Мученик в конфликтной ситуации: Как ведет себя в конфликте мученик. Что мешает управлению конфликтной ситуацией? Будь готов ко всему

Как ведет себя в конфликте мученик. Что мешает управлению конфликтной ситуацией? Будь готов ко всему

«Конфликты рождаются в точках пересечения векторов интересов» Юрий Татаркин

Часто мы оказываемся в сложной ситуации, когда требуется решать проблему возникшего конфликта. Как вести себя в конфликтной ситуации? Какой стратегии следовать, чтобы выбрать лучший вариант для данной ситуации?

Содержание

Как решить конфликт? Стратегии победы и ухода от поражения

1. Конфликт и уклонение от него

Маршал флота Японии Исороку Ямамото утверждал: «Мудрый человек всегда найдет способ, чтобы не начать войну». Стратегия уклонения от конфликта часто бывает полезной. Она позволяет не тратить лишние силы на глупые ссоры, помогает сохранить лицо и отложить выяснение на более подходящее время. Когда лучше избежать конфликта, не устраняя причин возникновения?

Уклоняться от конфликта можно тогда, когда тебе не интересно отстаивание своей позиции и выяснение отношений. Ее можно применять тогда, когда хочешь перенести решение спора на другое время, когда будешь более подготовлен. В случае свое неправоты или более слабой позиции тоже лучше избежать конфликта, чтобы минимизировать потери. Уклоняться от конфликта следует из-за безнадежности отстаивания точки зрения или гипотетически больших потерь от ссоры. Когда цена победы не стоит цены войны.

2. Конфликт и подстройка под противника

Проблема не принципиальна для тебя, а ты хочешь сохранить хорошие отношения с человеком? Хочешь выиграть время или «уступить», чтобы этим «победить» собеседника? Покажи, что ты разделяешь позицию собеседника, готов сгладить противоречия и решить конфликт миром. Подстраивание под собеседника может оказаться поражением в битве, но победой в войне.

3. Конфликт и сотрудничество с противником

Вы равны с соперником, не хотите обидеть друг друга, а проблема требует совместного решения? Часто конфликт может быть решен путем сотрудничества и нахождения компромисса, который устраивает обе стороны. Сотрудничество позволит не тратить силы на препирательство и учесть интересы обоих сторон. Лучше плохой мир, чем хорошая война. Как говорил психотерапевт и автор 30 книг по популярной психологии Михаил Литвак: «Не конфликтуй: с умным договорись, дурака обмани».

4. Конфликт, соперничество и противостояние

Это открытое столкновение за отстаивание своих интересов и своей позиции. При конфликте, данную стратегию, следует выбирать крайне обдуманно и осторожно. Это опасная стратегия, ведь есть явный риск потерпеть поражение или потерять лицо.

Противостояние можно выбирать, если ты уверен в своих силах, авторитете и победе. Когда нет времени на другие стратегии, а нужно решать конфликт. Когда нечего терять или цена потери высока. Когда важно отстоять свое мнение и не упасть в глазах окружающих. Когда ты хочешь сильно победить в конфликте.

Когда конфликт неизбежен, а победа важна, то вступай в схватку. Правило №1: никогда не начинай драку, но всегда заканчивай ее своей победой.

Конфликт – это всегда напряженная ситуация для обеих сторон. Чтобы сохранить свое душевное здоровье и не доводить себя до стресса, рекомендуется придерживаться определенных правил в споре. Нужно обратиться к советам психологов, как вести себя в конфликтной ситуации.

Анализ ситуации

Для начала необходимо произвести анализ произошедшего и понять, какие причины могли привести к такому развитию событий. Помимо этого, вы должны осознать степень опасности, которая вам угрожает в данный момент.

Не нужно думать, что случившееся было спровоцировано только необходимостью доказать истину или сложившимися именно в этот момент обстоятельствами, так как проблема может быть намного глубже. Ваш оппонент мог затаить на вас обиду намного раньше или же копить свое недовольство долгое время, что привело к ругани между вами. Разобравшись в причинах конфликта, можно перейти к следующему шагу.

Анализ соперника

При возникновении конфликта вы должны четко осознавать, с каким человеком имеете дело.

  1. Если он не уверен в себе, то в такой ситуации он будет стараться как можно дальше и лучше спрятаться, не отрицая при этом свою правоту и настаивая на своих принципах.
  2. Уверенная же личность сможет дать вам отпор в словесном поединке, так как она не привыкла отступать, в том числе и от выяснения отношений.
  3. Наиболее тяжелой ситуацией можно считать спор с чрезмерно упрямым и недалеким человеком, который в силу своего положения в обществе пытается всяческими силами навязать свою позицию лишь потому, что считает себя «хозяином жизни».
  4. Также необходимо остерегаться конфликтов с людьми, имеющими отклонения в психике или низкий уровень интеллекта. Основными причинами, по которым вам не следует связываться с такими личностями, являются наличие агрессивного поведения и отсутствие разумного финала. Кроме этого, существует вероятность, что конфликт можете перерасти в физическое столкновение, в котором вы можете пострадать из-за неразделенного мнения.

Какую стратегию поведения выбрать

Если вы уже выявили, к какой категории можно отнести вашего оппонента, то рекомендуется перейти к подбору стиля поведения и понять, как нужно вести себя в конфликтной ситуации.

Психологи утверждают, что существует пять основных типов стратегий поведения в конфликте. Для чего нужно знать эти стратегии? Как правило, человек обычно использует одну из них – это зависит от его характера и положения в коллективе. Однако не исключено, что при определенных условиях он может применить и другую стратегию. Разрушать таким образом динамические стереотипы – значить развиваться как личность.

Уклонение от спора

Применение этой стратегии можно считать целесообразным, если у вас отсутствует время на решение проблемы. Выяснение отношений нужно отложить, поскольку ситуация должна быть более тщательно проанализирована. Ее советуют использовать для спорных вопросов с руководством. Выбор такого стиля поведения является разумным тогда, когда:

  • вы не видите сейчас решение проблемы}
  • в процессе переговоров вы начинаете сомневаться в своей правоте}
  • отстаивание своей точки зрения является более важным для собеседника, а не для вас}
  • существует нехватка времени на разрешение конфликта}
  • целесообразней согласиться с мнением оппонента}
  • вы не считаете предмет разногласий довольно серьезным}
  • спор может вызвать более сложные проблемы для вас}
  • существует вероятность ухудшения положения в связи с открытостью обсуждений.

Соперничество

Данная стратегия предполагает открытое отстаивание своей позиции. Она применима в таких ситуациях, когда решение проблемы важно для обоих участников конфликта. Не исключена вероятность проигрыша в споре. Подбор такого стиля поведения должен обуславливаться следующими обстоятельствами:

  • высокая важность решения проблемы именно для вас}
  • у вас отсутствует другой выбор}
  • публичность обсуждения, когда мнение окружающих является для вас небезразличным}
  • вы имеете большую силу или власть над человеком и уверены в исходе спора}
  • вы представляете собой авторитет для оппонента}
  • необходимо быстрое решение проблемы.

Сотрудничество

Для такого стиля поведения характерен длительный процесс разрешения возникшей ситуации, исход которого должен привести к удовлетворению обеих сторон. В данном случае необходимо участие всех спорщиков и строгий учет их интересов. Использование данной стратегии возможно при:

  • желании остаться с оппонентом в хороших отношениях, так как он является для вас близким человеком, другом или коллегой}
  • равноправии сторон}
  • наличии достаточного количества времени для разрешения конфликта}
  • необходимости в поиске обоюдовыгодного решения вопроса.

Это наиболее конструктивный вариант выхода из конфликта. В его результате появляется новый продукт, новая идея, новая команда.

Приспособление

Нередко люди сталкиваются с такими ситуациями, когда им просто необходимо пойти на уступки своему собеседнику. Такое поведение в конфликтах психологи называют приспособлением. Чтобы спор не принял более серьезный характер, вам следует принять мнение оппонента, хотя бы внешне.

Дан

Пять основных моделей выигрышного поведения в конфликте

Такой стиль поведения обычно выбирают в тех случаях, когда:

  • проблема, вызвавшая столкновение, не представляется субъекту конфликта существенной, предмет расхождения, по его мнению, мелочный, основан на вкусовых различиях, не заслуживает траты времени и сил;
  • обнаруживается возможность достичь собственных целей иным, неконфликтным путем;
  • столкновение происходит между равными или близкими по силе (рангу) субъектами, сознательно избегающими осложнений в своих взаимоотношениях;
  • участник конфликта чувствует свою неправоту или имеет оппонентом человека, обладающего более высоким рангом, напористой волевой энергией;
  • требуется отсрочить острое столкновение, чтобы выиграть время, более обстоятельно проанализировать сложившуюся ситуацию, собраться с силами, заручиться поддержкой сторонников;
  • желательно избежать дальнейших контактов с трудным по психическому состоянию человеком или крайне тенденциозным, чрезмерно пристрастным оппонентом, преднамеренно ищущим поводы для обострения отношений.
Уклонение бывает вполне оправданным в условиях межличностного конфликта, возникающего по причинам субъективного, эмоционального порядка. Этот стиль чаще всего используют реалисты по натуре. Люди такого склада, как правило, трезво оценивают преимущества и слабости позиции конфликтующих сторон. Даже будучи задетыми за живое, они остерегаются безоглядного ввязывания в «драку», не спешат принимать вызова на обострение столкновения, понимая, что нередко единственным средством выигрыша в межличностном споре оказывается уклонение от участия в нем.

Иное дело, если конфликт возник на объективной основе. В такой ситуации уклонение и нейтралитет могут оказаться неэффективными, поскольку спорная проблема сохраняет свое значение, причины, ее породившие, сами собой не отпадают, а еще более усугубляются.

2. Приспособление (уступка)

Приспособление (уступка) — стиль пассивного поведения отличается склонностью участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, готовности к примирению. В отличие от уклонения этот стиль в большей мере учитывает интересы оппонентов и не избегает совместных с ними действий. Обычно приспособлению дают выход в тех ситуациях, когда:
  • участник конфликта не очень-то озабочен возникшей проблемой, не считает достаточно существенной для себя и потому проявляет готовность принять во внимание интересы другой стороны, уступая ей, если обладает более высоким рангом, или приспосабливаясь к ней, если оказывается рангом ниже;
  • оппоненты демонстрируют сговорчивость и намеренно уступают друг другу в чем-то, считаются с тем, что мало теряя, приобретают больше, в том числе добрые взаимоотношения, обоюдное согласие, партнерские связи;
  • создается тупиковая ситуация, требующая ослабления накала страстей, принесения какой-то жертвы ради сохранения мира в отношениях и предупреждения конфронтационных действий, не поступаясь, конечно, своими принципами, в первую очередь нравственными;
  • имеется искреннее желание одной из конфликтующих сторон оказать поддержку оппоненту, при этом чувствуя себя вполне удовлетворенным своей добросердечностью;
  • проявляется соревновательное взаимодействие оппонентов, не направленное на жесткую конкуренцию, непременное нанесение ущерба другой стороне.
Приспособление применимо при любом типе конфликтов. Но этот стиль поведения наиболее подходит к конфликтам организационного характера, в частности по иерархической вертикали: нижестоящий — вышестоящий, подчиненный — начальник и т.п.

В таких ситуациях крайне необходимо дорожить поддержанием взаимопонимания, дружеского расположения и атмосферы делового сотрудничества, не давать простора запальчивой полемике, выражению гнева и тем более угроз, быть постоянно готовым поступиться собственными предпочтениями, если они способны нанести урон интересам и правам оппонента.

