Цель мотивации – Цели и задачи мотивации персонала

Цели и задачи мотивации персонала

Понятие мотивации персонала

Определение 1

Мотивация – это система стимулов, которые нацелены на побуждение человека к выполнению каких-либо действий.

Данное определение мотивации является основой для мотивационных систем, применимых в менеджменте и нацеленных на стимулирование сотрудников компании к увеличению эффективности их работы, а также на снижение затрат организации.

Формами мотивации персонала могут являться прямой и косвенный метод стимулирования. Следует рассмотреть данные способы подробно.

1. Прямой или денежный метод стимулирования. Данный метод подразумевает мотивацию персонала при помощи прямых денежных выплат (бонусов, премий, увеличения заработной планы и т.д.) Таким образом, согласно прямому варианту стимулирования сотрудник получает некоторую денежную сумму в своё индивидуальное распоряжение.
2. Косвенный или неденежный способ стимулирования. Такой вариант мотивации включает в себя оплату поездок, скидки на продукцию компании, страхование, оплату обучения для сотрудника, увеличение количества дней в отпусках и прочее.

Для принятия решения о том, какую форму стимулирования лучше всего применять в определенной ситуации следует принимать во внимание существующие возможности компании. Детальный анализ возможностей облегчит выбор метода мотивации опытному сотруднику отдела по управлению человеческими ресурсами.

Цели и задачи мотивации персонала

Можно выделить следующие цели и задачи по формированию систему мотивации персонала организации:

• Повышение эффективности деятельности компании с помощью определения и воплощения системы мотивации персонала
• Увеличение прибыльности компании и снижение издержек на основе достижения целей и задач, а также увеличение результативности работы департаментов и сотрудников и качества их работы.
• Повышение результативности каждого работника в отдельности с помощью системы мотивации, нацеленной на результаты деятельности.
• Формирование команды эффективных управляющих
• Создание знаний и навыков в сфере стратегического менеджмента и управления эффективностью касательно управления сотрудниками.

Требования при создании системы мотивации

При создании комплексной системы мотивации персонала необходимо ориентироваться на определенный список требований. Следует рассмотреть этот список детально:

• Объективность. Объективный анализ достижений деятельности сотрудника должен быть основой для определения объема вознаграждения для данного сотрудника компании
• Предсказуемость или прозрачность системы мотивации. Объем и метод вознаграждения должен быть известен для работников, им следует знать при каких условиях и результатах его деятельности какое именно вознаграждение последует
• Адекватность. Уровень экспертизы и квалификации, в совокупности с опытом и индивидуальным вкладом сотрудника в общие достижения коллектива должны соответствовать вознаграждению или быть адекватны ему
• Своевременность. После того, как определенный результат был достигнут работником, как можно скорее должно следовать его вознаграждение. В случае, если у компании нет возможности выполнить это своевременно, то результат должен быть учтен для последующего вознаграждения
• Справедливость. Все методы и способы формирования вознаграждения обязаны быть разъяснены для каждого сотрудника. Также они должны быть полностью справедливыми, как с точки зрения руководства, так и с точки зрения самого работника
• Значимость. Необходимы важность и существенность вознаграждения с точки зрения работника компании.

Замечание 1

Несмотря на то, что перечисленные принципы могут показаться довольно очевидными и даже простыми, компания не должна ими пренебрегать. Как видно на практике, при отсутствии соблюдения таких принципов, коллектив может быть демотивирован, что приведет к нестабильности в нём.

spravochnick.ru

Что такое мотивация? Цели, методы и примеры мотивации :: BusinessMan.ru

Лев Толстой говорил: «Счастье не в том, чтобы делать всегда то, что хочешь, а в том, чтобы всегда хотеть того, что делаешь». Система стимулов, побуждающая человека делать то, что нужно, и получать от этого удовлетворение, называется мотивацией. Мотивация представляет собой динамический процесс физиологической природы человека, который управляется психикой индивида и проявляется как на эмоциональном, так и на поведенческом уровне. В этой статье мы с вами выясним, что такое мотивация и как она формируется.

Терминология

Итак, что такое мотивация? Впервые о мотивации заговорил в своих трудах А. Шопенгауэр. На сегодняшний день данное понятие является предметом исследования психологов, социологов и педагогов. Тем не менее единого определения мотивации до сих пор не существует. Есть множество гипотез, которые, основываясь на научных изысканиях, пытаются описать феномен мотивации и ответить на вопросы:

1. Из-за чего и почему человек действует.
2. Какие потребности человек пытается удовлетворить, проявляя активность.
3. Как и почему индивид выбирает стратегию действий.
4. Какие результаты человек хочет получить и какова их субъективная значимость для него.
5. Почему персоны, обладающие более высоким уровнем мотивации, чем другие, при прочих равных условиях, добиваются больших успехов.

В определении мотивации ученые делятся на несколько групп. Представители первой из них считают, что внутренняя мотивация играет преобладающую роль. Под внутренней мотивацией понимают врожденные и приобретенные факторы, управляющие поведением человека. Вторая группа ученых считает основным источником мотивации внешние факторы, который воздействуют на индивид из окружающей среды. Третья же склоняется к изучению основных мотивов личности и их разделению на врожденные и приобретенные. Четвертая группа исследует саму суть мотивации как главенствующую причину, ориентирующую поведение человека на пути к достижению конкретной цели, или же как источник энергии, необходимой для деятельности, которой управляют другие факторы, к примеру, привычка.

Основное количество ученых рассматривает мотивацию как систему, объединяющую в себе внутренние факторы и внешние стимулы, которые и определяют поведение человека. Система мотивации стоит из таких факторов:

1. Вектор направленности действий.
2. Целеустремленность, последовательность, собранность, и организованность действий.
3. Активность и напористость.
4. Устойчивость целей.

Мотив, цель, потребность

Одним из ключевых понятий философии является такой термин, как мотив. Он так же, как и мотивация, понимается учеными в рамках различных теорий по-разному. Мотив – это условно идеальный предмет, на достижение которого ориентируется деятельность личности. При этом он не обязательно должен иметь материальную природу. Индивид может воспринимать мотив двояко. С одной стороны, это своеобразное переживание, которое можно назвать позитивным предвкушением получения предмета потребностей. А с другой – негативные эмоции, возникающие вследствие неудовлетворения, или же частичного неудовлетворения настоящим положением вещей. Чтобы выделить и осознать конкретный мотив, человек должен проделать серьезную внутреннюю работу.

В «Теории деятельности» А. Леонтьев и С. Рубинштейн дали наиболее простое понятие мотива. По мнению ученых, мотив – это «опредмеченная» (мысленно очерченная) потребность индивида. По своей сути мотив отличается от таких понятий, как потребность и цель. Потребностью называют неосознанное желание субъекта избавиться от существующего на данный момент дискомфорта. А цель – это желаемый результат, осознанных целенаправленных действий. К примеру, естественной потребностью выступает голод, мотивом – желание принять пищу, а целью – конкретное блюдо. Выяснив, что такое мотивация и мотив, переходим к рассмотрению видов мотивации. В современной психологии существует довольно много классификаций мотивации. О каждой из них поговорим отдельно.

