Цель мотивации: 9 видов мотивации, которые помогут вам достичь цели

9 видов мотивации, которые помогут вам достичь цели

Эту статью можно послушать. Если вам так удобно, включайте подкаст.

Содержание

Главные виды

1. Внутренняя мотивация

В этом случае человек вдохновлён внутренними желаниями. Например, когда мы сами хотим похудеть и стать более здоровыми, речь идёт именно о внутренней мотивации. Наша цель — получить удовлетворение от лучшего самочувствия и обновлённого образа в зеркале.

2. Внешняя мотивация

При этом виде мотивации нас побуждают к свершениям желания других людей или обстоятельства. Допустим, если мы также хотим похудеть и лучше выглядеть, но уже из‑за давления со стороны своей второй половины. Наша цель не собственное удовлетворение, а симпатия любимого человека.

Внешняя мотивация может быть менее эффективной, чем внутренняя, поскольку тут наши стремления зависят не от нас.

Второстепенные виды

3. Мотивация вознаграждением

Этот вариант основан на получении конкретной награды. Как правило, речь идёт о поощрении извне. Но вы можете использовать такой подход и сами. Например, пообещайте себе купить то, что давно хотели, если достигнете цели.

4. Мотивация страхом

Слово «cтрах» ассоциируется с чем‑то ужасным, но в случае с мотивацией это необязательно так. Когда вы становитесь за что‑то ответственными, особенно перед близкими людьми, ваши действия автоматически подкрепляются страхом неудачи.

Этот подход также легко использовать для достижения собственных целей. Например, озвучьте предстоящую задачу публично и скажите, что справитесь с ней. Так вы мотивируете себя страхом невыполненных обещаний.

5. Мотивация достижения

Если вы часто придумываете себе челленджи и не хотите останавливаться на достигнутом, вы имеете дело с мотивацией достижения. Это разновидность внутреннего типа, поэтому она может работать лучше, чем вариант с вознаграждением. Если начальник перестанет побуждать вас к профессиональным свершениям премией, вы всё равно останетесь мотивированы.

6. Мотивация власти

Те, кто стремится влиять на ситуацию и отстаивать своё мнение, подпитываются мотивацией, основанной на власти. Такие люди хотят всё контролировать и побуждать других к выполнению нужных действий. Цели человека не всегда бывают благими, но этот вариант отлично подходит для тех, кто хочет изменить мир вокруг.

7. Мотивация принадлежности

«Скажи мне, кто твой друг, и я скажу, кто ты». Этой фразой руководствуются люди с мотивацией принадлежности. Они развиваются, когда общаются с теми, кто обгоняет их по статусу, профессионализму и уровню образованности. Им нравится, когда эти люди хвалят их работу.

Вы можете окружить себя теми, кто добился целей, к которым вы сами стремитесь. Тогда вы не только сможете спросить у этих людей совета, но и будете мотивированы соответствовать своему окружению.

8. Мотивация компетентности

Вы всегда хотели быть лучшим в том, что делаете? Ваша цель — идеально выполнять работу и достичь успехов в хобби? Тогда вы вдохновлены получением компетентности.

Этот тип мотивации полезен при освоении новых навыков. И он может быть более эффективным, чем стимуляция вознаграждением. Например, когда человек хорошо учится ради повышенной стипендии, его интересуют не знания, а оценки. А если его цель — стать дипломированным специалистом, то он сосредоточится на обретении новых навыков, а стипендия будет лишь приятным бонусом.

9. Мотивация отношения

Вы ощущаете этот тип мотивации, если хотите изменить свой взгляд на мир и на себя в нём.

Под успехом часто понимается набор вполне конкретных достижений: деньги, признание, семья. Но каждого из нас могут радовать другие вещи, и это редко что‑то материальное. Мы хотим, чтобы нас ценили, желаем гордиться тем местом, где мы работаем, и получать удовольствие от того, чем занимаемся. Все действия, направленные на поиск своего места в жизни и гармонии с самим собой, связаны с мотивацией отношения.

Какие из этих типов мотивации лучше работают для вас? Делитесь в комментариях. 

Читайте также 😄🚀👏

Мотивация для достижения цели, источники для вдохновения, советы

Ответьте на вопрос — что способствует будущему успеху нового дела, над которым Вы начали работать? Благоприятно сложившиеся вокруг Вас обстоятельства, степень приобретенных знаний, внутренний позитивный настрой на успех и конечно же Ваша мотивация для достижения цели.

Начну с понедельника...

Есть женщины, которые худеют годами, сидят на диетах, но стрелка весов упорно стоит на одном месте и никуда не двигается. А иногда они обнаруживают себя неожиданно около холодильника и уже с полным желудком. И вроде цель была, а произошел «срыв» и все. Опять набраны лишние килограммы.

Это касается практически всех новых дел. Начинаем «за здравие», а заканчиваем… все сами знаем как! Бросаем и через это проходят все, кто что-то начинал, и слова мотивации никакие не помогали.

Всегда два варианта вашего «начала»:

  • Начали и бросили, отложили…
  • Начну с «понедельника», с «первого числа», с «нового года» … и не начинаем никогда

Почему так происходит?

постановка цели

Цель поставлена, не откладывай на понедельник

Мотивация для достижения цели

Само слово «мотивация» в переводе на русский означает «движение». Но не это главное. Главное в данном случае то, что мы в итоге хотим получить, к чему прийти.

Правильно поставьте свою цель

Ответьте на вопрос себе честно при постановке цели: «Зачем это лично вам?»

Вот, к примеру, хотите вы выучить английский язык. Зачем? Если «просто так», то совсем этого делать не нужно. А вот если говорить на этом языке на работе своей мечты в иностранной компании, или выйти замуж за иностранца – это цель.

Наташа де Кастро в проекте «Удивительная Франция» именно таким путем и шла. И у нее получилось не только жить в самом красивом месте Франции, но и с любимым мужем, и еще и проект собственный открыть, и туристов из России приглашать провести интересное время и почувствовать «вкус Франции» в ее собственном отеле. И таких примеров великое множество.

Впервые термин «мотивация» применил Э. Шопенгауэр, немецкий философ. И он открыл, что если мотивации не будет, то мы НИЧЕГО делать не будем. Это факт!

Отсутствие мотивации у известного героя И. Гончарова Обломова никуда его не привело. Лежание на диване и понимание что нужно что-то делать, но отсутствие силы воли, это уже большой минус для цели.

Сильнейшая мотивация для достижения поставленной цели — стимул

Как правило на работе стимулируют конечную цель премией, повышением в должности, ростом зарплаты на 10%, поездками премиальными и прочими вещами. А в обычной нашей повседневной жизни при достижении своих личных целей мы сами должны себя стимулировать.

И если ваша цель, например жить на пенсии обеспеченно и ни в чем себе не отказывать. Как это можно сделать, если пенсия далека от идеала, практически у всех обычных граждан нашей страны.

Очень большой стимул – «жить и ни в чем себе не отказывать на пенсии».

человек на горе цель достигнута

Цель достигнута, мотивируем на достижение следующей

И главная цель здесь:

  • тратить меньше, чем зарабатываешь
  • заниматься инвестированием

Этот стимул будет работать только в том случае, если нам это действительно нужно. И это тоже доказано многими учеными, и даже писатель Рэй Брэдбери об этом писал.

План и «дерево маленьких целей»

Здесь нужно двигаться от общего к частному. А поскольку наша цель тратить меньше, то мы и начинаем смотреть все свои доходы и расходы. И составляем свой бюджет. Рекомендуем 1-2 месяца записывать все свои расходы и доходы так как вам это удобно. И это первый маленький шаг к вашей цели.

Вторым шагом будет открытие депозитного счета в вашем банке, куда вы начнете откладывать от 10 до 30% со своих ВСЕХ доходов. Причем откладывать сразу, как только деньги пришли к вам на счет или попали в руки. Это важно!

Следующая мелкая задача, или третий шаг, это через 3-6 месяцев накопить нужную сумму денег и заняться инвестированием. То есть за это время пройти самые простые курсы, лучше платные по инвестированию денег. Или поставить цель и изучить по инвестированию самую популярную книгу или пособие. Не переводите все деньги в инвест-проекты без опыта, возьмите 50% денег от накопленных и попробуйте, что у вас получится.

Думаем о выгодах, а не о препятствиях и трудностях

Любая цель всегда сопряжена с трудностями. Чтобы не сойти с дороги и идти к цели, необходимо помогать себе в личностном росте. Постарайтесь найти фразы для мотивации при достижении целей, которые отзовутся в вашей душе.

Источники мотивации

Откуда черпать идеи и вдохновение для нашей мотивации? Вот несколько примеров:

Фразы

  • «Для усердия и искусства мало невыполнимого» Сэмюэл Джонсон
  • «Лучше сегодня на троечку, чем никогда на пятерку»
  • «Берись и делай!»

Фильмы

  • «В погоне за счастьем»
  • «Всегда говори: «Да»»
  • «Человек дождя»

Книги

  • «Три чашки чая» Г. Мортенсона
  • «Вино из одуванчиков» Рэя Брэдбери
  • «7 шагов к успеху» М. Литвака

Чаще говорите себе слова, что «у меня все получится!». И никак по-другому!

Заводим полезные привычки

Никого не удивлю тем, что часто мы бываем на подъеме, и так же часто на спаде. Что поможет держаться «золотой середины»:

  • Правильное питание
  • Качественный отдых

Правильное распределение дел в своем планинге по дням и по времени, это касается практически всего, и семейных дел, и рабочих, и личных в том числе. Выберите красивый планинг, тот, который вы точно захотите открывать.

фиксация целей в планинге

Фиксируем свои цели

Может с какими-то интересными мыслями, или цитатами. Можно в ежедневник вырезать и наклеивать для себя какие-то интересные вещи. Молодое поколение все это делает виртуально, но кто-то остался поклонником простого настольного планинга.

Помните, достижение цели через напряжение тоже не совсем полезно, у вас просто пропадет интерес, да и здоровье может дать сбои. Все делаем в среднем темпе, но ОБЯЗАТЕЛЬНО делаем!

Наша большая цель была – это жить на пенсии и ни в чем себе не отказывать. Маленькая цель- накопить деньги. 50% этих денег вложить в инвестиционные проекты.

Эта маленькая цель про инвестирование денег должна быть реализована. А для этого необходимо:

  • Акции (как пример, покупка индексных ПИФов)
  • Покупать валюту через свой «банк-онлайн» или через брокерский счет, иногда так выгоднее
  • Иметь дополнительный депозитный счет по выгодной ставке в любом удобном для вас коммерческом банке

Пробуйте все способы, возможно, у вас есть какие-то свои проверенные способы инвестирования. Поделитесь с нами!

инвестиции накопления для достижения цели

Грамотно инвестируйте свой капитал

Совет по достижению цели

Ищите поддержку у профессионалов, которые могут вам посоветовать, помочь в вопросе и ответить на вопрос профессионально по поводу вашей цели. Иногда это может продвинуть вас намного шагов вперед, они и могут быть для вас сильнейшей мотивацией для достижения цели. Присмотритесь к ним, даже если это платная информация.

А вот просто «группа поддержки» из ваших знакомых и друзей, а иногда и родственников, может вам повредить и отбросить от достижения цели на неопределенное время.

Будьте всегда уверены в себе, ваши цели – это только ваши цели, поэтому смело идите и реализуйте их! И если за 5-10 лет до наступления пенсии вы начнете следовать этому плану, то «жить на пенсию так как вы хотите и ни в чем себе не отказывать» точно будете.

Разве это не мотивация для достижения цели?

Цели и задачи мотивации персонала

Понятие мотивации персонала

Определение 1

Мотивация – это система стимулов, которые нацелены на побуждение человека к выполнению каких-либо действий.

Данное определение мотивации является основой для мотивационных систем, применимых в менеджменте и нацеленных на стимулирование сотрудников компании к увеличению эффективности их работы, а также на снижение затрат организации.

Формами мотивации персонала могут являться прямой и косвенный метод стимулирования. Следует рассмотреть данные способы подробно.

  1. Прямой или денежный метод стимулирования. Данный метод подразумевает мотивацию персонала при помощи прямых денежных выплат (бонусов, премий, увеличения заработной планы и т.д.) Таким образом, согласно прямому варианту стимулирования сотрудник получает некоторую денежную сумму в своё индивидуальное распоряжение.
  2. Косвенный или неденежный способ стимулирования. Такой вариант мотивации включает в себя оплату поездок, скидки на продукцию компании, страхование, оплату обучения для сотрудника, увеличение количества дней в отпусках и прочее.

Готовые работы на аналогичную тему

Для принятия решения о том, какую форму стимулирования лучше всего применять в определенной ситуации следует принимать во внимание существующие возможности компании. Детальный анализ возможностей облегчит выбор метода мотивации опытному сотруднику отдела по управлению человеческими ресурсами.

Цели и задачи мотивации персонала

Можно выделить следующие цели и задачи по формированию систему мотивации персонала организации:

  • Повышение эффективности деятельности компании с помощью определения и воплощения системы мотивации персонала
  • Увеличение прибыльности компании и снижение издержек на основе достижения целей и задач, а также увеличение результативности работы департаментов и сотрудников и качества их работы.
  • Повышение результативности каждого работника в отдельности с помощью системы мотивации, нацеленной на результаты деятельности.
  • Формирование команды эффективных управляющих
  • Создание знаний и навыков в сфере стратегического менеджмента и управления эффективностью касательно управления сотрудниками.