Вместе с тем такой стиль неприемлем в ситуациях, когда субъекты конфликта охвачены чувством обиды и раздражения, не хотят отвечать друг другу доброжелательной взаимностью, а их интересы и цели не поддаются сглаживанию и согласованию.

3. Конфронтация

Конфронтация по своей направленности ориентирована на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов, невзирая на другие стороны, непосредственно участвующие в конфликте, а то и в ущерб им. Применяющий подобный стиль поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий. При этом проявляются элементы максимализма, волевой напор, желание любым путем, включая силовое давление, административные санкции, запугивание, шантаж и т.п., принудить оппонента принять оспариваемую им точку зрения, во что бы то ни стало взять верх над ним, одержать победу в конфликте. Как правило, конфронтацию избирают в тех ситуациях, когда:
  • проблема имеет жизненно важное значение для участника конфликта, считающего, что он обладает достаточной силой для ее быстрого решения в свою пользу;
  • конфликтующая сторона занимает весьма выгодную для себя, по сути беспроигрышную позицию и располагает возможностями использовать ее для достижения собственной цели;
  • субъект конфликта уверен, что предполагаемый им вариант решения проблемы в данной ситуации, и вместе с тем, имея более высокий ранг, настаивает на принятии этого решения, в данный момент лишен другого выбора и практически не рискует что-либо потерять, действуя решительно в защиту своих интересов и обрекая оппонентов на проигрыш.
Нельзя, однако, забывать, что любое давление, в какой бы форме оно ни происходило, может обернуться взрывом необузданных эмоций, разрушением уважительных и доверительных отношений, чрезмерно негативной реакцией со стороны тех, кто окажется побежденным и не оставит попыток добиться реванша. Поэтому данный стиль мало пригоден в большей части межличностных конфликтов, не лучший вариант сохранения здоровой морально-психологической атмосферы в коллективе, создания условий, позволяющих сотрудникам ладить друг с другом.

4. Сотрудничество

Сотрудничество, как и конфронтация, нацелено на максимальную реализацию участниками конфликта собственных интересов. Но сотрудничество предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, который отвечает устремлениям всех конфликтующих сторон. Это возможно при условии своевременной и точной диагностики проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснения как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей для всех цели.

Этот стиль используется теми, кто воспринимает конфликт как нормальное явление социальной жизни, как потребность решить ту или иную проблему без нанесения ущерба какой-либо стороне. В конфликтных ситуациях возможность сотрудничества появляется в тех случаях, когда:

  • проблема, вызвавшая разногласия, представляется важной для конфликтующих сторон, каждая из которых не намерена уклоняться от ее совместного решения;
  • конфликтующие стороны имеют примерно равный ранг или вовсе не обращают внимания на разницу в своих положениях;
  • каждая сторона желает добровольно и на равноправной основе обсудить спорные вопросы с тем, чтобы в конечном счете прийти к полному согласию относительно взаимовыгодного решения значимой для всех проблемы;
  • стороны, вовлеченные в конфликт, поступают как партнеры и доверяют друг другу, считаются с потребностями, опасениями и предпочтениями оппонентов.
Выгоды сотрудничества несомненны: каждая сторона получает максимум пользы при минимальных потерях. Но такой путь продвижения к положительному исходу конфликта по-своему тернист. Он требует времени, терпения, мудрости, дружеского расположения, умения выразить и аргументировать свою позицию, внимательного выслушивания оппонентов, объясняющих свои интересы, выработки альтернатив и согласованного выбора из них в ходе переговоров взаимоприемлемого решения.

5. Компромисс

Компромисс занимает срединное место в сетке конфликтного поведения. Он означает расположенность участника (участников) конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Этот стиль в равной мере предполагает активные и пассивные действия, приложение индивидуальных и коллективных усилий. Этот стиль предпочтителен тем, что обычно преграждает путь к недоброжелательности, позволяет, хотя и отчасти, удовлетворить притязания каждой из вовлеченных в конфликт сторон. К нему обращаются в ситуациях, когда:
  • субъекты конфликта хорошо осведомлены о его причинах и развитии, чтобы судить о реально складывающихся обстоятельствах, всех «за» и «против» собственных интересов;
  • равные по рангу конфликтующие стороны, имея взаимоисключающие интересы, сознают необходимость смириться с данным положением дел и расстановкой сил, довольствоваться временным, но подходящим вариантом разрешения противоречий;
  • участники конфликта, обладающие разным рангом, склоняются к достижению договоренности, чтобы выиграть время и сберечь силы, не идти на разрыв отношений, избежать лишних потерь;
  • оппоненты, оценив сложившуюся ситуацию, корректируют свои цели с учетом изменений, происшедших в процессе конфликта;
  • все другие стили поведения в данном конфликте не приносят эффекта.
Способность к компромиссу — признак реализма и высокой культуры общения, т.е. качество, особо ценимое в управленческой практике. Не следует, однако, к нему прибегать без нужды, торопиться с принятием компромиссных решений, прерывать тем самым обстоятельное обсуждение сложной проблемы, искусственно сокращать время на творческий поиск разумных альтернатив, оптимальных вариантов.

Каждый раз нужно проверять, эффективен ли в данном случае компромисс по сравнению, например, с сотрудничеством, уклонением или приспособлением.

учимся решать, а не избегать

Без ссор и выяснения отношений, увы, в жизни не обойтись. Адукар расскажет, как разрешить конфликтную ситуацию и сохранить душевное равновесие.

Наверняка в жизни каждый из нас конфликтовал с родными, друзьями, одноклассниками, учителями. Наблюдать перепалку и участвовать в ней одинаково неприятно. Негативные эмоции, боль и обида — первое, что приходит на ум, когда вспоминаешь ту или иную конфликтную ситуацию. Не желая сталкиваться с негативом и терзать чувства свои и чужие, многие стараются поскорее закончить ссору. Но, пусть не покажется странным, в любом конфликте заложено созидательное начало, которое служит толчком к развитию. На самом деле конфликт не так страшен, как мы его себе представляем. Узнав больше о его природе и стратегиях поведения, сможешь успешно разрешать конфликтные ситуации.

Изучением конфликтов занимается отдельная дисциплина — конфликтология. Социология, политология и философия тоже исследуют природу конфликтов

Что такое конфликт?

Конфликт — это столкновение интересов, взглядов, идей и острый способ разрешения таких противоречий. Конфликты возникают внутри самого человека (например, хочу и должен, не хочу, но надо), между отдельными людьми, группами людей (от драки между классами до межгосударственных войн).

Какая польза от конфликтов?

Тот, кто ведёт себя подобно страусу, поступает однозначно неправильно, так как упускает возможность вовремя и конструктивно разрешить проблему.

В конфликтной ситуации мы получаем разрядку. Лучше выпускать пар понемногу, чем сорваться один раз по-крупному, вплоть до применения силы (подраться). Конечно, это не значит, что нужно постоянно на ком-то срываться — так думать ошибочно. Просто выяснить противоречие как можно раньше — спасти нервы и хорошие отношения с кем бы то ни было в будущем.

Конфликт полезен тем, что во время ссоры люди сбрасывают «маски» и показывают своё истинное лицо. Даже близкий, дорогой и любимый человек может раскрыться далеко не с лучшей стороны, не говоря уже о просто знакомых. Такие столкновения помогают разбираться в людях и правильно выбирать круг общения.

При грамотном подходе конфликт больше сплачивает, чем отдаляет. Особенно хорошо это работает в ситуации конфликтов между группами людей. Общий «враг» объединеняет людей в одну команду, даже если доселе они были не в лучших отношениях. Правда, после «победы над врагом» всё может вернуться на круги своя.

Конфликты групп - самые сильные, потому что эмоциально заражается негативом сразу большое количество людей, что приводит к разрушительным последствиям

Конфликт — первый звоночек тупиковой ситуации. «Так дальше нельзя, нужно что-то менять!» — пытается докричаться до нас назревающее противоречие, но мы вместо того, чтобы «прислушаться» к сложившейся ситуации, кричим друг на друга. А ведь для здравомыслящего человека конфликтная ситуация — это стимул к развитию. Хочешь сохранить и улучшить отношения с окружающими — нужно прилагать усилия.

Как вести себя в конфликте?

У конфликта есть два сценария развития — деструктивный (разрушительный) и конструктивный (созидательный). Куда повернуть, выбирают участники.

Американские психологи Кеннет Томас и Ральф Килман вывели пять способов взаимодействия (стратегий поведения) между участниками конфликта: уход, уступка, борьба, компромисс и сотрудничество. Они исходили из того, как участники конфликта соотносят собственные интересы с интересами соперника.

Избегаешь ссор и споров, не хочешь отстаивать свои взгляды, предпочитаешь избегать необходимости принимать решение. Такое поведение психологи считают оправданным, когда предмет конфликта настолько незначителен, что не стоит траты времени и сил. «Хочу быть счастливым или правым». Шутка или слова о том, насколько дороги отношения с возможным оппонентом помогут погасить назревающий конфликт. Но поступаться собственными интересами во вред себе же неправильно.

Не получилось уйти — уступлю. В таком случае человек жертвует своими интересами ради интересов соперника. Причиной такого поведения служит неуверенность в себе, низкая самооценка или трепетное отношение к оппоненту. Уступка — нормальная стратегия, если участник конфликта хочет подчеркнуть ценность взаимоотношений с оппонентом. В ином случае — нет.

Если две стороны движутся по конструктивному сценарию, то компромисс — один из возможных вариантов позитивного исхода. Это стратегия взаимных уступок, когда каждый участник удовлетворяет лишь часть своих интересов и в результате достигается примерение. Желание и умение находить компромисс — большая ценность в отношениях. Но из-за половинчатости таких решений он зачастую порождает новые конфликты.

Наивысший уровень разрешения конфликтных ситуаций — это сотрудничество, когда оппоненты уважают друг друга, готовы к диалогу и ищут устраивающее всех решение проблемы.

Нельзя выбрать одну стратегию и придерживаться её во всех случаях. Но очень важно уметь уходить от ссоры, уступать, находить компромисс и быть готовым к сотрудничеству в зависимости от ситуации.

Помни: любая конфликтная ситуация приносит пользу, если выбрать правильную стратегию поведения. Злиться — это нормально, а вот идти по трупам — нет.

Искать выход выгодно для обеих сторон, а вот идти напролом — чревато провалом

Перепечатка материалов с сайта adukar.by возможна только с письменного разрешения редакции. [email protected]

Конфликт. Поведение в конфликтной ситуации

Цель: ознакомление учащихся с понятием “конфликт”, с различными стилями реагирования в конфликтных ситуациях.

Задачи:

  • формирование представления о сущности конфликтов, о естественности их возникновения в повседневной жизни;
  • помочь осознать собственную стратегию поведения в конфликтных ситуациях;
  • формирование навыков конструктивного решения конфликтных ситуаций.

1. Введение

Беседа “Поговорим о конфликтах”

  • Какие причины возникновения конфликта?
  • Всегда ли конфликт – это плохо?
  • Можно ли жить без конфликтов?
  • В чем отличия понятий “спор” и “конфликт”?
  • Найдите доказательства или опровергните убеждение “В споре рождается истина”.
  • Какие способы решения конфликта вы знаете?