Экстринсивная и интринсивная

Экстринсивной мотивацией называют совокупность мотивов, которые обуславливаются воздействием на человека внешних факторов: условий, обстоятельств и стимулов, не связанных с конкретной деятельностью. Простыми словами, это внешняя мотивация деятельности. Интринсивная мотивация, соответственно, имеет внутренние причины, которые могут обуславливаться жизненной позицией человека: желаниями, потребностями, стремлениями, интересами, влечениями и установками. В рамках внутренней мотивации личность поступает «добровольно», не опираясь на внешние обстоятельства.

Дискуссия о целесообразности такой классификации мотивации была освещена в наработках Х. Хекхаузена. Однако с позиции современной психологии такая дискуссия является беспочвенной и бесперспективной. Человек, будучи активным членом социума, не способен в выборе решений быть полностью независимым от окружающего общества.

Положительная и отрицательная

Положительная мотивация базируется на ожиданиях и стимулах положительного характера, а отрицательная – соответственно, наоборот. В качестве примера положительной мотивации выступают конструкции типа: «Если я предприму это действие, то получу вознаграждение» и «Если я не буду выполнять этого действия, то меня вознаградят». Примерами отрицательной мотивации могут выступить суждения типа: «Если я не сделаю этого, меня не накажут» и «Если я поступлю таким образом, то меня не накажут». Другими словами, в первом случае ожидается позитивное подкрепление, а во втором – негативное.

Устойчивая и неустойчивая

Основой устойчивой мотивации являются нужды и потребности человека, для удовлетворения которых личность действует, не заручившись дополнительным подкреплением. Примером устойчивой мотивации может выступить утоление жажды, согревание после переохлаждения и так далее. В случае неустойчивой мотивации человек нуждается в постоянном стимулировании извне. Здесь, как правило, речь идет о тех действия, невыполнение которых не станет проблемой для человека и оставит его на том же уровне. Неустойчивая мотивация может проявляться при попытке похудеть, избавиться от курения и так далее. В теории мотивации часто можно встретить разделение устойчивой и неустойчивой мотивации на два подвида. Различие между ними отлично иллюстрирует пример: «Хочу избавиться от лишних килограммов» или «Хочу достигнуть привлекательной фигуры».

Дополнительная классификация

Кроме того, мотивацию делят на индивидуальную, групповую и познавательную.

Индивидуальная мотивация выражает совокупность потребностей, стимулов и целей, направленных на обеспечение нормальной жизнедеятельности индивида и поддержки гомеостаза. В качестве примера здесь выступают: жажда, голод, стремление к избеганию болевых ощущений и прочее. Примеры мотивации группы: поддержание государственного устройства; деятельность, направленная на признание со стороны социума; забота родителей о детях и так далее. Ну и, наконец, к познавательной мотивации относятся научная деятельность, стремление ребенка к получению знаний через игровой процесс и прочее.

Психологи, философы и социологи давно пытались классифицировать мотивы – стимулы, которые потенцируют активную деятельность человека. С точки зрения различных мотивов ученые выделили следующие виды мотивации.

Самоутверждение

Самоутверждением называют потребность человека в признании и оценке со стороны общества. Развитие мотивации в таком случае основывается на чувстве собственного достоинства, самолюбии и честолюбии. Желая самоутвердиться, человек старается проиллюстрировать окружающим, что он достойная личность. Исходя из этих желаний люди стремятся получить определенный статус или положение, добиться признания, почитания и уважения. По сути, этот вид мотивации синонимичен с мотивацией престижа – жаждой достичь и в дальнейшем сохранить высокий общественный статус. Такой мотив, как самоутверждение, является весьма значимым фактором в мотивации активной деятельности субъекта, побуждающим его работу над собой и личностное развитие.

Идентификация

Речь идет о стремлении индивида быть похожим на кумира. Кумиром может выступать как другой человек (учитель, отец, артист), так и вымышленный персонаж (герой фильма или книги). Мотив идентификации является весомым стимулом для развития человека и прикладывания им усилий, нацеленных на обретение определенных черт. В ювенальном периоде мотивация идентификации с кумиром особенно сильна. Под ее влиянием подростки обретают большой запас энергии. Наличие мотива идентификации является важной оставляющей социализации подростка, так как оно придает вдохновения, формирует чувство ответственности и целеустремленность.

Власть

Выражает потребность человека оказывать влияние на других людей. В отдельные моменты развития личности и общества в целом этот мотив становится существенным движущим фактором. Стремление человека быть лидером в коллективе, и занимать руководящие должности вызывает повышение мотивации и построение активной стратегии действий. Стремление господствовать отличается от мотива самоутверждение, ведь в таком случае человек стремится не к подтверждению собственной значимости, а к обретению влияния на других.

Процессуально-содержательная

Этот вид мотивации побуждает личность к активной деятельности не под влиянием внешних факторов, а благодаря ее личной заинтересованности непосредственно в этой деятельности. Это внутренняя мотивация, которая сильно сказывается на активности индивида. Суть явления состоит в том, что человек заинтересовывается и наслаждается самим процессом, проявляя физическую активность и задействовав свои интеллектуальные возможности. К примеру, девушка любит заниматься танцами. Она получает удовольствие, проявляя свой творческий потенциал и физические навыки. Ее мотивирует сам процесс, а не внешние факторы, такие как популярность, благополучие и прочее.

Саморазвитие

Этот вид мотивации основывается на стремлении личности к развитию уже имеющихся талантов, природных способностей, или качеств. С точки зрения Абрахама Маслоу, мотивация саморазвития заставляет личность прикладывать максимум усилий для развития своих способностей с целью почувствовать компетентность в определенной сфере. Саморазвитие позволяет человеку почувствовать собственную значимость и нуждается в самообнажении – понимании себя настоящего.

Кроме того, этот вид мотивации требует мужества, решимости и отваги для преодоления страха перед потерей стабильности и комфорта. Людям свойственно держаться за былые достижения и возвеличить их, что часто становится основным препятствием на пути к дальнейшему развитию. Становясь на путь саморазвития, человек предпочитает отказаться от спокойствия в пользу стремления стать лучше. Как утверждает Маслоу, саморазвитие возможно только в том случае, когда каждый шаг вперед приносит более сильное удовлетворение, чем былые достижения. Несмотря на внутренний конфликт мотивов, саморазвитие в чистом виде не нуждается в насилии над собой.

Достижения

Этот мотив подразумевает стремление индивида достигнуть лучших результатов в выполняемой им деятельности. Такая мотивация имеет высокую эффективность, так как она предполагает, что субъект сознательно выбирает более трудные задания. Мотивация достижения является движущей силой для роста в любой сфере деятельности, так как победа складывается не только из способностей, навыков и природного дара. Успех в любом начинании основывается на высокой мотивации достижения, которая позволяет человеку проявить целеустремленность, упорство и решительность ради желанной цели.

Просоциальная

Это общественно значимый тип мотивации, базирующийся на чувстве долга личности перед социумом или чувстве личной ответственности перед социальной группой. Когда личность опирается на просоциальную мотивацию, происходит ее идентификация с той или иной ячейкой общества. Кроме того, под воздействием общественно значимых мотивов человек имеет с этой ячейкой общие интересы и цели.

Как правило, люди, движимые просоциальной мотивацией, обладают особым внутренним стержнем и набором таких качеств:

1. Нормативное поведение: ответственность, уравновешенность, добросовестность, и постоянство.
2. Лояльное отношение к стандартам, принятым в группе.
3. Признание и защита ценностей, принятых коллективом.
4. Искреннее стремление, к достижению целей коллектива.