Требования при создании системы мотивации

При создании комплексной системы мотивации персонала необходимо ориентироваться на определенный список требований. Следует рассмотреть этот список детально:

  • Объективность. Объективный анализ достижений деятельности сотрудника должен быть основой для определения объема вознаграждения для данного сотрудника компании
  • Предсказуемость или прозрачность системы мотивации. Объем и метод вознаграждения должен быть известен для работников, им следует знать при каких условиях и результатах его деятельности какое именно вознаграждение последует
  • Адекватность. Уровень экспертизы и квалификации, в совокупности с опытом и индивидуальным вкладом сотрудника в общие достижения коллектива должны соответствовать вознаграждению или быть адекватны ему
  • Своевременность. После того, как определенный результат был достигнут работником, как можно скорее должно следовать его вознаграждение. В случае, если у компании нет возможности выполнить это своевременно, то результат должен быть учтен для последующего вознаграждения
  • Справедливость. Все методы и способы формирования вознаграждения обязаны быть разъяснены для каждого сотрудника. Также они должны быть полностью справедливыми, как с точки зрения руководства, так и с точки зрения самого работника
  • Значимость. Необходимы важность и существенность вознаграждения с точки зрения работника компании.

Замечание 1

Несмотря на то, что перечисленные принципы могут показаться довольно очевидными и даже простыми, компания не должна ими пренебрегать. Как видно на практике, при отсутствии соблюдения таких принципов, коллектив может быть демотивирован, что приведет к нестабильности в нём.

виды, формы, какую роль играет

Если бы все люди искренне любили свою работу и не зависели от зарплаты, то система мотивации, как комплекс условий и стимулов для повышения плодотворности труда, была бы не нужна. Поскольку в реальности не многие могут позволить себе работать с искренним увлечением, руководителям необходимо знать, как мотивировать сотрудников на работу.

Грамотная стимуляция

Грамотная стимуляция

Цели и задачи мотивации персонала

Основной показатель результативности бизнеса – прибыль. Мотивация персонала нужна для того, чтобы увеличить эффективность работы компании в целом за счёт повышения качества труда отдельных сотрудников и достичь более высокой прибыли.

Задачи мотивации:

  • создать достойные условия работы и оплату труда для привлечения талантливых и усердных сотрудников;
  • минимизировать текучесть кадров;
  • определять лучших сотрудников и поощрять их;
  • вдохновить на качественное выполнение работы;
  • раскрывать таланты и способности подчинённых;
  • создать позитивную атмосферу и корпоративную культуру;
  • приблизить интересы сотрудника и фирмы;
  • формировать уважение и верность принципам компании через грамотный pr и менеджмент, вдохновлять поступать в её интересах.

Методы и формы мотивации

Материальная

Может быть денежной или неденежной. На последнюю компания тратит деньги, но сотрудник получает их в форме путёвки в санаторий, скидок на товары предприятия и др. Материальная мотивация персонала бывает позитивной (поощрительной) или негативной (в качестве наказания):

  1. Заработная плата. Наиболее очевидный метод, используют все без исключения работодатели.
  2. Премии. Сюда входят любые вознаграждения за эффективность работы, бонусы, 13 зарплата, надбавки.
  3. Льготы и компенсации. Могут применяться по отношению ко всем или только некоторым работникам, нуждающимся в дополнительной помощи: иногородним – аренда жилья, оплата сотовой связи – тем, кто часто общается с клиентами, затраты на транспорт малоимущим или ценным сотрудникам.
  4. Штраф. Государство запрещает штрафовать работников из зарплаты, но позволяет не выплачивать премию или её часть.
  5. Подарки к праздникам и значимым датам. Имеют любую форму: от сертификатов или услуг до абонементов, путёвок, билетов на концерт.
Поздравления в офисе

Поздравления в офисе

Нематериальная

Человек быстро привыкает даже к существенной прибавке к зарплате и льготам, которые предоставляет компания, поэтому материальная мотивация эффективна в течение 1-3 месяцев. Вдохновить сотрудников на более продолжительное время помогает нематериальная мотивация:

  1. Возможность карьерного роста и сопутствующие ему блага (авторитет и власть, повышение зарплаты).
  2. Комфортная обстановка и хорошая атмосфера в коллективе (вплоть до гостеприимства). Многие продвинутые компании заботятся о качественном отдыхе сотрудников, поскольку понимают, что от этого напрямую зависит эффективность работы. Чтобы оборудовать офис игровой зоной и тренажёрным залом, понадобится много средств, но предоставить бесплатный кофе и небольшой диван для отдыха может позволить себе каждая организация.
  3. Публичное одобрение от руководителя.
  4. Корпоратив, разные культурные и спортивные мероприятия, помогающие узнать друг друга лучше.
  5. Соревнования, игры, квесты и конкурсы. Подобные методы нематериальной мотивации дают хорошие результаты, если на кону стоит ценный приз.
  6. Учебная программа, тренинги за счёт предприятия.
  7. Поздравления с праздниками и обращение к сотрудникам по имени.
  8. Гибкий график.
  9. Предоставление большей свободы действий при чётко обозначенных задачах.
  10. Дополнительные выходные дни.

Важно! Для поддержания стабильной и высокой мотивации нужно сочетать материальный и нематериальный способы.

Традиционные методы и индивидуальный подход

Основными методами считаются зарплата и соцпакет. Также эффективными способами будут поиск работников с внутренней мотивацией (любят своё дело), более тесное общение с сотрудниками, проведение анкетирования и опросов, чтобы узнать их желания, контроль за уровнем мотивации в компании. Многие организации используют похвалу, положительные примеры достижения успеха, разрешение работать дома, понятные задачи, доску почёта, оплату фитнес-клуба, поддержку хобби и интересов, не связанных с работой.

Современные нестандартные способы

Зона отдыха в офисе

Зона отдыха в офисе

В крупных компаниях с развитой корпоративной культурой приняты необычные методы мотивации:

  • создание собственной валюты и магазина, где можно её потратить;
  • организация детского сада для детей сотрудников и гостиницы для домашних питомцев;
  • время от времени объявлять день без дресс-кода;
  • душ, тренажёры, массажное кресло, кинозал и т.д.

Индивидуальный подход

Люди все очень разные. Для одних сотрудников главными стимулами будут интересные задачи и раскрытие потенциала, для других – хорошие отношения в коллективе, третьим – важно материальное вознаграждение, четвёртым – возможность взять незапланированный отпуск. Идеально, когда поощрение совпадает с желаниями работника. Тогда мотивация растёт.

Чтобы вознаграждение как можно больше соответствовало стимулам, психологические теории рекомендуют учитывать темперамент, психотип и стиль мышления сотрудников. Для примера, холерикам важно внимание, флегматику – стабильность, сангвинику – повышение по службе, а меланхолику – хорошая атмосфера и добрые отношения.

Поддерживающие факторы

Удовлетворённость работы сотрудника складывается из мотивирующих (карьерный рост, развитие и признание) и поддерживающих факторов. К последним относятся:

  • деньги;
  • безопасность;
  • условия;
  • инструменты;
  • надёжность.

Любой учебник по мотивации объяснит, что, если присутствуют только поддерживающие факторы, то рабочий почти удовлетворён работой. Когда есть исключительно мотивирующие, сотрудник любит своё дело, но не может позволить себе им заниматься.

Важно! Методы мотивирования и стимуляции работы персонала будут малоэффективны, если присутствуют демотивирующие факторы, такие как грубость руководителя, неразбериха в полномочиях и целях. От них необходимо избавляться в первую очередь.

Грубость начальника

Грубость начальника

Стоит ли вводить систему штрафов

С одной стороны, не все люди способны понимать хорошее отношение, иногда требует применения негативная мотивация. С другой, не для всех штрафы будут стимулом к работе, некоторых они демотивируют. Это связано с тем, что многие люди живут от получки до получки, и штрафные санкции являются прямым посягательством на элементарные потребности человека.

Если вводить штрафную систему, использовать её нужно грамотно:

  1. Люди должны быть предупреждены о нововведении.
  2. Процессуальные нарушения очевидны, иначе результат будет прямо противоположным.
  3. Если ввести систему, но в половине случаях прощать, то эффективной она не станет.
  4. Штрафные санкции обычно вызывают злость, обиду, страх, агрессию и тревожность. Желание работать пропадает.
  5. Нет заинтересованности что-то делать во благо фирмы, работник может симулировать деятельность, чтобы вновь не оштрафовали.
  6. Из-за боязни потерять часть премии сотрудники будут находиться в постоянной тревоге, что помешает им продуктивно мыслить и добиваться успеха.

Согласно оценке специалистов, позитивная мотивация гораздо эффективнее негативной. Либо можно их комбинировать, но опираться стоит на систему поощрений.

Мотивационные программы для сотрудников

Компания «СофтБаланс»

Управление компании выбрало несколько видов мотивации, которые стали решающими для её политики. Руководство даёт максимальную свободу сотрудникам, но чётко и грамотно подходит к определению задач. Для работников, не связанных с клиентами, компания предоставляет свободный график. Определённый процент от прибыли каждого подразделения идёт в фонд развития, и сотрудники вправе сами решать, на что потратить деньги.

Обязательными в компании считаются выделение и поощрение самых успешных сотрудников. Существует электронная система, где каждый может оценить работу коллеги или объявить ему благодарность. В фонд поздравлений заложена приличная сумма, которую получит сотрудник, набравший наибольшее количество баллов за помощь окружающим.

Лучший сотрудник

Лучший сотрудник

Компания «Enter»

  1. Сотрудники за качественный труд получают определённое количество баллов. Раз в полгода подводятся итоги, и работники, показавшие лучшие результаты, отправляются в 3-5-дневную поездку за счёт фирмы. Придумываются рекламные слоганы для мотивирующих мероприятий.
  2. Ежегодно проводится игра, в рамках которой значительный процент прибыли поступает в фонд отдела. Благодаря ей, компания борется с текучкой кадров.
  3. Актуальные проблемы предлагают решать и рядовым сотрудникам, втягивая их в нужды общего дела и выставляя за краткие, но содержательные курсовые проекты определённое количество баллов.
  4. Фирма регулярно организует мастер-классы по тематикам, связанным с её деятельностью. Проходят они в свободное от работы время, но учащиеся получают баллы в свою копилку.

Разнообразные методы мотивации и стимулирования персонала способны поставить компанию на ноги и обеспечить существенный рост прибыли. Именно поэтому значение мотивации трудно переоценить.

Видео

советы, мотивирующие люди, как мотивировать себя к жизни для достижения цели

Считается, что наши мысли материализуются, и мироздание благосклонно награждает человека той реальностью, о которой он чаще всего размышляет. Исходя из этого утверждения, сильная мотивация себя на успех и работу выступает важнейшим условием продуктивного роста. Иначе просто не получится самореализоваться. Поэтому предстоит разобраться, как научиться добиваться того, что было недостижимым, и как поверить в себя.

Советы, как правильно мотивировать себя:

Правильная мотивация — залог успеха на пути к достижению ваших замыслов. Придерживайтесь этих рекомендаций, и результат не заставит себя долго ждать.

Создайте свою цель и следуйте ей

Почему же важно ставить перед собой собственные задачи? Потому что в противном случае, велика вероятность пойти на поводу у чужих устремлений. Часто люди не замечают, что следуют установкам родителей, друзей, коллег. Нужна машина, квартира, семья и дети, но кому? Если есть желание отправиться в путешествие, записать песню, создать бизнес, то составлять план реализации необходимо в этих направлениях. Соответствовать общепринятым ожиданиям — неверное решение.

Добиться успеха — слишком размытая образная цель. Нужно предельно ясно представлять, чего конкретно следует достичь. И, разумеется, понимать — задачи должны быть реальными. Конечно, «стать главой Газпрома», «возглавить Bank of America» прекрасные стремления. Но с вероятностью 100% они так и останутся мечтами. Желания надо сопоставлять с настоящими возможностями, иначе неизбежная череда неудач снизит самооценку и отобьёт тягу к самореализации.

мотивация к достижению успехамотивация к достижению успеха

Составляйте план на ближайшее будущее

Мотивация к успешной жизни для достижения цели — основа, но важно и прикладывать усилия. Если хотите начать жизнь с чистого листа — необходимо планировать это поэтапно. Не пытайтесь кардинально перестроить все и сразу. Начните с расписания на ближайшие сутки. Так вы будете иметь детальное представление, что и как делать. Сможете фиксировать результаты и корректировать постановку задач в будущем.

Не слушайте того, что говорят вам люди

Весьма распространена позиция «прислушиваться к советам профессионалов». Но стоит ли безоговорочно доверять мнению ведущих специалистов во всех сферах деятельности? Если не брать во внимание их блестящие статусы, они просто люди, которые элементарно могут завидовать. 