Невозможно представить себе жизнь любого человека без конфликтов, свободную от каких-либо серьезных переживаний, разногласий, недопониманий. Конфликт - это столкновения, серьезные разногласия, во время которых человека обуревают неприятные чувства или переживания. Конфликты неизбежны, они появляются при любых жизненных обстоятельствах и сопутствуют нам на протяжении всей жизни.

Конфликт в отличие от спора имеет более обостренное, часто до предела обостренной противоречие.

Спор – словесное состязание, обсуждение чего-нибудь, в котором каждый отстаивает свое мнение.

Необходимо выбрать определенную стратегию поведения в конфликте, которая бы отражала Ваше отношение к данной ситуации. Таким образом, надо ответить на свой же поставленный вопрос: “Как конфликт может повлиять на мое течение жизни? Если я буду участвовать в нем, я что-то получу или, наоборот, потеряю?” Только поэтапно ответив на эти вопросы, поразмыслив, Вы можете сделать выбор, от которого зависит, будет ли конфликт продолжительным и обременительным или он так же быстро закончится, как и начнется.

2. Упражнение “Два барана”

Цель: выявить ведущую стратегию поведения в конфликте

Перед выполнением упражнения на полу раскладываются листы А4 формирую узкую дорожку. Выбираются двое учащихся, которые становятся по разные стороны дорожки, друг напротив друга

Инструкция учащимся: “Представьте, что вы стоите на разных берегах и вам нужно перейти по мосту на другую сторону. Вы одновременно начинаете движение”.

Учащиеся решают конфликт как им перейти на середине моста. По итогам делаются выводы о стратегии.

3. Стратегии поведения в конфликте.

В конфликте каждый участник оценивает и сравнивает свои собственные интересы и интересы оппонента, анализируя ответы на следующие вопросы: что я могу  выиграть, а что потерять, так ли важен предмет спора моему противнику. Базируясь на своих ответах, он отдаст предпочтение той или иной стратегии поведения (уход, компромисс, уступка, сотрудничество или принуждение). Часто отражение этих интересов происходит на подсознательном уровне, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии очень эмоционально и непредсказуемо.

Важное место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает значимость для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного соперника межличностные отношения с другим соперником (дружба, партнерство, любовь и т.д.) безразличны, то его поведение в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И наоборот, если субъект ставит превыше всего межличностные отношения, то, как правило, это является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленности на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.

Одна из типологий рассматривает стратегии взаимодействия как двумерную модель:

ориентация на собственные интересы, их удовлетворение ориентация на интересы  другого человека,  оказание помощи в их удовлетворении

Выделяют пять основных стратегий взаимодействия в конфликте в процессе его разрешения. Выбор стратегии поведения зависит от конкретной ситуации.

1. Соперничество — ориентация на свои интересы, получение результата только для себя. Интересы другого человека, общение с ним игнорируются, абсолютно не учитываются. Это активный индивидуальный тип поведения. Соперничество может приводить к доминированию, к выигрышу, победе одного участника конфликта над другим. В то же время в нем проявляется естественная потребность человека отстаивать свои интересы, позицию, точку зрения.

 2. Сотрудничество — одновременная направленность на удовлетворение интересов другой стороны и своих собственных. При этом для участника конфликта одинаково значимы достижение результата, сохранение и укрепление взаимоотношений. Сотрудничество протекает в форме активной совместной деятельности, а любое предложение по разрешению конфликта предполагает интеграцию интересов всех возможных участников. Интересы одной стороны не могут быть удовлетворены без удовлетворения нужд другой. В ситуации сотрудничества обе стороны остаются в двойном выигрыше: удовлетворяют интересы и развивают взаимоотношения. Эта стратегия, в отличие от остальных, требует больше временных затрат, так как необходимо изучить внутренние позиции всех участников, а затем последовательно их обсудить. Сложность заключается в том, что трудно выявить истинные потребности и выработать альтернативы, устраивающие все стороны.

Сотрудничество является адекватным типом поведения тогда, когда решение проблемы важно для всех сторон, а конфликт для его участников всего лишь эпизод в долгосрочных отношениях, стороны исходят из того, что впереди предстоит работа над долгим проектом и т. п. (Пример, когда в споре действительно рождается истина, а не ссора.)

 3. Компромисс — половинчатая стратегия. Частичный отказ от собственных интересов позволяет также частично удовлетворить их. Компромисс затрагивает более поверхностные уровни, чем сотрудничество, поскольку обсуждаются в основном внешние позиции, без выявления глубинных нужд и интересов. Часто решение принимается исходя из приемлемости варианта для обеих сторон, поскольку полное удовлетворение интересов невозможно. Этот тип поведения предполагает равноценное применение индивидуальных и совместных, активных и пассивных действий.

Чаще всего компромисс продуктивен тогда, когда обе стороны имеют противоположные интересы и им надо быстро принять решение или их устраивает временное соглашение.

4. Избегание как стратегия поведения демонстрирует уход от удовлетворения собственных интересов, что не позволяет другому участнику удовлетворить свои интересы. При этом участник отказывается как от достижения результата, так и от продолжения взаимоотношений. Таким образом, избегание является индивидуальной пассивной стратегией. Это просто временный или постоянный выход за рамки конфликта, но может приводить к тому, что ответственность за дальнейшие действия автоматически перекладывается на другую сторону.

5. Приспособление — это прежде всего отказ от собственных интересов в пользу удовлетворения интересов другого человека. Здесь результатом взаимодействия является не достижение реальной цели, а сохранение взаимоотношений, которые имеют значительно большую ценность для участника конфликта, избравшего приспособление. Действия этого типа поведения оцениваются как совместные пассивные. Человек действует совместно с другим человеком, соглашаясь выполнять его требования.

Приспособление целесообразно в тех случаях, когда проблема для одного участника конфликта незначима или его доминирующей потребностью является сохранение мира и дружеских отношений, а для другого исход конфликта намного важнее. Общемировые тенденции гуманизации общества, управления производством, образованием свидетельствуют о том, что особую ценность приобретает готовность сотрудничать с окружающими, налаживать совместную деятельность, находить компромиссы.

4. Беседа “Правила поведения в конфликтных ситуациях”

  • Что мешает вам или другим людям разрешать конфликты с пользой для обеих сторон?
  • Как можно разрешить конфликт, не ущемляя права и чувств достоинства всех людей, задействованных конфликте?
  • С какой целью создаются правила поведения?
  • Какие правила решения житейских конфликтов существуют в вашей семье?

5. Решение конфликтов ситуаций

Учащиеся составляют способы решения конфликтов.

Ведущий предлагает участникам ознакомиться с “Беспроигрышным методом решения конфликтов”

  1. Выясните как можно точнее, в чем именно дело, какова причина разногласий.
  2. Постарайтесь найти как можно больше вариантов решения конфликта.
  3. Дайте оценку всем вариантам и выберете тот, что наиболее соответствует интересам всех конфликтующих сторон, договоритесь действовать в соответствии с ними.
  4. Обязательно следуйте достигнутым договоренностям.
  5. Обсудите, что вы предпримите, если дела пойдут не так, как вы хотели

7. Заключительная часть

- Какие качества помогают легко решать возникающие конфликты? (Учащиеся составляют список)

Возможные варианты ответа:

  • Умение слушать собеседника.
  • Умение воспринимать критику.
  • Уважение.
  • Тактичность.
  • Самоконтроль.
  • Отзывчивость.

Мини-сценки “Решение конфликтов”

Для выполнения упражнения группу необходимо разделить на подгруппы по 3-4 человека.

Инструкция для учащихся: “Каждая команда сейчас должна привести пример одного из типичных житейских конфликтов и разыграть сценку, в которой этот конфликт будет решаться на основе “Беспроигрышным методом решения конфликтов””.

Примеры могут быть такими:

- Твой брат играет за компьютером уже второй час, а тебе срочно нужно сделать доклад по предмету.

- На контрольной работе сосед по парте просит тебя решить ему контрольную работу, но ты сам не успеваешь по времени решить все задание своей работы.

- Сегодня твоя очередь убирать в классе, а ты очень спешишь на занятия в спортивной секции, но классный руководитель настаивает на том, чтобы ты задержался.

8. Подведение итогов

Презентация

Управление конфликтами: основные принципы и методы.

«Деловой конфликт – это обсуждение проблемы. В психологическом конфликте обсуждаются личности. Психологический конфликт идет до взаимного уничтожения, тогда как деловой решает проблему и сближает партнеров» (М. Литвак).

Каким бы миролюбивым ни был человек, в его жизни всегда есть место конфликтам. Они случаются в быту, на работе, случайно и преднамеренно, и не всегда заканчиваются так, как хотелось бы. После внезапно возникнувшей спорной ситуации практически каждый прокручивает ее в голове и находит неверные слова, неправильную реакцию на агрессивность оппонента. «Надо было так сказать, нужно было повернуть разговор в такое русло...»

Как же нужно поступать в действительности? Как выбрать правильную линию поведения, корректно уйти от конфликта и направить его в положительную сторону?

Гром и молния или легкий морской бриз: как управлять конфликтом

Специалисты уверены, что конфликт легче всего предотвратить на стадии его зарождения, в самом начале диалога. На этом этапе вам нужно провести быстрый анализ сложившейся ситуации, определив для себя важные моменты: ее цели, причины и возможный результат. Не каждый открытый спор отражает борьбу за истину. Противоречия могут быть вызваны давней обидой, открытой неприязнью, неприятием чего-либо. Конфликт может быть использован в качестве способа унижения человека в чьих-либо глазах или стать своеобразным «тоннелем» для высвобождения негативных эмоций – гнева, злости, раздражения.Необходимо оценить соперника, чтобы выяснить, с каким человеком вам предстоит спорить:

  • Неуверенный оппонент будет стараться оставаться «на плаву» в споре. Его позиции: ни да, ни нет. Собственная правота не отрицается, принципы вялые, цели скрытые, однако конфликт упрямо не исчерпывается.
  • Уверенный собеседник будет давать стойкий отпор, вступать в словесные перепалки и настойчиво вести спор в удобном для себя направлении.
  • Спор с недалеким, упрямым или неуравновешенным человеком считается одним из самых непростых. Ситуация трудноуправляемая, так как она построена на эмоциях и не основывается на здравом смысле. Стиль поведения такого человека намеренно агрессивный, враждебный, легко трансформирующийся в открытые оскорбления и даже рукоприкладство. При невозможности противостоять морально, такие люди склоняются к единственному оружию – физической силе.
  • Интеллектуально необразованный, но облеченный чувством власти – также неудачный соперник. Цель его конфликта сводится к открытой показухе «кто здесь главный», а не к разбору путей, направленных в пользу дела.
  • Конфликт с достойным, адекватным соперником – один из лучших вариантов для результативного спора. Соперник действует конструктивно – стремится решить конфликт, проявляет выдержку, самообладание, нацелен на поиск решения проблемы. Он открыт, лаконичен и внимателен к оппоненту. В диалоге он пытается не только увидеть проблему и найти пути ее решения. Высокий интеллект и умение грамотно вести спор позволяют ему разрешить конфликт таким образом, чтобы не оскорбить оппонента, а сконцентрироваться на проблеме и прийти к обоюдно верному ее решению.

Пересечение интересов: как решать конфликты

Анализ ситуации и человека поможет правильно воспринять конфликт, выбрать верные «точки соприкосновения». Тщательно оценив сложившуюся обстановку, вы сможете верно выбрать стратегию поведения для разрешения или отложения спора. Исход ситуации в первую очередь зависит от позиции, которую вы выбрали в ответ на провокацию.

