Цель мотивации: 9 видов мотивации, которые помогут вам достичь цели

Теория мотивации — Руководство по постановке целей

Джо Келли (Как менеджеры управляют) представляет простую модель, которая иллюстрирует процесс мотивации.

Потребности — диски — поведение — цели — снижение или снятие напряжения

Поведение направлено на неудовлетворенные потребности и вытекает из них. Слово неудовлетворенный является наиболее важным. Как говорит Маслоу,

«Если нас интересует то, что на самом деле мотивирует нас, а не то, что имеет или будет, или могло бы мотивировать нас, то удовлетворенная потребность не является мотиватором.”

Модель мотивации Келли представляет собой дилемму куриного яйца. Что на первом месте, цель или необходимость? Когда мы говорим о поведении, ориентированном на цель, мы подразумеваем, что люди чувствуют потребность, желание, желание или стремление сделать что-то, что ведет к достижению цели. Но цель, как часть самого себя, уже существует? Это фактор, который стимулирует потребность? Являются ли цели и потребности одним и тем же?

Полезно разделить две концепции. Мы можем определить цель как тот результат, которого мы стремимся достичь, чтобы удовлетворить определенные потребности.Цель — это конечный результат, потребность в движущей силе, которая подталкивает нас к этому результату. У студента может быть цель получить A в курсе, но эта цель может отражать ряд различных потребностей. Он или она может чувствовать необходимость подтвердить свою компетенцию; друзья могут все получать A; он или она может хотеть иметь уважение других; просто сделать все возможное: сохранить стипендию. Трудно вывести потребности из целей.

Мы говорим о деньгах как мотиватор. Деньги представляют так много разных вещей для разных людей, что говорить, что люди «работают за деньги» бессмысленно.Что мы должны знать, так это то, что деньги приносят удовлетворение. Это выживание, статус, принадлежность, достижения, удобная система показателей для производительности? Помните, что поведение направлено и удовлетворяет неудовлетворенные потребности.

Каждый человек имеет ряд потребностей, которые соперничают за удовлетворение. Как мы выбираем между этими конкурирующими силами? Мы пытаемся удовлетворить их всех? Подобно маленькому ребенку в кондитерской, столкнувшемуся с дилеммой расходования своего пособия, мы вынуждены решать, чего мы хотим больше всего; сначала мы удовлетворяем самую сильную потребность.

Хотя среди психологов существует общее мнение о том, что человек испытывает различные потребности, существует значительное разногласие относительно того, что это за потребности, и их относительной важности. Был предпринят ряд попыток представить модели мотивации, в которых перечислено определенное количество мотивирующих потребностей, с тем значением, что эти списки являются всеобъемлющими и представляют общую картину потребностей. К сожалению, у каждой из этих моделей есть недостатки и недостатки, и у нас все еще нет общей теории мотивации.

В этой статье я опишу четыре основные теории мотивации. Это иерархия потребностей Маслоу, теория двойственного фактора Герцберга, потребность в достижениях, работа Дэвида Макклелланда и теория мотивации ожидания Врума.

Иерархия потребностей — Авраам Маслоу

Авраам Маслоу выдвинул одну модель мотивации, которая привлекла большое внимание, но не получила полного признания. Теория Маслоу утверждает, что люди мотивированы для удовлетворения ряда различных видов потребностей, некоторые из которых являются более мощными, чем другие (или использовать психологический жаргон, более предрасположены, чем другие).Термин препотенция относится к идее, что некоторые потребности ощущаются как более насущные, чем другие. Маслоу утверждает, что до тех пор, пока эти самые насущные потребности не будут удовлетворены, другие потребности мало влияют на поведение человека. Другими словами, мы сначала удовлетворяем самые сильные потребности, а затем переходим к менее насущным. Когда одна потребность становится удовлетворенной и, следовательно, менее важной для нас, другие потребности вырисовываются и становятся мотиваторами нашего поведения.

Маслоу представляет эту предпоследовательность потребностей как иерархию.Самые доминантные потребности показаны внизу лестницы, причем доминантность уменьшается по мере продвижения вверх.

• САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ — достигая своего максимального потенциала, делая все возможное для себя
• ESTEEM — уважение со стороны других, самоуважение, признание
• BELONGING — принадлежность, принятие, быть частью чего-то
• БЕЗОПАСНОСТЬ — физическая безопасность, психологическая безопасность
• ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ — голод, жажда, секс, отдых

Первыми потребностями, которые должен удовлетворить каждый, являются физиологические.Как говорит Маслоу:

«Несомненно, эти физиологические потребности являются наиболее сильными из всех потребностей. В частности, это означает, что для человека, который упускает все в жизни в экстремальной форме, наиболее вероятно, что основной мотивацией будут физиологические потребности, а не какие-либо другие. Человек, которому не хватает еды, безопасности, любви и уважения, вероятно, жаждет пищи сильнее, чем что-либо еще ».

Маслоу утверждает, что как только потребности первого уровня будут в основном удовлетворены, возникает следующий уровень потребностей.Люди начинают беспокоиться о необходимости обеспечения безопасности и защиты — защиты от физического вреда, стихийных бедствий, болезней и безопасности доходов, образа жизни и отношений.

Аналогичным образом, как только эти потребности в области безопасности в значительной степени удовлетворяются, люди начинают интересоваться принадлежностью — чувством принадлежности к какой-либо группе или группам, потребностью в принадлежности и чувством принятия другими.

Когда возникает чувство, что человек где-то принадлежит, он или она мотивируется желанием быть уважаемым.Люди должны считаться достойными других, чтобы их признавали людьми с определенной ценностью. У них также есть острая необходимость видеть себя достойными людьми. Без такого типа самооценки человек видит себя дрейфующим, отрезанным, бессмысленным. Большая часть этого недовольства определенными типами рабочих мест связана с тем фактом, что люди, выполняющие их, воспринимают их как унижающие и, следовательно, наносящие ущерб их самооценке.

Наконец, Маслоу говорит, что когда все эти потребности были удовлетворены, по крайней мере, до некоторой степени, люди мотивируются желанием реализовать себя, достичь того, что они определяют как свой максимальный потенциал, сделать свое дело в меру своих способностей ,Маслоу описывает самореализацию следующим образом:

«Музыкант должен создавать музыку, художник должен писать, поэт должен писать, если он хочет быть в конечном итоге счастливым. Что человек может сделать, он должен сделать. Эту потребность мы можем назвать самоактуализацией … Это относится к стремлению к самореализации, а именно к тенденции реализовать себя в том, кем потенциально являешься. Эта тенденция может быть выражена как стремление становиться все более и более тем, чем вы являетесь, становиться всем, на что вы способны.

Конкретная форма, которую эти потребности принимают, конечно, сильно различается от человека к человеку. В одном человеке это может быть выражено матерински, как желание быть идеальной матерью, в другом — спортивно, в еще одном эстетически — в живописи, а в другом изобретательно — в создании новых изобретений. Это не обязательно творческое побуждение, хотя у людей, которые имеют какие-либо возможности для творчества, оно примет эту форму ».

Необходимо сделать несколько замечаний относительно модели мотивации Маслоу.Во-первых, должно быть ясно, что он не означает, что люди испытывают только один тип потребности одновременно. Фактически, мы, вероятно, испытываем все уровни потребностей постоянно, только в разной степени. Во многих частях мира голод является подлинной реальностью, но мы все сталкивались с явлением неспособности сосредоточиться на работе из-за рычащего желудка. Производительность падает до обеда, так как люди переносят свои мысли с работы на предстоящий обед. После обеда еда — это не главное в сознании людей, а, возможно, отдых, так как возникает чувство сонливости.

Точно так же, почти во всех организационных условиях люди совмещают свои потребности в безопасности («Могу ли я сохранить эту работу?») С потребностями в уважении («Если я делаю то, что требует работа, как мои коллеги увидят меня и как увижу ли я себя? ») Учитывая ситуацию, когда руководство требует определенного уровня производительности, но когда групповые нормы должны производить ниже этих уровней, все эти проблемы возникают.

Если человек не производит до уровня, требуемого руководством, он или она может потерять работу (безопасность).Но если он или она соответствует нормам руководства, а не группам, это может подвергнуть его или ее (принадлежность) остракизму, в то время как человек может рассматривать его или себя как отступника (уважение) и может испытывать чувство подвоха (самооценка.) Мы не продвигаемся просто от одного уровня в иерархии к другому прямым и упорядоченным образом; Существует постоянная, но постоянно меняющаяся тяга со всех уровней и типов потребностей.

