Укажите обязательные условия заключения трудового договора – Обязательные условия трудового договора — Все о кадрах

Содержание

Условия трудового договора

Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

2018

НомерЛюбой

Электронная версия

www.audar-press.ru

Обязательные условия трудового договора

Трудовой договор – это документ, который имеет юридическую силу только при наличии определённых условий. Это основной документ, который регулирует отношения между работником и работодателем. Поэтому он должен быть составлен в полном соответствии с законодательством.

При заключении трудового контракта и работник, и работодатель должны придти к соглашению, которое касается нескольких пунктов:

  • выполнение соискателем трудовой функции;
  • условия его труда;
  • оплата его труда – порядок и размер заработной платы;
  • режим его работы и отдыха.
Об этом говорится в ст. 56 ТК РФ.

 

Помимо этого, обязательным условием трудового договора являются:

  • Сведения о работодателе:
    • полностью наименование с указанием организационно – правовой формы;
    • документ, на основании которого работодатель осуществляет свою деятельность;
    • полностью ФИО и должность руководителя;
    • иногда указывают ИНН и ОГРП.
  • Сведения о работнике:
    • полностью ФИО;
    • паспортные данные – дата рождения, серия и номер паспорта, код подразделения, кем и когда выдан, адрес места жительства и места регистрации, если они не совпадают.

 

Унифицированной формы трудового договора нет (кроме договора с государственными и муниципальными служащими). Но при его заключении необходимо соблюдать некоторые условия. Обязательные условия трудового договора определяются ст. 57 ТК РФ.

Сведения о работнике и работодателе указывают в преамбуле. Здесь же необходимо указать дату и место заключения этого документа.

Другим обязательным условием трудового контракта является место работы нового сотрудника. Понятие «места работы» не раскрыто в трудовом законодательстве. Если работник поступает на работу в филиал или представительство, то это необходимо обязательно указать.

Обязательным является и указание трудовой функции конкретного сотрудника, то есть тех обязанностей, которые он должен будет выполнять в соответствии с должностью. В трудовом договоре можно указать только общие трудовые обязанности. Более полно их необходимо изложить в должностной инструкции. От полного и чёткого определения трудовой функции зависит и дальнейшая работа нового сотрудника.

Следующее обязательное условие – это дата начала работы, то есть дата, когда новый сотрудник фактически допускается к выполнению своих трудовых функций. Дата подписания трудового договора и дата начала работы не всегда совпадают. Нередко для того чтобы приступить к выполнению своих трудовых функций, работнику нужно пройти обязательный медицинский осмотр.

Условия оплаты труда сотрудника также являются обязательным условием. В трудовом договоре должен быть указан оклад нового сотрудника или размер тарифной ставки, но в полном соответствии со штатным расписанием. Размер тарифной ставки или оклад должны быть обязательно указаны цифрами, а затем (в скобочках) прописью.

Если работник работает в тяжёлых климатических условиях или на вредном производстве, то законодательно ему предусмотрена компенсация. Её размер должен быть указан в трудовом договоре.

trudinspection.ru

Существенные условия трудового договора

Каждый работодатель, нанимая на работу человека, обязан заключить с ним трудовой договор. Это основной документ, регулирующий отношения между сторонами. Какие условия должен содержать документ, чтобы он считался действительным?

Что говорит Трудовой кодекс?

В ТК РФ сказано, что трудовой договор – это обязательным документ, который регулирует взаимоотношения между нанимателем на работу и нанятым на работу. В нем должны быть чётко прописаны права и обязанности каждой сторон. Кроме того, он должен указывать, что одна сторона должна исполнять те трудовые обязанности, которые прописаны в документе, а другая – создавать все необходимые для этого условия труда и производить своевременную оплату.

В ст. 57 ТК РФ приведён перечень условий, которые называют существенными. То есть это те нюансы, которые должны в обязательном порядке содержаться в документе. Если они не будут прописаны, договор будет считаться недействительным. Следовательно, налицо нарушение работодателем норм трудового законодательства.

ТК РФ не запрещает прописывать в документе и дополнительные условия, отсутствие которых не приведёт к недействительности.

Обязательные условия

В ст. 57 ТК РФ сказано, что трудовой договор должен обязательно содержать в себе следующую информацию:

  • о месте работы. Нужно указать сокращённое или полное название работодателя, его юридический адрес, а также ФИО лица, занимающего руководящую должность и имеющего право подписи таких документов. Если соискателю предстоит трудиться в филиале или представительстве, то это также нужно обязательно прописать;
  • о трудовых функциях будущего работника. Каждая функция должна быть прописана с учётом норм квалификационного справочника должностей и штатным расписанием работодателя. Каждая трудовая функция должна быть указана с учётом должностных обязанностей, либо в договоре должна быть дана ссылка на должностную инструкцию;
  • о сроке действия данного документа. Договор может быть бессрочным, либо ограничен определённым промежутком времени. В первом случае, делать пометку о бессрочности документа не нужно. Во втором случае, нужно не только прописать срок действия договора (не более 5 лет), но и указать причину, по которой происходит ограничение срока. В ст. 59 ТК РФ приведён полный перечень оснований, по которым возможно заключить с сотрудником именно срочный трудовой договор;
  • о дате начала трудовой деятельности данного соискателя. Если стороны не обговорили конкретную дату начала трудовой деятельности у данного работодателя, то приступать к выполнению своих функций работник может с момента подписания документа. В ст. 61 ТК РФ сказано, что таким моментом является следующий рабочий день;
  • о размере вознаграждения за выполненную работу. Нужно прописать все выплаты, полагающиеся данному работнику – оклад или тарифная ставка, дополнительные надбавки за условия труда или климатические условия, наличие или отсутствие стимулирующих выплат;
  • о режиме работы и режиме отдыха. Если эти условия отличаются от тех, которые установлены для других работников, это нужно отдельно прописать или же сделать отсылку к Правилам внутреннего трудового распорядка;
  • об условиях труда, которые могут предусматривать:
    • наличие вредных факторов;
    • ненормированный рабочий день.

    Эти условия труда предполагают определённые гарантии для работника, а также определённые обязанности для работодателя;
  • о характере работы. Здесь нужно указать, будет ли он подвижным либо разъездным, что предусматривает определённые требования к выполнению должностных обязанностей, а также к порядку оплаты такого труда;
  • наличие условий по предоставлению данному работнику льгот социального характера.

При отсутствии одного из этих условий, договор будет считаться недействительным, а работодатель – нарушающим трудовое законодательство.

Но если при подписании договора будет замечено, что какое-то из вышеперечисленных условий не указано, то можно вписать это условие в текст, либо составить дополнительное соглашение этим же числом. Обе стороны должны подписать и трудовой договор, и трудовое соглашение.

Необязательные условия

Стороны могут включить в трудовой договор и дополнительные условия, но они не должны нарушать права работника. К таковым, согласно ст. 57 ТК РФ, можно отнести:

  • уточнение конкретного места работы. Например, можно конкретно указать, в каком структурном подразделении будет трудиться соискатель;
  • о наличии или отсутствии испытательного срока. Если работодатель решил установить для соискателя испытание при приёме на работу, то он должен указать его продолжительность, но не более трёх месяцев. Размер заработной платы во время прохождения испытательного срока не может быть ниже того, который установлен на основной период работы;
  • о неразглашении новым работником конфиденициальных сведений – государственной, служебной, коммерческой или иной тайны;
  • нюансы обязательной отработки после прохождения обучения, которое оплачивалось из средств работодателя;
  • при наличии дополнительного страхования, необходимо прописать условия и виды страхования;
  • некоторые работодатели предлагают своим работникам помощь в улучшении их социально – бытовых условий проживания. Если такое практикуется, то нюансы также можно отразить в договоре;
  • о дополнительном негосударственном обеспечении данного работника. Некоторые работодатели предлагают своим сотрудникам заключить договор с НПФ для накопления части пенсии. Кроме того, наиболее крупные российские компании имеют свои НПФ. Нюансы сотрудничества с таким фондом можно прописать в трудовом договоре.