Аффилиация

Такая мотивация базируется на желании индивида устанавливать новые контакты и поддерживать старые. Суть мотива состоит в том, что человек высоко ценит общение как захватывающий и проносящий удовольствие процесс. Аффилиация, в отличие от налаживания контактов с корыстными целями, удовлетворяет духовные потребности людей.

Уровень мотивации

Вне зависимости от того, каким видом стимула движим человек, его уровень мотивации может быть разным. Здесь все зависит от ожиданий человека и внешних обстоятельства. К примеру, в среде ученых одни специалисты ставят себе скромные задачи, а другие сложнейшие. Мотивация деятельности зависит от таких факторов:

1. Значимость для человека перспективы достижения цели.
2. Вера в достижение.
3. Оценка вероятности успеха в определенном начинании.
4. Понимание стандартов и эталонов успеха.

Методы

На сегодняшний день с успехом применяются разные методы мотивации, которые условно можно разделить на три крупных группы:

1. Социальная мотивация – мотивация персонала.
2. Учебная мотивация.
3. Самомотивация.

Разберем отдельно каждую их методологий

Социальная

Социальная (трудовая) мотивация представляет собой комплекс мер, состоящих из морального, материального и профессионального стимулирования работников. Целью такой мотивации является повышение активности, инициативности и эффективности трудящихся. Меры, которыми руководство пользуется, дабы побудить активную деятельность персонала, могут зависеть от таких факторов:

1. Система стимулирования, внедренная на конкретном предприятии.
2. Система менеджмента в целом и управления персоналом в частности.
3. Особенности предприятия: направление деятельности, численность сотрудников, стиль управления, опыт руководителя и прочее.

Мотивация сотрудников может достигаться разными методами:

1. Экономические (материальная мотивация).
2. Организационно-административные. Основываются на власти (подчинение регламенту, соблюдение субординации и прочее) и могут предполагать принуждение.
3. Социально-психологические. Представляют собой воздействие на рабочих, через активацию их эстетических убеждений, социальных интересов, религиозных ценностей и прочего.

Учебная

Мотивация учебной деятельности для студентов и школьников является важнейшим звеном в процессе образования. Верно сформированные мотивы и четко поставленный цели деятельности делают образовательный процесс более осмысленным и позволяют обучающимся добиться более высоких результатов. В детском и подростковом возрасте довольно редко возникает произвольная мотивация обучения. Поэтому педагоги и психологи разработали множество методик для формирования тяготы к знаниям среди учеников. Учебная мотивация чаще всего развивается с помощью таких методов:

1. Создание ситуаций, которые привлекают и заинтересовывают учеников. Это могут быть увлекательные опыты, поучительные рассказы, основанные на примерах из жизни, необычные факты и прочее.
2. Сравнительный анализ научных постулатов и их житейского толкования.
3. Имитация научных споров, создание познавательных дебатов.
4. Радостное переживание достижений и позитивная оценка успехов.
5. Придание фактам новизны.
6. Актуализация учебных материалов.
7. Применение позитивной и негативной мотивации.
8. Социальные мотивы.

Самомотивация

Самомотивацией называют индивидуальные способы мотивации, которые основаны на внутренних убеждения конкретной личности: стремлениях и желаниях, решительности и стабильности, целеустремленности и последовательности. Когда человек продолжает идти к своей цели, несмотря на внушительные внешние помехи – это и есть проявление самомотивации. Для развития самомотивации существует несколько способов:

1. Аффирмации – подобранные специальным образом положительные утверждения, оказывающие подсознательное влияние на человека.
2. Самовнушение – самостоятельное воздействие личности на психическую сферу, нацеленное на формирования новых моделей поведения.
3. Изучение биографий выдающихся личностей. Работает по принципу «Если он смог, то и я смогу».
4. Развитие волевых навыков.
5. Визуализация – мысленное представление и переживание достигнутых результатов.

Заключение

Сегодня мы с вами выяснили, что такое мотивация и из каких составляющих она состоит. Как можно заметить, мотивация представляет собой довольно обширное понятие, формирование которого происходит под воздействием целого ряда факторов. И она нужна всем, ведь человеческая природа устроена таким образом, что она всегда отвергает развитие, в угоду спокойному бегу жизни. Поэтому формирование мотивации стоит изучать, чтобы быть хозяином своего тела и разума и не стоять на месте.

businessman.ru

Цели мотивации персонала

Удержание сотрудников в организации Обеспечение преданности (приверженности) сотрудников Повышение результативности и эффективности сотрудников

Рассматривать вклад работника в достижение целей организации

Сильное желание оставаться членом данной организации

Собственно работа

Оплата

Возможности карьерного роста

Поощрение правильных действий сотрудника

Твердая убежденность в корпоративных ценностях и приятие целей данной организации

Сослуживцы

Руководство

Желание прилагать максимальные усилия в интересах данной организации

Условия работы

Рисунок 1 – Цели мотивации персонала

Эффективная система мотивации является главным фактором, обеспечивающим продуктивную деятельность организации. Однако система мотивации персонала – сложная и многоуровневая структура, построение которой требует значительных трудовых и финансовых затрат. Обычно мотивация персонала в организации реализуется посредством следующих методов:

16

• денежное вознаграждение. Данный метод способствует повышению мотивации работников только при условии четкой зависимости между вознаграждением и затрачиваемыми усилиями, при этом оценка производительности должна быть общепризнанна, справедлива и последовательна.

• наделение полномочиями и ответственностью. Мотивация сотрудников в этом случае будет расти прямо пропорционально возможностям контроля ключевых процессов выполнения обязанностей.

• стимуляция интереса к работе. Это один из самых эффективных способов повышения мотивации сотрудников. И один из самых сложных – потому как очень трудно найти именно тот мотив, который заставит работника проявить максимальный интерес к труду.

• перспектива личностного роста. Эффективная мотивация персонала на предприятии невозможна без личного роста и развития каждого сотрудника.

• формирование лояльности к компании. Мотивация работников основывается именно на этом простом факторе. Но для успешной реализации его вам необходимо сделать так, чтобы каждый сотрудник осознал цели и ценности компании, проявил желание идентифицировать себя как вашего сотрудника, был заинтересован в собственной работе на благо предприятия.

• дух сотрудничества и корпоративная культура. Эта составляющая включает в себя создание мотивационного климата, подчеркивание и пропаганду норм и ценностей компании¹⁷.

Рисунок 2 – Схема мотивационного процесса

Хорошей мотивацией персонала служит формировании премиальных схем. В данном случае нужно определить цели для сотрудника – они должны быть связаны с целями предприятия. Могу рекомендовать следующую схему, как разработать систему мотивации персонала:

1. Советом директоров определяются цели деятельности компании в течение определенного периода – в частности, на полугодие.

2. Доведение целей до гендиректора, который передает эту информацию вице-президенту и так далее. Глобальная цель по мере дальнейшей передачи по иерархической лестнице должна разделяться на подцели по отделам и сотрудникам.

3. Когда установлены подцели, нужно задать период их достижения. Также стоит сформировать методику и критерии оценивания достижения цели (качества работы).

Рисунок 3 – Механизм мотивации

Следовательно, премиальная схема будет действовать, если обозначены временные сроки и установлена четкая схема оценки результатов. Сотрудникам будет известно, за что им предоставляются бонусы, как они сами смогут влиять на достижение целей – обеспечивается довольно мощный стимул в работе.