Читайте истории успеха других людей

Если хотите избавиться от лишнего веса, нужно читать истории о тех, кто рассказывает, как много работал для достижения желаемого результата. Сколько времени потратил на изнурительные тренировки, составление плана питания с опытными диетологами, чтобы от 100 кг прийти к вожделенным 70. То же самое в любой другой области жизни – бизнесе, карьере, любви. Оценивайте, анализируйте и впитывайте только такой опыт. Ведь именно это люди, мотивированные на успех по-настоящему. Обращать внимание на лучезарно улыбающихся с экрана звезд, предлагающих чудодейственные пилюли, способные за неделю превратить в грациозную лань — большая ошибка.

Составьте график целей

План-график достижения целей — весьма полезная мотивация. С помощью него будет удобно отслеживать результаты и анализировать причины неудач. Составить его можно для любых задач: основных, дополнительных. Особенность его заключается в том, что в начале списка проставляется ведущее желание, за ним уже остальные взаимосвязанные. Например, вы хотите построить хороший дом. Это означает, что вы желаете улучшить жилищные условия и показать окружающим, какой вы молодец. Выглядит это так:

  • Устроить праздник в честь новоселья.
  • Обустроить обстановку, расставить мебель.
  • Оплатить строителям и ремонтникам их труд.
  • Регулярно следить за ходом работ.
  • Нанять работников. Приобрести участок под дом.
  • Подобрать подходящее место.
  • Создать дизайн-проект будущего жилища.

Если посмотреть на данный список сверху вниз, можно увидеть поэтапный план достижения основной цели.

Дарья МилайДарья Милай

Психолог Дарья Милай

мотивация себя на успехмотивация себя на успех

Используйте зависть во благо

Не существует человека, которому хотя бы раз в жизни не приходилось завидовать. На самом деле это довольно сильное чувство можно задействовать в своих интересах. Оно может стать прекрасной мотивацией для успеха. Отталкиваться, опять же, предстоит от возможностей.

К примеру, вы хотите научиться писать так же хорошо, как Стивен Кинг. Тогда следует заняться изучением его литературы. Помнить, что обязательным условием приближения заветного желания выступает регулярная практика. Отличным решением будет записаться на курсы писательского мастерства. Главное — обратить зависть на пользу.

Вырабатывайте полезные привычки

То, чем мы занимаемся ежедневно, неизменно влияет на то, какими мы станем в будущем. Ведущая жизненная аксиома. Просто замените обычные пристрастия другими, которые принесут пользу и поспособствуют саморазвитию. Из общей массы следует выделить 5 основных установок, которые необходимо привить, чтобы обеспечить рост самооценки и мотивации к успеху:

  • Не пренебрегайте утренней зарядкой.
  • Включите в повседневный рацион овощи и фильтрованную воду.
  • Освойте азы медитации.
  • Планируйте свой день.
  • Чаще гуляйте на свежем воздухе

люди мотивированные на успехлюди мотивированные на успех

Заведите дневник целей

Завести его нужно как можно скорее. Он сильно мотивирует. Для наглядности приведем в пример студентов Гарвардского университета. В далеком 1979 году был проведен социологический опрос: есть ли у них задачи и фиксируют ли они их на бумаге. Итоги показали, что только 3% молодых людей их записывали, у 13% они просто были, а 84% вообще не имели таковых.

Через 10 лет повторное исследование показало, что те 3% учащихся, записывающих стремления — действительно стали успешными в финансовой сфере. Стабильность выступает одним из способов измерения. Итог: нужно проставлять цели и расписывать план их достижения.

Окружите себя единомышленниками

Снова приведем в пример похудение. Если хотите избавиться от лишних килограммов, найдите себе единомышленников. Поддержка и понимание важны в любом деле. В компании людей, которые также идут к определенному результату, добиться желаемого окажется в разы проще.

Создайте доску визуализации

Разбираясь с тем, как замотивировать себя на успех, позаботьтесь о ее наличии. Можно собирать различные ободряющие выражения, высказывания выдающихся личностей, собственные достижения. При виде их неизменно будет возникать вдохновение, работать захочется с удвоенной силой. Ведь другие могут, и я справлюсь.

Персональная консультацияПерсональная консультация

Очная консультация

Каковы особенности и преимущества очной консультации?

Онлайн консультацияОнлайн консультация

Консультация по скайпу

Каковы особенности и преимущества консультаций по скайпу?

мотивация и успехмотивация и успех

Что такое мотивация

Казалось бы: тут все просто: мотивация – это стимул для достижения целей. Но с другой стороны все не так определенно. Многие с раннего возраста получают установку на неудачу. Их родные, близкие, не особенно убеждены в успешном будущем и подсознательно прививают свое мнение окружающим. Тот, кто вырос в таких условиях, изначально не представляет себе иного. Не мотивируя себя, невозможно избавиться от навязанных закольцованных оков. Одни пессимисты негативно настраивают других, те, в свою очередь, передают настрой уже своему окружению и так до бесконечности. Убедить их пересмотреть взгляды — непростая задача. Еще труднее перевоспитать в этом отношении себя.

Алгоритм мотивации к успеху

Чтобы понять, как мотивировать себя на успех, придется немного потрудиться и разобраться в том, как это работает. Как правило, людей мотивирует какое-нибудь важное стечение обстоятельств в жизни. К примеру, парню несвойственны усердие, особенный ум, стремление к своим целям. Он существует за счет средств родителей и незначительного дохода от подработок. При этом всем доволен. Наступает момент, когда появляется девушка, в которую он безумно влюбляется. Чтобы произвести на нее впечатление, юноша начинает усердно работать. Таким образом, возлюбленная становится в этой ситуации мотивирующим событием.

Чтобы захотеть стать успешным, нужно представлять того, кто ваш образец для подражания. Осознание реальности цели — важнейший шаг на пути к ее достижению. Так, молодые спортсмены равняются на победителей Олимпийских игр, начинающие музыканты на знаменитых исполнителей.

Важнейшая составляющая — вера в свои силы. Так, девушка, мечтающая о карьере модели, может сколько угодно пересматривать показы мод, любоваться именитыми представительницами данного бизнеса, но толку не будет. До тех пор, пока она не пересмотрит внутренние установки, все ее желания так и останутся фантазиями.

Способы мощной мотивации себя на успех в жизни

Известно немало приемов, способствующих самореализации. Все они неразрывно связаны с вдохновением, благодаря которому человек начинает действовать. Для того чтобы его получить, можно задействовать следующие методы:

  • Мудрые высказывания.
  • Истории успешных людей.
  • Мотивационные советы.
  • Мышление в позитивном ключе.
  • Визуальное представление целей.
  • Аффирмации.
  • Окружение из выдающихся друзей и знакомых.
  • Ведение дневника достижений.

мотивация на успех в жизнимотивация на успех в жизни

Мудрые фразы

Высказывания известных зачастую выступают отличным мотивирующим толчком. Так, очень вдохновляющими являются слова писателя и консультанта по бизнесу из Америки Брайана Трейси: «Вы можете иметь все, о чем способны думать постоянно». Придает сил и воодушевляет фраза великого представителя Британии Уинстона Черчилля: «Успех — не окончателен, неудачи — не фатальны, имеет значение лишь мужество продолжать». 

Истории великих людей

Они мотивируют нас не только своими высказываниями, но и биографиями. Далеко не все успешные стали таковыми за счет родителей. Большинство достигли всего самостоятельно. 

В качестве примеров можно привести несколько знаменитых личностей. Френсиса Нганну, который рассказывал, что когда был маленьким, в доме не всегда было съестное. Опру Уинфри, родившуюся в бедной семье и не имеющую даже своей одежды и вещей до 1 класса. Джима Керри, проведшего детские годы в голоде и нищете. Джеки Чана, которого неимущие родители планировали отдать принимающему акушеру. И таких примеров множество.

Мыслить положительно

Говоря про мотивацию к жизни и к достижению успеха, нельзя упускать этот важнейший аспект. Способность мыслить в положительном ключе — мотивирующая привычка. Чем больше позитива человек видит в будущем, тем увереннее продвигается по выбранному пути, тем чаще задуманное у него сбывается. И так абсолютно во всех сферах бытия. Люди получают то, во что верят.

Визуализация целей

Отличный способ мотивировать себя на успех — в деталях вообразить, как это будет. Это необходимо для того, чтобы благодаря прорисовке в мыслях зарядиться положительными эмоциями. Именно они дарят человеку удовлетворение, стимулируют двигаться дальше, заставляют воздействовать на собственное подсознание. Логика неразрывно связана с сознанием, а эмоциональный интеллект — с психикой.

Аффирмации

Нельзя недооценивать силу самовнушения. Даже в том случае, если вы не верите в себя, не понимаете, как мотивировать себя на успех, но при этом постоянно повторяете, что все получится — именно так и случится. Постепенно вы обретете уверенность, ваш разум перестанет бороться и начнет воспринимать все по-новому.

Позитивное окружение

Соответствующий круг общения благотворно влияет на уровень мотивации. Если человек хочет продвинуться в какой-либо сфере, улучшить показатели, ему нужно общаться с подходящими людьми. С теми, кто способен ставить перед собой задачи и выстраивать эффективные планы по достижению. Важно заручиться поддержкой тех, кто обладает такими же ценностями в жизни и представляет себе, что такое правильная мотивация и успех.

Задайте вопрос

мотивационные советымотивационные советы

Хроника достижений

Жизненный путь состоит из череды взлетов и падений. Кто-то собирает в копилку лишь негатив, а кто-то коллекционирует положительный опыт. Именно для второй категории и создан такой блокнот. В нем принято фиксировать ежедневные победы, маленькие, большие — без разницы. Систематическое перелистывание ежедневника мотивирует и придает сил для свершения очередных подвигов. Пусть и не слишком героических.

Помощь психолога Дарьи Милай

Записывайтесь на мою личную консультацию, и я помогу вам:

  • направить свою энергию для реализации целей;
  • найти то, что будет вдохновлять вас действовать;
  • обрести мотивацию к успеху.

Высказывания с мотивацией на успех

Немало великих личностей открыли нам секреты успешности в кратких, но емких цитатах. Перечислить их все не представляется возможным. Но некоторые определенно достойны внимания:

  • «Никогда не станет миллионером тот, кто в течение рабочей недели только и делает, что считает, сколько часов и минут осталось до выходных». Дональд Трамп.
  • «Спустя годы вы больше будете сожалеть о том, чего не сделали, нежели о том, что сделали». Марк Твен.
  • «Важнейшие в жизни вещи были созданы теми людьми, которые не оставляли попыток, даже когда не оставалось никакой надежды». Дейл Карнеги.

Люди, мотивирующие на успех

На собственные подвиги нас толкают примеры тех, кто добился определенных высот сам, не имея стартовой финансовой поддержки, а порой, и самого необходимого в начале жизненного пути. Среди них много по-настоящему великих целеустремленных деятелей.

К примеру, знаменитый актер из Америки Том Круз рассказывает, что из-за семейных проблем ему пришлось сменить 15 школ, а Эндрю Карнеги — один из самых богатых американцев — был рожден в малоимущей семье и свой путь до мультимиллионера начинал проходить с разнорабочего. 

Выдающихся людей, способных мотивировать на успех своим опытом очень много. Они действительно стоят того, чтобы на них равнялись.

Как Дарья Милай поможет с самомотивацией

Уже несколько лет я осуществляю деятельность в сфере оказания психологической помощи всем нуждающимся, помогаю людям справиться с проблемами, в том числе связанными с заниженной самооценкой и отсутствием стимула в жизни. Можно быть уверенным — я непременно помогу поверить в собственные силы и объясню, как развить мотивацию на успех правильно. Ведь моя работа — научить человека настраиваться исключительно на хорошее.

В сложных жизненные ситуациях, возникает ощущение безысходности и отчаяния. Самым действенным способом является личная консультация.

Часовая встреча по вашему уникальному запросу в Москве.

Записаться на консультацию

Интенсивный ритм жизни?
Получите он-лайн консультацию из любого уголка мира.

Skype, Viber.

Записаться на консультацию

Что такое мотивация? Цели, методы и примеры мотивации :: BusinessMan.ru

Лев Толстой говорил: «Счастье не в том, чтобы делать всегда то, что хочешь, а в том, чтобы всегда хотеть того, что делаешь». Система стимулов, побуждающая человека делать то, что нужно, и получать от этого удовлетворение, называется мотивацией. Мотивация представляет собой динамический процесс физиологической природы человека, который управляется психикой индивида и проявляется как на эмоциональном, так и на поведенческом уровне. В этой статье мы с вами выясним, что такое мотивация и как она формируется.

Что такое мотивация

Терминология

Итак, что такое мотивация? Впервые о мотивации заговорил в своих трудах А. Шопенгауэр. На сегодняшний день данное понятие является предметом исследования психологов, социологов и педагогов. Тем не менее единого определения мотивации до сих пор не существует. Есть множество гипотез, которые, основываясь на научных изысканиях, пытаются описать феномен мотивации и ответить на вопросы:

  1. Из-за чего и почему человек действует.
  2. Какие потребности человек пытается удовлетворить, проявляя активность.
  3. Как и почему индивид выбирает стратегию действий.
  4. Какие результаты человек хочет получить и какова их субъективная значимость для него.
  5. Почему персоны, обладающие более высоким уровнем мотивации, чем другие, при прочих равных условиях, добиваются больших успехов.