Права работника

У каждого работника есть свои права. Они прописаны в ст. 21 ТК РФ. Согласно тексту этой статьи, работник имеет право:

  • на заключение трудового договора в соответствии с действующим законодательством;
  • предлагать своему работодателю изменения, которые можно внести в текст трудового договора, не нарушая нормы ТК ПФ;
  • прекратить по своей инициативе трудовые отношения, заранее уведомив об этом своего нанимателя;
  • на предоставление ему той работы, которая прописана в тексте договора;
  • на рабочее место, которое соответствует нормам по охране труда и безопасности, а также тем условиям, которые прописаны в трудовом или коллективном договоре и в локальных актах;
  • на своевременную выплату заработной платы в полном объёме в соответствии со своими профессиональными качествами – квалификацией, опытом работы, образованию, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
  • на получение отдыха, который обеспечивается теми условиями и графиком работы, в котором работает данный сотрудник. В зависимости от условий труда (полный или неполный рабочий день), а также от категории работника и его профессии, ему могут предоставляться, на законных основаниях, дополнительные дни для отдыха;
  • иметь полную и достоверную информацию о тех условиях труда, в которых он будет осуществлять свою трудовую деятельность, а также о требованиях по охране труда, которые применяются конкретно к его рабочему месту. Если необходимо иметь специальные знания, то работник имеет право на их получение за счёт работодателя;
  • на подготовку и получение основного или дополнительного профессионального образования в рамках действующего трудового законодательства;
  • на объединение с другими работниками с целью защиты своих трудовых прав и интересов;
  • на вступление и дальнейшее членство в профсоюзах с целью защиты своих прав и интересов;
  • участие в управлении предприятием, на котором он работает, но в рамках действующего трудового законодательства;
  • участие в коллективных переговорах или их ведение;
  • участие в обсуждении и заключении коллективных соглашений самостоятельно или через представителей;
  • на защиту своих трудовых прав и интересов в соответствии с нормами действующего трудового законодательства;
  • полное или частичное возмещение вреда, который были нанесён работнику при качественном исполнении им его трудовых обязанностей;
  • на компенсацию морального вреда, который работник мог получить по причине причинения ему вреда со стороны работодателя;
  • на обязательное социальное страхование во всех случаях, которые предусмотрены действующим федеральным законодательством.

Если права работника нарушаются начальством, то их можно защитить с помощью надзорных органов или судебной инстанции. Инициатором должен стать сам работник, который считает, что его права нарушаются, а интересы не соблюдаются.

Обязанности работника

Наряду с правами, у работника есть и обязанности, которые он обязан выполнять в полном объёме. Только при соблюдении своих обязанностей он может получить полную защиту своих прав.

В ст. 21 ТК РФ, наряду с правами наёмных работников, прописаны также и их обязанности:

  • точно и добросовестно исполнять все те обязанности, которые прописаны в его трудовом договоре;
  • точно и добросовестно соблюдать правила внутреннего распорядка;
  • не нарушать режим работы и отдыха, установленный на данном предприятии;
  • точно и добросовестно соблюдать требования по охране труда и нормы по технике безопасности;
  • бережно и с уважением относиться к имуществу, которое принадлежит работодателю на праве собственности или иного вещного права;
  • бережно относиться к имуществу других работников;
  • бережно относиться к средствам защиты, которые выделены работнику для исполнения им его трудовых обязанностей;
  • если на рабочем месте возникает ситуация, которая создаёт угрозу жизни или здоровью коллектива, а также угрожает сохранности имущества работодателя, то работник обязан сразу же об этом сообщить вышестоящему руководству или напрямую работодателю.

Обязанности работодателя

В ст. 22 ТК прописаны основные обязанности работодателя, которые он обязан выполнять по отношению к своему рабочему коллективу и к каждому работнику, в частности. Если работодатель будет пренебрегать своими обязанностями, то его могут ожидать неприятные последствия.

В тексте ст. 22 ТК РФ сказано, что работодатель обязан:

  • в точности соблюдать нормы действующего трудового законодательства и других нормативных актов, которые содержат в себе ссылки на ТК РФ;
  • в точности соблюдать нормы локальных нормативных актов, условий коллективных и трудовых договоров и соглашений;
  • представлять работникам именно ту работу, которая прописана в трудовом договоре;
  • обеспечивать всем работникам, без исключения, безопасные условия труда;
  • соблюдать государственные стандарты по безопасности труда;
  • в полном объёме обеспечивать своих сотрудников необходимым инвентарём, технической документацией, инструментом и оборудованием для качественного выполнения ими своих трудовых функций;
  • обеспечить равную заработную плату за равноценный труд;
  • своевременно оплачивать труд своих сотрудников. Сроки выплат должны быть прописаны в соответствующих нормативных актах, но они не должны идти в противоречие с действующим федеральным законодательством о труде;
  • вести со своими работниками коллективные переговоры и заключать с ними коллективные договора и соглашения, в соответствии с нормами ТК РФ;
  • обеспечивать представителя работников полной и достоверной информацией, которая им необходима для заключения коллективного договора;
  • ознакомить вновь нанимаемого сотрудника со всеми локальными нормативными актами, имеющими отношение к труду на данном предприятии и к конкретным трудовым функциям данного работника. Знакомство происходит под подпись работника.

Дополнение договора по соглашению сторон

Стороны могут договориться между собой и дополнить трудовой договор некоторыми пунктами, которые актуальны только для них. Но, вне зависимости от нюансов отношений между работодателем и работником конкретной профессии, в договор можно внести следующие пункты:

  • о прохождении испытания. Оно необходимо для того, чтобы стороны проверили друг друга. Нельзя использовать этот период как найм временного работника для выполнения какой-то определённой работы;
  • условие о неразглашении каких-то определённых данных. Есть сведения, которые чётко попадают под определение «государственной» или «коммерческой» тайны. Но из-за специфики деятельности работодателя, могут быть и такие сведения, которые нельзя разглашать вне данных определений;
  • продолжительность обязательной отработки после прохождения учёбы, при условии, что средства, потраченные на обучение конкретного сотрудника, принадлежат работодателю. Такой пункт, как правило, прописывают в договоре с работником, который идёт учиться по целевой программе. Если такой работник уволится до истечения установленного срока обязательной отработки, то он должен будет выплатить работодателю определённую сумму денежных средств. Она также должна быть прописана в договоре;
  • условия, при которых работнику могут быть предоставлены дополнительные социальные гарантии за счёт средств работодателя. Эти гарантии должны быть закреплены в локальных нормативных актах. Например, при рождении ребёнка женщина дополнительно получает некую сумму денежных средств сверх той, что установлена государством;
  • условия о том, как работник может пользоваться своим личным инструментом или личным транспортом для выполнения своих трудовых обязанностей, а работодатель обязан возместить ему затраты;
  • иные условия, которые могут быть включены в трудовой договор, но которые не должны противоречить нормам ТК РФ иных нормативных актов, содержащих в себе нормы трудового права.

Если стороны договорились межу собой внести некие изменения в трудовой договор, они могут составить к нему дополнительное соглашение, в котором они могут прописать эти дополнительные условия. Соглашение выражает волю обеих сторон, поэтому оно должно быть подписано и работником, и работодателем.