Наиболее положительными вариантами в разрешении конфликтных ситуаций являются:

  • Компромисс (конфликт базируется на уступках обоих оппонентов)
  • Консенсус (спор приводит к взаимной удовлетворенности соперников)

Чтобы правильно выбрать тактику, не бойтесь взять паузу – особенно, если конфликт начался неожиданно. Пусть собеседник откроет суть и цели неприятного разговора. Вы тем временем определите правильный путь – стратегию, которая поможет вам выйти из боя «без потерь».
«Не пытайтесь продавить человека сквозь стену в его сознании, лучше поменяйте ему картину мира» (Владимир Тарасов).

1. Держать удар. Стратегия «Соперничество»
Этот вариант предполагает открытое вступление в диалог, упорное отстаивание своих позиций. Стратегия подходит в случае, если решение конфликтных ситуаций важно для обоих оппонентов и требует незамедлительного ответа. Основная опасность этой стратегии – вступая в принципиальную и открытую борьбу, у вас всегда есть риск остаться ни с чем, проиграть.

2. Отложим на «потом». Стратегия уклонения от конфликта
Данная модель поведения подразумевает уклонение от неприятной ситуации, обходя причины ее возникновения. Стратегию можно применять, когда решение проблемы можно отложить и вернуться к ней через время.

3. Разбор полетов. Стратегия «Сотрудничество»
Предназначена для преодоления затянувшихся недоразумений, проблем. Это наиболее честный и прямой путь решения задачи, в стратегии на равных правах участвуют оба соперника. Применяя данную тактику, оппоненты приходят к совместным выводам, удовлетворяющим обе стороны.

4. Взаимная конвенция. Стратегия «Компромисс»
Такой вариант разрешения спора подходит в случае невозможности выполнить условия двух сторон, и единственный верный вариант – идти на взаимные уступки. Таким образом происходит урегулирование разногласий, корректировка стартовых целей, итог конфликта – примирение с позициями друг друга во избежание полного краха отношений.

5. Вынужденная трансформация. Стратегия «Приспособление»
Тактика поведения одного из оппонентов кардинально модифицируется. Он меняет свои позиции для сглаживания конфликта, поступаясь своими принципами. Визуально это выглядит так, как будто вы смирились с убеждениями соперника. Но ваша цель – выйти из конфликта, сохранив хорошие отношения, а также выиграть время для размышления над новым вариантом решения проблемы.

Мудрец избегает крайностей: управление конфликтами

Для того чтобы достойно выйти из неприятной, спорной ситуации, в первую очередь нужно знать, как вести себя в конфликтной ситуации. «Золотые» правила, которые помогают в 99% случаев – сохранять спокойствие и здравую логику, не поддаваться эмоциям, противостоять провокациям соперника и пользоваться эффективными психологическими приемами.

Как управлять конфликтной ситуацией, возникшей между вами и партнером?
Следуйте несложным приемам:

  • Позвольте партнеру «выпустить пар». Спокойно выслушайте его требования, не перебивая и не комментируя. Это приведет к снижению внутреннего и внешнего напряжения, а дальше вопрос можно решить в спокойном русле.
  • Предложите обосновать его позиции. После эмоциональной разрядки человек более склонен решить проблему в спокойном формате и готов к диалогу. Однако во время обоснования претензий не позволяйте оппоненту вновь перейти на сторону эмоциональности, направляя его к интеллектуальным выводам.
  • Действуйте нестандартно. Управление конфликтными ситуациями зависит от вашего умения полностью изменить направление разговора. В ответ на претензию напомните партнеру о хороших моментах вашего сотрудничества, в неожиданном месте выразите искреннее восхищение человеком. Можно разрядить ситуацию хорошим, «бородатым» анекдотом – а почему бы и нет?
  • Обратите внимание на свои чувства, не затрагивая отрицательные стороны ситуации. Например, можно сказать: «Меня огорчает весь наш спор, я очень расстроен». С помощью данного приема вы напоминаете оппоненту, что конфликт затрагивает вас двоих, и у вас есть своя точка зрения в отношении сложившейся ситуации.
  • Разберите суть спора. Попытайтесь совместно сформулировать проблему и ожидаемый результат конфликта. Интересный факт, но партнеры в разных ракурсах видят проблему, и для достижения общих «точек» необходимо обоюдное, идентичное понимание сути. «Иногда следует пройти с человеком по его картине мира, пока ему самому не станет очевидно, что он зашел в тупик» (Владимир Тарасов).
  • Проявите максимальное уважение. Дайте возможность разгневанному партнеру сохранить свое лицо. Производите оценку действиям и не переходите на личности.
  • Оказывайте внимание. Во время напряженного диалога спросите у оппонента его точку зрения, выясните его отношение к выявленной проблеме. Внимательные, корректные вопросы подчеркнут ваше неравнодушие к человеку как к личности и понизят агрессию.
  • Держитесь уверенно, достойно. Даже если оппонент повышает тон, не срывайтесь. В случае, если вы действительно чувствуете вину, извинитесь. Помните – извинение является признаком зрелости, мудрости, силы, а не слабости.

Категоричное табу: как решать конфликтные ситуации

Лучший исход спорной ситуации для обоих соперников – сохранение хороших отношений и постановка проблемы под общий «знаменатель». Важно показать оппоненту, что вы настроены дружелюбно, хотите помочь и понимаете его позиции. Однако есть «болевые точки», которые не рекомендуется затрагивать, так как управление конфликтом может выйти из-под контроля.

Запрещено во время конфликта:

  • Давать критическую оценку оппоненту
  • Воздействовать на его «слабые места»
  • Демонстрировать превосходство над соперником
  • Винить оппонента, выдвигать претензии
  • Переходить на повышенные тона
  • Предъявлять исключительно свое видение проблемы
  • Игнорировать интересы собеседника

К любому конфликту можно подойти конструктивно, извлекая пользу из диалога. В споре вам предоставляется возможность проанализировать ситуацию, выяснить цели оппонента. Чтобы неприятный диалог был полезным, а не разрушительным, важно осознанно подходить к его разрешению.
Вы должны точно знать, с какой целью вступаете в конфликт и уметь предугадать вероятный итог разговора. Но самое главное – сохранить спокойствие и невозмутимое хладнокровие, чтобы не упустить контроль над ситуацией. В обратном случае легкий бриз незначительной проблемы может обернуться разрушительным ураганом глобального разбирательства.

Технология управления конфликтом: методики Владимира Тарасова

Владимир Тарасов является автором уникальной обучающей технологии «Управленческий поединок». Стратегия проведения открытого противостояния сводится к диалогу двух оппонентов в конфликтной ситуации, которая может произойти между бизнес-партнерами, друзьями, управляющими, в семье и на работе. Технология помогает подготовиться к неожиданному конфликту, узнать эффективные методики, с помощью которых можно управлять спором.
Управленческие поединки созданы для того, чтобы каждый оппонент смог оказаться в «искусственно» созданной конфликтной ситуации, понять ее сущность и научиться достойно выходить из нее. Техника помогает выработать внутреннюю готовность к неожиданному спору, преодолеть страх и понять свои ошибки, которые блокируют сознание и не дают подобрать очевидные пути решения проблемы.
Технология проведения поединков раскрыта в книге Владимира Тарасова «Искусство управленческой борьбы». Уникальной методике управления конфликтами вы сможете научиться на авторских курсах Владимира Тарасова «Идеальный подчиненный» и «Персональное управленческое искусство», записаться на которые можно уже сейчас.

Полезные статьи и материалы:



Поделиться в социальных сетях:


Зарегистрироваться

Как общаться с конфликтными людьми?

Существуют различные определения понятия «конфликт», но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.Состояние дисгармонии в отношениях между людьми возникает по любому поводу – из-за столкновения идей, интересов, характеров, противоположностей взглядов. К конфликту могут привести слова, действие или бездействие. 

Конфликты в семье: создаем позитивную атмосферу

Ссоры и конфликты – не редкость даже в счастливых парах, ведь не бывает двух одинаковых людей и полного взаимопонимания по всем вопросам. Но чаще нам приходится решать проблемы уже по мере их возникновения.

Читать далее

Есть такой афоризм «Женщины не придают никакого значения своим словам, но придают огромное значение тому, что слышат сами». На самом деле этим грешат все, а не только представительницы прекрасного пола. Мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к собственным.

Как распознать скандалиста

Зачастую конфликтная личность пытается в агрессивной форме заставить коллег принять собственную точку зрения во что бы то ни стало. Такого человека не интересуют мнение и интересы других. С учетом этого различают пять наиболее распространенных типов склочных сотрудников:

1. Конфликтная личность демонстративного типа

Любуется своими страданиями и стойкостью, хорошо приспосабливается к различным ситуациям, хочет быть в центре внимания и любит хорошо выглядеть в глазах других. Свое отношение к людям такой человек определяет по тому, как они к нему относятся. Рациональное поведение у него выражено слабо и налицо поведение эмоциональное. Планирование своей деятельности осуществляет, исходя из складывающейся ситуации. Старается избегать кропотливой систематической работы и часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.

2. Конфликтная личность ригидного типа (понижен­ная способность изменять свое поведение в динамической ситуации)

Постоянно требует подтверждения собственной значимости. Подозрительность, прямолинейность, негиб­кость и завышенная самооценка не позволяют такому человеку своевременно учитывать изменения ситуации и об­стоятельств. Он с большим трудом принимает точку зрения окружающих и не очень считается с таким мнением. Являясь малокритичным к собственным поступкам, он воспринимает недоброжелательность со стороны окружающих как личную обиду, а почтение — как должное. По отношению к мнимым или действительным несправедли­востям болезненно обидчив.

3. Конфликтная личность неуправляемого типа

Обычно имеет высокий уровень необоснованных притязаний, в связи с чем ведет себя вызывающе и агрессивно, часто в запале не обращая внимания на общепринятые нормы. Имея сниженную критику, недостаточно контролирует себя, импульсивен в своих поступках и потому плохо предсказуем. Во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других. Не обладая способностью соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами, он не может грамотно спланировать собственную деятельность или последовательно претворить планы в жизнь. Даже из горького про­шлого опыта извлекает мало пользы на будущее.

4. Конфликтная личность сверхточного типа

Скрупулезно относится к работе и предъявляет к себе и окружаю­щим повышенные требования, делая это так, что людям кажется, что он придирается. Обладая повышенной тревожностью, он чрезмерно чувствителен к деталям и скло­нен придавать излишнее значение замечаниям окружающих. Может порвать отношения с партнером, потому что ему показалось, что его обидели. Переживает просчеты, неудачи, страдает от этого, расплачиваясь подчас бессонницей и головной болью. Не очень хорошо чувствуя реальные взаимоотношения в группе, он, как правило, во внешних эмоциональных проявлениях сдержан.

5. Конфликтная личность бесконфликтного типа

Не обладает достаточно сильной волей, страдает от внутренних противоречий, из-за неустойчивости в своих оценках и легкой внушаемости. Решения таких людей часто зависят от мнения окружающих, особенно лидеров. Для них ха­рактерна непоследовательность поведения. Они недостаточно хорошо видят перспективу и поэтому не задумываются глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих, в связи с чем предпочитают ориентироваться на сиюминутный успех в ситуациях, все­гда стремясь к компромиссу.
Практика показывает, что конфликтность, ставшую базовым свойством личности, трудно преодолеть самоконтролем, усилием воли или воспитательным воздействием извне. Конфликтность – не вина, а беда таких людей. И для решения проблемы им рекомендуется специалист-психолог.