В определении мотивации ученые делятся на несколько групп. Представители первой из них считают, что внутренняя мотивация играет преобладающую роль. Под внутренней мотивацией понимают врожденные и приобретенные факторы, управляющие поведением человека. Вторая группа ученых считает основным источником мотивации внешние факторы, который воздействуют на индивид из окружающей среды. Третья же склоняется к изучению основных мотивов личности и их разделению на врожденные и приобретенные. Четвертая группа исследует саму суть мотивации как главенствующую причину, ориентирующую поведение человека на пути к достижению конкретной цели, или же как источник энергии, необходимой для деятельности, которой управляют другие факторы, к примеру, привычка.

Основное количество ученых рассматривает мотивацию как систему, объединяющую в себе внутренние факторы и внешние стимулы, которые и определяют поведение человека. Система мотивации стоит из таких факторов:

  1. Вектор направленности действий.
  2. Целеустремленность, последовательность, собранность, и организованность действий.
  3. Активность и напористость.
  4. Устойчивость целей.

Мотив, цель, потребность

Одним из ключевых понятий философии является такой термин, как мотив. Он так же, как и мотивация, понимается учеными в рамках различных теорий по-разному. Мотив – это условно идеальный предмет, на достижение которого ориентируется деятельность личности. При этом он не обязательно должен иметь материальную природу. Индивид может воспринимать мотив двояко. С одной стороны, это своеобразное переживание, которое можно назвать позитивным предвкушением получения предмета потребностей. А с другой – негативные эмоции, возникающие вследствие неудовлетворения, или же частичного неудовлетворения настоящим положением вещей. Чтобы выделить и осознать конкретный мотив, человек должен проделать серьезную внутреннюю работу.

Развитие мотивации

В «Теории деятельности» А. Леонтьев и С. Рубинштейн дали наиболее простое понятие мотива. По мнению ученых, мотив – это «опредмеченная» (мысленно очерченная) потребность индивида. По своей сути мотив отличается от таких понятий, как потребность и цель. Потребностью называют неосознанное желание субъекта избавиться от существующего на данный момент дискомфорта. А цель – это желаемый результат, осознанных целенаправленных действий. К примеру, естественной потребностью выступает голод, мотивом – желание принять пищу, а целью – конкретное блюдо. Выяснив, что такое мотивация и мотив, переходим к рассмотрению видов мотивации. В современной психологии существует довольно много классификаций мотивации. О каждой из них поговорим отдельно.

Экстринсивная и интринсивная

Экстринсивной мотивацией называют совокупность мотивов, которые обуславливаются воздействием на человека внешних факторов: условий, обстоятельств и стимулов, не связанных с конкретной деятельностью. Простыми словами, это внешняя мотивация деятельности. Интринсивная мотивация, соответственно, имеет внутренние причины, которые могут обуславливаться жизненной позицией человека: желаниями, потребностями, стремлениями, интересами, влечениями и установками. В рамках внутренней мотивации личность поступает «добровольно», не опираясь на внешние обстоятельства.

Дискуссия о целесообразности такой классификации мотивации была освещена в наработках Х. Хекхаузена. Однако с позиции современной психологии такая дискуссия является беспочвенной и бесперспективной. Человек, будучи активным членом социума, не способен в выборе решений быть полностью независимым от окружающего общества.

Положительная и отрицательная

Положительная мотивация базируется на ожиданиях и стимулах положительного характера, а отрицательная – соответственно, наоборот. В качестве примера положительной мотивации выступают конструкции типа: «Если я предприму это действие, то получу вознаграждение» и «Если я не буду выполнять этого действия, то меня вознаградят». Примерами отрицательной мотивации могут выступить суждения типа: «Если я не сделаю этого, меня не накажут» и «Если я поступлю таким образом, то меня не накажут». Другими словами, в первом случае ожидается позитивное подкрепление, а во втором – негативное.

Мотивация сотрудников

Устойчивая и неустойчивая

Основой устойчивой мотивации являются нужды и потребности человека, для удовлетворения которых личность действует, не заручившись дополнительным подкреплением. Примером устойчивой мотивации может выступить утоление жажды, согревание после переохлаждения и так далее. В случае неустойчивой мотивации человек нуждается в постоянном стимулировании извне. Здесь, как правило, речь идет о тех действия, невыполнение которых не станет проблемой для человека и оставит его на том же уровне. Неустойчивая мотивация может проявляться при попытке похудеть, избавиться от курения и так далее. В теории мотивации часто можно встретить разделение устойчивой и неустойчивой мотивации на два подвида. Различие между ними отлично иллюстрирует пример: «Хочу избавиться от лишних килограммов» или «Хочу достигнуть привлекательной фигуры».

Дополнительная классификация

Кроме того, мотивацию делят на индивидуальную, групповую и познавательную.

Индивидуальная мотивация выражает совокупность потребностей, стимулов и целей, направленных на обеспечение нормальной жизнедеятельности индивида и поддержки гомеостаза. В качестве примера здесь выступают: жажда, голод, стремление к избеганию болевых ощущений и прочее. Примеры мотивации группы: поддержание государственного устройства; деятельность, направленная на признание со стороны социума; забота родителей о детях и так далее. Ну и, наконец, к познавательной мотивации относятся научная деятельность, стремление ребенка к получению знаний через игровой процесс и прочее.

Психологи, философы и социологи давно пытались классифицировать мотивы – стимулы, которые потенцируют активную деятельность человека. С точки зрения различных мотивов ученые выделили следующие виды мотивации.

Повышение мотивации

Самоутверждение

Самоутверждением называют потребность человека в признании и оценке со стороны общества. Развитие мотивации в таком случае основывается на чувстве собственного достоинства, самолюбии и честолюбии. Желая самоутвердиться, человек старается проиллюстрировать окружающим, что он достойная личность. Исходя из этих желаний люди стремятся получить определенный статус или положение, добиться признания, почитания и уважения. По сути, этот вид мотивации синонимичен с мотивацией престижа – жаждой достичь и в дальнейшем сохранить высокий общественный статус. Такой мотив, как самоутверждение, является весьма значимым фактором в мотивации активной деятельности субъекта, побуждающим его работу над собой и личностное развитие.

Идентификация

Речь идет о стремлении индивида быть похожим на кумира. Кумиром может выступать как другой человек (учитель, отец, артист), так и вымышленный персонаж (герой фильма или книги). Мотив идентификации является весомым стимулом для развития человека и прикладывания им усилий, нацеленных на обретение определенных черт. В ювенальном периоде мотивация идентификации с кумиром особенно сильна. Под ее влиянием подростки обретают большой запас энергии. Наличие мотива идентификации является важной оставляющей социализации подростка, так как оно придает вдохновения, формирует чувство ответственности и целеустремленность.

Власть

Выражает потребность человека оказывать влияние на других людей. В отдельные моменты развития личности и общества в целом этот мотив становится существенным движущим фактором. Стремление человека быть лидером в коллективе, и занимать руководящие должности вызывает повышение мотивации и построение активной стратегии действий. Стремление господствовать отличается от мотива самоутверждение, ведь в таком случае человек стремится не к подтверждению собственной значимости, а к обретению влияния на других.

Процессуально-содержательная

Этот вид мотивации побуждает личность к активной деятельности не под влиянием внешних факторов, а благодаря ее личной заинтересованности непосредственно в этой деятельности. Это внутренняя мотивация, которая сильно сказывается на активности индивида. Суть явления состоит в том, что человек заинтересовывается и наслаждается самим процессом, проявляя физическую активность и задействовав свои интеллектуальные возможности. К примеру, девушка любит заниматься танцами. Она получает удовольствие, проявляя свой творческий потенциал и физические навыки. Ее мотивирует сам процесс, а не внешние факторы, такие как популярность, благополучие и прочее.

Учебная мотивация

Саморазвитие

Этот вид мотивации основывается на стремлении личности к развитию уже имеющихся талантов, природных способностей, или качеств. С точки зрения Абрахама Маслоу, мотивация саморазвития заставляет личность прикладывать максимум усилий для развития своих способностей с целью почувствовать компетентность в определенной сфере. Саморазвитие позволяет человеку почувствовать собственную значимость и нуждается в самообнажении – понимании себя настоящего.

Кроме того, этот вид мотивации требует мужества, решимости и отваги для преодоления страха перед потерей стабильности и комфорта. Людям свойственно держаться за былые достижения и возвеличить их, что часто становится основным препятствием на пути к дальнейшему развитию. Становясь на путь саморазвития, человек предпочитает отказаться от спокойствия в пользу стремления стать лучше. Как утверждает Маслоу, саморазвитие возможно только в том случае, когда каждый шаг вперед приносит более сильное удовлетворение, чем былые достижения. Несмотря на внутренний конфликт мотивов, саморазвитие в чистом виде не нуждается в насилии над собой.

Достижения

Этот мотив подразумевает стремление индивида достигнуть лучших результатов в выполняемой им деятельности. Такая мотивация имеет высокую эффективность, так как она предполагает, что субъект сознательно выбирает более трудные задания. Мотивация достижения является движущей силой для роста в любой сфере деятельности, так как победа складывается не только из способностей, навыков и природного дара. Успех в любом начинании основывается на высокой мотивации достижения, которая позволяет человеку проявить целеустремленность, упорство и решительность ради желанной цели.

Просоциальная

Это общественно значимый тип мотивации, базирующийся на чувстве долга личности перед социумом или чувстве личной ответственности перед социальной группой. Когда личность опирается на просоциальную мотивацию, происходит ее идентификация с той или иной ячейкой общества. Кроме того, под воздействием общественно значимых мотивов человек имеет с этой ячейкой общие интересы и цели.

Как правило, люди, движимые просоциальной мотивацией, обладают особым внутренним стержнем и набором таких качеств:

  1. Нормативное поведение: ответственность, уравновешенность, добросовестность, и постоянство.
  2. Лояльное отношение к стандартам, принятым в группе.
  3. Признание и защита ценностей, принятых коллективом.
  4. Искреннее стремление, к достижению целей коллектива.

Система мотивации

Аффилиация

Такая мотивация базируется на желании индивида устанавливать новые контакты и поддерживать старые. Суть мотива состоит в том, что человек высоко ценит общение как захватывающий и проносящий удовольствие процесс. Аффилиация, в отличие от налаживания контактов с корыстными целями, удовлетворяет духовные потребности людей.

Уровень мотивации

Вне зависимости от того, каким видом стимула движим человек, его уровень мотивации может быть разным. Здесь все зависит от ожиданий человека и внешних обстоятельства. К примеру, в среде ученых одни специалисты ставят себе скромные задачи, а другие сложнейшие. Мотивация деятельности зависит от таких факторов:

  1. Значимость для человека перспективы достижения цели.
  2. Вера в достижение.
  3. Оценка вероятности успеха в определенном начинании.
  4. Понимание стандартов и эталонов успеха.

Методы

На сегодняшний день с успехом применяются разные методы мотивации, которые условно можно разделить на три крупных группы:

  1. Социальная мотивация – мотивация персонала.
  2. Учебная мотивация.
  3. Самомотивация.

Разберем отдельно каждую их методологий

Социальная

Социальная (трудовая) мотивация представляет собой комплекс мер, состоящих из морального, материального и профессионального стимулирования работников. Целью такой мотивации является повышение активности, инициативности и эффективности трудящихся. Меры, которыми руководство пользуется, дабы побудить активную деятельность персонала, могут зависеть от таких факторов:

  1. Система стимулирования, внедренная на конкретном предприятии.
  2. Система менеджмента в целом и управления персоналом в частности.
  3. Особенности предприятия: направление деятельности, численность сотрудников, стиль управления, опыт руководителя и прочее.

Трудовая мотивация

Мотивация сотрудников может достигаться разными методами:

  1. Экономические (материальная мотивация).
  2. Организационно-административные. Основываются на власти (подчинение регламенту, соблюдение субординации и прочее) и могут предполагать принуждение.
  3. Социально-психологические. Представляют собой воздействие на рабочих, через активацию их эстетических убеждений, социальных интересов, религиозных ценностей и прочего.

Учебная

Мотивация учебной деятельности для студентов и школьников является важнейшим звеном в процессе образования. Верно сформированные мотивы и четко поставленный цели деятельности делают образовательный процесс более осмысленным и позволяют обучающимся добиться более высоких результатов. В детском и подростковом возрасте довольно редко возникает произвольная мотивация обучения. Поэтому педагоги и психологи разработали множество методик для формирования тяготы к знаниям среди учеников. Учебная мотивация чаще всего развивается с помощью таких методов:

  1. Создание ситуаций, которые привлекают и заинтересовывают учеников. Это могут быть увлекательные опыты, поучительные рассказы, основанные на примерах из жизни, необычные факты и прочее.
  2. Сравнительный анализ научных постулатов и их житейского толкования.
  3. Имитация научных споров, создание познавательных дебатов.
  4. Радостное переживание достижений и позитивная оценка успехов.
  5. Придание фактам новизны.
  6. Актуализация учебных материалов.
  7. Применение позитивной и негативной мотивации.
  8. Социальные мотивы.