Заключение

Любое изменений условий трудового договора возможно только с согласия обеих сторон трудовых отношений. Ни работник, ни работодатель не имеют права, на своё усмотрение вносить какие-либо изменения, а потом принуждать другую сторону этих изменений придерживаться. Это нарушение прав!

trudinspection.ru

Условия трудового договора - что это такое, обязательные, дополнительные

При оформлении трудовых отношений содержание договора порой кажется весьма упрощенным, как что-то изложенное в определенном тексте. Однако столь прозаическая трактовка неприемлема при профессиональной оценке документа.

С юридического воззрения под прямым содержанием каждого конкретного трудового договора разумеются условия, относительно каких участники отношений достигли соглашения, то есть их волеизъявления совпали. В соответствии с условиями договора обусловливается последующее поведение сторон.

Что это такое

Обозначить термин «условие трудового договора» допустимо как право одной стороны, участвующей в отношениях, и обязанность стороны противоположной, в процессе решения определенных вопросов трудового права в договорном порядке.

В теоретическом понимании трудового правоотношения относительно механизмов их образования условия договора делятся традиционно на две больших категории:

 договорные, или непосредственныеформулировка их осуществляется участниками посредством обоюдных переговоров
внедоговорные, или производные предопределенны нормами законодательства либо другими нормативными положениями и возникающие в результате подписания договора (ст.57 ТК РФ, ч.5)

Несмотря на то, что производные условия играют не последнюю роль в трудовых взаимоотношениях сторон, по причине договорного характера отношений наибольшее значение придается условиям непосредственным.

В то же время непосредственные условия делятся на два типа:

  • обязательные, или необходимые;
  • факультативные, или дополнительные.

Классификация условий устанавливается ст.57 ТК, но при этом роль их законом предопределена недостаточно. Вследствие этого могут возникать некоторые спорные ситуации.

Именно по этой причине следует максимально точно формулировать условия при составлении трудового договора, избегая двусмысленности и вероятности неправильного толкования.

Производные условия принимаются во внимание, как правило, при необходимости специального трудового регулирования касательно определенной трудовой деятельности.

При этом независимо от наличия или отсутствия в тексте договора упоминания производных условий оные будут считаться действительными.

Что касается обязательных условий, то они присутствовать несомненно должны, но даже отсутствие их не выказывается веским основанием для признания подписанного договора незаключенным или для расторжения принятого соглашения (ст.57, ч.3).

Наличие дополнительных условий всецело зависит от волеизъявления сторон. Участники договора могут самостоятельно решать, какие моменты трудовой деятельности необходимо регулировать посредством условий.

Обязательные условия трудового договора

Подробное перечисление обязательных условий, каковым надлежит наличествовать в трудовом договоре, прописано в ст.57 ТК (ч.2).

Хотя отсутствие таковых в документе не способствует признанию недействительности его, но наличие их крайне желательно. Обязательность означает подробное раскрытие условий в договоре.

Если обязательные условия своевременно не внесены в текст трудового договора, то участвующие стороны вправе позднее раскрыть их более подробно посредством принятия дополнительного соглашения.

При этом договор и соглашение будут считаться одним единым документом. До раскрытия обязательных условий таковые будут определяться по факту.

Обязательными для введения в трудовой договор считаются такие условия как:

 место работы не следует данное понятие путать с «рабочим местом». В данном случае подразумевается место, куда работник должен прибыть для исполнения своих трудовых обязанностей и которое находится под контролем работодателя, прямо либо косвенно. На практике под местом работы может пониматься определенная организация, местность, кабинет и т.д. Поскольку данный термин может трактоваться достаточно широко, желательно конкретизировать его по максимуму. Что касается рабочего места, то оговорить его можно отдельно – в дополнительных условиях
 трудовая функция среди всех обязательных условий это, пожалуй, самое важное. Здесь определяется, по какой профессии, и какую именно работу будет выполнять наемный работник, но необходимо, чтобы наименование должности совпадало с трудовой функцией. Следует указать должностную принадлежность работника в соответствии со штатным расписанием, профессию или специальность с определением квалификации или разряда, конкретизацию поручаемой работы
 дата начала работы как гласит ст.61 ТК (ч.2) работник должен приступить к исполнению служебных обязанностей со дня, установленного трудовым договором. Если такое определение отсутствует, то приступить к работе надлежит на следующий день после подписания договора. Если в обусловленный срок работник не начал выполнять свои обязанности, работодатель может аннулировать договор, в результате чего таковой будет считаться не заключенным
 срок действия договора поскольку договор может быть срочным и заключенным на неопределенный срок, то при временном найме работника следует определить дату окончания действия договора. При этом нужно учитывать, что срочный договор может заключаться только при наличии веских причин, которые нужно указать в документе, а также то, что срок действия срочного договора не может превышать пяти лет. Если в документе не прописана дата окончания действия договора, то таковой считается бессрочным
 оплата трудовой деятельности в любом трудовом договоре следует указывать величину оклада или размер тарифной ставки работника. Кроме того в данный пункт включаются указания относительно надбавок, премий, компенсаций. Можно подробно описать дополнительные выплаты, но в принципе указывать их размер не обязательно, достаточно просто перечислить все полагающиеся
 режим труда и отдыха с данным термином может возникать некоторая неувязка, поскольку описание оплаты труда предполагает выработку определенного времени. Тем не менее, в данном пункте следует отразить условия рабочего времени, если они не совпадают с общепринятыми у конкретного работодателя. Например, работа по совместительству, неполный день, ненормированное рабочее время, гибкий график. Относительно режима отдыха можно отметить случаи, когда работнику положен дополнительный отдых, помимо полагающегося по закону
 компенсация за условия труда этот пункт обязателен только, если вид деятельности предполагает некоторую опасность или работу на вредном производстве. В качестве компенсаций может указываться сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, обеспечение средствами индивидуальной защиты, лечебно-профилактическое питание и лечение и прочее
 характер работы это условие тоже не является обязательным для всех трудовых договоров. Используется данная характеристика, если предполагается работа разъездного характера, вахтовым методом, в полевых условиях, то есть без привязки к постоянному месту работы
 обязательное социальное страхование это условие может толковаться весьма расширенно и может охватывать любые ситуации обязательного страхования работника непосредственным его работодателем
 прочие обязательные условия к таковым относятся условия, предусмотренные законодательством для определенных случаев. К примеру, это может быть неразглашение государственной, служебной или иной тайны

Дополнительные

На основании ст.57 ТК (ч.4) кроме обязательных условий в договор о трудовых взаимоотношениях могут вноситься и условия дополнительного характера, если таковые не ухудшат положение работника в сопоставлении определенными законодательством нормами.

Дополнительными условиями могут быть такие моменты как:

  • уточнение места работы, то есть можно указать местонахождение подразделения, в котором предстоит трудиться работнику, вплоть до описания конкретного рабочего места;
  • наличие испытательного срока – правом работодателя является определение срока испытания для любого работника, за исключением принадлежащих к некоторым категориям, определенных трудовым законодательством. Следует четко установить длительность испытательного периода с учетом разрешенного срока;
  • обязательство сотрудника отработать обусловленный срок после прохождения обучения – если работодатель за свой счет отправляет сотрудника на обучение, повышение квалификации или переподготовку, то в качестве компенсации он может требовать, чтобы после завершения обучения работник проработал оговоренный период без возможности увольнения по собственному желанию.

Это только некоторые дополнительные условия, в целом стороны имеет право оговаривать любые моменты, касающиеся трудовых отношений.

Если дополнительные условия все же ухудшают положение работника, снижают уровень гарантий либо ограничивают его права, то согласно ст.9 ТК они при знаются нелегитимными и не подлежат применению.

Можно включить в договор условия, носящие гражданско-правовой характер, например, возможность предоставления места в детском дошкольном учреждении или оговорить выдачу ссуды на улучшение жилищных условий.