Второе замечание, которое необходимо сделать в отношении иерархии Маслоу, заключается в том, что порядок, в котором он устанавливал потребности, не обязательно отражает их готовность для каждого человека.У некоторых людей может быть такая высокая потребность в уважении, что они могут подчинить свои потребности в безопасности или свои физиологические или относящиеся к ним потребности. Герой войны приходит на ум. Мало кто беспокоится о безопасности или физическом комфорте, поскольку искатель славы устремляется вперед в морду разрушения.

Третий и очень важный момент, который следует сделать в отношении иерархической модели Маслоу, — это утверждение о том, что, как только потребность удовлетворяется, она больше не является мотиватором, пока она не возникнет вновь.Еда — плохой мотиватор после еды. Суть в этом понятна руководству. К сожалению, многие организации и частные лица до сих пор не могут получить сообщение. Большинство схем стимулирования основаны на потребностях, которые уже были в значительной степени удовлетворены. Если руководство будет уделять особое внимание потребностям, которые не были удовлетворены, сотрудники с большей вероятностью будут мотивированы на достижение целей организации. Поведение человека в первую очередь направлено на неудовлетворенные потребности.

Наконец, важным аспектом модели Маслоу является то, что она обеспечивает постоянный рост личности.Нет точки, в которой все было достигнуто. Удовлетворяя низшие потребности, человек всегда стремится сделать все, что в его силах, а лучшее всегда определяется как немного лучше, чем раньше.

Было много споров по поводу иерархической концепции мотивации Маслоу. Это имеет основную привлекательность для большинства людей, потому что это кажется логичным, чтобы иметь смысл.

Теория двойного фактора — Фредерик Херцберг

Фредерик Херцберг и его сотрудники начали свои исследования мотивации в 1950-х годах, изучая модели и предположения Маслоу и других.Результатом этой работы стала формулировка того, что Герцберг назвал теорией мотивации и гигиены (M-H). Основные гипотезы этой теории таковы:

1. Есть два типа мотиваторов, один из которых приводит к удовлетворению работой, а другой просто предотвращает недовольство. Эти два типа совершенно разные и отличные друг от друга. Герцберг назвал факторы, которые приводят к мотивации удовлетворенности работой, и те, которые просто предотвращают недовольство гигиеной

2.Факторы, которые приводят к удовлетворенности работой (мотиваторы):

• достижение
Признание
• работа сама
• ответственность
• продвижение

3. Факторами, которые могут предотвратить недовольство (гигиены) являются:

• Политика компании и администрация
• условий труда
• надзор
• межличностных отношений
• деньги
• статус
• безопасности

Гигиены, при эффективном применении, могут в лучшем случае предотвратить неудовлетворенность: при плохом применении они могут привести к негативным ощущениям по поводу работы.

Мотиваторы — это те вещи, которые обеспечивают психологический рост и развитие на работе. Они тесно связаны с концепцией самореализации, включающей в себя вызов, возможность проявить себя в полной мере, ощутить вкус удовольствия от достижения и быть признанным как совершивший что-то стоящее.

Гигиены — это просто факторы, которые описывают условия труда, а не саму работу. Идея Герберга заключается в том, что если вы хотите мотивировать людей, вы должны заниматься самой работой, а не просто окружающей средой.

В медицинском смысле рост, исцеление и развитие происходят как естественные внутренние процессы. Они являются результатом правильного питания, физических упражнений, сна и т. Д. Гигиенические процедуры просто предотвращают возникновение заболевания. Они не способствуют росту сами по себе. Герцберг говорит, что мы должны сосредоточить наше внимание на людях на рабочих местах, а не на вещах, которыми мы их окружаем. Он утверждает, что мы склонны думать, что рост и развитие произойдут, если мы обеспечим хорошие условия труда, статус, безопасность и администрирование, тогда как на самом деле то, что стимулирует рост (и мотивацию для роста и развития), — это возможности для достижения, признания, ответственности и продвижения вперед. ,

Еще раз, эта теория имеет основную привлекательность. Однако, как выразился Джо Келли:

«Всегда следует помнить, что академики, которые придают большое значение автономии и внутреннему руководству, одержимы стремлением сделать работу осмысленной. Идея о том, что можно реализовать истинную природу человека посредством творчества, которое является его собственной наградой, является чрезвычайно привлекательным предложением для ученого дона, которое редко полностью разделяется его женой ».