Секреты общения

Что же делать, если в коллективе есть конфликтная личность? Хорошо, если одна. А если подобралось целое сообщество сложных характеров? Особенно часто так бывает, когда в коллектив приходит новый руководитель и приводит свою «команду».

Если атмосфера в вашем коллективе похожа на развороченный муравейник, не стоит отчаиваться. Спокойствие и еще раз спокойствие. Ни в коем случае нельзя поддаваться на провокации, если чувствуете, что вас втягивают в конфликт. Существует пять основных стратегий поведения при конфликте: конкуренция (или соперничество), сотрудничество, компромисс, уклонение,приспособление.

• Стиль конкуренции (соперничества) может использовать человек, обладающий сильной волей, весомым авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы.

Подобное поведение обосновано, когда вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять, когда исход конфликта очень важен для вас и вы уверены в правильности решения. Впрочем, если ваша точка зрения расходится с мнением руководителя или вы не обладаете достаточной властью, то пользоваться подобной стратегией нецелесообразно.

• Стиль сотрудничества эффективен, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Эта стратегия поведения самая трудная, так как требует более продолжительной работы и необходима при длительных взаимовыгодных отношениях.

Подобный стиль поведения требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать эмоции. Иначе сотрудничество не получится.

• Стиль компромисса, суть которого в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Конфликтующие стороны имеют одинаково убедительные аргументы и в должностной шкале занимают одинаковое место.

Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль уклонения обычно реализуется, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

Подобное поведение применимо, скажем, в том случае, когда немедленное решение проблемы может быть опасным, поскольку открытое обсуждение конфликта рискует ухудшить ситуацию. Или источник раздражения, ваш оппонент, тривиален и не стоит вашего внимания. Это ни в коем случае не бегство от проблемы или уход от ответственности. Это отсрочка, которая поможет найти правильный выход.

Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Считается, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существенен для вас, либо когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

Подобное поведение применимо, если для вас важнее восстановление спокойствия, нежели разрешение конфликта, или чувствуете, что у вас недостаточно власти, или желаете сохранить добрые отношения, а не погрязать в дрязгах.

Что делать в конфликтной ситуации: как научиться решать конфликты

Ежедневно мы все попадаем в конфликтные ситуации. Попытка полностью исключить конфликты из своей жизни обречена на провал и может привести лишь к появлению хронической тревоги или даже социофобии. Гораздо продуктивнее будет научиться проживать конфликтные ситуации и решать их с максимальной выгодой как для себя, так и для другой стороны. В статье подробно разберём, что делать в конфликтной ситуации и какие ошибки допускать не стоит.

Определение конфликтной ситуации

Как понять, что делать в конфликтной ситуации? Стратегия поведения в ней зависит от контекста, важности определённого результата, вашей уверенности в себе и многих других факторов. Для начала приведём определение конфликтной ситуации. Конфликт – это столкновение несовместимых позиций, взглядов, интересов. Например, директор компании и его заместитель обладают разным видением стратегии компании, но они оба заинтересованы в ее развитии. Это является конфликтной ситуацией. А если каждая из сторон начнет навязывать свое мнение другой стороне, то это может перерасти в настоящий полноценный конфликт.

Что делать в конфликтной ситуации не стоит

Прежде чем приступать к разрешению сложившейся проблемы необходимо узнать, чего нельзя делать в конфликтной ситуации:

  1. Критиковать личность человека, а не его поступки.
  2. Приписывать поведению человека отрицательные и низменные мотивы.
  3. Пытаться демонстрировать свое превосходство: интеллектуальное, психологическое или физическое.
  4. Сваливать всю вину за происходящее на этого конкретного человека.
  5. Полностью игнорировать интересы противоположной стороны.
  6. Применять физическую силу.
  7. Специально давить на слабые и уязвимые места.
  8. Припоминать старые обиды или предъявлять другие претензии, не относящиеся к делу.

Что делать в конфликтной ситуации 2Что делать в конфликтной ситуации 2

Стадии конфликтной ситуации

Стадии конфликтной ситуации можно условно поделить следующим образом:

  1. Латентная стадия. Она представляет собой предпосылки для возникновения разногласий, которые говорят о возникновении конфликта. К ним можно отнести проблемы с передачей информации, окружающую обстановку, особенности характера и мировоззрения. Эти факторы не являются поводом для развития конфликтной ситуации, но представляют собой отличную почву, на которой может разгореться спор.
  2. Непосредственно конфликт. Во время него две (или более) стороны желают доказать свою правоту и высказать мнение. На этой стадии разногласия становятся очевидными, а эмоции проявляются максимально активно. В каком русле будет развиваться ситуация зависит только от подготовленности сторон. Зачастую люди в это время руководствуются эмоциями, а здравомыслие и логика отступают на второй план.
  3. Разрешение проблемы. На этой стадии оппоненты понимают, что необходимо разрешить сложившуюся ситуацию, чтобы прекратить спор. Разрешить конфликт можно посредством сотрудничества, компромисса, насилия, конфронтации и избегания конфликта.
  4. Постконфликтная стадия. Данная стадия подразумевает окончание противоборства сторон, подведение итогов. Если во время конфликта удалось достичь согласия и понимания, то стороны могут сохранить доброжелательные отношения.

Методы разрешения конфликтных ситуаций

Разрешение конфликта представляет собой совместную работу участников над прекращением противодействия и решением возникшей проблемы. Еще более простое определение – достижение соглашения участников по спорному вопросу. Методы разрешения конфликтных ситуаций можно разделить на несколько групп:

  • внутриличностные – те, которые воздействуют на отдельную личность;
  • структурные, которые устраняют организационные конфликты;
  • межличностные методы или стили поведения;
  • переговоры;
  • агрессивные действия.

Внутриличностные методы подразумевают под собой умение правильно высказать и донести свою точку зрения, при этом не вызывая защитную реакцию со стороны оппонента.

Структурные методы в основном взаимодействуют на организационные конфликты, которые возникают на работе в результате неправильной организации труда, неверного распределения полномочий и пр. К этим методам можно отнести объяснения требований к работе, использование систем поощрения, интеграционные моменты и др.

Межличностный метод включает в себя пять способов разрешения конфликта:

  • сглаживание;
  • уклонение;
  • компромисс;
  • принуждение;
  • решение проблем.

Переговорный метод – широкий аспект общения, который затрагивает многие сферы деятельности. В случае с конфликтами этот метод является набором тактических приемов, которые направлены на поиск взаимоприемлемых решений для обеих сторон конфликта.

Стратегии поведения в конфликтной ситуации

На сегодняшний день стратегии поведения в конфликтной ситуации можно разделить на 5 основных моделей. Использовать каждую из них необходимо только в том случае, когда проведен анализ ситуации и понятно, что стратегия будет целесообразна именно в этом случае.

Стратегия “противоборство, конкуренция”

Что делать в конфликтной ситуации, если вам необходимы быстрые меры и вы чувствуете в себе силы отстаивать своё мнение в жесткой или даже агрессивной манере? Данная стратегия подразумевает под собой открытую борьбу за свои интересы и упорное отстаивание позиции. Это достаточно жесткий стиль, который будет уместен только в следующих ситуациях:

  • вы имеете бОльшие возможности (силу, власть и пр.), нежели оппонент;
  • необходимы быстрые и решительные меры;
  • нет другого выбора или терять уже нечего;
  • результат для вас очень важен;
  • конфликт возник на глазах других авторитетных для вас людей.

Стратегия “уклонение и игнорирование”

Эта стратегия представляет собой желание выйти из сложившейся ситуации, при этом не устраняя причин ее возникновения. Эффективной такая стратегия будет только в том случае, если нужно перенести решение проблемы, изучить подробно сложившуюся ситуацию и найти доводы и аргументы. Такая стратегия отлично подходит для разрешения конфликтов с начальством.

Выбирать ее целесообразно в следующих случаях:

  • восстановление стабильности и спокойствия важнее, чем разрешение ситуации;
  • во время конфликта вы начинаете понимать свою неправоту;
  • результат разрешения спора вам не является важным для вас;
  • вам кажется, что лучше сохранить хорошие отношения, чем доказывать свою точку зрения;
  • проблема кажется безнадежной.

Стратегия “приспособление”

Представляет собой перестройку поведения, сглаживание противоречий, иногда даже в ущерб своим интересам. Со стороны это выглядит таким образом, что вы понимает позицию оппонента и разделяете ее.

Такой стиль поведения будет уместен в следующих случаях:

  • проблема не принципиальна для вас;
  • нужно сохранить хорошие отношения с противоположной стороной;
  • необходимо выиграть время;
  • вы понимаете, что не правы, а продолжение конфликта может лишь навредить;
  • лучше одержать моральную победу и уступить оппоненту.

Стратегия “сотрудничество”

Этот вариант является совместной работой над поиском решения, которое удовлетворит все стороны конфликта. Это самый честный и открытый стиль устранения конфликта. Применять его разумно в следующих ситуациях:

  • проблема важна для обеих сторон и необходимо найти наиболее оптимальное решение;
  • есть время поработать над проблемой;
  • вы хотите сохранить отношения с другой стороной;
  • ваши возможности и возможности оппонента равны.

Стратегия “компромисс”

Данная стратегия является урегулированием разногласий посредством взаимных уступок. Применять такую стратегию стоит в том случае, когда:

  • обе стороны обладают убедительными аргументами;
  • ваше желание умеренно важны, но не стоят продолжения конфликта;
  • нужно принять срочное решение, при этом времени мало;
  • сотрудничество не приводит к нужному результату;
  • компромисс позволит сохранить отношения с оппонентом.

В представленном ниже видео вы можете ознакомиться с полезными советами о том, как побеждать в конфликтных ситуациях и добиваться желаемого результата в спорах.

Примеры конфликтных ситуаций и их решение

В обществе

Для решения социальных конфликтов в обществе лучше всего применять конструктивные методы. К примеру, у жителей многоэтажки может возникнуть конфликт из-за распределения парковочных мест на территории двора. Одна часть жильцов настаивает на четкой разметке, другая – за свободную парковку авто. В такой ситуации лучше всего разрешить спор посредством диалога и нахождения компромисса. Жильцам потребуется организовать собрание и принять решение о том, что часто территории будет отведена под разметку, а другая часть останется для тех, кто предпочитает свободную парковку.

Между сотрудниками

Споры на работе лучше всего решать при помощи структурных методов. Допустим, конфликт возник из-за неспособности работать всем вместе в одном направлении. Каждый из сотрудников выбирает себе обязанности, но они не одобряются его коллегой. В результате этого возникает конфликт, а совместная работа становится неэффективной. В таком случае вмешаться должен руководитель и разъяснить каждому сотруднику его обязанности, требования и определить мотивацию. В таком случае коллеги обретут совместные цели, по достижению которых они могут получить повышение, премию или другое вознаграждение.

Конфликтные ситуации: подведем итоги

Конфликты являются неизбежными ситуациями как в обыденной жизни, так и в профессиональной среде. Не стоит пытаться убегать от всех возникающих проблем и разногласий. Намного полезнее знать, что делать в конфликтной ситуации и уметь находить пути их решения с минимальными для обеих сторон потерями.