Но такие моменты, хотя и могут содержаться в договоре, регулироваться будут гражданско-правовыми обязательствами и отношения к трудовому праву иметь не будут.

Дополнительные условия могут присутствовать в основном тексте договора. Но если решение об их принятии принято уже после подписания трудового договора, то ничего не препятствует оформлению их в качестве дополнительного соглашения либо приложения к договору, которые будут считаться неотъемлемой частью трудового соглашения.

Можно ли их изменить

Изменение трудового договора вполне возможно. Причем меняться могут не только дополнительные условия, но и обязательные.

Инициатива видоизменения условий может исходить как от непосредственного работодателя, так и от самого работника. Главное требование – это изменение условий по согласованию сторон и обязательно в письменной форме.

При изменении условий договора по волеизъявлению работодателя, необходимо чтобы он уведомил работника о грядущих переменах не меньше чем за два месяца. При согласии работника можно перейти к переговорам.

Если работник не желает принять новые условия, работодатель должен предложить ему иную вакантную должность и только в случае отказа работника, он вправе расторгнуть договор на веских основаниях.

Если инициатива исходит от работника, таковой обязан подать заявление на имя руководителя с просьбой пересмотреть условия договора и описать причины, по которым необходимы изменения. Таковыми могут быть как смена фамилии, так и желание перевода на новую должность.

В случае готовности сторон они могут приступить к обсуждению деталей. После того как соглашения по всем пунктам будут достигнуты, оформляется дополнительное соглашение в той же форме, что и трудовой договор.

Соглашение скрепляется подписями сторон и с момента подписания, если иного не указано в тексте, обретает законную силу.

Значение трудового договора в отношениях работника и работодателя переоценить сложно. Если документ составлен правильно и все условия подробно оговорены, то конфликтные ситуации между сторонами возникают крайне редко.

Видео: Как правильно составить трудовой договор

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

vkadry.com

Обязательные условия трудового договора: 10 требований

Обязательные условия трудового договора: 10 обязательных и 3 дополнительных условия + 5 причин подписать ТД.

Рабочие отношения между людьми на законодательном уровне регулирует Трудовой кодекс РФ.

В одной из его статей сказано, что сотрудничество между наемным работником и нанимающим его может быть закреплено при помощи особого контракта.

Увы, ничего не сказано о его форме, поэтому используется примерная.

Зато можно найти обязательные условия трудового договора, которые важны для внесения в документ.

Сотрудник, который подписывает соглашение, должен проследить за тем, чтобы они были внесены в текст, иначе контракт работодатель сможет использовать против вас.

Трудовой договор и его обязательные условия


Прежде чем переходить к обязательным условиям трудового договора (ТД), не лишним будет узнать, что это вообще за документ такой, зачем он нужен и каким должно быть его содержание.

Такая осведомленность только сыграет вам на руку в решающий момент.

Что представляет собой трудовой договор?

Юридический документ под названием трудовой договор – это соглашение о сотрудничестве, которое добровольно подписывает наемный рабочий и тот, кто его нанимает.

В тексте прописываются условия сотрудничества, которые сводятся к простой схеме: специалист выполняет конкретную работу и получает за это заработную плату.

Трудовой договор нужен для того, чтобы:

  1. Соглашение о сотрудничестве имело юридическую силу.
  2. Разграничить права и обязанности и одной, и другой стороны соглашения.
  3. Наемный рабочий понимал, каковы его обязанности, каким будет график работы, где и как он будет трудиться и т.д.
  4. Нанимающий помнил о правах своего сотрудника и не нарушал обещания: своевременная выплата заработной платы, бонусы, вознаграждения, социальное страхование и т.д.
  5. Каждая из сторон осознавала, чего не стоит делать и как нужно себя вести, чтобы договор не был расторгнут по инициативе одной из заинтересованных сторон.

ТД должен иметь четкую структуру.

Конкретных требований к оформлению в кодексе нет, но можно ориентироваться на имеющиеся в сети образцы.

Например:

Контракт составляется письменно (ваши устные договоренности с руководством не будут иметь юридической силы, ведь всегда можно соврать: «Я вам этого не говорил, а говорил вот это») и в 2-ух экземплярах.

И вы, и человек, который вас нанимает, должны подписать оба экземпляра. Но повторюсь: подписывать что-либо нужно лишь после того, как вы прочитаете текст.

Если не уверены, что поймете, о чем идет речь в соглашении самостоятельно, можно провести предварительную консультацию с юристом или задать представителю компании, что вас нанимает, уточняющие вопросы.

Какие условия должен иметь трудовой договор?


Каждый ТД должен заключаться из сведений и условий.

О сведеньях беспокоиться не стоит – они будут одинаковыми в каждом из подписанных вами соглашений, пусть и с разными компаниями.

Сведенья – это ваше ФИО, идентификационный номер, копии документов, подтверждающих вашу личность и т.д.

Вам нужно сосредоточиться именно на условиях контракта.

Условия трудового договора бывают:

  1. Обязательными – без них ТД может считаться недействительным.

    Какая информация является обязательной дня внесения в текст контракта, указано в Трудовом кодексе.

  2. Дополнительными – вносятся по инициативе работодателя и при отсутствии возражений со стороны сотрудника.

    Это скорее уточняющая информация об обстоятельствах или месте вашей будущей работы, материальных бонусах, обещаниях руководства, ваших обязательствах и т.д.

Если дополнительных условий в контракте нет, не стоит волноваться или расстраиваться, значит, работодатель не имеет дополнительной информации, которую он должен до вас донести.

Ваше дело – сосредоточиться на основных условиях и позаботиться о том, чтобы они не нарушали ваши права как наемного рабочего и не содержали дополнительных обязанностей, о которых не было оговорено заранее и о которых вы узнаете, только после подписания бумаги.

Обязательные условия трудового договора – основа документа

Нанимающей стороне крайне важно тщательно отнестись к составлению текста ТД.

Так же как и наемному работнику следует внимательно изучить обязательные условия трудового договора.

Это нужно для того, чтобы в дальнейшем снизить взаимные претензии друг к другу, минимизировать конфликты, которые могут возникнуть из-за недопонимания.

Если контракт устраивает обе стороны и не содержит подводных камней, то, скорее всего, сотрудничество пройдет максимально гладко и не появится причин для досрочного расторжения соглашения по требованию одних и при наличии возражений у других.

Что же из себя представляют обязательные условия трудового договора?

Как уже было сказано, следует особое внимание в тексте соглашения уделить обязательным условиям, среди которых:

  1. Место, где нанятый специалист будет трудиться.

  2. Если компания состоит из нескольких подразделений (филиалов), то в ТД нужно указать, в каком же из них приготовлено место для нового сотрудника.

  3. Должностная функция.

    Каждый специалист, поступая в штат, должен выполнять какую-то функцию, занять какую-то должность.

    Будущие функциональные обязанности обычно описываются не в самом ТД, а в должностной инструкции, с которой нужно ознакомить работника.

  4. Конкретный день вступления в должность.

    Именно этот день знаменует начало функционирования бессрочного контракта.

  5. Условия труда.

    Где и как будет работать подчиненный, будут ли какие-то опасные факторы влиять на его работу, каким будет характер его деятельности (подвижный, сидячий) и т.д.

  6. Трудовой режим.

    Еще перед вступлением в должность специалист должен знать, каким будет режим его работы.

    Например, сутки – через трое или с понедельника – по пятницу с 9.00 – 18.00, или 2/2 дня с 8.00 – 20.00.

    Также следует указать время на обед, технические перерывы, количество выходных, положенный отпуск и т.д.

  7. Условия основного вознаграждения за труд.

    За свою деятельность каждый работник должен быть вознагражден заработной платой.

    Она может выплачиваться раз в полмесяца (аванс и зарплата) или в конце каждой трудовой недели, или каждый день.