Разработать систему мотивации персонала в организации можно при помощи 5 шагов:

• Шаг №1. Подготовка. Генеральному Директору нужно сообщить работникам о планах компании, рассмотреть конкретные мероприятия (в частности, во время общего собрания). Подобное совещание для всех сотрудников крупного предприятия оказывается довольно затруднительным, поэтому можно поручить директору по персоналу или PR-персоналу составить письмо от имени гендиректора – чтобы изложить положения предстоящих мероприятий в подробной и доступной форме.

• Шаг №2. Изучение своего персонала. Отделу персонала необходимо провести отчет по категориям сотрудников. Данный документ позволит понимать общий портрет своего коллектива – понимая возрастные группы, образование, опыт, специализацию и др. В отчете нужно указать, какие отделы компании работают на поддержку ежедневной деятельности, какие – на результат.

• Шаг №3. Анализ систем мотивации сотрудников из других компаний. Отдел кадров или маркетологи должны определить зарплаты и компенсационные пакеты в конкурирующих компаниях для своего персонала аналогичной группы. По данным анализа могут быть установлены стимулы, которые подойдут в работе вашей компании.

• Шаг №4. Опрос сотрудников. На данном этапе предстоит проведение опроса сотрудников (можно основываться на анонимном анкетировании). Можно предложить расстановку приоритетов по разным видам стимулов. Для удобства возможна раздача разных анкет, в зависимости от отделов своей фирмы. Благодаря такой аналитике генеральный директор вместе с руководителем отдела кадров сможет определить подходящие стимулы для персонала.

• Шаг №5. Информирование персонала. После опроса и перед внедрением своей системы мотивации нужно обязательно проинформировать сотрудников – рассказать о сроках введения новшеств, планируемых мерах. Поскольку у сотрудников в противном случае может возникать ощущение обмана.

Также необходимо учитывать, что система мотивации персонала может не сработать. Существует ряд причин:

Первая причина – несоответствие зарплаты среднему уровню. На предприятии зарплата должна соответствовать средним показателям по региону либо отрасли по аналогичной должности. В ином случае высока вероятность текучки кадров и необходимости регулярно закрывать возникшие вакансии. Обязательно нужно помнить – формироваться схема оплаты труда должна специалистами компании, а не внешними консультантами. Такое условие является обязательным.

Чтобы оклад соответствовал ожиданиям сотрудников, HR-служба должна регулярно (не реже раза в год) организовывать мониторинг рынка труда. Компании обычно используют один из следующих методов:

• Покупка результатов готовых исследований. Но следует понимать – нельзя просто доверять полученным данным. Выполняться обзоры рынков могут по различным выборкам. В том числе, данные по зарплатам лишь в российских либо только иностранных компаниях, или компаниях, заплативших средства за участие в обзоре, либо по предприятиям определенной отрасли. Поэтому перед использованием данных результатов сотрудники HR-службы должны провести свой дополнительный анализ.

• Самостоятельное проведение мониторинга рынка труда. Довольно сложный вариант, поскольку в работе многих компаний используется серая зарплата. Мониторинг можно доверить HR-службе. В штате крупных либо средних компаний рекомендуем привлечение штата специалиста по льготам и компенсациям. В небольших компаниях сбор данных может производиться заместителем либо секретарем директора.

Вторая причина – премии не связаны с целями работы компании. В числе распространенных ошибок, которые могут нивелировать всю мотивацию персонала, отмечается премиальная схема, которая не привязана к результатам и задачам работы компании.

studfiles.net

Цели мотивации

Мотивация персонала

Каждая компания нуждается в своей собственной, продуманной системе, учитывающей особенности и специфику бизнеса и его окружение.

Цели и задачи проекта по разработке системы мотивации сотрудников компании:

• Повысить результативность и эффективность компании путем разработки и внедрения комплексной системы мотивации сотрудников.
• Повысить эффективность, прибыльность бизнеса и снизить затраты путем достижения поставленных целей и задач, повышения результативности и качества работы подразделений и каждого сотрудника.
• Повысить результативность и эффективность каждого сотрудника путем разработки и внедрения системы мотивации персонала на результаты работы.
• Создать Команду эффективных менеджеров.
• Сформировать знания и навыки по системе управления результативностью и стратегическому планированию в области управления персоналом.

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы мотивации:

• Объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда.
• Предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда.
• Адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации.
• Своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения).
• Значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым.
• Справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Несмотря на простоту и очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект.

Цели и задачи системы мотивации персонала

Делопроизводство

Эффективность работы предприятия, его прибыль, рост и развитие зависят не только от стратегии, политики, ресурсного обеспечения, но и от людей, которые трудятся на благо данной компании.

Для того чтобы побудить работников выполнять свои трудовые функции качественно, необходимо обеспечить им благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование персонала.

В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Он перестал быть для многих работников смыслом жизни и является исключительно средством для выживания.

При таком настрое сотрудников нельзя говорить об их развитии, высокопроизводительном и эффективном труде, сильной трудовой мотивации.

Человек становится по-настоящему продуктивен тогда, когда он заинтересован и вовлечен в работу.

Только в такой ситуации от него можно ждать высоких результатов.

В связи с важной ролью работников в деле процветания компании, руководители используют различные методы для стимулирования персонала. Им важно сформировать и поддерживать интерес сотрудников к целям и задачам компании.

Понятие «мотивация» и «стимулирование» означают не одно и то же. Хотя довольно часто на практике их используют, как синонимы.

Что это на самом деле?

Мотивация — это создание внутренних побуждающих факторов, которые действуют через самосознание.

Под стимулированием понимается внешние инструменты активизации работников, то есть побуждение с помощью материальной или нематериальной заинтересованности.

Таким образом, руководитель не может прямо повлиять именно на мотивацию сотрудника.

Данный процесс является субъективным и связан с чувствами самого работника. Зато руководители могут эффективно использовать средства стимулирования, которые, в свою очередь, приводят к мотивации персонала.

Проиллюстрируем на примере:

Руководитель поручает менеджеру разработку особого проекта с высокой оплатой и отличными условиями труда. При этом основная потребность самого работника в том, чтобы быть значимым и получить максимальную свободу от координации его действий.

Сущность мотивации и стимулирования персонала в организации заключается в процессе, который происходит в человеке и направляет его на выполнение поставленных задач.

Руководители ждут от своих работников максимального результата, повышения качества работы, эффективности труда.

Функции мотивации и стимулирования в том, чтобы оказать влияние на персонал предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, поощрительных мер.

Данные формы воздействия повышают эффективность системы управления, активизируют деятельность сотрудников.

Ключевая цель мотивации и стимулирования заключается в том, чтобы добиться отождествления целей каждого работник с целями компании.

Благодаря этому происходит стимулирование деятельности персонала и, как следствие, увеличение производительности. Если работник заинтересован и вовлечён в процесс, то он лучше выполняет свои трудовые обязанности.

Необходимо в ясной форме донести до сотрудников цели организации.

Они должны быть понятны и четко структурированы.

Благодаря этому формируются такие же ясные цели мотивации персонала.

Крупные компании уже давно осваивают вопросы мотивации и стимулирования персонала. Сегодня понимание того, что без эффективных работников фирма не может успешно существовать, приходит и в более мелкие организации.