Самомотивация

Самомотивацией называют индивидуальные способы мотивации, которые основаны на внутренних убеждения конкретной личности: стремлениях и желаниях, решительности и стабильности, целеустремленности и последовательности. Когда человек продолжает идти к своей цели, несмотря на внушительные внешние помехи – это и есть проявление самомотивации. Для развития самомотивации существует несколько способов:

  1. Аффирмации – подобранные специальным образом положительные утверждения, оказывающие подсознательное влияние на человека.
  2. Самовнушение – самостоятельное воздействие личности на психическую сферу, нацеленное на формирования новых моделей поведения.
  3. Изучение биографий выдающихся личностей. Работает по принципу «Если он смог, то и я смогу».
  4. Развитие волевых навыков.
  5. Визуализация – мысленное представление и переживание достигнутых результатов.

Заключение

Сегодня мы с вами выяснили, что такое мотивация и из каких составляющих она состоит. Как можно заметить, мотивация представляет собой довольно обширное понятие, формирование которого происходит под воздействием целого ряда факторов. И она нужна всем, ведь человеческая природа устроена таким образом, что она всегда отвергает развитие, в угоду спокойному бегу жизни. Поэтому формирование мотивации стоит изучать, чтобы быть хозяином своего тела и разума и не стоять на месте.

Мотивация персонала в организации. Стимулирование сотрудников.

Производительность каждого работника зависит не только от имеющейся квалификации, трудовых навыков, но и от желания делиться своими знаниями с работодателем. Ведь материальное вознаграждение в большинстве случаев является только приятным дополнением к возможности реализовать свой профессиональный потенциал.

Содержание этой статьи

Именно поэтому грамотно построенная система мотивации персонала в организации должна включать в себя не только стандартный набор методов, но и инновации в виде учета индивидуальных особенностей.

мотивация персонала в организации

Понятие мотивации персонала

Мотивация является сложной системой, включающей в себя несколько основных составляющих:

  • мотив – предмет либо идея, которые заставляют работника действовать;
  • потребность – психологический возбудитель активности;
  • интерес – эмоциональное состояние, побуждающее к познанию либо участию в каком-либо процессе;
  • стимул – фактор, который пробуждает и интерес, и потребность к определенным шагам.

Таким образом, мотивация персонала является важной составляющей трудового процесса, которая побуждает работников эффективно трудиться за счет стимулирования их интереса к достижению определенной цели.

Ведь работники прежде всего люди, а не инструменты, ввиду чего их психологическое состояние должно учитываться в первую очередь при построении линии трудовых правоотношений.

система мотивации персонала

Цель мотивации персонала

Считается, что основной целью трудоустройства является получение материального вознаграждения. Однако, это заблуждение.

Рабочий процесс должен удовлетворять не только финансовые ожидания работника, но и соответствовать его профессиональным запросам.

Ни один сотрудник не будет эффективно трудиться, если его способности не учитываются, не ценятся. Каждый даже маленький винтик должен знать, что его усилия напрямую влияют как на его личностный рост, так и на общий успех компании.

Побудить работника стать частью целого механизма может программа мотивации персонала, целью которой является не только создание оптимальных условий для труда, но и учет потребностей сотрудников.

Таким образом, путем применения ряда мер, направленных на эффективное использование имеющихся профессиональных навыков отдельно взятого сотрудника, компания не только повышает общую результативность, но и увеличивает прибыль.

виды мотивации персонала

Решаемые задачи

Использование системы мотивации персонала в компании помогает решить ряд стратегически важных задач, а именно:

  • Social-interactions-09zz

    привлечение квалифицированных сотрудников с высоким потенциалом;

  • conJobs-50 (4)zz

    формирование эффективной команды сотрудников;

  • conJobs-50 (10)zz

    повышение продуктивности труда;

  • Alerts-09zz

    эффективное использование рабочего времени и имеющихся ресурсов;

  • conJobs-50 (5)zz

    улучшение качества продукции либо предоставляемых услуг;

  • conJobs-50 (13)zz

    повышение дисциплинированности персонала;

  • Finance-08zz

    увеличение прибыльности;

  • zBadges_Votes-32 (19)zz

    достижение определенного статуса, престижа компании.

Мотивация персонала. Видео:

Методы мотивации персонала

Мотивация персонала является комплексом мер, направленных на повышение производительности труда, ввиду чего используется не один вид стимулирования, а несколько систем одновременно.

Только в совокупности можно учесть все нюансы трудового процесса того или иного предприятия, а также личностные особенности всех сотрудников. В частности, наиболее распространенными являются:

  • материальное стимулирование;
  • профессиональное развитие;
  • социальное обеспечение;
  • моральное поощрение.

При этом ряд вышеуказанных мероприятий используется не столько по желанию работодателя, сколько во исполнение норм закона.

Ведь даже на законодательном уровне понимают, что добросовестный труд должен вознаграждаться не только в финансовом отношении, но и в социальном.

Как правильно мотивировать персонал? Видео:

Нормативные виды мотивации

В статье 9 ТК РФ указано, что работодатели совместно с работниками вправе закрепить ряд компенсационных и стимулирующих мер в локальных актах, к примеру, таких как коллективный договор либо иной документ.

Так, во исполнение норм ст. 135 ТК РФ в Положении о заработной плате многие компании утверждают стимулирующую систему оплаты, подразумевающую те же ежемесячные либо же квартальные премии или же надбавки за выслугу лет, иные заслуги.

В силу ст. 196 ТК РФ работодатель имеет полное право направить работника на повышение квалификации либо же получение дополнительного образования, что, в свою, очередь увеличит потенциал сотрудника и принесет лично ему выгодные перспективы и карьерный рост.

Также на основании ст.191 ТК РФ руководство компании вправе поощрить сотрудников ценным подарком, почетным званием либо же грамотой.

мотивация и стимулирование персонала

Материальные виды мотивации персонала

Несмотря на желание профессиональной реализации, размер совокупной заработной платы оказывает непосредственное влияние при выборе работодателя.

Поэтому, если в компании предусмотрена достаточно широкая система финансового стимулирования, работники готовы трудиться с большей отдачей.

Так, наиболее эффективными метода материального поощрения являются:

  • Finance-01zz

    премиальные выплаты по окончании отчетного периода;

  • Finance-11zz

    бонусы, пропорциональные к заработанной выручке за день либо же иной период;

  • Finance-16zz

    доплаты за повышение разряда либо классности;

  • Finance-05zz

    компенсационный пакет в виде проездного билета, оплаты мобильной связи, найма жилья;

  • Finance-22zz

    материальная помощь при определенных семейных затруднениях, к примеру, рождении ребенка, смерти близкого родственника либо же свадьбы;

  • Finance-06zz

    надбавки за выслугу;

  • Finance-17zz

    разовые вознаграждения по завершении проекта либо же его внедрения.

мотивация сотрудников отдела продаж

Нематериальная мотивация персонала

Финансовое поощрение является важной составляющей мотивации трудовой деятельности персонала, однако дополнительные меры стимулирования производительности труда влекут за собой доверие к руководству, а также желание самоотдачи в виду чего они выступают не менее весомым фактором.

Так, наиболее эффективные меры мотивации персонала.

Профессиональное развитие

  • fintwEducation_Science-01 (9)zz

    направление на обучение за счет работодателя с предоставлением полного материального обеспечения в виде стипендии, оплаты дополнительных расходов на проживание, питание;

  • conJobs-50 (3)zz

    повышение в должности при достижении определенных результатов;

  • conJobs-50 (11)zz

    предоставление права выбора в формировании команды для реализации определенного проекта;

  • conJobs-50 (8)zz

    обеспечение технологическими инструментами за счет средств компании;

  • Social-interactions-02zz

    гибкий график занятости;

  • Construction-24zz

    возможность работать над собственными идеями.

Социальная помощь, которая складывается из:

  • medheal (13)zz

    предоставления медицинского полиса;

  • hoRealEstate-01 (43)zz

    направления на психологические тренинги по саморазвитию;

  • zPeople_Business-01 (114)zz

    делегирования определенных полномочий;

  • xmulGambling-05 (76)zz

    организации корпоративных вечеринок;

  • xmulGambling-05 (151)zz

    вручении билетов для культурного отдыха на выставки и музеи;

  • ecoVacation-Spots-21 (11)zz

    направлении на санаторно-курортное лечение;

  • Yoga_poses-95zz

    оплаты абонемента в спортивные секции;

  • ecoDoing-Good-26 (71)zz

    организации мест отдыха в офисе в виде отдельной комнаты;

  • Home_appliances-42zz

    предоставлении помещения, отведенного под столовую;

  • ecoDoing-Good-26 (1)zz

    установке кофейного автомата либо же душевой.

Моральное поощрение в виде:

  • zBadges_Votes-32 (19)zz

    ценных подарков, к примеру, кубков, ваз, бытовой техники;

  • finLaw-01 (12)zz

    почетных грамот;

  • Toys_Games-05zz

    фотографий на доске почета;

  • finSelas-01 (14)zz

    званий в виде заслуженного работника года.

тренинг

Нематериальная мотивация сотрудников примеры

Мотивация персонала применяется уже долгие годы, в виду чего некоторые способы стимуляции повышения работоспособности и эффективности труда стали достаточно обыденными и ожидаемыми.

Именно поэтому в последние годы многие ведущие компании все чаще обращаются к опыту и методам Запада. В частности, некоторые учреждения практикуют нестандартные методы, а именно:

  • страхование жизни наиболее ценных сотрудников либо же их определенных способностей;
  • ужин с руководством, в процессе которого можно озвучить как собственные идеи, так и наладить более тесный психологический контакт;
  • система номинаций, «лучший продавец месяца» либо же квартала.

Мотивация и стимулирование персонала

Мотивация, как и стимулирование персонала, имеют схожие задачи, которые выражаются в побуждении работников эффективно трудиться.

Однако, указанные системы имеют разные принципы действия. В частности, мотивация подразумевает собой деятельность, направленную на создание наиболее благоприятных условий для выполнения поставленных перед сотрудником задач.

То есть работник приходит уже в созданную систему поощрений, которые воздействуют на него с первого рабочего дня и мотивируют его к большим свершениям и повышенным результатам.

При этом даже при сравнительно невысоком результате либо же скрытом потенциале сотрудник может пользоваться частью определенных благ и рассчитывать на поддержку. Ведь работодатель заинтересован в раскрытии его потенциала, пускай и в долгосрочной перспективе.

Стимулирование же является строго точечным видом воздействия, которое выражается в скрытом принуждении. То есть определенное вознаграждение последует только после достижения высокого результата либо же положительного решения поставленной задачи.

способы

При этом указанный метод не учитывает значальные усилия и затраты, а также личностные характеристики отдельно взятого сотрудника.

При этом, как показывает практика, стимулирование не всегда может принести ожидаемые плоды, а именно желание эффективно трудиться, особенно если иной системы на предприятии нет.

Ведь далеко не все сотрудники рады премии, которая начисляется всем без учета заслуг либо же иных особенностей трудового процесса.

Именно поэтому для повышения потенциала сотрудников желательно использовать оба метода в зависимости от ситуации и их личных особенностей.

Система мотивации персонала

Каждый работник является самостоятельным индивидуумом, обладающим не только определенными профессиональными способностями, но и личностным психотипом.

Именно поэтому при разработке системы мотивации персонала следует использовать индивидуальный подход.

Ведь для кого-то звание «Лучший работник года» будет являться более весомым, чем несколько тысяч премиальных выплат.

Так, при выборе отдельно взятой системы следует учитывать следующие факторы:

  • ожидание работника, то есть какую награду он хочет получить за свои усилия либо же способности, а также чем он в итоге способен поделиться с компанией;
  • к какому психотипу сотрудник относится: лидеру, исполнителю либо же нейтралу;
  • на какой результат он нацелен, а именно материальные блага либо же статус и престиж.

Также следует учитывать сферу действия самой компании и отдельно взятых структурных подразделений. Ведь мотивация сотрудников отдела продаж должна кардинально отличаться от аналитического либо юридического сектора.

Не стоит забывать и о статусе самой компании, учитывая, что грамотно разработанная внешняя политика позволяет привлечь в штат наиболее квалифицированных работников.

Как открыть салон красоты с нуля и привлечь клиентов? - здесь больше полезной информации.

нематериальная мотивация персонала

Принципы создания системы мотивации

Учитывая разнообразие трудовых отношений, а также личностные характеристики персонала, при разработке комплексной системы мотивации следует соблюдать определенные принципы, которые помогут эффективно использовать способности сотрудников на благо компании. В частности:

Вас заинтересует эта статья - ТОП 15 эффективных видов рекламы в интернете.

  • прозрачность системы мотивации, которая изначально доведена до каждого сотрудника, начиная от конкретно поставленных целей и оканчивая размером вознаграждения либо же поощрения;
  • объективность мотивации, которая подразумевает учет всех заслуг независимо от занимаемой должности и личностных симпатий;
  • соразмерность, которая выражается в адекватной оценке вклада отдельно взятого сотрудника и последующего вознаграждения;
  • своевременность, то есть поощрение сразу же после решения поставленной задачи, а не в виде премии, приуроченной к памятной дате;
  • значимость, которая выражается в вознаграждении, ожидаемом сотрудником за свои усилия.

Заключение

Основным ресурсом, который и приносит прибыль компании, является персонал. Ведь, несмотря на практически повсеместную компьютеризацию и использование технологий, руководят процессом люди.