    Кстати, выплата денежного вознаграждения раз в месяц считается незаконной. 

    И уж, конечно, нарушением законодательства считаются задержки заработной платы без веских причин.

  8. Обстоятельства дополнительного материального вознаграждения.

    Например, за перевыполненную норму положена премия в конце квартала. Или же за выход на работу в официальный выходной – двойная оплата.

    Премирование полагается также за работу в трудных или опасных условиях.

  9. Наличие/отсутствие совместительства.

    Если вы уже имеете основное место работы (там в отделе кадров хранится ваша трудовая книжка) и вы пока хотите сохранить его за собой, то в фирме, в которую вы устраиваетесь по ТД, вы будете трудиться по совместительству.

    В контракте это нужно указать.

  10. Пункт о социальном страховании.

    Обязательное к выполнению требование ко всем работодателям, что не хотят нарушать законодательство Российской Федерации.

  11. Другие требования, которые не противоречат Трудовому кодексу РФ.

Подписывая соглашение о сотрудничестве, обязательно проследите за тем, чтобы все обязательные условия были внесены в текст работодателем или его представителем.

Не стесняйтесь требовать внести какие-то изменения.

Если вам откажут и посоветуют поискать другое место работы – не отчаивайтесь: лучше в начале пути понять, что вы имеете дело с неадекватным и нечестным работодателем, чем потом жалеть о потраченном времени и портить себе характеристику.

В случае, если руководство умышленно нарушило прописанные в ТД условия, можете написать заявление в прокуратуру для защиты своих законных трудовых прав.

Какие еще условия и сведенья должны быть в трудовом договоре?


Помимо обязательных условий в трудовом договоре есть еще и дополнительные. Они менее важны и разнятся в зависимости от вида деятельности компании, режима работы и т.д.

Не все работодатели вносят дополнительную информацию в ТД.

Иногда она добавляется уже после составления текста соглашения при согласии обеих сторон, иногда – и вовсе обходятся без нее.

И все же стоит знать, с чем вы можете столкнуться, подписывая ТД.

Дополнительные условия трудового договора:

  1. Испытательный срок.

    Желая подстраховать себя от нерадивого сотрудника, нанимающая сторона может внести в ТД информацию об испытательном сроке.

    Ничего страшного в этом нет, главное, чтобы этот срок не был слишком большим (не более 3-ех месяцев для обычных сотрудников, не более полугода – для руководителей при условии оформления контракта на 1 год и больше).

  2. Пункт о неразглашении.

    Это тоже своеобразная страховка, только – от хитрых конкурентов.

    Подписывая такое соглашение, вы обязуетесь хранить в секрете любую информацию, касающуюся вашей новой работы.

  3. Другие требования.

    Это может быть, к примеру, служебный транспорт или обязательства, которые берет на себя ваш новый работодатель по улучшению вашей жилищной обстановки, или дополнительная страховка, допустим, медицинская и прочее.

О том, как расторгнуть трудовой договор, вы можете узнать из видео:

Почему так важно проверить трудовой договор на наличие обязательных условий?

Вроде бы умная девушка Алена устроилась на работу по совместительству.

У нее уже была одна работа, где лежала ее трудовая книжка, но поскольку там она работала лишь на 0,25 ставки, то резонно рассудила, что почему бы ей не найти еще одну.

В салон красоты, расположенный по соседству, как раз требовалась девушка-администратор на 2 дня в неделю (пятница и суббота).

Собеседование прошло успешно, Алену взяли на работу и дали подписать соглашение.

Читать его обязательные условия девушка не стала – и правда, зачем, если вроде бы все обсудили с будущим начальством на собеседовании.

Как оказалось позже, не уделив 5 минут чтению документа, она поступила очень опрометчиво.

Поначалу все шло неплохо – четкий график, несложные обязанности.

Проблемы начались после получения первой зарплаты: девушка получила всего 40% обещанной суммы.

Оказалось, что в обязательных условиях ТД есть пункт о том, что первые 3 месяца Алена будет получать ставку ученика, которая и составляет эти самые 40%.

То, что она выполняла полный объем работы, никого не интересовало.

Дальше стало еще хуже: вместо двух рабочих дней в неделю начальство стало требовать отрабатывать 3, а иногда и – 4 (все за те же деньги, естественно).

Когда Алена возмутилась, ей тут же показали ТД, где был пунктик о том, что график – плавающий и может меняться по требованию начальства.

Помучившись так целых полгода, девушка уволилась.

Позже она узнала, что внесенные условия были не слишком законными, но судиться с нечестным работодателем Алена бы не стала в любом случае.

А вот если бы удосужилась прочесть обязательные условия трудового договора перед его подписанием, то не потратила бы полгода своей жизни на эту работу, а сразу же нашла место, которое бы устроило ее больше.

Так что, перед тем, как подписывать контракт, обязательно прочитайте его, особенно – обязательные условия трудового договора.

Это поможет вам избежать ряда неприятных сюрпризов от нечестного руководства, которое не слишком щепетильно относиться к трудовому законодательству РФ.

Полезная статья? Не пропустите новые!
Введите e-mail и получайте новые статьи на почту

dnevnyk-uspeha.com

Существенные (необходимые) условия трудового договора

В характеристике основных и факультативных условий трудового договора могут быть разночтения, поскольку отсутствует единая методика классификации условий договора. В теории трудового права различаются две группы условий:

а) заранее установленные законами и другими нормативно­правовыми актами, регулирующими трудовые отношения;

б) вырабатываемые договаривающимися сторонами.

Условия трудового договора, относящиеся к первой группе, установлены законодатель­ными и другими нормативно-правовыми актами, в том числе локальными, которые содержатся обыч­но в коллективном договоре.

Такие условия не могут изменяться по соглашению сторон. Например, нельзя изменить в порядке соглашения такие условия, установленные в действующем трудовом зако­нодательстве, как нормы по обеспечению охраны труда и техники безопасности; увеличить гарантиро­ванную законом продолжительность работы или уменьшить продолжительность отпуска и т.п. Усло­вия, заранее установленные трудовым законодательством, автоматически распространяются на работ­ника и работодателя с момента заключения трудового договора. Вторая группа условий трудового до­говора, вырабатываемых договаривающимися сторонами, в свою очередь, делится на две подгруппы: обязательные (существенные) и факультативные (дополнительные). Обязательными, т.е. существен­ными, являются условия, без которых договор не может считаться заключенным. К существенным условиям можно отнести те из них, которые определяют возможность заключения, изменения или прекра­щения трудового договора. Данные условия характеризуют правовые возможности сторон и содержание трудового договор.

К основным условиям трудового договора можно отнести соглашение о работе по од­ной или нескольким должностям, месте работы, сроке действия и виде договора, условиях оплаты труда, к дополнительным — иные вопросы труда, а также социально-бытового обслуживания работника. Вместе с тем данные основные условия следует рассматривать в контексте субъективного права, т.е. они могут изменяться только по соглашению сторон. Далее конкретно рассмотрим необходимые условия трудового договора. Необходимыми являются такие условия, при отсутствии которых трудового договора не может быть, а следовательно, не может возникнуть реального трудового правоотношения. К необходимым (обязательным) условиям трудо­вого договора относится соглашение о приеме на работу, трудовой функции работника, сроках работы, месте работы и заработной плате.