Необходимость применения инструментов стимулирования, в том числе материальных, воспринимается не как статья расходов, а как инвестиция.

Основные задачи мотивации и стимулирования:

• активировать развитие сотрудников, как профессионалов в своей области, обеспечить повышение их квалификации;
• обеспечить разумное финансирование затрат на оплату труда;
• создать постоянный штат квалифицированных работников, предупредить «текучку» кадров;
• сформировать условия для стимулирования работы всего персонала;
• привлечь в штат высококвалифицированных работников;
• задать ориентиры работников на решение стратегических задач предприятия.

Принципы – это то на чем строится вся система.

В данном случае мы говорим о базисе мотивации и стимулирования.

Они могут быть зафиксированы в рамках конкретного предприятия в локальных документах, например, в положении о мотивации.

Симулирование персонала строится на следующих принципах:

Про методы оценки персонала в современной организации читайте тут.

Стимулирование и мотивация персонала представляют собой единый процесс, который состоит из структурных элементов:

Методы стимулирования могут быть подразделены на два крупных комплекса: материальные и нематериальные. В свою очередь, первые подразделяются на денежные и не денежные.

Итак, материальные методы признаны мощным способом для стимулирования работников.

Именно они чаще всего применяются руководителями.

Работники за выполнение своих трудовых обязанностей получают заработную плату. Чтобы обеспечить более эффективную деятельность назначаются премии.

Обычно они выплачиваются не всем работникам, а лишь тем, которые достигли определённых результатов в работе.

Например, поощряться может работа без брака, производство товаров высокого качества, выполнение ответственного проекта и пр. Критерии премирования должны быть понятны работникам.

Не рекомендуется назначать премию всем сотрудникам без исключения.

Поощрение должно быть основано на оценке вклада конкретного работника.

Только в этом случае сотрудники будут стремиться к эффективной деятельности.

Как пример не денежных материальных стимулов можно рассматривать следующие:

• предоставление служебного автомобиля, мобильного телефона, ноутбука;
• оплата питания, выдача бесплатных абонементов, предоставление путевок;
• подарки;
• ДМС.

Нематериальные формы мотивации имеют не меньший эффект.

Они оказывают максимальное воздействие на высококвалифицированных специалистов и высокооплачиваемых работников.

Пример нематериальных стимулов:

• присвоение наград;
• публикация информации о достижениях работника в локальных СМИ;
• «доска почета»;
• включение работников в процесс принятия важных для компании решений;
• профессиональные конкурсы.
• Роль руководителя в мотивации персонала

Одну из ключевых ролей в процессе стимулирования персонала имеет руководитель.

Без его надлежащего поведения нельзя создать соответствующую мотивацию у подчиненных, а также грамотно стимулировать их.

В каких случаях требуется анкета для диагностики мотивации персонала? Узнайте тут.

Информацию про процесс деловой оценки персонала вы найдете здесь.

Формирование недостаточной мотивации у персонала можно быть связано со следующими типичными ошибками руководителей:

• Неготовность к взаимозаменяемости. Руководитель всегда может выполнить работу, какую он спрашивает с других.
• Ожидание вознаграждения только за знания, а не за их использование для дела.
• Отсутствие воображения. Руководитель должен уметь находить выход из непредвиденных обстоятельств и обладать способностью сформировать четкие планы.
• Эгоизм. Руководитель не должен присваивать всю славу и достижения от сделанной работы. Грамотный управленец всегда проследит, чтобы чести за проделанную работу удостоились действительно заслужившие ее.
• Вероломство. Руководители должны выполнять принятые на себя обязательства и держать свое слово.
• Авторитарность в управлении. Страх – это не тот стимул, который будет положительно действовать на эффективность сотрудников.

Оценить мотивацию довольно непросто. Практики сами признают, что в данном случае подлежит измерению «неизмеримое».

Рассмотрим методы, которые чаще всего используются для оценки мотивации на предприятии:

Эти методы позволяют выявить эмоциональное состояние работников, их оценку мотивационных факторов.

Затем производится оценка поведения человека на рабочем месте для того, чтобы выявить степень его соответствия стандартам.

Для этого применяются такие неформальные методы, как видеонаблюдение, ведение рабочих дневников и пр.

Чтобы оценить степень продуктивности стимулов можно использовать бизнес-показатели:

• повышение уровня продаж, качества продукции;
• снижение количества жалоб клиентов и текучести кадров, конфликтов;
• формирование новых эффективных команд и пр.

Что такое грейдирование персонала? Узнайте тут.

Если система мотивации не работает, то необходимо проверить не допустили вы основные ошибки, которые приводят к ее неэффективности?

Чаще всего руководители применяют те стимулы, которые неинтересны работникам.

То есть система мотивации не побуждает человека к эффективным действиям. Необходимо привлечь своих сотрудников к ее перестройке. Провести опросы, тестирование и получить обратную связь от работников.

Мы много говорили про цели компании и неспроста.

Они должны согласоваться с целями мотивации и стимулирования.

Если работники не знают о них, то скорее всего, стимулы не принесут необходимый эффект. Сотрудник должны понимать значение и ценность собственных действий на пути достижения данной цели.

Многие руководители компаний сегодня задумываются над тем, как может повлиять на их прибыль и бизнес заинтересованность персонала. И это правильно, ведь максимальная отдача каждого рабочего в деятельн

Хорошо продуманная система мотивации персонала в организации позволяет управлять поведением работников, создавать условия для процветания предприятия.

Высокая заработная плата и социальный пакет – не

Система грейдов взяла свое начало в США в XX веке. Ее разработали для государственных структур. Целью создания подобной системы было формирование оплаты труда для государственных работников равного пр

Для того чтобы сотрудники организации лучше выполняли свои обязанности, используются различные способы их стимулирования.

Эффективность работы на предприятии во многом определяется качеством работы персонала. Для того чтобы работники качественно занимались трудовой деятельностью требуется создать благоприятные условия дл

Образец положения о мотивации персонала организации

Любая компания – это, прежде всего люди, которые работают на ее благо. Процветание организации и упадок будет напрямую зависеть от ее сотрудников. Именно поэтому сегодня многие работодатели заинтересо

В организации система мотивации и стимулирования имеет целью обеспечить достижение целей данного предприятия. Для этого производится подбор квалифицированного персонала, которому предоставляют определ

Каждый работодатель заинтересован в том, чтобы его сотрудники не только с удовольствием приходили на работу, но и выполняли непосредственные обязанности с максимальной самоотдачей.

Чтобы повысить трудовую активность работников организации предусматриваются различные виды материального стимулирования. Это могут быть различные бонусы, премирование, подарки, поощрения за успехи в р

Оценка мотивации сотрудников — важная часть работы каждого HRа. Поскольку заинтересованность в работе и нацеленность на результат персонала напрямую отражается на эффективности работы компании и ее пр

Цели мотивации

Мотивация – это побуждение, заставляющее индивида действовать определенным образом. Мотивация связана с силами, воздействующими на человека, и они могут быть как внешними, так и внутренними. Недавно было установлено, что мотивация персонала тесно связана с результатами деятельности организации, в частности, с прибылью, которую эта организация получает.

Следовательно, мотивация работников влияет на их производительность. Поэтому важнейшей задачей управления является мотивация персонала для достижения целей организации, которые должны подкрепляться реализацией личных целей людей. Ведь у каждого человека есть определенный набор целей, в соответствии с которыми он совершает те или иные поступки.

Необходимо понимать, что именно заставляет людей работать, в чем они нуждаются, почему выбирают тот или иной способ действия. Без материальной и, что не менее важно, моральной заинтересованности уровень производительности работника и степень удовлетворения его потребностей не будет на высоте.

Следует помнить, что заработная плата и дополнительные льготы не всегда мотивируют людей. Если человек получает удовлетворение от самого процесса работы, и при этом получает достойное материальное вознаграждение, организация функционирует успешно.

Таким образом, задача руководителя – мотивировать своих подчиненных, каждому из которых необходимо что-то свое, к достижению общих организационных целей.

Источники:
Цели и задачи системы мотивации персонала
Каждая компания нуждается в своей собственной, продуманной системе, учитывающей особенности и специфику бизнеса и его окружение. Цели и задачи проекта по разработке системы мотивации сотрудников компании:
http://www.hr-portal.ru/blog/celi-i-zadachi-sistemy-motivacii-personala
Цели мотивации
Для того чтобы побудить работников выполнять свои трудовые функции качественно, необходимо обеспечить им благоприятные условия труда, то есть проводить комплексную мотивацию персонала.
http://kadriruem.ru/motivacija-personala/
Цель мотивации персонала
Определяется основная цель мотивации персонала. Связь мотивации с производительностью. Способы мотивации.
http://growlider.ru/2011/10/cel-motivacii-personala/

psihologvsem.ru

7 способов поддержания мотивации для достижения целей

Благие начинания по улучшению жизни нечасто доживают до следующего понедельника.

Ты решаешь приобщиться к спорту (создать интересный и доходный проект/выучить иностранный язык/повысить квалификацию), некоторое время увлеченно занимаешься…

А потом приходят лень, усталость и друзья с ящиком пива. Все планы откладываются “на завтра”, потом еще раз на завтра, потом незаметно забываются. До следующей вспышки мотивации. Или насовсем.

Как сохранять и усиливать мотивацию?

Для меня этот вопрос актуален, я нахожусь как раз в середине первой недели своей новой жизни. Комментарии к прошлому посту убедили меня в том, что для успеха в достижении поставленных целей мало просто высвободить достаточно времени.

Поэтому я проанализировал весь свой позитивный и негативный опыт и сформулировал несколько принципов, которые помогают поддерживать себя в нужной кондиции. Итак.

0. Правильное планирование и постановка целей

На эту тему столько пишется и говориться, что любые рекомендации выглядят ужасающе банально. Упомяну только два момента: самый важный и тот, что часто напрочь игнорируется.

Самый важный совет – это четко определить именно свои цели. Те, которые тебе действительно близки; те, на которые по-настоящему хочется работать. Если цель навеяна модой, примером соседа или чем-то еще в том же духе, то это на 99% плохая цель.

Другая опасная ловушка – это использование плана не для распределения времени, а для чего-то еще. Например, для того, чтобы так или иначе заставить себя что-то делать. Или, напротив, чтобы цель была хоть как-то и хоть когда-то достигнута. Поясняю.

Часто люди записывают себе в план нереальные объемы работы, полагаясь на силу воли. Дескать, раз записал, то сделаю! И быстро всего добьюсь! Другой вариант – это слишком малые обязательства, совсем мало напрягающий план. Тут расчет обратный: так или иначе сделаю!

План же это всего лишь инструмент рационального распределения ресурсов. Пытаться с его помощью усилить мотивацию или успокоить малую веру в свои силы – неправильно. Все равно что играть пинг-понг планшетом.

1. Первые дни не для стахановских подвигов, а для выработки привычек

Первое время эмоции бьют ключом, хочется работать на свои цели день и ночь. Этот энтузиазм – ценнейший капитал, им нужно правильно распорядиться.

Неправильно будет просто вкалывать, стараясь перевыполнить план. Во-первых, если план хорош, это не требуется. Во-вторых, вы рискуете просто физически и эмоционально переутомиться. В-третьих, спустя пару недель вы не сможете постоянно работать на том же уровне – и будете грызть себя за то, что не соответствуете задранной планке.

Все это негативно влияет на мотивацию.

Правильный подход – это использовать первые дни на то, чтобы создать условия, в которых вам будет комфортно работаться. Выработать привычки, которые помогут не растерять стремление к вашим целям. Вот главный рецепт – менять не только себя и свое отношение, но и ситуацию вокруг.

Что это значит? О чем именно нужно позаботиться в первое время (а впоследствии поддерживать установленные правила)?

2. Следим за физическим состоянием

О какой мотивации может идти речь, если у человека плохое самочувствие? Внедряем по крайней мере элементы ЗОЖ:

• Режим дня (ложимся и встаем в одно время, причем не слишком поздно).
• Режим питания.
• Ограничиваем алкоголь.

Ломка режима – непростое дело, возможно, с переходом на более здоровый вариант, у вас наоборот несколько ухудшится самочувствие. Именно поэтому настраиваться на новый лад нужно в первые бодрые дни.

3. Заводим рабочие привычки

Во-первых, это тоже режим, привычка в определенное время заниматься определенным делом. Это расписание нужно составлять с учетом личных особенностей – когда лучше работается, когда хуже, когда тянет развеяться. Внутри дня, как и внутри года, есть индивидуальные ритмы. Жизнь в гармонии с ними куда легче и радостнее.

Например, я максимально собран и работоспособен утром, в 9 – 10 часов; после обеда (в 13 – 15 часов) на меня наваливается сонливость и лень. Именно поэтому я взял за правило учить английскую грамматику сразу после завтрака. После обеда же я смотрю обучающие видео, где бодрый голос лектора не дает заснуть, а разжеванный до молекул материал легко усваивается.

Помимо режима, стоит озаботиться:

• Регулярными перерывами.
• Рациональной продолжительностью занятий.
• Привычкой концентрироваться на конкретном деле.

Рекомендую нагуглить по этой теме  пару старых советских статей на тему “научной организации труда”.

4. Регулярно анализируем свои дела и ищем поддержку

Крайне важный пункт и еще одна полезная привычка.

Найдите возможность доверительно обсуждать с кем-то свои дела в плане достижения целей. Это не значит, что вы должны завести персонального фаната, который будет вас подбадривать в духе “давай-давай!”.

Это значит, что регулярно рассказывая о продвижении по плану и о сопутствующих эмоциях другому человеку, вы лучше понимаете самого себя. Свои мотивы и устремления. Это помогает выявить неявные, только начинающиеся тенденции (например, ослабление рвения) и разобраться в их причинах.

А взгляд со стороны поможет сделать это еще качественнее. Также в процессе обсуждения вы неизбежно будете затрагивать конечные цели вашей работы. Именно они и являются главным мотиватором.

Очень может быть, что подобный анализ выявит неверно поставленные цели или позволит найти более короткие пути к ним.

5. Перерывы, разнообразие в жизни и качественный отдых

Они должны быть.

На этом можно бы и закончить, но отмечу важную деталь. Крайне желательно на выходных полностью забывать о поставленных целях и развлекаться без особых ограничений (разве что не слишком выбиваясь из режима дня). По крайней мере, у меня это отлично работает. Позанимавшись пару дней необременительными приятными делами, я начинаю скучать и неизбежно вспоминаю о целях и задачах, которые составляют смысл жизни.