Герцберг идет дальше Маслоу, обрезая иерархию вблизи вершины и утверждая, что мотивация является результатом лишь некоторых элементов потребностей в уважении и самореализации.

Необходимость в достижении — Дэвид Макклелланд

Единственный мотивирующий фактор, которому уделяется наибольшее внимание с точки зрения исследований, — это необходимость достижения (n-ach). В результате мы знаем о n-ach больше, чем любой другой фактор мотивации. Большая часть этих знаний связана с работой Дэвида Макклелланда из Гарварда. Чтобы проиллюстрировать, что он подразумевает под необходимостью достижения, Макклелланд приводит следующий пример:

«Несколько лет назад было проведено тщательное исследование 450 рабочих, которые были выброшены с работы из-за остановки завода в Эри, штат Пенсильвания.Большинство безработных какое-то время оставались дома, а затем проверяли их в службе занятости, чтобы узнать, есть ли у них старые рабочие места или аналогичные. Но небольшое меньшинство среди них вело себя иначе; в день, когда их уволили, они начали поиски работы. Они проверили как национальные, так и местные бюро по трудоустройству; они изучили разделы Помогите Помочь Требований; они проверяли через свой союз, свою церковь и различные братские организации; они изучали учебные курсы, чтобы выучить новый навык; они даже уехали из города в поисках работы, в то время как большинство опрошенных заявили, что ни при каких обстоятельствах не уедут искать работу.Очевидно, что представители активного меньшинства были по-разному мотивированы ».

Люди с высоким n-ach имеют ряд отличительных характеристик, которые отличают их от сверстников. Прежде всего, им нравятся ситуации, когда они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблем. Это позволяет им получать личное удовлетворение от своих достижений. Им не нравятся ситуации, когда успех или неудача являются результатом случайности. Важно то, что результат будет результатом их собственных навыков и усилий.

Вторая особенность людей с высоким n-ач — это то, что им нравится ставить для себя умеренно высокие цели. Эти цели не настолько низки, чтобы их можно было достичь с небольшими трудностями, и не настолько высоки, что они невозможны. Люди с высокими показателями n-ach предпочитают цели, которые требуют всесторонних усилий и использования всех их способностей. Еще раз, достижение этого типа цели приводит к большему личному удовлетворению. Это явление можно наблюдать у очень маленьких детей. Ребенку может быть дана игра в ринг, ему говорят, что он забивает каждый раз, когда кольцо падает на колышек, а затем оставляют одного, чтобы играть в игру.Макклелланд комментариев:

«Очевидно, что дети, стоящие рядом с колышком, могут каждый раз забивать рингер; но если они стоят на большом расстоянии, они вряд ли когда-либо получат звонок. Любопытный факт заключается в том, что дети с большой заботой о достижениях довольно последовательно стоят на умеренном расстоянии от колышка, где они склонны получать удовлетворение от достижений … С другой стороны, дети с низким уровнем n-достижений распределяют свой выбор, где стоять. совершенно случайно на всем расстоянии.Другими словами, люди с высоким n-достижением предпочитают ситуацию, в которой есть вызов, где существует реальный риск не добиться успеха, но не такой большой риск, что они не смогут преодолеть его своими усилиями ».

Третья отличительная черта отличников — это то, что они хотят получить конкретную информацию о своей работе. Тем не менее, только определенные виды работ обеспечивают такую ​​обратную связь, и поэтому некоторые виды работ являются непривлекательными для тех, кто добивается высоких результатов. Например, учителя получают только неточные, смутные отзывы об эффективности своих усилий, в то время как у руководителей производства есть ежедневный график результатов, на который можно смотреть с радостью или разочарованием.

Есть некоторые дополнительные незначительные характеристики, которыми обладают отличники. Они, как правило, любят путешествовать, готовы бросить птицу в руке на двоих в кустах и ​​предпочитают экспертов своим друзьям в качестве рабочих партнеров. Изображение ясно; высокая успеваемость — тип личности, превосходно подходящий для определенных работ, а не для других. Было бы неправильно относиться ко всем людям как к успешным ученикам и пытаться мотивировать их, предлагая им сложные работы, быструю и объективную обратную связь о производительности и личной ответственности за успех или неудачу.