Каждая из перечисленных выше стратегий поведения может быть правильной и эффективной в определенных условиях. Поэтому стоит уметь применять их все, выбирая нужную методику в зависимости от контекста, важности результата для вас и других факторов. Не забывайте – нет единственно правильной стратегии поведения в конфликтной ситуации. Как возникающие проблемы, так и методы их решения могут быть различны.

В некоторых ситуациях может быть затруднительно самостоятельно разобраться с волнующей ситуацией или найти оптимальный путь решения какой-либо проблемы. На нашем сайте вы можете записаться на консультацию к психологу в Санкт-Петербурге или онлайн. Все наши специалисты обладают необходимыми навыками и опытом и обязательно вам помогут!

 

примеров конфликтов и разрешений на рабочем месте | Малый бизнес

Дэвид Ингрм Обновлено 05 февраля 2019

Конфликт неизбежен в рабочих местах, и могут возникнуть конфликты между коллегами, руководителями и подчиненными или между сотрудниками и внешними заинтересованными сторонами, такими как клиенты, поставщики и регулирующие органы. Управление конфликтами является ключевой компетенцией управления, и все владельцы малого бизнеса должны изучать и практиковать эффективные навыки управления конфликтами, чтобы поддерживать позитивную рабочую среду.

Проблемы дискриминации, приводящие к конфликту

Дискриминация может стать источником острого конфликта, который может закончиться юридическими проблемами для компании или ее владельцев. Дискриминационные конфликты могут возникать из-за личных предрассудков со стороны работников или из-за неправильного обращения с работниками.

В качестве примера конфликта, связанного с дискриминацией, представьте сотрудника меньшинства в команде, который чувствует, что ему последовательно назначают самые черные рабочие задачи в группе.Этот сотрудник может начать злиться на членов команды и менеджеров, что в конечном итоге приведет к снижению производительности или откровенному словесному конфликту. Чтобы решить эту проблему, менеджер мог бы сесть вместе со всей командой и обсудить, каким образом назначаются рабочие задачи, внося необходимые изменения, чтобы обеспечить справедливое распределение задач.

Конфликты по оценке эффективности

Ни одному сотруднику не нравится получать отрицательный отзыв о производительности, но предоставление отрицательного отзыва в обзоре может быть неизбежным в зависимости от его собственных действий в течение периода проверки.

Сотрудники могут разозлиться из-за того, что они не получают ожидаемого повышения заработной платы, повышения по службе или других стимулов, связанных с производительностью, и могут набрасываться, распространяя недовольство сплетнями и негативным отношением к работе. Сотрудники могут спорить непосредственно с руководителями во время проверок производительности, создавая деликатные ситуации, которые требуют тактичного общения. Чтобы разрешить конфликт, возникающий из-за негативного анализа результатов работы, работайте непосредственно с сотрудником, чтобы создать надежный, ограниченный по времени план действий для повышения ее эффективности и увязать достижение этих целей с гарантированными стимулами.Позвольте сотрудникам высказывать свое мнение при постановке целей, чтобы повысить их приверженность достижению целей.

Конфликты с клиентами

Сотрудники отдела продаж и обслуживания клиентов могут довольно часто сталкиваться с клиентами в зависимости от отрасли. Распространенный конфликт, с которым сталкиваются продавцы, - это недовольный покупатель, который чувствует себя обманутым отдельным продавцом.

Например, если продавец автомобилей продает подержанный автомобиль без гарантии производительности или гарантии, и автомобиль выходит из строя на покупателя, покупатель может вернуться, чтобы сердито противостоять продавцу и потребовать возмещение.Лучшим первым шагом для разрешения этих конфликтов является привлечение менеджера, который имеет право предлагать возмещение, скидки или другие примирительные жесты клиенту, если только вы не находитесь в ситуации, когда сотрудники имеют право принимать решения такого рода.

Конфликт между руководителями и подчиненными

Личные столкновения между руководителями и подчиненными могут вызвать ряд межличностных конфликтов. Сотрудники могут чувствовать себя запуганными или подталкиваемыми более авторитарными менеджерами, либо могут ощущать недостаток руководства со стороны большего количества невежливых менеджеров.Менеджеры с личностями типа А могут ставить цели, которые слишком амбициозны для их подчиненных, настраивать их на провал и неизбежный конфликт.

Чтобы справиться с этими несоответствиями личности, сначала попытайтесь добиться взаимопонимания между руководителем и подчиненным, чтобы каждый понимал точку зрения других в этой ситуации. Никогда не рассматривайте конфликтные ситуации как дисциплинарные слушания, как будто менеджеры по своей сути правы, а сотрудники по своей сути неправы; Это надежный способ потерять хороших сотрудников.Если они не могут прийти к взаимопониманию, поместите работника под контроль другого менеджера, если это возможно.

Ответ «Как вы справляетесь с конфликтом», как у Pro

Часть нашей продолжающейся серии статей, которая поможет вам ответить на распространенные вопросы о поведенческих интервью.

Менеджеры по найму любят задавать поведенческие вопросы - и одна из их любимых тем - конфликт. Вот несколько примеров связанных с конфликтом поведенческих вопросов:

  • Расскажите мне о командном проекте, когда вам приходилось работать с кем-то трудным.
  • Расскажите мне, когда у вас был конфликт на работе.
  • Приведите пример времени, когда вам пришлось отвечать несчастному менеджеру / клиенту / коллеге.
  • Расскажите мне о времени, когда вы не согласились с правилом или подходом.

Есть много других вариаций на эту тему, и это очень распространенная тема интервью. С точки зрения интервьюера, идея состоит в том, чтобы узнать о способности кандидата управлять конфликтом и общих навыках межличностного общения.

Недавно я проводил семинар по навыкам интервьюирования для менеджеров в крупной корпорации. Тема «конфликта» затронула поведенческих вопросов (эта крупная транснациональная компания использует в первую очередь поведенческие вопросы при опросе кандидатов).

Один менеджер поделился памятным ответом на «Как бы вы справились с конфликтом на работе?» Недавний кандидат ответил: «Я бы пригласил этого человека встретиться со мной на стоянке после работы и разобраться с мужчиной».

Угадай что? Он не получил работу.

Прежде чем мы расскажем вам, как ответить на вопрос, как чемпион, рассмотрим немного вопросов о поведенческих интервью в целом.

ПРИМЕЧАНИЕ. Это урок 10 из системы обучения интервью с большими интервью.Посмотрите здесь, если вы хотите узнать больше об этом.

Повышение квалификации в области поведенческих интервью


Большинство собеседований по вопросам работы включают поведенческие вопросы (эти вопросы обычно начинаются с «Расскажите мне о времени…» или «Дайте мне пример…» или аналогичного).

В вопросах поведения интервьюеры ищут примеры того, как вы справлялись с конкретными ситуациями в прошлом. Идея состоит в том, что прошлые результаты работы многое скажут о том, как бы вы себя вели, если бы вас наняли на работу.

Узнайте больше о вопросах поведенческих интервью и некоторых общих советах по подготовке и ответам на них.

Почему интервьюеры спрашивают о конфликте

Большинство работ требуют, чтобы вы ладили с разными типами людей. Некоторые из ваших коллег, менеджеров и / или клиентов окажутся идиотами, бездельниками и / или чудаками. Разногласия неизбежно возникают.

Чтобы добиться успеха на работе, вы должны уметь профессионально справляться с конфликтами.Это особенно верно для определенных рабочих мест (управление проектами, обслуживание клиентов, юриспруденция) и для определенных корпоративных культур.

Ваш интервьюер хочет понять, как вы будете реагировать на конфликт. Любой может показаться приятным и приятным на собеседовании, но что произойдет, если вы будете наняты и Gladys in Compliance начнёт сталкиваться?

Часто возникают конфликтные вопросы, потому что все хотят нанять хорошего «командного игрока». (Это, вероятно, самый распространенный вопрос о поведенческом вопросе). Интервьюеры часто спрашивают об опыте вашей команды, и им нравится задавать вопросы конкретно о человеке, который связан с конфликтом или «трудным человеком.”

Inside Big Interview

Наша полная система обучения для собеседований дает вам видеоуроки, примеры ответов и интерактивный практический инструмент для всех различных версий вопросов о конфликтных интервью.
Начало работы

Как ответить на поведенческие вопросы о конфликте


Этот тип вопроса может застать вас врасплох. В конце концов, вы, вероятно, сосредоточились на том, чтобы рассказать обо всех положительных и замечательных пунктах в своем резюме.

Никто не любит говорить о конфликтах на работе. Большинство рабочих конфликтов скучны. Кроме того, вы, вероятно, предпочли бы притворяться, что с вами приятно работать, и что никто никогда не говорил о вас дурного слова.

Поведенческий вопрос о конфликте заставляет вас говорить о менее чем восхитительной ситуации. Может быть трудно найти хороший пример на лету - и еще труднее описать его кратко, чтобы представить вас в благоприятном свете.

Вот почему важно заранее подготовить пример с использованием формата S.T.A.R.

Цель не состоит в том, чтобы написать ответ дословно. Формат STAR позволяет вам структурировать общую форму вашего ответа, записывая маркеры для каждого из ключевых аспектов истории. Ознакомьтесь с Большим собеседованием для получения дополнительных рекомендаций по структурированию великолепных историй STAR - и инструмента Построителя ответов, который вы можете использовать, чтобы сделать процесс намного проще.

Образец ответа - «Расскажите мне о времени, когда у вас был конфликт в командном проекте.”

Вот краткий обзор того, как конкретно использовать формат STAR для представления опыта конфликта:

S / T (Ситуация / Задача)

Кратко опишите контекст возникшего конфликта. Предоставьте достаточно информации для контекста.

Пример таблицы задач / задач
  • Я руководил созданием нашей новой корпоративной брошюры, и у нас был очень сжатый срок, потому что нам нужно было печатать брошюры как раз к большой предстоящей выставке.
  • Я отвечал за своевременную доставку, и мне приходилось управлять членами команды из отделов маркетинга, продаж, графического дизайна и управления продуктами.
  • Дизайнер, который был назначен на проект, был очень талантлив, но, к сожалению, пропустил крайний срок, который я назначил. Когда я подошел к нему по этому поводу, он взорвал меня.
Почему мы их любим

Эти маркеры обеспечивают хороший контекст - это был важный и сложный проект с жестким сроком исполнения. Дизайнер не только пропустил крайний срок, но и бросил вызов, когда его вызвали.Это настоящий конфликт, который мог бы привести к катастрофе, если бы с ним плохо обращались.

Совет: Не увлекайтесь ненужными деталями. Интервьюеру не нужно знать о цветовой гамме брошюры, истории выставки или странных решениях гардероба дизайнера.

A (подход)

Поговорите о ключевых действиях, которые вы предприняли. В случае конфликтной истории, акцент должен быть сделан на том, как разрешить разногласия профессиональным и продуктивным способом.

Пример пули подхода
  • Я был озадачен его ответом, но я оставался спокойным. Я признал, что сроки были жесткими, и снова объяснил причины и важность подготовки брошюры для выставки.
  • Он немного расслабился, когда увидел, что я не нападаю на него. Он рассказал мне обо всех своих других конкурирующих проектах и ​​о том, как он ошеломлен. Я спросил его, могу ли я чем-нибудь помочь ему найти решение.
  • В конце концов, мы согласились, что было бы полезно, если бы его менеджер лучше понимал, насколько важен и трудоемок этот проект.Мы решили поговорить с ней вместе.
  • Она закончила тем, что передала некоторые другие его проекты другому дизайнеру, что сняло с него некоторое давление.
Почему мы их любим

Этот кандидат рассказывает о предпринятых действиях и почему. Он показывает, что он оставался спокойным под давлением, решал проблему в лоб и смог убедить других (дизайнера и его менеджера) в своей точке зрения.