Но просто так человек не будет тратить силы на ту же разработку новой модели либо же создание очередного отчета, если не заинтересован в результате.

Однако и сам результат может быть разным, от опосредованного до идеального. Если работодатель заинтересован в повышении дохода и притоке квалифицированных работников, он будет их мотивировать на достижение более высокого результата посредством ряда стимулирующих мер.

– оцените статью, 3.50 / 5 (кол-во голосов - 6) You need to enable JavaScript to vote

Понравилась статья? Покажите её друзьям:

CashGain.ru

Похожие записи

нематериальная мотивация персонала нематериальная мотивация персонала

Теория постановки целей Мотивация

В 1960-х годах Эдвин Локк выдвинул теорию мотивации постановки целей. Эта теория утверждает, что постановка целей по существу связана с выполнением задач. В нем говорится, что конкретные и сложные цели наряду с соответствующей обратной связью способствуют повышению и повышению эффективности выполнения задач.

Говоря простыми словами, цели указывают и дают работнику указания относительно того, что необходимо сделать и сколько усилий необходимо приложить.

Важные особенности теории постановки целей заключаются в следующем:

Готовность работать для достижения цели является основным источником мотивации работы. Ясные, конкретные и трудные цели являются более значительными мотивирующими факторами, чем простые, общие и расплывчатые цели.
Конкретные и ясные цели приводят к повышению производительности и производительности. Однозначные, измеримые и четкие цели, сопровождаемые крайним сроком завершения, позволяют избежать недоразумений.
голов должны быть реалистичными и сложными . Это дает человеку чувство гордости и триумфа, когда он достигает их, и настраивает его на достижение следующей цели. Чем сложнее цель, тем больше награда в целом и тем больше страсть к ее достижению.
Лучшая и правильная обратная связь с результатами направляет поведение сотрудника и способствует более высокой производительности, чем отсутствие обратной связи.Обратная связь - это способ завоевать репутацию, внести ясность и урегулировать трудности с целью. Это помогает сотрудникам работать с большей вовлеченностью и приводит к большей удовлетворенности работой.
Участие сотрудников в цели не всегда желательно.
Участие в постановке цели, однако, делает цель более приемлемой и ведет к более активному участию.
Теория постановки целей имеет определенные возможности, такие как:
  1. Самодостаточность - Самодостаточность - это уверенность человека в себе и вера в то, что он способен выполнить задачу.Чем выше уровень самоэффективности, тем больше будут усилия, прилагаемые человеком, когда он сталкивается с трудными задачами. В то время как, чем ниже уровень самоэффективности, тем меньше будет усилий, приложенных человеком, или он может даже бросить курить, преодолевая трудности.
  2. Обязательство цели - Теория установления цели предполагает, что человек привержен цели и не покинет цель. Целевое обязательство зависит от следующих факторов:
    1. Цели открыты, известны и транслируются.
    2. Цели должны быть установлены индивидуально, а не назначены.
    3. Поставленные цели должны соответствовать целям и задачам организации.

Преимущества теории постановки целей

  • Теория постановки целей - это метод, используемый для повышения мотивации сотрудников на быстрое и эффективное выполнение работы.
  • Постановка целей приводит к повышению производительности за счет повышения мотивации и усилий, а также за счет повышения и улучшения качества обратной связи.

Ограничения теории постановки целей

  • Иногда организационные цели вступают в противоречие с управленческими целями. Конфликт целей оказывает негативное влияние на производительность, если он мотивирует несовместимый дрейф действий.
  • Очень сложные и сложные цели стимулируют рискованное поведение.
  • Если работнику не хватает навыков и умений для выполнения действий, необходимых для достижения цели, то постановка целей может потерпеть неудачу и привести к снижению производительности.
  • Нет доказательств того, что постановка целей повышает удовлетворенность работой.

Быстро изучайте концепции и навыки управления с помощью простых для понимания, богато иллюстрированных модулей для самостоятельного обучения и загружаемых презентаций PowerPoint.

Загрузите DEMO Presentation Now !.

Как премиум-участник вы получаете доступ к просмотру полного содержимого курса в Интернете и загрузке презентаций Powerpoint для более чем 200 курсов в области управления и навыков.




Авторство / Ссылка - Об авторе (ах)

Статья написана «Prachi Juneja» и рецензирована Руководства по изучению управления содержанием. Команда MSG Content состоит из опытных преподавателей, специалистов и экспертов по предметам. Мы являемся сертифицированным образовательным учреждением в соответствии с ISO 2001: 2015. Чтобы узнать больше, нажмите О нас.Использование этого материала бесплатно в учебных и образовательных целях. Пожалуйста, укажите авторство использованного контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide.com и URL страницы контента.


,
Теория мотивации и постановки целей | Малый бизнес

Дженн Фьюжн Обновлено 12 февраля 2019

Исследования доктора Эдвина Локка по теории мотивации и постановке целей широко известны среди топ-менеджмент-теорий. Малые предприятия могут многому научиться из его принципов мотивации и постановки целей. Без самых основных целей работники не пришли бы на работу и не увидели бы цель удержания работы. Управленческая команда, которая помогает сотрудникам ставить более сложные и эффективные цели, может повысить производительность и прибыль сверх их самых смелых ожиданий.

История теории постановки целей

Американский психолог Эдвин Лок из Университета Мэриленда в Колледж-Парке изучал силу постановки целей с конца 1960-х годов. Сначала он утверждал, что сотрудники мотивировались целями и отзывами в своей статье 1968 года «К теории мотивации задач и стимулов». Позже он уточнил свою точку зрения, включив в нее то, что сложность и специфика задачи также были хорошим предиктором производительности. Другими словами, если цель была слишком легкой, мотивация не была столь убедительной.

Наряду с доктором Гэри Лэтэмом, доктор Лок опубликовал свою революционную работу в 1990 году в книге под названием «Теория постановки целей и выполнения задач», на которую часто ссылаются бизнес-администраторы, доктор философии. студенты, преподаватели и доценты по всему миру.

Основные принципы достижения целей

Ключевые моменты, на которые указывали Локк и Лэтэм, заключались в том, что мотивационные цели должны иметь следующие аспекты: ясность, сложность, приверженность, обратная связь и сложность.Цели должны быть ясными и измеримыми, такими как: Моя цель - сократить время простоя обслуживания на 15 процентов. Во-вторых, цели должны быть сложными, с достижением в качестве окончательного результата. В-третьих, сотрудники должны чувствовать себя частью процесса постановки целей, чтобы быть приверженными четко определенной цели.

Далее должна быть программа, которая включает в себя обратную связь, признание и отчеты о проделанной работе. Наконец, задача должна быть сложной, но не трудоемкой, с достаточным количеством времени и ресурсов.

Практическое применение теории

Теории хороши, но что все это значит для вас, владельца малого бизнеса или менеджера? Рассмотрим, как такая компания, как Moog, производитель прецизионных компонентов управления воздушным движением, выстроила свою корпоративную культуру на основе теории мотивации и постановки целей.Moog приписывает свой успех "культуре, которая объединяет и мотивирует" своих работников.

В течение первых дней работы в компании новые стажеры встречаются с руководством, чтобы обсудить ожидания, навыки и устремления. Все сотрудники получают один на один с менеджерами для регулярных отчетов о ходе работы. Их эффективность оценивается, и их просят дать предложения по улучшению процесса. Они просматривают предстоящие вакансии, которые могли бы удовлетворить компанию и повестку дня человека.

Сотрудники часто проходят обучение в других подразделениях и предлагают различные должности или продвижения по службе.Другими словами, перед сотрудниками всегда стоят сложные задачи и поощряется четкая обратная связь.

Эффекты от постановки целей

Локк, Латам и его коллеги в течение многих лет провели многочисленные исследования, чтобы обосновать свою гипотезу теории мотивации и постановки целей. В исследовании, проведенном в 1974-75 годах, Латам обнаружил, что водители грузовиков, состоящих в профсоюзах, увеличили количество бревен, загружаемых на их грузовики, с 60 до 90 процентов от допустимого допустимого веса в результате постановки целей.Они сэкономили компании 250 000 долларов за девять месяцев.

В 1982 году другая группа водителей, объединенных в профсоюзы, сэкономила 2,7 млн. Долл. США за 18 недель, придерживаясь поставленных целей увеличения своих ежедневных поездок на фабрику. Это лишь некоторые из примеров, обсуждаемых в докладе Локка и Латама «Построение практически полезной теории постановки целей и мотивации задач: 35-летняя одиссея».

Некоторые ограничения теории постановки целей

До сих пор существуют некоторые ограничения в теории мотивации и постановки целей, признают Латам и Локк.Например, они говорят, что цели организации не всегда совпадают с целями личности. Возможно, целью компании является обучение рабочих новым протоколам безопасности. Тем не менее, бонус менеджера зависит от финансовых показателей компании, а не от понимания сотрудником процедур безопасности.

Поэтому у менеджера может не быть мотивации отвлекать сотрудников от их задач для завершения обучения. Еще одним ограничением является то, что цели обучения не всегда вызывают интерес, а цели интереса не всегда способствуют обучению.Существует также проблема, заключающаяся в том, что люди более склонны предпринимать рискованные действия для достижения своих целей, что может привести к провалу, а не к успеху.

Теория мотивации для постановки целей

Теория мотивации для постановки целей гласит, что конкретные и сложные цели наряду с соответствующей обратной связью способствуют повышению и повышению эффективности задач.

Цели указывают и дают работнику указания относительно того, что необходимо сделать и сколько усилий необходимо приложить.

В 1960-х годах Эдвин Локк выдвинул теорию мотивации, поставившую цель. Теория утверждает, что постановка целей по существу связана с выполнением задач.

В теории постановки целей, цели должны быть установлены на основе 5 принципов. Чтобы мотивировать, цели должны иметь это.

7 Принципы постановки целей Принципы

7 принципов постановки целей:

  1. Ясность.
  2. Задача.
  3. Обязательство.
  4. Обратная связь.
  5. Задача Сложность.
  6. Самоэффективность.
  7. Цели.

Давайте рассмотрим каждый из них подробно.

1. Ясность

Четкие цели измеримы и недвусмысленны.

Когда цель дорогая и конкретная, с определенным временем, установленным для ее завершения, меньше недопонимания в отношении того, какое поведение будет вознаграждено.

«Сокращение текучести кадров на 15%» или «Реагирование на предложения сотрудников в течение 48 часов» являются примерами дорогих целей.

2. Задача

Одной из важнейших характеристик целей является уровень сложности.

Людей часто мотивируют достижения, и они будут судить о цели, основываясь на значении ожидаемого достижения.

Награды обычно увеличиваются для более сложных целей. Если вы считаете, что вы будете хорошо вознаграждены или иным образом вознаграждены за достижение сложной цели, которая повысит ваш энтузиазм и стремление к ее выполнению.

Если задание является простым и не рассматривается как очень важное - и если вы или ваш сотрудник не ожидаете, что достижение будет значительным, - усилия могут быть не впечатляющими.

3. Обязательство

Цели должны быть поняты и согласованы, если они должны быть эффективными.Сотрудники с большей вероятностью «купятся» на цель, если они чувствуют, что были частью ее создания.

Идея активного участия основывается на идее вовлечения сотрудников в постановку целей и принятие решений.

4. Обратная связь

В дополнение к выбору правильного типа цели, программа эффективной цели должна также включать обратную связь. Обратная связь дает возможность уточнить ожидания, скорректировать сложность цели и получить признание.

Важно предоставить возможности или целевые показатели, чтобы люди могли сами определить, как они себя ведут.

5. Сложность задачи

Последний фактор в теории постановки целей ставит еще два требования к успеху. Для целей или заданий, которые являются очень сложными, будьте особенно внимательны, чтобы работа не стала чрезмерной.

Теория установления целей имеет определенные возможности, такие как самоэффективность и приверженность целям.

6. Самодостаточность

Самодостаточность - это уверенность и уверенность человека в том, что у него есть потенциал.

при выполнении задачи. Чем выше уровень самоэффективности, тем больше будут усилия индивидуума, когда они сталкиваются с трудными задачами.

Чем ниже уровень самоэффективности, тем меньше будет усилий, предпринимаемых человеком, или он может даже бросить работу при решении проблем.

7. Обязательство цели

Теория постановки целей предполагает, что человек привержен цели и не покинет ее. Приверженность цели зависит от следующих факторов:

  • Цели открыты, известны и переданы в эфир.
  • Цели должны устанавливаться отдельными лицами, а не назначаться.

Индивидуальный набор должен соответствовать целям и задачам организации.

Особенности теории постановки целей

  1. Готовность работать для достижения цели является основным источником мотивации работы. Ясные, особые и трудные цели имеют больше мотивирующих факторов, чем простые, общие и расплывчатые цели.
  2. Конкретные и четкие цели ведут к повышению производительности и производительности.Однозначные, измеримые и четкие цели, сопровождаемые крайним сроком завершения, позволяют избежать недоразумений.
  3. Цели должны быть реалистичными и сложными. Это дает человеку чувство гордости и триумфа, когда он достигает их, и настраивает его на достижение следующей цели. Чем сложнее цель, тем больше награда в целом и тем больше страсть к ее достижению.
  4. Лучшая и соответствующая обратная связь о результатах направляет поведение сотрудника и способствует более высокой производительности, чем отсутствие обратной связи.Обратная связь - это способ завоевать репутацию, внести ясность и урегулировать трудности с целью. Это помогает сотрудникам работать с большей вовлеченностью и приводит к большей удовлетворенности работой.
  5. Участие сотрудников в достижении цели не всегда желательно. Участие в постановке цели, однако, делает цель более приемлемой и ведет к более активному участию.