Потребность в принадлежности и потребность в власти

Макклелланд также определил два других типа потребности: потребность в принадлежности (n-affil) и потребность в власти (n-pow). Его процедура тестирования связана с применением так называемого «тематического апперцептивного теста» (TAT), серии картинок, которые представляются субъекту по одной за раз. Индивидуума просят рассказать историю о каждой картине. Основное предположение процедуры ТАТ заключается в том, что она выявит доминирующие мысли и установки субъектов.Например, человек с высоким n-ach будет формулировать истории, связанные с выполнением задач, сложными ситуациями, чувством удовлетворения от хорошей работы и так далее. Человек с высокой потребностью в принадлежности (n-affil) будет отражать чувствительность к чувствам других, стремление к дружеским отношениям и ссылку на ситуации, в которых участвуют человеческие взаимодействия. Субъекты с большой властью будут рассказывать истории, отражающие процесс влияния на других, контроля и манипулирования другими.

Необходимость присоединения

Потребность в принадлежности аналогична необходимости принадлежать Маслоу. Это может быть доминирующей движущей силой, влияющей на поведение, и может проявляться по-разному. Романист Джон О’Хара был предположительно одержим тем фактом, что, не имея высшее образование, он был исключен из членства в определенных клубах и обществах. На другом конце спектра Джеймс Койн, бывший управляющий Банка Канады, был охарактеризован как самый неклубокий человек в стране, поскольку он не хотел присоединяться к группам.В своей самой простой форме потребность в принадлежности проявляется в желании быть любимым другими, быть частью группы, вступать в теплые личные отношения. Люди с высоким n-affil ценят отношения за достижения, а дружбу за власть.

Потребность в власти

Изучая мотивационные профили североамериканских менеджеров, Макклелланд заметил, что многие из тех, кто достигает вершин организаций и оцениваются как высокоэффективные на своих должностях, демонстрируют озабоченность влиянием на людей.С точки зрения Макклелланда, это потребность во власти. Эта потребность не просто рассматривается как грубое желание контролировать других или просто оказывать влияние. Макклелланд отмечает, что:

«… эта потребность должна быть дисциплинированной и контролируемой, с тем чтобы она была направлена ​​на благо учреждения в целом, а не на личное повышение руководителя. Более того, потребность топ-менеджера во власти должна быть больше, чем потребность в том, чтобы его любили люди ».

Мотивация власти относится не к автократическому, тираническому поведению, а к необходимости оказывать некоторое влияние, быть влиятельным и эффективным в достижении организационных целей.

результатов

Макклелланд изучил мотивационные потребности большой группы менеджеров, чьи подразделения демонстрировали различную степень морального духа. Самым важным фактором в прогнозировании того, проявят ли подчиненные руководителя высокий моральный дух, оказалось, как их потребность во власти связана с их потребностью в принадлежности. Команды, которые демонстрировали более высокий моральный дух, были теми, в которых потребность или сила менеджера превышали его желание быть любимым. Макклелланд предлагает следующее объяснение:

«Социологи давно утверждают, что для эффективного функционирования бюрократии те, кто управляет ею, должны быть универсальны в применении правил.То есть, если они сделают исключения для конкретных нужд отдельных лиц, вся система рухнет. Менеджер с высокой потребностью в том, чтобы его любили, — это именно тот, кто хочет поддерживать хорошие отношения со всеми и, следовательно, тот, кто с наибольшей вероятностью сделает исключения с точки зрения конкретных потребностей. … Социологическая теория и наши данные утверждают, что человек, чья потребность в членстве высока, не делает хорошего менеджера ».

Организация человек?

Энергетически мотивированные менеджеры, такие как менеджеры, ориентированные на достижения, и филиалы, демонстрируют отличительные характеристики:

Они очень организованы.Они чувствуют ответственность за строительные организации, к которым они принадлежат. Они твердо верят в централизованную власть.

Они любят работать. Это отличается от отличника, который любит минимизировать работу, становясь более эффективным. В то время как высокий успеваемость сводит к минимуму усилия и максимизирует производительность, мотивированный властью менеджер наслаждается работой ради себя.

Они готовы пожертвовать своими личными интересами ради блага организации.

У них есть сильное чувство справедливости, чувство, что тяжелый труд и жертва должны быть вознаграждены.

Фотография влиятельного менеджера Макклелланда напоминает организацию, созданную Уильямом Уайтом. Похоже, что послание заключается в том, что если человек предан учреждению, привержен трудовой этике и не ослабевает в энергии и преданности, успех последует. Однако растущая популярность смены места работы как метода быстрого продвижения вперед и быстроты перемен в организациях несколько противоречит этому типу мышления.

Ожидаемая теория мотивации — Виктор Врум

Виктор Врум из Карнеги-Меллона в Питтсбурге оспаривает утверждение человеческих реляционистов о том, что удовлетворенность работой ведет к повышению производительности.(Эту теорию называют подходом довольных коров к управлению.) Предполагается, что, если руководство будет радовать сотрудников, они будут реагировать, повышая производительность. Герцберг в восхитительном фильме о мотивации подчеркивает ошибочность этого предположения в интервью между менеджером и секретарем. Секретарь жалуется на работу, а менеджер перечисляет все, что было сделано для секретаря — увеличивает зарплату, новую пишущую машинку, лучшие часы, статус и т. Д. — в конце она смотрит прямо на него и спрашивает: Так что же мне делать в последнее время?

Можно сказать, что удовлетворенные потребности не мотивируют людей. Гигиена просто на некоторое время заставляет сотрудников молчать.Чтобы человек был мотивирован для выполнения определенной задачи, он или она должны ожидать, что выполнение задачи приведет к достижению его или ее целей. Задача не обязательно сама цель, но часто является средством достижения цели. Врум определяет мотивацию как:

«Процесс, регулирующий выбор, сделанный людьми или низшими организмами, среди альтернативных форм добровольного поведения».

С организационной точки зрения эта концепция мотивации изображает человека, занимающего определенную роль, сталкивающегося с набором альтернативных добровольных форм поведения, у каждого из которых есть некоторые связанные с ними результаты.Если человек выбирает поведение 1, результат А; если 2, то B результаты и так далее.

Знание того, что люди выбирают поведение для достижения определенных результатов, не является чем-то новым. Вопрос в том, почему они выбирают один исход перед другим. Ответ, предоставленный мотивационными теориями в других статьях этой короткой серии (Маслоу, Герцберг, Макклелланд), заключается в том, что выбор отражает силу желания или потребности человека в конкретном результате в определенный момент времени.

Тем не менее, Vroom подчеркивает, что цели задач (производительность, стандарты качества или аналогичные цели, связанные с заданиями) часто являются целью, а не самоцелью.Существует второй уровень результатов, которые отражают реальные цели людей, и они могут быть достигнуты, в различной степени, посредством поведения задачи.

Человек мотивирован вести себя определенным образом, потому что (а) у него или нее есть сильное желание добиться определенного результата задачи и разумное ожидание достижения этого результата, и (б) потому что он или она также ожидает, что достижение результат выполнения задачи приведет к вознаграждению с точки зрения оплаты, продвижения по службе, обеспечения занятости или удовлетворения индивидуальных потребностей — физиологических, безопасности, уважения и так далее.

Давайте посмотрим, как работает модель. Представьте себе, что задача менеджера — получить хорошие оценки для внутреннего обслуживания клиентов. Выбор цели этой задачи отражает три вещи:

• Сила потребности в хороших рейтингах по сравнению с какой-то другой целью.
• Ожидание, что эта цель может быть достигнута.
• Ожидание того, что достижение этой цели приведет к желаемым вознаграждениям — продвижению по службе, повышению безопасности и так далее.

Врум будет утверждать, что мы делаем что-то на своей работе, чтобы получить награды второго уровня:

«Если работник видит в высокой производительности путь, ведущий к достижению одной или нескольких из его или ее личных целей, он или она будут стремиться стать высокопроизводительными.И наоборот, если он или она видит низкую производительность как путь к достижению его или ее целей, он или она будет иметь тенденцию быть низким производителем ».

Конечно, Врум затронул важный аспект мотивации. Мы не пытаемся просто удовлетворить потребность или даже набор потребностей простым способом: «Если я это сделаю, то я достигну этого». Мы работаем с цепочкой целей и вознаграждений, где цели в одной области являются лишь средством достижения целей в другой.

Статья Робина Стюарта-Коце с www.managementlearning.com

,