В трудовом договоре обязательно указывается место выполнения работы работника — отдел, цех, участок, иное структурное подразделение работодателя. Речь идет о предприятии (учреждении, организации), расположенном в определенном регионе (населенном пункте) и обладающем трудовой правосубъектностью. Место работы и трудовая функция в первую очередь индивидуализируют усло­вия труда конкретного работника. Место работы определяется путем указания на конкретное пред­приятие, учреждение, организацию, где работник будет выполнять обусловленную соглашением сто­рон работу. Конкретизация места работы имеет важное значение в тех случаях, когда подразделения предприятия (учреждения, организации) расположены на определенном удалении друг от друга. Данное условие затрагивает интересы поступающего на работу. Важно также указание и местона­хождения, поскольку работа может выполняться вне места постоянного проживания работника (вах­товый метод работы). Если структурные подразделения организации расположены в различных местностях, то место работы при заключении трудового договора уточняется применительно к этим структурным подразделениям. Например, в трудовом договоре надомного работника (ст.219 ТК РК) указывается условие о выполнении работы на дому у работника.

Важным элементом содержания трудового договора является соглашение о трудовой функции, т.е. специальности, квалификации, должности, по которой работник будет выполнять ра­боту на предприятии, учреждении, организации, заключившей трудовой договор. Данное условие непосредственно связано с определением объема прав и обязанностей сторон, вытекающих из профессии, специальности, квалификации, должности, действующего трудового законодательства и соглашения.

Специальность — это комплекс приобретенных путем целенаправленной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для определенного вида деятельности, подтвержда­емый соответствующими документами об образовании.

Квалификация — это степень профессиональной подготовленности рабочих и служащих к вы­полнению конкретного вида работ. Ее составными элементами являются теоретические знания ра­ботника, его практические навыки, профессиональное мастерство. Квалификация рабочих определя­ется, в первую очередь, присвоенными работнику квалификационными разрядами и разрядами работ, которые они выполняют. Квалификационная категория (разряд) — это уровень требований к квали­фикации работника, отражающий сложность выполняемых работ (п.п.10 п.1 ТК РК).

Должность — это структурная единица работодателя, на которую возложен установленный пра­вовыми актами круг должностных полномочий и обязанностей.

Непосредственно на предприятиях (в учреждениях, организациях) трудовые права и обязанности работников и администрации фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка, утвержда­емых актами работодателя. В некоторых отраслях экономики для отдельных категорий работников действуют уставы о дисциплине (например, работников речного и морского транспорта, связи, граж­данской авиации и др.). Это объясняется тем, что в указанных отраслях в силу характера производ­ственной деятельности требуется особо слаженная и четкая работа. Трудовые обязанности рабочих конкретизируются на основании Единого тарифно-квалификационного справочника [ЕТКС работ и профессий рабочих, утвержденный постановлением Правительства Республики Казахстан от 14 января 2003 г. № 12], который содержит производственные характеристики всех основных видов работ и про­фессий, встречающихся в данной отрасли производства, а также определяет требования, предъявляе­мые к рабочим, выполняющим эти работы, в отношении производственных навыков, знаний, прие­мов работы и т.д. Круг обязанностей служащих и инженерно-технических работников определяется профессией, специальностью и занимаемой должностью. Он может конкретизироваться правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором, должностными инструкциями и положени­ями о должностных лицах и другими нормативными актами. Определение трудовой функции работ­ника имеет важное и практическое значение. От этого зависит размер оплаты труда, продолжитель­ность отпуска, предоставление льгот, связанных с работой по той или иной специальности, профес­сии. Определенность трудовой функции устанавливает функциональное место принимаемого работ­ника в общем трудовом процессе и режим его труда в этом процессе. Принцип определенности тру­довой функции выражен в ст. 40 Трудового кодекса Республики Казахстан, запрещающей работода­телю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Следующим обязательным условием трудового договора является соглашение о моменте начала работы. Дата начала работы является существенным и необходимым условием трудового дого­вора. С этого момента у работника и работодателя возникают права и обязанности. В Трудовом кодексе сказано, что действие трудового договора начинается со дня его подписания сторонами либо уста­новленной в нем даты (п.1ст.38 ТК РК). То есть стороны вправе самостоятельно установить дату начала действия трудового договора либо стороны установят в тексте трудового договора конкрет­ную дату начала его действия. Как правило, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания. Но в кодексе имеется и другая норма, касающаяся исчисление сроков. Это п.3 ст.13 ТК РК, в котором говорится что течение срока, определяемого периодом времени, начинается на следующий день по­сле календарной даты наступления события, которыми определено его начало.

Так, получается, если стороны установили дату начала действия трудового договора, к примеру, 4 апреля 2008 г., то, значит, согласно вышеназванной норме действие трудового договора начинается с 5 апреля 2008 г., так как в вышеназванной норме сказано, что течение срока начинается на следующий день после ка­лендарной даты наступления события, которыми определено его начало. Но в соответствии с нормой, которая прямо регламентирует начало действия трудового договора (п.1ст.13 ТК РК), трудовой дого­вор начинает действовать со дня его подписания сторонами либо установленной в нем даты. Соглас­но этой норме трудовой договор вступит в силу 4 апреля 2008 г., как и сказано в договоре.

Таким об­разом, мы считаем, что п.1) ст.38 противоречит п.3 ст.13 ТК РК в части определения момента начала действия трудового договора. По нашему мнению, это является изъяном в нашем трудовом законода­тельстве. Далее в Трудовом кодексе сказано что, фактическое допущение к работе осуществляется только после подписания сторонами трудового договора (п.2 ст.38 ТК РК). Из этой нормы делаем соответствующий вывод, что главным условием для допуска работника к работе является подписание трудового договора.

В случае отсутствия и неоформления надлежащим образом трудового договора со стороны работодателя он несет ответственность в порядке, установленном законами РК. В таком случае трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник приступил к работе. В определенный договором срок работник должен приступить к работе, а работодатель обязан предо­ставить ему работу, обусловленную соглашением. Неявка работника на работу в назначенный срок или его отказ от выполнения определенной договором работы без уважительных причин влечет для него отрицательные правовые последствия. Это может служить основанием для прекращения трудо­вого договора по инициативе работодателя (п.п.6 п.1 ст.54 ТК РК). В соответствии с п.п.15 п.1 ст.28 ТК РК в трудовом договоре в обязательном порядке необходимо указать дату заключения трудового дого­вора и его порядковый номер. Из требования указывать порядковый номер трудового договора следует, что работодатель должен вести учет регистрации трудовых договоров [1].

При заключении трудового договора стороны обговаривают его срок — неопределенный либо определенный. Действующее законодательство предусматривает заключение трудового договора на:

а) неопределенный срок;

б) определенный срок — не менее одного года;

в) время выполнения определенной работы;

г) время замещения временно отсутствующего работника;

д) время выполнения сезонной работы (ст. 13 Трудового кодекса РК).

В тексте трудового договора обязательно должен быть указан срок договора. Главное отличие определенного срока от неопределенного заключается в точном указании срока истечения трудового договора. Трудовой договор на определенный срок менее одного года заключается только в трех слу­чаях: на время выполнения определенной работы; на время замещения временно отсутствующего ра­ботника; на время выполнения сезонной работы. В остальных случаях трудовой договор заключается на определенный срок — не менее одного года. Срок не менее года означает, что заключить трудовой договор стороны вправе на срок более года, например, на два, три года и более. Если трудовой дого­вор заключается на неопределенный срок, следует указать: «Трудовой договор заключен на неопре­деленный срок». Если трудовой договор заключается на срок не менее одного года, следует указать: кон­кретный срок — один год и более, например: «Трудовой договор заключен на срок один год — с 23 фев­раля 2007 года по 22 февраля 2008 года». Если трудовой договор заключается на время определенной ра­боты, следует указать, на выполнение какой работы заключается трудовой договор, например: «Трудовой договор заключен на время проведения инвентаризации товарно-материальных ценностей склада». Если трудовой договор заключается на время замещения временно отсутствующего работника, следует указать, на замещение какого временно отсутствующего работника заключается трудовой договор и какова причина временного отсутствия этого работника, например: «Трудовой договор заключен на период временной нетрудоспособности менеджера по отделу продаж (указывается ФИО)». На прак­тике работники в большинстве случаев заключают трудовой договор на неопределенный срок. Но иногда договор заключается на определенный календарный срок — менее одного года, на время вы­полнения определенной работы или на время замещения временно отсутствующего работника и на время выполнения сезонной работы. Если в первом случае срок договора исчисляется днями, меся­цами, годами, то во втором — окончанием работы согласно договору. По окончании срока действия трудового договора он может быть по инициативе любой стороны и с согласия другой прекращен, продлен или заключен на новый срок, в том числе и с изменением существующих условий труда (из­менением размера и условий оплаты, режима и условий труда).

В трудовом договоре должны быть указаны условия о заключении договора на выполнение се­зонных работ и определенный период их выполнения (ст.207 ТК РК). Сезонными признаются работы

articlekz.com

Обязательные и дополнительные условия трудового договора

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2007, N 3

Обязательные и дополнительные условия трудового договора

Когда трудовой договор составлен недостаточно подробно, как правило, возникают трудности при решении вопроса, является ли данный договор трудовым или же гражданско-правовым. В такой ситуации следует исходить из того, что специфика обязанностей работника по трудовому договору состоит в выполнении поручаемой ему работодателем конкретной трудовой функции, которая, как правило, определяется конкретной специальностью, должностью, соответствующей квалификацией, отраженными в договоре.

Именно выполнение работником конкретной трудовой функции, неразрывно связанное с подчинением внутреннему трудовому распорядку, и позволяет, прежде всего, ограничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров, предметом которых является лишь определенный результат труда, выполнение индивидуального конкретного трудового задания (заказа, поручения), осуществляемого без подчинения исполнителя работы внутреннему трудовому распорядку действующему у конкретного работодателя.

Отличительной чертой трудового договора является также то обстоятельство, что в нем содержится обязательство работодателя своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, приводятся условия оплаты труда работника (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты). Понятие "заработная плата" применяется только в трудовых отношениях.

Что такое "трудовая функция"

Законодатель определил понятие трудовой функции следующим образом: это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации (вариант N 1) или конкретный вид поручаемой работнику работы (вариант N 2) (ч. 1 ст. 57 ТК РФ).

Устанавливая трудовую функцию будущего сотрудника по варианту N 1, в трудовом договоре вы можете написать, допустим, так: "Работнику поручается выполнение работы в должности ведущего инженера (младшего референта, токаря первого разряда)". А в случае варианта N 2 запись будет выглядеть следующим образом: "Работнику поручается выполнение монтажных (строительных) работ".

Очень часто возникает вопрос - нужно ли указывать должность в соответствии с ЕТКС? При внесении данных о трудовой функции в трудовой договор, следует помнить о том, что, если предстоящая работа сотрудника связана с предоставлением каких-либо льгот или компенсаций (либо каких-то ограничений), то наименование должности, по которой он принимается (или профессии, специальности), должно соответствовать наименованию, указанному в квалификационных справочниках.

Пример. Инспектор отдела кадров полиметаллургического комбината "РусАл...", принимая на работу Сергея Иванова, написала в его трудовом договоре так: "Принят в цех производства резинотехнических изделий техником". Работа в таком цехе связана с вредными условиями труда, за которые работнику полагается ежегодный дополнительный отпуск. Поэтому сотрудник отдела кадров указал профессию работника в соответствии с ЕТКС.

Если работа сотрудника не связана с какими-либо льготами, компенсациями или ограничениями, то должность можно записать в свободной форме, без "привязки" к квалификационному справочнику.

Пример. Менеджер по кадрам редакции газеты при оформлении на работу Георгия Козлова в трудовом договоре работника сделал следующую запись: "Принят на должность дизайнера-верстальщика". Несмотря на то, что такой должности в ЕТКС нет, в данном случае это не имеет значения. Ведь работа по дизайну и верстке печатной продукции не связана с предоставлением каких-либо льгот или установлением каких-либо ограничений.

Новая классификация условий трудового договора

Обязательные условия превыше всего. Как мы уже говорили, в результате внесенных поправок все условия трудового договора делятся на обязательные и дополнительные. При оформлении трудовых договоров особое внимание необходимо уделить первой группе условий, т.к. отсутствие в трудовом договоре хотя бы одного из них (например, условия об оплате труда) дает основание правовому инспектору привлечь организацию к административной ответственности. Кроме того, в ряде случаев отсутствие в тексте трудового договора одного из обязательных условий (например, о разъездном характере работы) лишает организацию права требовать от работника выполнения этого условия.

┌────────────────────────────────┐

┌───────┤ Условия трудового договора ├──────┐

│ │(новая редакция статьи 57 ТК РФ)│ │

│ └────────────────────────────────┘ │

\│/ \│/

┌───────────────────────────────┐┌───────────────────────────────┐

│ Обязательные ││ Дополнительные │

└┬──────────────────────────────┘└──────────────────────────────┬┘

│ ┌───────────────────────────┐┌───────────────────────────┐ │

├─>│ Место работы ││ Уточнение места работы │<─┤

│ └───────────────────────────┘└───────────────────────────┘ │

│ ┌───────────────────────────┐┌───────────────────────────┐ │

├─>│ Трудовая функция ││ Испытание │<─┤

│ └───────────────────────────┘└───────────────────────────┘ │

│ ┌───────────────────────────┐┌───────────────────────────┐ │

├─>│ Дата начала работы ││ Неразглашение охраняемой │<─┤

│ └───────────────────────────┘│ законом тайны │ │

│ ┌───────────────────────────┐└───────────────────────────┘ │

│ │ Срок действия и основания │┌───────────────────────────┐ │

│ │ заключения договора (для ││ Обязанность работника │ │

├─>│ срочных трудовых ││ отработать после обучения │ │

│ │ договоров) ││ не менее установленного │<─┤

│ └───────────────────────────┘│ договором срока <**> │ │

│ ┌───────────────────────────┐│ заключения договора (для │ │

├─>│ Условия оплаты труда ││срочных трудовых договоров)│ │

│ └───────────────────────────┘└───────────────────────────┘ │

│ ┌───────────────────────────┐┌───────────────────────────┐ │

├─>│ Режим рабочего времени и ││ Виды и условия │<─┤

│ │ времени отдыха <*> ││дополнительного страхования│ │

│ └───────────────────────────┘└───────────────────────────┘ │

│ ┌───────────────────────────┐┌───────────────────────────┐ │

│ │ Компенсация за тяжелую ││ Улучшение социально - │ │

│ │работу и работу с вредными ││бытовых условий работника и│<─┤

├─>│и (или) опасными условиями ││ членов его семьи │ │

│ │ труда │└───────────────────────────┘ │

│ └───────────────────────────┘┌───────────────────────────┐ │

│ ┌───────────────────────────┐│ Уточнение прав и │<─┘

│ │Характер работы (подвижный,││ обязанностей │

├─>│ разъездной, в пути) │└───────────────────────────┘

│ └───────────────────────────┘

│ ┌───────────────────────────┐

│ │ Условие об обязательном │

└─>│ социальном страховании │

└───────────────────────────┘

--------------------------------

<*> Если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.

<**> Если обучение проводилось за счет средств работодателя.

Примечание. Из ст. 56 Трудового кодекса РФ "Трудовой договор" (Извлечение)

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию <1>, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

--------------------------------

<1> Институт трудового договора является основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда гражданина (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). Заключив трудовой договор, гражданин становится работником. Работодатель, заключая трудовой договор, получает возможность подобрать необходимых ему работников. Юридический факт заключения трудового договора влечет возникновение взаимных прав и обязанностей для работника и работодателя.

Термин "трудовая функция" означает работу по определенной специальности, квалификации или должности исходя из соответствующей профессии.

Профессия - это род трудовой деятельности (например, учитель, слесарь, юрист), в рамках которой имеются различные виды деятельности (например, учитель физики, учитель биологии) и которые охватываются понятием "специальность". Следовательно, специальность - это знания и практические навыки, необходимые для выполнения определенных трудовых функций в пределах данной профессии.

Квалификация характеризует степень и вид профессиональной обученности, наличие знания, умения и навыков, необходимых для выполнения определенной работы.

Трудовая функция должна выполняться работником лично и не может быть перепоручена им какому-либо другому лицу.

Если обязательное условие не отражено в договоре

В новой редакции ст. 57 Трудового кодекса сказано, что если какое-то обязательное условие своевременно не было отражено в трудовом договоре, то такое упущение автоматически не ведет к признанию трудового договора незаключенным, а также не дает основания для его расторжения. Все обстоит значительно проще. Недостающие условия включаются в дополнительное соглашение к трудовому договору этого сотрудника. Документ составляется в письменном виде и является неотъемлемой частью трудового договора.

Когда дополнительные условия становятся обязательными

В ч. 4 ст. 57 сказано, что помимо обязательных условий в тексте трудового договора могут быть установлены еще и дополнительные условия. Например, об испытании или о дополнительном страховании работника. Несмотря на то, что дополнительные условия устанавливаются только по соглашению сторон, сам факт включения в текст трудового договора обязывает стороны их выполнять. Например, если работодатель обязуется предоставить работнику помещение для постоянного или временного проживания (дополнительное условие), он должен выполнить это условие, точно так же, как и условие об оплате труда (обязательное условие).

Дополнительные требования к идентификации сторон

Помимо обязательных и дополнительных условий, трудовой договор должен содержать и другую важную информацию (ч. 1 ст. 57 ТК РФ). Она необходима для более полной идентификации сторон трудового договора. Раньше в трудовом договоре требовалось указывать только фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя. В новой редакции Трудового кодекса эта информация значительно расширена. Например, теперь необходимо обязательно указывать данные о документе, удостоверяющем личность работника, сведения о представителе работодателя, подписавшем с работником трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующим полномочием.

Поэтому и раздел трудового договора, ранее ошибочно обозначавшийся как "Юридические адреса и банковские реквизиты сторон", теперь должен выглядеть следующим образом (рис.).

Реквизиты сторон

Работодатель Работник

┌───────────────────────┬─────────────────────────┬───────────────────────┬────────────────────────┐

│Полное наименование │Общество с ограниченной │Фамилия, имя и отчество│Ольгин Виктор Петрович│

│организации │ответственностью │(полностью) │ │

│ │"Сок-Сад Лимитед" │Гражданство │России │

├───────────────────────┼─────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────────┤

│Юридический адрес │Москва, 101000 │Адрес регистрации │Москва, 202000 │

│ │Конкретный бульвар, дом 2│ │улица Чудесная, дом 6, │

│ │ │ │кв. 45 │

├───────────────────────┼─────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────────┤

│Адрес местонахождения │Московская область, │Адрес места жительства │Москва, 102333 │

│ │Н-ской район, село │ │улица Озерная, дом 16, │

│ │Ивантеевка │ │кв. 15 │

├───────────────────────┼─────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────────┤

│N Свидетельства о │007213456 от 04.11.2003 │Паспорт │45 01 778899 │

│государственной │выдано ИМНС N 1 по МАО │Кем и когда выдан │выдан 12.12.2003 ОВД МАО│

│регистрации │г. Москвы │ │г. Москвы │

├───────────────────────┼─────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────────┤

│ИНН │77 01 55 96 69 │Код подразделения │772-001 │

├───────────────────────┼─────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────────┤

│КПП │77 02 02 002 │ИНН │77 00 11 22 33 44 │

├───────────────────────┼─────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────────┤

│ОГРН │103 77 39 99 77 11 │Страховое свидетельство│099-999-666-99 │

│ │ │государственного пенси-│ │

│ │ │онного страхования │ │

├───────────────────────┼─────────────────────────┼───────────────────────┴────────────────────────┘

│код ОКПО │71303773 │

│код ОКВЭД │22.11 22.11. 22.55 │

└───────────────────────┴─────────────────────────┘

Рис.

Подпись в получении экземпляра договора

Что же изменилось в трудовом договоре по форме? В новой редакции Трудового кодекса сохранилось требование о том, что трудовой договор должен быть составлен письменно в двух экземплярах, из которых один передается работнику, а другой хранится у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). При этом появилось дополнительное условие. Вот как оно сформулировано в законе: получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Эта поправка внесена в интересах обеих сторон трудового договора. Закон обязывает работодателя после заключения трудового договора передать один его экземпляр работнику. При несоблюдении этого требования работодателю грозят санкции как со стороны инспекции труда, так и со стороны судебных органов, куда работник может обратиться за защитой трудовых прав. Роспись работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (а также в журнале учета трудовых договоров - который мы также рекомендуем завести), будет доказательством того, что закон выполнен. Да и работодатель отныне не может уклониться от выдачи сотруднику его экземпляра трудового договора, что на практике встречается достаточно часто.

Примечание. Простые правила рассадки, или "фэн-шуй" при размещении офисных сотрудников"

Многие руководители сталкивались с проблемой рассадки своих сотрудников в офисном помещении. Влияет ли рассадка на организацию рабочего процесса в офисе. Ответ: да.

Все люди имеют подсознательный способ оценки статуса сотрудника по расположению его рабочего места в офисном помещении. Играют роль основных два фактора: место расположения сотрудника относительно входа (ближе - дальше) и положение стола по отношению к потоку визитеров в отдел (закрытая посадка, боковая посадка, открытая посадка (рис.)).

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ ┌─┐ ┌─┐ ┌─┐ │

│ ┌─┐│ │ <------ └─┘ <------ │ │┌─┐ <------ Поток │

│ └─┘│ │ ┌─────┐ │ │└─┘ визитеров │

│ └─┘ └─────┘ └─┘ │

│ Закрытая посадка Боковая посадка Открытая посадка │

│ │

│ ┌─┐ /│\ ┌─┐ /│\ ┌─┐ /│\ │

│ ┌─┐│ │ │ └─┘ │ │ │┌─┐ │ Поток │

│ └─┘│ │ │ ┌─────┐ │ │ │└─┘ │ визитеров │

│ └─┘ │ └─────┘ │ └─┘ │ │

│ Закрытая посадка Боковая посадка Открытая посадка │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Рис.

Чем дальше от входа в отдел, тем выше субъективная оценка статуса сотрудника. Закрытая посадка подразумевает субъективно большую дистанцию при общении с визитером, боковая посадка - равное положение, открытая посадка - подконтрольное положение сотрудника.

Исходя из вышесказанного, можно рекомендовать следующую рассадку:

- Руководитель отдела - дальний от входа угол помещения, закрытая посадка для автократических структур, боковая посадка для более демократических структур.

- Менеджер, высококвалифицированный специалист - середина помещения, боковая посадка.

- Технический персонал - ближе к входу, открытая посадка.

- Секретарь отдела - у входа, закрытая посадка.

В пояснении нуждается лишь посадка секретаря. Такое размещение подразумевает исполнительские функции и невысокий статус, но большую степень дистанции от визитеров. Это соответствует особому статусу секретаря отдела.

Можно ли не следовать данным правилам? Да, конечно, но подсознательный конфликт между подсознательной оценкой статуса и фактическим статусом может вызвать вялотекущие конфликты и общий дискомфорт в отделе.

К.Зотов

Юрист

Подписано в печать

25.02.2007

hr-portal.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о