Преимущества теории постановки целей

  1. Теория постановки целей - это метод, используемый для повышения мотивации сотрудников на быстрое и эффективное выполнение работы.
  2. Постановка целей приводит к повышению производительности за счет повышения мотивации и усилий, а также за счет повышения и улучшения качества обратной связи.

Ограничения целей Теория постановки целей

  1. Иногда организационные цели вступают в противоречие с управленческими целями. Конфликт целей оказывает негативное влияние на производительность, если он мотивирует несовместимый дрейф действий.
  2. Очень сложные и сложные цели стимулируют рискованное поведение.
  3. Если работнику не хватает навыков и умений для выполнения действий, необходимых для достижения цели, то постановка целей может потерпеть неудачу и привести к снижению производительности.
  4. Нет никаких доказательств того, что постановка целей повышает удовлетворенность работой.
.
Теория мотивации - Руководство по постановке целей

Джо Келли (Как менеджеры управляют) представляет простую модель, которая иллюстрирует процесс мотивации.

Потребности - диски - поведение - цели - снижение или снятие напряжения

Поведение направлено на неудовлетворенные потребности и вытекает из них. Слово неудовлетворенный является наиболее важным. Как говорит Маслоу,

«Если нас интересует то, что на самом деле мотивирует нас, а не то, что имеет или будет, или могло бы мотивировать нас, то удовлетворенная потребность не является мотиватором.”

Модель мотивации Келли представляет собой дилемму куриного яйца. Что на первом месте, цель или необходимость? Когда мы говорим о поведении, ориентированном на цель, мы подразумеваем, что люди чувствуют потребность, желание, желание или стремление сделать что-то, что ведет к достижению цели. Но цель, как часть самого себя, уже существует? Это фактор, который стимулирует потребность? Являются ли цели и потребности одним и тем же?

Полезно разделить две концепции. Мы можем определить цель как тот результат, которого мы стремимся достичь, чтобы удовлетворить определенные потребности.Цель - это конечный результат, потребность в движущей силе, которая подталкивает нас к этому результату. У студента может быть цель получить A в курсе, но эта цель может отражать ряд различных потребностей. Он или она может чувствовать необходимость подтвердить свою компетенцию; друзья могут все получать A; он или она может хотеть иметь уважение других; просто сделать все возможное: сохранить стипендию. Трудно вывести потребности из целей.

Мы говорим о деньгах как мотиватор. Деньги представляют так много разных вещей для разных людей, что говорить, что люди «работают за деньги» бессмысленно.Что мы должны знать, так это то, что деньги приносят удовлетворение. Это выживание, статус, принадлежность, достижения, удобная система показателей для производительности? Помните, что поведение направлено и удовлетворяет неудовлетворенные потребности.

Каждый человек имеет ряд потребностей, которые соперничают за удовлетворение. Как мы выбираем между этими конкурирующими силами? Мы пытаемся удовлетворить их всех? Подобно маленькому ребенку в кондитерской, столкнувшемуся с дилеммой расходования своего пособия, мы вынуждены решать, чего мы хотим больше всего; сначала мы удовлетворяем самую сильную потребность.

Хотя среди психологов существует общее мнение о том, что человек испытывает различные потребности, существует значительное разногласие относительно того, что это за потребности, и их относительной важности. Был предпринят ряд попыток представить модели мотивации, в которых перечислено определенное количество мотивирующих потребностей, с тем значением, что эти списки являются всеобъемлющими и представляют общую картину потребностей. К сожалению, у каждой из этих моделей есть недостатки и недостатки, и у нас все еще нет общей теории мотивации.

В этой статье я опишу четыре основные теории мотивации. Это иерархия потребностей Маслоу, теория двойственного фактора Герцберга, потребность в достижениях, работа Дэвида Макклелланда и теория мотивации ожидания Врума.

Иерархия потребностей - Авраам Маслоу

Авраам Маслоу выдвинул одну модель мотивации, которая привлекла большое внимание, но не получила полного признания. Теория Маслоу утверждает, что люди мотивированы для удовлетворения ряда различных видов потребностей, некоторые из которых являются более мощными, чем другие (или использовать психологический жаргон, более предрасположены, чем другие).Термин препотенция относится к идее, что некоторые потребности ощущаются как более насущные, чем другие. Маслоу утверждает, что до тех пор, пока эти самые насущные потребности не будут удовлетворены, другие потребности мало влияют на поведение человека. Другими словами, мы сначала удовлетворяем самые сильные потребности, а затем переходим к менее насущным. Когда одна потребность становится удовлетворенной и, следовательно, менее важной для нас, другие потребности вырисовываются и становятся мотиваторами нашего поведения.

Маслоу представляет эту предпоследовательность потребностей как иерархию.Самые доминантные потребности показаны внизу лестницы, причем доминантность уменьшается по мере продвижения вверх.

  • САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ - достигая своего максимального потенциала, делая все возможное для себя
  • ESTEEM - уважение со стороны других, самоуважение, признание
  • BELONGING - принадлежность, принятие, быть частью чего-то
  • БЕЗОПАСНОСТЬ - физическая безопасность, психологическая безопасность
  • ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ - голод, жажда, секс, отдых

Первыми потребностями, которые должен удовлетворить каждый, являются физиологические.Как говорит Маслоу:

«Несомненно, эти физиологические потребности являются наиболее сильными из всех потребностей. В частности, это означает, что для человека, который упускает все в жизни в экстремальной форме, наиболее вероятно, что основной мотивацией будут физиологические потребности, а не какие-либо другие. Человек, которому не хватает еды, безопасности, любви и уважения, вероятно, жаждет пищи сильнее, чем что-либо еще ».

Маслоу утверждает, что как только потребности первого уровня будут в основном удовлетворены, возникает следующий уровень потребностей.Люди начинают беспокоиться о необходимости обеспечения безопасности и защиты - защиты от физического вреда, стихийных бедствий, болезней и безопасности доходов, образа жизни и отношений.

Аналогичным образом, как только эти потребности в области безопасности в значительной степени удовлетворяются, люди начинают интересоваться принадлежностью - чувством принадлежности к какой-либо группе или группам, потребностью в принадлежности и чувством принятия другими.

Когда возникает чувство, что человек где-то принадлежит, он или она мотивируется желанием быть уважаемым.Люди должны считаться достойными других, чтобы их признавали людьми с определенной ценностью. У них также есть острая необходимость видеть себя достойными людьми. Без такого типа самооценки человек видит себя дрейфующим, отрезанным, бессмысленным. Большая часть этого недовольства определенными типами рабочих мест связана с тем фактом, что люди, выполняющие их, воспринимают их как унижающие и, следовательно, наносящие ущерб их самооценке.

Наконец, Маслоу говорит, что когда все эти потребности были удовлетворены, по крайней мере, до некоторой степени, люди мотивируются желанием реализовать себя, достичь того, что они определяют как свой максимальный потенциал, сделать свое дело в меру своих способностей ,Маслоу описывает самореализацию следующим образом:

«Музыкант должен создавать музыку, художник должен писать, поэт должен писать, если он хочет быть в конечном итоге счастливым. Что человек может сделать, он должен сделать. Эту потребность мы можем назвать самоактуализацией ... Это относится к стремлению к самореализации, а именно к тенденции реализовать себя в том, кем потенциально являешься. Эта тенденция может быть выражена как стремление становиться все более и более тем, чем вы являетесь, становиться всем, на что вы способны.

Конкретная форма, которую эти потребности принимают, конечно, сильно различается от человека к человеку. В одном человеке это может быть выражено матерински, как желание быть идеальной матерью, в другом - спортивно, в еще одном эстетически - в живописи, а в другом изобретательно - в создании новых изобретений. Это не обязательно творческое побуждение, хотя у людей, которые имеют какие-либо возможности для творчества, оно примет эту форму ».

Необходимо сделать несколько замечаний относительно модели мотивации Маслоу.Во-первых, должно быть ясно, что он не означает, что люди испытывают только один тип потребности одновременно. Фактически, мы, вероятно, испытываем все уровни потребностей постоянно, только в разной степени. Во многих частях мира голод является подлинной реальностью, но мы все сталкивались с явлением неспособности сосредоточиться на работе из-за рычащего желудка. Производительность падает до обеда, так как люди переносят свои мысли с работы на предстоящий обед. После обеда еда - это не главное в сознании людей, а, возможно, отдых, так как возникает чувство сонливости.

Точно так же, почти во всех организационных условиях люди совмещают свои потребности в безопасности («Могу ли я сохранить эту работу?») С потребностями в уважении («Если я делаю то, что требует работа, как мои коллеги увидят меня и как увижу ли я себя? ») Учитывая ситуацию, когда руководство требует определенного уровня производительности, но когда групповые нормы должны производить ниже этих уровней, все эти проблемы возникают.

Если человек не производит до уровня, требуемого руководством, он или она может потерять работу (безопасность).Но если он или она соответствует нормам руководства, а не группам, это может подвергнуть его или ее (принадлежность) остракизму, в то время как человек может рассматривать его или себя как отступника (уважение) и может испытывать чувство подвоха (самооценка.) Мы не продвигаемся просто от одного уровня в иерархии к другому прямым и упорядоченным образом; Существует постоянная, но постоянно меняющаяся тяга со всех уровней и типов потребностей.

Второе замечание, которое необходимо сделать в отношении иерархии Маслоу, заключается в том, что порядок, в котором он устанавливал потребности, не обязательно отражает их готовность для каждого человека.У некоторых людей может быть такая высокая потребность в уважении, что они могут подчинить свои потребности в безопасности или свои физиологические или относящиеся к ним потребности. Герой войны приходит на ум. Мало кто беспокоится о безопасности или физическом комфорте, поскольку искатель славы устремляется вперед в морду разрушения.

Третий и очень важный момент, который следует сделать в отношении иерархической модели Маслоу, - это утверждение о том, что, как только потребность удовлетворяется, она больше не является мотиватором, пока она не возникнет вновь.Еда - плохой мотиватор после еды. Суть в этом понятна руководству. К сожалению, многие организации и частные лица до сих пор не могут получить сообщение. Большинство схем стимулирования основаны на потребностях, которые уже были в значительной степени удовлетворены. Если руководство будет уделять особое внимание потребностям, которые не были удовлетворены, сотрудники с большей вероятностью будут мотивированы на достижение целей организации. Поведение человека в первую очередь направлено на неудовлетворенные потребности.

Наконец, важным аспектом модели Маслоу является то, что она обеспечивает постоянный рост личности.Нет точки, в которой все было достигнуто. Удовлетворяя низшие потребности, человек всегда стремится сделать все, что в его силах, а лучшее всегда определяется как немного лучше, чем раньше.

Было много споров по поводу иерархической концепции мотивации Маслоу. Это имеет основную привлекательность для большинства людей, потому что это кажется логичным, чтобы иметь смысл.

Теория двойного фактора - Фредерик Херцберг

Фредерик Херцберг и его сотрудники начали свои исследования мотивации в 1950-х годах, изучая модели и предположения Маслоу и других.Результатом этой работы стала формулировка того, что Герцберг назвал теорией мотивации и гигиены (M-H). Основные гипотезы этой теории таковы:

1. Есть два типа мотиваторов, один из которых приводит к удовлетворению работой, а другой просто предотвращает недовольство. Эти два типа совершенно разные и отличные друг от друга. Герцберг назвал факторы, которые приводят к мотивации удовлетворенности работой, и те, которые просто предотвращают недовольство гигиеной

2.Факторы, которые приводят к удовлетворенности работой (мотиваторы):

  • достижение
  • Признание
  • работа сама
  • ответственность
  • продвижение

3. Факторами, которые могут предотвратить недовольство (гигиены) являются:

  • Политика компании и администрация
  • условий труда
  • надзор
  • межличностных отношений
  • деньги
  • статус
  • безопасности

Гигиены, при эффективном применении, могут в лучшем случае предотвратить неудовлетворенность: при плохом применении они могут привести к негативным ощущениям по поводу работы.

Мотиваторы - это те вещи, которые обеспечивают психологический рост и развитие на работе. Они тесно связаны с концепцией самореализации, включающей в себя вызов, возможность проявить себя в полной мере, ощутить вкус удовольствия от достижения и быть признанным как совершивший что-то стоящее.

Гигиены - это просто факторы, которые описывают условия труда, а не саму работу. Идея Герберга заключается в том, что если вы хотите мотивировать людей, вы должны заниматься самой работой, а не просто окружающей средой.