Совет: Опять же, придерживайтесь наиболее актуальных действий, которые показывают ваше мастерство в управлении конфликтами.

R (Результаты)

Каждая хорошая история интервью включает счастливый конец. Завершите свой ответ описанием положительных результатов ваших действий. Эти результаты могут быть определены количественно (увеличение продаж на 20%, экономия компании $ 25K), или анекдотическое (клиент был взволнован и отправил моему менеджеру электронное письмо, мой менеджер любил мой подход и дал мне повышение).

Пример маркеров результатов
  • В результате дизайнер смог сосредоточиться на брошюре и уложиться в сроки.
  • Он извинился за взрыв и поблагодарил меня за помощь.
  • Мы успешно завершили брошюру к выставке и получили множество комплиментов от наших собственных торговых представителей и потенциальных клиентов.
  • Наше присутствие на выставке привело к новым продажам в 300 000 долларов, и я считаю, что новая брошюра сыграла в этом ключевую роль.
Почему мы их любим

Это хороший, лаконичный счастливый конец. Кандидат описывает разрешение конфликта, положительное влияние на отношения с дизайнером и бизнес-результаты.

Совет: Итоговые результаты ($$$) делают его еще более впечатляющим. Это невозможно с каждой историей разрешения конфликтов, но вы всегда должны выбирать пример с наиболее значительными результатами.

Посмотрите это короткое видео, чтобы узнать немного больше о Большом интервью, а затем взгляните на пошаговую систему, разработанную нами, чтобы подготовить вас к собеседованию.

Дополнительные советы для

Обработка поведенческих вопросов о рабочих конфликтах

1.Выберите хороший пример:
  • Выберите пример, который показывает, что вы активно подходите к разрешению важного конфликта.
  • Будьте конкретны. Не давайте общего ответа, например: «Я все время имею дело с конфликтами и научился сохранять спокойствие, и это общение является ключевым». Это скучно, и это не отвечает на вопрос.
  • Не выбирайте незначительные разногласия («Он не хотел итальянского на обед») или конфликт, который был разрешен кем-то другим или просто ушел без прямых действий.Идея в том, чтобы показать свои навыки межличностного общения и способность решать проблемы.
  • Избегайте примеров, которые могут заставить вас выглядеть плохо. Например, не сообщайте время, когда ваша ошибка или недопонимание вызвали конфликт.
2. Будьте конкретны в своих действиях
  • Самые запоминающиеся и убедительные истории содержат достаточно деталей, чтобы нарисовать картину. Покажите, почему этот конфликт был важен, и что вы справились с ним умело.
  • Тем не менее, вы должны приложить усилия, чтобы история была краткой.Это очень легко уйти от касательных (особенно, если вы не подготовились заранее). Держите это сосредоточенным.
  • Придерживайтесь пунктов пули. Не пытайтесь запомнить сценарий.
3. Практика

Потратьте время на то, чтобы рассказать свою историю. Это особенно важно при рассказе истории о конфликте.

Конфликты часто приводят к спорам, проблемам и разрушенным / нарушенным профессиональным отношениям. Вы хотите чувствовать себя уверенно, обсуждая деликатные детали таким образом, чтобы донести свои мысли.

Забавный пример того, как Адам Сэндлер НЕ справляется с конфликтом.

.

Управление конфликтами

Если вы являетесь членом группы, вы, скорее всего, хотите минимизировать бесполезный конфликт - конфликт, который вряд ли будет разрешен независимо от того, что вы делаете для его решения. Вы также, вероятно, предпочитаете избегать конфликтов, которые могут ослабить вашу группу или тех, чей характер или результат не имеют отношения к вашим целям. Как только вы и другие члены группы узнаете, что вы вовлечены в значительный конфликт, разрешение которого может повысить вероятность достижения ваших целей, вы можете вступить в конфликт через несколько стилей.В этом разделе мы рассмотрим «меню» стилей, предложенных тремя группами органов связи.

Три стиля «Меню»

Все три стиля меню включают в себя ряд подходов, представленных в таблице 10.1 «Отдельные стили конфликта в группах». Стили, описанные Линдой Путнэм и Чармейн Уилсон, варьируются от неконфронтационных до контролирующих и совместных. По словам Путнэма и Уилсона, если вы принимаете неконфронтационный стиль. По словам Патнэма и Уилсона, практику воздержания от выражения мыслей и мнений во время конфликта.Вы воздерживаетесь от выражения своих мыслей и мнений во время конфликта. Это может быть связано с тем, что вы стесняетесь или чувствуете страх перед групповым окружением или поведением некоторых из его членов. Это также может быть связано с тем, что вы не знаете, как конструктивно выражать свои взгляды в условиях ограниченного времени в конфликтной ситуации, или у вас нет информации о предмете конфликта. Если вы принимаете контролирующий стиль. Согласно Путнэму и Уилсону, вы пытаетесь заставить других в группе согласиться с позицией в конфликте.напротив, вы попытаетесь монополизировать дискуссию во время конфликта и приложите серьезные усилия, чтобы заставить других членов группы либо согласиться с вами, либо, по крайней мере, принять ваши предложения о том, как группа должна действовать. Кооперативный стиль Согласно Путнэму и Уилсону, практика участия в конфликте в духе взаимных уступок. конфликт, наконец, предполагает активное участие в конфликтах группы в духе взаимных уступок с верховными целями группы, которые превосходят цели отдельных лиц в конфликте и на которые могут подписаться все стороны.в уме.

Рахим, Антониони и Псеница расширили «меню» Путнама и Уилсона, добавив две дополнительные опции. Они сформулировали свою концептуализацию с точки зрения возможных комбинаций двух измерений, заботы о себе и заботы о других. Вот варианты, полученные из комбинаций:

Высокая забота о себе и других (интеграция стиля Согласно Рахиму, Антониони и Псенице, практика открытости и готовности обмениваться информацией и разрешать конфликты таким образом, чтобы это было приемлемо для всех.): Открытость; готовность обмениваться информацией и разрешать конфликты способом, приемлемым для всех сторон.

Низкая забота о себе и высокая забота о других (обязательный стиль. По словам Рахима, Антониони и Псеницы, практика минимизации различий в конфликте с целью удовлетворения потребностей других.): Тенденция минимизировать разногласия между сторонами в конфликте и попытаться удовлетворить потребности других людей.

Высокая забота о себе и низкая забота о других (доминирующий стиль. Согласно Рахиму, Антониони и Псенице, беспроигрышный подход к конфликту, при котором кто-то пытается заставить других принять свою позицию.): Ориентация на проигрыш и стремление заставить других принять свою позицию.

Низкая забота о себе и низкая забота о других (избегание стиля. По словам Рахима, Антониони и Псеницы, практика обхода конфликтных зон, обхода блага или полного ухода из конфликта.): Обходить конфликтные зоны, передавая бремя другие или полностью выход из конфликтной ситуации.

Промежуточная забота о себе и о других (компромиссный стиль. Согласно Рахиму, Антониони и Псенице, подход к конфликту, характеризующийся взаимной жертвой ради достижения результатов, которые могут принять все члены группы.): Взаимная жертва ради достижения результата, который могут принять все члены группы.

Таблица 10.1 Индивидуальные стили конфликта в группах

Putnam & Wilson Рахим, Антониони и Псеница Адлер и Родман
неконфронтационный Интеграция Неассертивный
Обязательства Прямо Агрессивный
Контроллинг Доминирование Пассивная Агрессивная
Избежание косвенное общение
Кооператив Компромисс напористый

Адлер и Родман подчеркнули коммуникационные элементы в своем списке пяти стилей конфликта.Прежде всего, они назвали неутверждение, согласно Адлеру и Родману, стилем конфликта, отмеченным неспособностью или нежеланием выразить себя. как стиль конфликта, в котором член группы не может или не желает выразить себя. По мнению этих теоретиков, этот стиль конфликта широко используется в интимных отношениях, таких как браки, в которых партнеры могут часто не соглашаться друг с другом, но все же принимают решение не провоцировать или продлевать конфликты, высказывая свои разногласия. Люди в группах могут демонстрировать неассертивный стиль, либо игнорируя конфликтные области, пытаясь сменить тему, когда конфликт возникает, физически удаляя себя из места, где происходит конфликт, либо просто поддаваясь чужим желаниям во время конфликт.

Прямая агрессия. Согласно Адлеру и Родману, конфликтный стиль вовлекает преднамеренные словесные или невербальные атаки на других людей. это второй стиль конфликта, идентифицированный Адлером и Родманом. Член группы, который умышленно нападает на кого-то другого, говоря «Это смешно» или «Это безумная идея» или что-то еще, что пытается унизить человека, - вступает в прямую агрессию. Прямая агрессия не должна быть словесной; жесты, выражения лица и осанка могут быть использованы для передачи агрессивного значения.

Пассивная агрессия. Согласно Адлеру и Родману, конфликтное поведение, отмеченное тонкими выражениями враждебности или сопротивления, которое сторона конфликта может дезавуировать, именуется «сумасшедшим термином Джорджа Баха для пассивной агрессии». Джордж Бах, это тонкий стиль конфликта, в котором человек выражает враждебность или сопротивление другим через упрямство, обиду, промедление, шутки с неоднозначными значениями, мелкие раздражения или постоянное нежелание полностью соответствовать ожиданиям или обязанностям.Кто-то, кто демонстрирует этот стиль конфликта, может отречься от любых отрицательных намерений, если столкнется или спросит о его или ее поведении.

Непрямое общение. Согласно Адлеру и Родману, конфликтный стиль, в котором используются подсказки, предложения или другие вежливые способы добиться согласия других с чьими-либо желаниями. это стиль, который избегает безошибочной силы агрессивного стиля и вместо этого подразумевает заботу о человеке или людях, к которым он направлен. Вместо того, чтобы прямо сказать: «Я бы хотел, чтобы вы сейчас ушли из моего офиса», когда обсуждение затягивается, например, вы можете осторожно зевать или прокомментировать, сколько работы вам нужно выполнить над большим проектом.Непрямое общение может включать в себя подсказки, предложения или другие вежливые способы добиться от кого-то другого соблюдения своих желаний. Иногда его можно использовать для отправки «пробных воздушных шаров» - предварительных предложений, предназначенных для проверки того, как стороны в конфликте могут реагировать на последующие запросы или другие выражения желания ». членам группы - предложения, которые являются предварительными и предварительными и не имеют значительных вложений эго. Личная, эмоциональная приверженность идее или образу действий в конфликте. позади них.

Утверждение Процесс отправки описательных и нормативных сообщений в конфликте без принуждения или оценки других сторон в конфликте. это последний стиль общения, определенный Адлером и Родманом, который мы рекомендуем в большинстве случаев. Члены группы, действующие в соответствии с этим стилем, четко выражают свои чувства и мысли, но при этом не принуждают и не судят других. Если вы решите использовать то, что Адлер и Таун называли «четким форматом сообщения». По словам Адлера и Тауна, это пятиступенчатый процесс передачи утвердительных сообщений в конфликте.«Вы можете практиковать утверждение, выполнив пять шагов в конфликтной ситуации.

Первый шаг - предложить объективное описание поведения тех, с кем вы находитесь в конфликте. Не интерпретировать и не оценивать поведение; просто опиши это. Например, вы можете сказать: «Ли, ты только закатил глаза на меня».