Выходные – это святое!

6. Заранее готовимся к тому, что не все будет гладко

Если вы ломаете привычный ритм жизни и беретесь за новые дела – неизбежно возникнут препятствия и незапланированные дела. Вы вторгаетесь на неизведанную территорию, иначе не бывает. Помню, как еще в школе решил закаляться – и простудился на второй день.

К таким срывам планов нужно относиться спокойно, заранее готовясь вернуться к начатому делу, когда это станет возможно.

Мотивация внешняя и внутренняя (итоги)

Легко заметить, что описанные выше принципы – относятся к мотивации опосредованно. Я считаю, что правильный путь – это создавать условия и привычки, с помощью которых можно рационально и плодотворно добиваться целей, которые вам дороги, которые сами хотят воплотиться в реальность.

Традиционные мотивирующие мероприятия – накачка эмоций с помощью ярких картинок, видео и тренингов – не слишком хорошее решение. Так же как и модные декларации (публичное объявление “сделаю то-то и то-то к Новому году, или я лох и плачу своему другу XXX$”).

Дело в том, что это внешняя мотивация, “волшебный пендель”. А значит, подменяется сама суть достижения целей. Немного упрощая:

• Внутренняя мотивация: я добиваюсь этого, потому что сам так решил и действительно этого хочу.
• Внешняя мотивация: я добиваюсь этого, потому, что мне так сказал чужой дядя.

Конечно, использовать внешние стимулы тоже можно. Но сколько и какие – нужно решать самостоятельно, “по вкусу”. Раз уж сбило на кулинарную тему, приведу сравнение. Внешние мотиваторы – это острый перчик.

А внутренние, естественные – это суп, в который его добавляют. Правильная пропорция того и другого = PROFIT.

Поделиться

Твитнуть

Поделиться

Отправить

Плюсануть

alexeytrudov.com

Мотивация персонала — что это такое, значение, пример, в чем заключается цель

Эффективность работы предприятия, его прибыль, рост и развитие зависят не только от стратегии, политики, ресурсного обеспечения, но и от людей, которые трудятся на благо данной компании.

Для того чтобы побудить работников выполнять свои трудовые функции качественно, необходимо обеспечить им благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование персонала.

В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Он перестал быть для многих работников смыслом жизни и является исключительно средством для выживания.

При таком настрое сотрудников нельзя говорить об их развитии, высокопроизводительном и эффективном труде, сильной трудовой мотивации.

Человек становится по-настоящему продуктивен тогда, когда он заинтересован и вовлечен в работу.

Только в такой ситуации от него можно ждать высоких результатов.

В связи с важной ролью работников в деле процветания компании, руководители используют различные методы для стимулирования персонала. Им важно сформировать и поддерживать интерес сотрудников к целям и задачам компании.

Понятие, значение и сущность

Понятие «мотивация» и «стимулирование» означают не одно и то же. Хотя довольно часто на практике их используют, как синонимы.

Что это на самом деле?

Мотивация — это создание внутренних побуждающих факторов, которые действуют через самосознание.

Под стимулированием понимается внешние инструменты активизации работников, то есть побуждение с помощью материальной или нематериальной заинтересованности.

Таким образом, руководитель не может прямо повлиять именно на мотивацию сотрудника.

Данный процесс является субъективным и связан с чувствами самого работника. Зато руководители могут эффективно использовать средства стимулирования, которые, в свою очередь, приводят к мотивации персонала.

Проиллюстрируем на примере:

Руководитель поручает менеджеру разработку особого проекта с высокой оплатой и отличными условиями труда. При этом основная потребность самого работника в том, чтобы быть значимым и получить максимальную свободу от координации его действий.

Сущность мотивации и стимулирования персонала в организации заключается в процессе, который происходит в человеке и направляет его на выполнение поставленных задач.

Руководители ждут от своих работников максимального результата, повышения качества работы, эффективности труда.

Функции мотивации и стимулирования в том, чтобы оказать влияние на персонал предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, поощрительных мер.

Данные формы воздействия повышают эффективность системы управления, активизируют деятельность сотрудников.

Цели и задачи

Ключевая цель мотивации и стимулирования заключается в том, чтобы добиться отождествления целей каждого работник с целями компании.

Благодаря этому происходит стимулирование деятельности персонала и, как следствие, увеличение производительности. Если работник заинтересован и вовлечён в процесс, то он лучше выполняет свои трудовые обязанности.

Необходимо в ясной форме донести до сотрудников цели организации.

Они должны быть понятны и четко структурированы.

Благодаря этому формируются такие же ясные цели мотивации персонала.

Крупные компании уже давно осваивают вопросы мотивации и стимулирования персонала. Сегодня понимание того, что без эффективных работников фирма не может успешно существовать, приходит и в более мелкие организации.

Необходимость применения инструментов стимулирования, в том числе материальных, воспринимается не как статья расходов, а как инвестиция.

Основные задачи мотивации и стимулирования:

• активировать развитие сотрудников, как профессионалов в своей области, обеспечить повышение их квалификации;
• обеспечить разумное финансирование затрат на оплату труда;
• создать постоянный штат квалифицированных работников, предупредить «текучку» кадров;
• сформировать условия для стимулирования работы всего персонала;
• привлечь в штат высококвалифицированных работников;
• задать ориентиры работников на решение стратегических задач предприятия.

Принципы

Принципы – это то на чем строится вся система.

В данном случае мы говорим о базисе мотивации и стимулирования.

Они могут быть зафиксированы в рамках конкретного предприятия в локальных документах, например, в положении о мотивации.

Симулирование персонала строится на следующих принципах:

• Доступность. Необходимо добиться, чтобы каждый стимул был доступен любому работнику. Условия применения тех или иных инструментов и методов мотивации должны быть понятны и демократичны.
• Ощутимость. Работники должны чувствовать инструменты для стимулирования. Единой планки, которая бы установила этот порог, нет. В каждом коллективе действенность стимула будет отличаться. При утверждении нижнего порога надо учитывать данный принцип.
• Постепенность. Ошибочны будут действия по утверждению завышенных вознаграждений. Несмотря на положительные ожидания, такой метод принесет только отрицательный опыт для руководителя. У работников сформируется новый нижний порог на уровне завешенного вознаграждения. Впоследствии это приведет к дополнительным затратам предприятия.
• Минимизация временного разрыва между результатом труда и его оплатой. Сильным мотивационным фактором является учащение вознаграждения. Некоторые фирмы переходят на еженедельную оплату труда. В такой ситуации работник чувствует связь между результатами труда и вознаграждением. Также не рекомендуется затягивать с иными способами поощрения сотрудников. Это правило действует в том числе для нематериальных способов мотивации. Необходимо добиваться, чтобы между заслугой работника и момент поощрения прошло минимальное количество времени.
• Комплексность. Многие компании используют единственный вид стимулов – денежный. Они выплачивают работнику заработную плату, премии и бонусы. Однако нельзя полностью отказываться от нематериальных поощрений. Они имеют не меньшую силу влияния на поведение работника. На некоторых субъектов они оказывают даже большую силу, чем денежные вознаграждения. Необходимо учитывать индивидуальные особенности сотрудников при использовании стимулов.
• Сочетание позитивных и негативных стимулов. В настоящее время данный принцип смещается в сторону преобладания положительных мер. Штрафы, санкции, страх потерять работу дают меньший эффект, нежели позитивные стимулы, например, премии. Во многом применение тех или иных мер будут зависеть от конкретного государства, а также традиций, которые сложились в коллективе.

Структура и элементы

Стимулирование и мотивация персонала представляют собой единый процесс, который состоит из структурных элементов:

• Цели — то, к чему стремится организация — являются «фундаментом» системы в любой компании. Именно это определяет, какие действия персонала она хочет стимулировать. Чтобы реализовать данные действия, необходимо решить ряд задач. Это первый элемент системы.
• Стратегия и политика компании в данной сфере – второй структурный компонент. Стратегия – определение перспективных целей и постановка срока для их достижения, политика организации – образ действий, которые также направлены на это.
• Третий элемент системы – это принципы. Их мы подробно описали в предыдущем пункте.
• Четвертый элемент – функции. Их можно подразделить на два вида: основные и специальные. Сами функции довольно разнообразны в неодинаковых компаниях. Можно представить те из них, которые характерны для большинства предприятий: нормирование; планирование; организация;  координация и регулирование;  мотивация и стимулирование;  контроль;  учет;  анализ.
• Материальное и нематериальное стимулирование  — следующий элемент – конкретные виды, которые применяются в рамках одного предприятия. Возможны самые разнообразные варианты.
• Технология формирования системы — последний элемент структуры.

Виды

Методы стимулирования могут быть подразделены на два крупных комплекса: материальные и нематериальные. В свою очередь, первые подразделяются на денежные и не денежные.

Итак, материальные методы признаны мощным способом для стимулирования работников.

Именно они чаще всего применяются руководителями.

Работники за выполнение своих трудовых обязанностей получают заработную плату. Чтобы обеспечить более эффективную деятельность назначаются премии.

Обычно они выплачиваются не всем работникам, а лишь тем, которые достигли определённых результатов в работе.

Например, поощряться может работа без брака, производство товаров высокого качества, выполнение ответственного проекта и пр. Критерии премирования должны быть понятны работникам.

Не рекомендуется назначать премию всем сотрудникам без исключения.

Поощрение должно быть основано на оценке вклада конкретного работника.

Только в этом случае сотрудники будут стремиться к эффективной деятельности.

Как пример не денежных материальных стимулов можно рассматривать следующие:

• предоставление служебного автомобиля, мобильного телефона, ноутбука;
• оплата питания, выдача бесплатных абонементов, предоставление путевок;
• подарки;
• ДМС.

Нематериальные формы мотивации имеют не меньший эффект.

Они оказывают максимальное воздействие на высококвалифицированных специалистов и высокооплачиваемых работников.

Пример нематериальных стимулов:

• присвоение наград;
• публикация информации о достижениях работника в локальных СМИ;
• «доска почета»;
• включение работников в процесс принятия важных для компании решений;
• профессиональные конкурсы.
• Роль руководителя в мотивации персонала

Одну из ключевых ролей в процессе стимулирования персонала имеет руководитель.

Без его надлежащего поведения нельзя создать соответствующую мотивацию у подчиненных, а также грамотно стимулировать их.

Формирование недостаточной мотивации у персонала можно быть связано со следующими типичными ошибками руководителей:

• Неготовность к взаимозаменяемости. Руководитель всегда может выполнить работу, какую он спрашивает с других.
• Ожидание вознаграждения только за знания, а не за их использование для дела.
• Отсутствие воображения. Руководитель должен уметь находить выход из непредвиденных обстоятельств и обладать способностью сформировать четкие планы.
• Эгоизм. Руководитель не должен присваивать всю славу и достижения от сделанной работы. Грамотный управленец всегда проследит, чтобы чести за проделанную работу удостоились действительно заслужившие ее.
• Вероломство. Руководители должны выполнять принятые на себя обязательства и держать свое слово.
• Авторитарность в управлении. Страх – это не тот стимул, который будет положительно действовать на эффективность сотрудников.

Методы оценки

Оценить мотивацию довольно непросто. Практики сами признают, что в данном случае подлежит измерению «неизмеримое».

Рассмотрим методы, которые чаще всего используются для оценки мотивации на предприятии:

• Опросы. Они позволяют получить представление об удовлетворенности персонала. Опрос может быть проведен в форме анкетирования или интервью. Основной недостаток данного метода в том, что ответы работников могут быть неискренними. На то оказывает влияние фактор «социальной желательности», когда человек стремится выглядеть с лучшей стороны, соответствовать общепризнанным нормам.
• Психологические тесты. С их помощью выявляются психологические качества испытуемого. Испытуемый также может оказать влияние на результаты теста при выборе ответов. Такие возможности увеличиваются, если тестируемому известно содержание теста либо критерии его оценки.
• Проективные методики. Они включают в себя разнообразные методы – ситуации, задания, интервью. Сами вопросы, на первый взгляд, строятся не применительно к респонденту. Это позволяет получить более искренние ответы. Обработать результаты такой оценки могут только профессионалы.

Эти методы позволяют выявить эмоциональное состояние работников, их оценку мотивационных факторов.

Затем производится оценка поведения человека на рабочем месте для того, чтобы выявить степень его соответствия стандартам.

Для этого применяются такие неформальные методы, как видеонаблюдение, ведение рабочих дневников и пр.

Чтобы оценить степень продуктивности стимулов можно использовать бизнес-показатели:

• повышение уровня продаж, качества продукции;
• снижение количества жалоб клиентов и текучести кадров, конфликтов;
• формирование новых эффективных команд и пр.

Способы повышения

Если система мотивации не работает, то необходимо проверить не допустили вы основные ошибки, которые приводят к ее неэффективности?

Чаще всего руководители применяют те стимулы, которые неинтересны работникам.

То есть система мотивации не побуждает человека к эффективным действиям. Необходимо привлечь своих сотрудников к ее перестройке. Провести опросы, тестирование и получить обратную связь от работников.

Мы много говорили про цели компании и неспроста.

Они должны согласоваться с целями мотивации и стимулирования.

Если работники не знают о них, то скорее всего, стимулы не принесут необходимый эффект. Сотрудник должны понимать значение и ценность собственных действий на пути достижения данной цели.

kadriruem.ru

основные виды и методы. Система мотивации персонала :: BusinessMan.ru

Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.

Понятие и сущность термина

Мотивация песонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.

Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи.

Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия.

Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

1. Оплату труда.
2. Выплаты при нетрудоспособности.
3. Страхование работника.
4. Плату за сверхурочную работу.
5. Компенсацию при потере места.
6. Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Рассмотрим другой компонент.

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

1. Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
2. Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
3. Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
4. Постановка целей и задач.
5. Контроль над их выполнением.
6. Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
2. Организация рабочей группы.
3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
4. Его утверждение.
5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
7. Подготовка документации.
8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
9. Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Виды мотивации персонала

1. Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.

2. Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.

3. Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.

4. Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.

5. Внешняя. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание;

6. Внутренняя. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды. Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия;
3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж.

Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого — плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Основные группы методов мотивации

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

1. Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
2. Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

1. Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
2. Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

1. Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
2. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
3. Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
4. Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
5. Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
6. Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
7. Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

1. Заработная плата.
2. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
3. Моральное поощрение подчиненных.
4. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
5. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого — карьера, третьего — иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. А владев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность — периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.

К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):

1. Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
2. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
3. Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
4. Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала.

Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре — это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

businessman.ru