В медицинском смысле рост, исцеление и развитие происходят как естественные внутренние процессы. Они являются результатом правильного питания, физических упражнений, сна и т. Д. Гигиенические процедуры просто предотвращают возникновение заболевания. Они не способствуют росту сами по себе. Герцберг говорит, что мы должны сосредоточить наше внимание на людях на рабочих местах, а не на вещах, которыми мы их окружаем. Он утверждает, что мы склонны думать, что рост и развитие произойдут, если мы обеспечим хорошие условия труда, статус, безопасность и администрирование, тогда как на самом деле то, что стимулирует рост (и мотивацию для роста и развития), - это возможности для достижения, признания, ответственности и продвижения вперед. ,

Еще раз, эта теория имеет основную привлекательность. Однако, как выразился Джо Келли:

«Всегда следует помнить, что академики, которые придают большое значение автономии и внутреннему руководству, одержимы стремлением сделать работу осмысленной. Идея о том, что можно реализовать истинную природу человека посредством творчества, которое является его собственной наградой, является чрезвычайно привлекательным предложением для ученого дона, которое редко полностью разделяется его женой ».

Герцберг идет дальше Маслоу, обрезая иерархию вблизи вершины и утверждая, что мотивация является результатом лишь некоторых элементов потребностей в уважении и самореализации.

Необходимость в достижении - Дэвид Макклелланд

Единственный мотивирующий фактор, которому уделяется наибольшее внимание с точки зрения исследований, - это необходимость достижения (n-ach). В результате мы знаем о n-ach больше, чем любой другой фактор мотивации. Большая часть этих знаний связана с работой Дэвида Макклелланда из Гарварда. Чтобы проиллюстрировать, что он подразумевает под необходимостью достижения, Макклелланд приводит следующий пример:

«Несколько лет назад было проведено тщательное исследование 450 рабочих, которые были выброшены с работы из-за остановки завода в Эри, штат Пенсильвания.Большинство безработных какое-то время оставались дома, а затем проверяли их в службе занятости, чтобы узнать, есть ли у них старые рабочие места или аналогичные. Но небольшое меньшинство среди них вело себя иначе; в день, когда их уволили, они начали поиски работы. Они проверили как национальные, так и местные бюро по трудоустройству; они изучили разделы Помогите Помочь Требований; они проверяли через свой союз, свою церковь и различные братские организации; они изучали учебные курсы, чтобы выучить новый навык; они даже уехали из города в поисках работы, в то время как большинство опрошенных заявили, что ни при каких обстоятельствах не уедут искать работу.Очевидно, что представители активного меньшинства были по-разному мотивированы ».

Люди с высоким n-ach имеют ряд отличительных характеристик, которые отличают их от сверстников. Прежде всего, им нравятся ситуации, когда они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблем. Это позволяет им получать личное удовлетворение от своих достижений. Им не нравятся ситуации, когда успех или неудача являются результатом случайности. Важно то, что результат будет результатом их собственных навыков и усилий.

Вторая особенность людей с высоким n-ач - это то, что им нравится ставить для себя умеренно высокие цели. Эти цели не настолько низки, чтобы их можно было достичь с небольшими трудностями, и не настолько высоки, что они невозможны. Люди с высокими показателями n-ach предпочитают цели, которые требуют всесторонних усилий и использования всех их способностей. Еще раз, достижение этого типа цели приводит к большему личному удовлетворению. Это явление можно наблюдать у очень маленьких детей. Ребенку может быть дана игра в ринг, ему говорят, что он забивает каждый раз, когда кольцо падает на колышек, а затем оставляют одного, чтобы играть в игру.Макклелланд комментариев:

«Очевидно, что дети, стоящие рядом с колышком, могут каждый раз забивать рингер; но если они стоят на большом расстоянии, они вряд ли когда-либо получат звонок. Любопытный факт заключается в том, что дети с большой заботой о достижениях довольно последовательно стоят на умеренном расстоянии от колышка, где они склонны получать удовлетворение от достижений ... С другой стороны, дети с низким уровнем n-достижений распределяют свой выбор, где стоять. совершенно случайно на всем расстоянии.Другими словами, люди с высоким n-достижением предпочитают ситуацию, в которой есть вызов, где существует реальный риск не добиться успеха, но не такой большой риск, что они не смогут преодолеть его своими усилиями ».

Третья отличительная черта отличников - это то, что они хотят получить конкретную информацию о своей работе. Тем не менее, только определенные виды работ обеспечивают такую ​​обратную связь, и поэтому некоторые виды работ являются непривлекательными для тех, кто добивается высоких результатов. Например, учителя получают только неточные, смутные отзывы об эффективности своих усилий, в то время как у руководителей производства есть ежедневный график результатов, на который можно смотреть с радостью или разочарованием.

Есть некоторые дополнительные незначительные характеристики, которыми обладают отличники. Они, как правило, любят путешествовать, готовы бросить птицу в руке на двоих в кустах и ​​предпочитают экспертов своим друзьям в качестве рабочих партнеров. Изображение ясно; высокая успеваемость - тип личности, превосходно подходящий для определенных работ, а не для других. Было бы неправильно относиться ко всем людям как к успешным ученикам и пытаться мотивировать их, предлагая им сложные работы, быструю и объективную обратную связь о производительности и личной ответственности за успех или неудачу.

Потребность в принадлежности и потребность в власти

Макклелланд также определил два других типа потребности: потребность в принадлежности (n-affil) и потребность в власти (n-pow). Его процедура тестирования связана с применением так называемого «тематического апперцептивного теста» (TAT), серии картинок, которые представляются субъекту по одной за раз. Индивидуума просят рассказать историю о каждой картине. Основное предположение процедуры ТАТ заключается в том, что она выявит доминирующие мысли и установки субъектов.Например, человек с высоким n-ach будет формулировать истории, связанные с выполнением задач, сложными ситуациями, чувством удовлетворения от хорошей работы и так далее. Человек с высокой потребностью в принадлежности (n-affil) будет отражать чувствительность к чувствам других, стремление к дружеским отношениям и ссылку на ситуации, в которых участвуют человеческие взаимодействия. Субъекты с большой властью будут рассказывать истории, отражающие процесс влияния на других, контроля и манипулирования другими.

Необходимость присоединения

Потребность в принадлежности аналогична необходимости принадлежать Маслоу. Это может быть доминирующей движущей силой, влияющей на поведение, и может проявляться по-разному. Романист Джон О'Хара был предположительно одержим тем фактом, что, не имея высшее образование, он был исключен из членства в определенных клубах и обществах. На другом конце спектра Джеймс Койн, бывший управляющий Банка Канады, был охарактеризован как самый неклубокий человек в стране, поскольку он не хотел присоединяться к группам.В своей самой простой форме потребность в принадлежности проявляется в желании быть любимым другими, быть частью группы, вступать в теплые личные отношения. Люди с высоким n-affil ценят отношения за достижения, а дружбу за власть.

Потребность в власти

Изучая мотивационные профили североамериканских менеджеров, Макклелланд заметил, что многие из тех, кто достигает вершин организаций и оцениваются как высокоэффективные на своих должностях, демонстрируют озабоченность влиянием на людей.С точки зрения Макклелланда, это потребность во власти. Эта потребность не просто рассматривается как грубое желание контролировать других или просто оказывать влияние. Макклелланд отмечает, что:

«… эта потребность должна быть дисциплинированной и контролируемой, с тем чтобы она была направлена ​​на благо учреждения в целом, а не на личное повышение руководителя. Более того, потребность топ-менеджера во власти должна быть больше, чем потребность в том, чтобы его любили люди ».

Мотивация власти относится не к автократическому, тираническому поведению, а к необходимости оказывать некоторое влияние, быть влиятельным и эффективным в достижении организационных целей.

результатов

Макклелланд изучил мотивационные потребности большой группы менеджеров, чьи подразделения демонстрировали различную степень морального духа. Самым важным фактором в прогнозировании того, проявят ли подчиненные руководителя высокий моральный дух, оказалось, как их потребность во власти связана с их потребностью в принадлежности. Команды, которые демонстрировали более высокий моральный дух, были теми, в которых потребность или сила менеджера превышали его желание быть любимым. Макклелланд предлагает следующее объяснение:

«Социологи давно утверждают, что для эффективного функционирования бюрократии те, кто управляет ею, должны быть универсальны в применении правил.То есть, если они сделают исключения для конкретных нужд отдельных лиц, вся система рухнет. Менеджер с высокой потребностью в том, чтобы его любили, - это именно тот, кто хочет поддерживать хорошие отношения со всеми и, следовательно, тот, кто с наибольшей вероятностью сделает исключения с точки зрения конкретных потребностей. … Социологическая теория и наши данные утверждают, что человек, чья потребность в членстве высока, не делает хорошего менеджера ».

Организация человек?

Энергетически мотивированные менеджеры, такие как менеджеры, ориентированные на достижения, и филиалы, демонстрируют отличительные характеристики:

Они очень организованы.Они чувствуют ответственность за строительные организации, к которым они принадлежат. Они твердо верят в централизованную власть.

Они любят работать. Это отличается от отличника, который любит минимизировать работу, становясь более эффективным. В то время как высокий успеваемость сводит к минимуму усилия и максимизирует производительность, мотивированный властью менеджер наслаждается работой ради себя.

Они готовы пожертвовать своими личными интересами ради блага организации.

У них есть сильное чувство справедливости, чувство, что тяжелый труд и жертва должны быть вознаграждены.

Фотография влиятельного менеджера Макклелланда напоминает организацию, созданную Уильямом Уайтом. Похоже, что послание заключается в том, что если человек предан учреждению, привержен трудовой этике и не ослабевает в энергии и преданности, успех последует. Однако растущая популярность смены места работы как метода быстрого продвижения вперед и быстроты перемен в организациях несколько противоречит этому типу мышления.

Ожидаемая теория мотивации - Виктор Врум

Виктор Врум из Карнеги-Меллона в Питтсбурге оспаривает утверждение человеческих реляционистов о том, что удовлетворенность работой ведет к повышению производительности.(Эту теорию называют подходом довольных коров к управлению.) Предполагается, что, если руководство будет радовать сотрудников, они будут реагировать, повышая производительность. Герцберг в восхитительном фильме о мотивации подчеркивает ошибочность этого предположения в интервью между менеджером и секретарем. Секретарь жалуется на работу, а менеджер перечисляет все, что было сделано для секретаря - увеличивает зарплату, новую пишущую машинку, лучшие часы, статус и т. Д. - в конце она смотрит прямо на него и спрашивает: Так что же мне делать в последнее время?

Можно сказать, что удовлетворенные потребности не мотивируют людей. Гигиена просто на некоторое время заставляет сотрудников молчать.Чтобы человек был мотивирован для выполнения определенной задачи, он или она должны ожидать, что выполнение задачи приведет к достижению его или ее целей. Задача не обязательно сама цель, но часто является средством достижения цели. Врум определяет мотивацию как:

«Процесс, регулирующий выбор, сделанный людьми или низшими организмами, среди альтернативных форм добровольного поведения».

С организационной точки зрения эта концепция мотивации изображает человека, занимающего определенную роль, сталкивающегося с набором альтернативных добровольных форм поведения, у каждого из которых есть некоторые связанные с ними результаты.Если человек выбирает поведение 1, результат А; если 2, то B результаты и так далее.

Знание того, что люди выбирают поведение для достижения определенных результатов, не является чем-то новым. Вопрос в том, почему они выбирают один исход перед другим. Ответ, предоставленный мотивационными теориями в других статьях этой короткой серии (Маслоу, Герцберг, Макклелланд), заключается в том, что выбор отражает силу желания или потребности человека в конкретном результате в определенный момент времени.

Тем не менее, Vroom подчеркивает, что цели задач (производительность, стандарты качества или аналогичные цели, связанные с заданиями) часто являются целью, а не самоцелью.Существует второй уровень результатов, которые отражают реальные цели людей, и они могут быть достигнуты, в различной степени, посредством поведения задачи.

Человек мотивирован вести себя определенным образом, потому что (а) у него или нее есть сильное желание добиться определенного результата задачи и разумное ожидание достижения этого результата, и (б) потому что он или она также ожидает, что достижение результат выполнения задачи приведет к вознаграждению с точки зрения оплаты, продвижения по службе, обеспечения занятости или удовлетворения индивидуальных потребностей - физиологических, безопасности, уважения и так далее.

Давайте посмотрим, как работает модель. Представьте себе, что задача менеджера - получить хорошие оценки для внутреннего обслуживания клиентов. Выбор цели этой задачи отражает три вещи:

  • Сила потребности в хороших рейтингах по сравнению с какой-то другой целью.
  • Ожидание, что эта цель может быть достигнута.
  • Ожидание того, что достижение этой цели приведет к желаемым вознаграждениям - продвижению по службе, повышению безопасности и так далее.

Врум будет утверждать, что мы делаем что-то на своей работе, чтобы получить награды второго уровня:

«Если работник видит в высокой производительности путь, ведущий к достижению одной или нескольких из его или ее личных целей, он или она будут стремиться стать высокопроизводительными.И наоборот, если он или она видит низкую производительность как путь к достижению его или ее целей, он или она будет иметь тенденцию быть низким производителем ».

Конечно, Врум затронул важный аспект мотивации. Мы не пытаемся просто удовлетворить потребность или даже набор потребностей простым способом: «Если я это сделаю, то я достигну этого». Мы работаем с цепочкой целей и вознаграждений, где цели в одной области являются лишь средством достижения целей в другой.

Статья Робина Стюарта-Коце с www.managementlearning.com

,

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о