Второй шаг - представить вашу интерпретацию поведения, но без указания интерпретации как факта.Например, «Ли, у меня сложилось впечатление, что вы, возможно, отклонили мое предложение, потому что вы закатили глаза на меня».

Третий шаг - выразить свои чувства по поводу поведения, которое вы описали и интерпретировали. Например: «Когда вы так закатываете глаза, у меня создается впечатление, что вы отклонили мое предложение, и я чувствую себя обиженным».

Следующий шаг - определить последствия поведения, вашей интерпретации и ваших чувств. Например: «Ли, я вижу, что ты закатил глаза на меня, когда я сделал свое предложение.У меня сложилось впечатление, что вы отклонили его, и я обижен. Я не хочу сейчас обсуждать этот вопрос ».

Последний шаг - заявить о своих намерениях, основываясь на четырех предыдущих составляющих ситуации. Например: «Ли, ты закатил глаза на меня, когда я сделал свое предложение. У меня сложилось впечатление, что вы отклонили его, и я обижен. Сейчас я не хочу обсуждать этот вопрос дальше, и если я увижу, что вы ведете себя таким образом, я, вероятно, просто выйду из комнаты, пока не успокоюсь.”

Мы признаем, что, следуя списку таких способов общения, он может показаться незнакомым и, возможно, слишком сложным. К счастью, быть ответственным и утвердительным может иногда быть очень простым делом, которое немедленно дает положительные результаты. На самом деле, выполнение одного или двух шагов из пяти, описанных здесь, может быть достаточным для предотвращения, ослабления или разрешения конфликта.

Наш друг по имени Гас рассказал нам о времени, когда он был частью увлеченной публики, смотрящей футбольный матч в университете штата Вашингтон.В нескольких рядах под ним на стадионе сидела пожилая женщина, а прямо перед ней был мужчина на несколько дюймов выше и значительно тяжелее ее.

В первый раз, когда команда WSU провела хорошую игру, мужчина вскочил на ноги и дико закричал, блокируя взгляд женщины на поле. Когда повсеместное приветствие утихло, но мужчина все еще стоял перед ней, женщина спокойно, но решительно сказала: «Извините, сэр, но я не вижу».

Человек грубо хмыкнул в ответ и продолжал стоять, пока остальная часть толпы не успокоилась.Следующие несколько раз WSU управлял впечатляющей игрой - и это был один из тех редких конкурсов, в которых они делали это несколько раз - мужчина снова подпрыгивал, не давая женщине видеть действие снова и снова.

Каждый раз, когда это происходило, женщина говорила: «Сэр, я действительно не вижу» или «Вы блокируете мой взгляд». По словам Гаса, эффект настойчивых заявлений женщины был подобен ряду гирь, которые возлагались на плечи мужчины. В конце концов он уступил совокупному весу ее утверждений - силе ее утверждений - и перешел на свободное место рядом.

Конечно, не каждый, кто ведет себя так, как мы считаем нежелательным, отреагирует так же позитивно, как нахальный джентльмен на пожилую женщину. Некоторые люди в пылу разногласий могут сопротивляться даже самым мягким и наименее осуждающим утверждениям. Как бороться с людьми, которые сопротивляются даже ответственно-напористому общению, наряду с другими стратегиями по управлению конфликтами в целом, будет предметом нашего следующего раздела.

Ключ на вынос

  • Теоретики определили ряд стилей конфликта, доступных для членов групп, включая пятиэтапный подход к утверждению, который может предложить наибольшую общую применимость и перспективы эффективности, поскольку он избегает принуждения или осуждения других.

Упражнения

  1. Рассмотрим пословицу «Благоразумие - лучшая часть доблести». Насколько, по вашему мнению, это соответствует тому, что Патнэм и Уилсон назвали «неконфронтационным» стилем конфликта?
  2. Вспомните время, когда вы столкнулись с конфликтом в группе, который в конечном итоге был разрешен. Какой стиль (ы) из числа тех, которые описаны в этом разделе, проявили стороны в конфликте? Считаете ли вы, что люди выбрали лучший стиль для обстоятельств? Почему или почему нет?
  3. Какие конкретные утверждения или вопросы вы бы использовали, чтобы попытаться общаться с кем-то, кто обычно использует пассивную агрессию в конфликтах? Приведите примеры вашего прошлого опыта такого поведения, если оно у вас есть.
  4. Еще раз взгляните на карикатуру, в которой женщина говорит: «Замечание, которое вы только что сделали, сделало мне больно, и я чувствую гнев по отношению к вам». Тебе это кажется смешным? Если да, то какие элементы мультфильма и его текста вас забавляют? Как бы вы изменили рисунок или слова, чтобы изобразить здоровое взаимодействие между людьми, основанное на ответственном утверждении?
,
анархистских утопий в Сиэтле рушатся, жители сообщают о «криках террора» на улицах - RT USA News

«Анархист - это тот, кому не нужен полицейский, чтобы заставить его вести себя», - однажды написал американский анархист Аммон Хеннаси. Основываясь на сценах, происходящих в «автономной зоне» Сиэтла, оккупированной Антифой, Хеннаси был совершенно неправ.

Разношерстный коллектив антифа-типов, анархистов, социалистов и активистов "Black Lives Matter" уже неделю неделю занимает район из шести кварталов вокруг заброшенного полицейского участка в центре Сиэтла.Дороги в «Автономную зону Капитолийского холма» (ЧАЗ) были заблокированы, и потенциальные революционеры внутри страны предприняли смелый эксперимент: доказать, что общество без полицейских, основанное на «взаимопомощи», может поддерживать себя.

Воскресная ночь, похоже, доказала обратное. Когда владелец автомагазина в этой зоне обнаружил человека, пытающегося зажечь свой бизнес в огне, он задержал преступника, или так он сказал, что толпа собралась на улице. Однако, вместо того, чтобы позволить их товарищу быть переданным правоохранительным органам, толпа начала сносить забор вокруг участка, чтобы освободить сорванного поджигателя.

«Полиция не придет», - сказал владелец. «Пожарная служба даже не придет. Это действительно плохо для бизнеса. Covid был достаточно плох, и теперь этот материал в основном покрывает глазурь ».

При отсутствии полиции, де-факто полевой командир зоны, рэпер Раз Симоне, прибыл, чтобы разрядить обстановку. Тем не менее, Раз не привязан к тем же правилам поведения, что и полиция Сиэтла. В серии видеороликов, опубликованных консервативным журналистом Джеком Пособецом, можно увидеть, как рэппер, ставший сильным человеком, преследует обвиняемого вора позже в воскресенье вечером и заказывает его сумку, обыскивая его, поскольку охранники удерживают подозреваемого на месте происшествия.

Фасад порядка был сломан, когда человек напал на предполагаемого вора, который ускользнул в замешательстве.

Защита прав частной собственности в анархистской утопии оказалась сложной. Один из оккупантов ЧАЗа отправился в Реддит на выходных, чтобы пожаловаться на то, что их палатка была разграблена, а ноутбук украден вместе с 400 долларами наличными. Сообщество CHAZ быстро вмешалось, чтобы заверить жертву в том, что «находящийся в неблагоприятном положении житель нуждался в товарах больше, чем вы», , и рассматривать кражу как «незапланированное пожертвование ».

Большая часть стратегии и организации зоны происходит на Reddit. Здесь некоторые из организаторов ЧАЗ обдумывали процесс урегулирования конфликта в выходные дни, чтобы предотвратить подобные кражи и разногласия. Одним из обсуждавшихся планов было создание «Консультативного совета по разрешению конфликтов». Однако первоначальный план избрания одного чернокожего, одной чернокожей и одной белой женщины для разрешения споров вскоре потерпел крах, когда организаторы решили включить в состав представителей всех рас и недвоичных представителей, бездомных, детей смешанной расы, а также а также 12 азиатских членов, поскольку первоначальный план включения одного азиата считался расистским.

Это обсуждение CHAZ (новой автономной зоны Сиэтла) по созданию совета по урегулированию конфликтов, безусловно, стоит прочитать, если вы хотите посмеяться. pic.twitter.com/qXFnDeZDkU

- Охотник Эстес (@realHunterEstes) 13 июня 2020 г.

В связи с дебатами в совете, затянувшимися из-за перекрестных ссор, Раз и его группа получили полную свободу действий, чтобы навязать свое видение ЧАЗ. Рэпера «полководца» обвинили в избиении журналистов, в то время как на видео были видны активисты, помещающие христианского проповедника в удушение в субботу.

«автономная зона имеет право отклонить вас» Гражданин #CHAZ кричит на уличного проповедника, которого задерживает Антифа, когда он кричит «Я свободный гражданин!» В то время как они вытаскивают его динамик из его рук И удушают его в одной точке лицом вниз, как Джордж Флойд (видео ниже) pic.twitter.com/a1pry438jA

- ЭЛИХА ШАФФЕР (@ElijahSchaffer) 13 июня 2020 года

Ряд передозировок также имеет сообщалось, на что аварийные службы Сиэтла должны были реагировать.

Человек в #CHAZ передозирован и выброшен Сиэтлским огнем. После того, как потерял сознание на поле. Его глаза были отведены назад и он не отвечал. Медики Антифы не хотели, чтобы люди снимали инцидент. Больше информации о @JackPosobiec, поскольку его источник находился на сцене. тоже рис.twitter.com/wq5TPBsL1E

- ЭЛИЯ ШАФФЕР (@ElijahSchaffer) 15 июня 2020 г.

Городские власти, похоже, довольны тем, что ситуация с «Повелителем мух» разворачивается в ЧАЗ. Отражая призывы президента Дональда Трампа остановить «уродливых анархистов» «Немедленно», Мэр Сиэтла Дженни Дюркан назвал оккупацию «летом любви» и ругал Трампа, говоря ему «не бойтесь так сильно» демократии ».

Некоторые жители недовольны невмешательством Дуркана. «Мне бы хотелось, чтобы полицейский участок был восстановлен. Мне бы хотелось, чтобы город Сиэтл усилился и представлял их людей », - сказал владелец магазина в воскресенье вечером. Другой житель сказал Daily Caller, что он «напуган каждый день» с момента создания зоны, утверждая, что он «слышал крики ужаса» на улицах.

Я разговаривал с жителем Капитолийского холма, района Сиэтла, который сейчас ЧАЗ. Он был в ужасе и сказал мне, что те самые законодатели, которых он поддерживал и избрал, покинули его.«Это личное, потому что это мой дом, и у меня больше нет полицейских». ВИДЕО: https://t.co/WnaKWXmGTlpic.twitter.com/MJdAhSYRX0

- Шелби Тэлкотт (@ShelbyTalcott) 14 июня 2020 г.

«Я звонил всем в городской совет, и никто не отвечал. Я позвонил мэру, и никто не ответил », - добавил он.

Тем не менее, коллекция «Американские патриоты», о которой они сами себя назвали, , состоящая из различных групп ополченцев и байкеров, планирует захватить зону у левых.Согласно событию, опубликованному в Facebook, более 1500 членов этих «патриотических групп» сойдут в деловой центр Сиэтла 4 июля года, «чтобы снести незаконные барьеры на государственную собственность, навести порядок, который устроили эти дети-коммунисты, и верните полицейский участок под контроль департамента полиции Сиэтла ».

Думаю, вашим друзьям будет интересно? Поделитесь этой историей!

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *