Менеджера по персоналу вопросы для – какие вопросы задавать кадровику, HR директору, рекрутеру?

Ответ: не позднее недельного срока с дня принятия на работу

3. На какой срок составляется табель учета рабочего времени?

Ответ: на месяц

4. Какие документы включаются в номенклатуру дел?

Ответ: все документы, образующиеся в деятельности компании, кроме технической документации и печатных изданий

Тесты по дисциплине «управление персоналом» и вспомогательные методики оценки

Используйте любые тесты по дисциплине — подойдут как готовые варианты, так и самостоятельно разработанные. Если вы выбираете тестирование в формате реального времени, сначала сами ответьте на вопросы, чтобы исключить вероятность ошибок в опросниках. Доверяйте только надежным источникам.

Эксперты рекомендуют проводить три теста с каждым претендентом на должность менеджера по управлению персоналом: «Что вами движет», «Стратегия поведения в конфликтных ситуациях», «Подвержены ли вы синдрому самозванца». С помощью них удается выявить качества, без которых сложно выполнять должностные обязанности.

Тесты «Подвержены ли вы синдрому самозванца»

Скачать этот и другие два теста в журнале

Как завершить собеседование, тестирование и выбрать достойного финалиста

После собеседования и тестирования попросите соискателя уточнить то, что его волнует или интересует. Будьте готовы ко всему — кандидаты часто задают неуместные вопросы.

Неуместные вопросы кандидата на интервью

Другие неуместные вопросы и как их переформулировать

Скажите всем претендентам, что решение примете позже. В спокойной обстановке проанализируйте полученную информацию, выберите лучшего претендента, а всем оставшимся разошлите письма с отказом. Если на собеседовании были сторонние наблюдатели, спросите у них, кто, по их мнению, кажется достойным.

В первые месяцы внимательно наблюдайте за ним, помогайте адаптироваться. Если вы видите, что у него не все получается, отправьте его на курсы, семинары, тренинги. Если нет возможности предоставить даже кратковременный учебный отпуск, выбирайте дистанционный формат обучения. Подробнее о нем вы можете прочитать на портале Школы Директора по персоналу.

www.hr-director.ru

Какие вопросы нужно задавать на собеседовании на должность менеджера по персоналу

Каждый соискатель проходит собеседование, которое дает представление о нем как о работнике. Особые требования предъявляются менеджеру по подбору персонала. Ведь его работа связана с тем, что в работе ему придется оценивать людей по анкетным данным, резюме и результатам собеседования. Типичные вопросы на собеседование на должность менеджера по персоналу постоянно меняются и обновляются. Однако имеется несколько вопросов, которые остаются неизменными уже много лет.

Как успешно пройти собеседование

Ответ на вопрос, какие вопросы задают на собеседовании при устройстве на работу и как на них отвечать, поможет с успехом пройти собеседование и устроиться на желаемую должность. Только необходимо подготовиться к беседе с работодателем заранее. Чтобы облегчить задачу соискателей на эту должность, следует провести краткий обзор самых распространенных вопросов при собеседовании.

Частые вопросы

Для удобства все вопросы стоит пронумеровать. К тому же к каждому из них будут приводиться примеры того, что нужно говорить. «Расскажите о себе» – этот вопрос начинает любое собеседование. Особо важное внимание следует уделить образованию и месту первой работы. Весь рассказ не должен длиться дольше 2 минут.

1. Рассказ о деятельности в предыдущем месте работы. Здесь рекомендуется упомянуть достижения, которые были достигнуты.
2. Чем заинтересовала вакансия компании? Здесь стоит заранее знать сферу деятельности организации. Кроме этого, желательно подчеркнуть положительные моменты в работе компании.
3. Почему уволились с предыдущего места работы? Здесь ни в коем случае нельзя ругать предыдущее руководство. Нужно назвать другие причины.
4. Ожидания от новой работы. Первое, о чем нужно упомянуть, – стабильность. Не лишним будет сказать, что интересует профессиональное развитие и карьерный рост.
5. Знания о компании. Чтобы ответить на этот вопрос, нужно знать детали работы фирмы и ее историю.
6. Представление о первом рабочем дне в новом месте работы. Этот вопрос позволяет оценить, кем является соискатель: «процессником» или «результатником». Первые нацелены на работу с документами, вторые – на результат. Поэтому из них выходят неплохие менеджеры по персоналу.
7. Представление о себе через 5 лет. Здесь не стоит говорить о планах создания своего бизнеса. Отвечать нужно расплывчато. К примеру, занять более высокую должность и получить больше возможностей.
8. Привлекательные черты должности. Ответы должны быть ориентировочно такими: «есть желание использовать свои навыки», «привлекает работа в лидирующей компании».
9. Важные моменты в работе. Здесь стоит точно сказать, какие условия работы являются оптимальными для себя лично, какого рода работа подходит. Кроме этого, можно отметить желаемое рабочее место и атмосферу в коллективе.
10. Оптимальный для работы коллектив. Не стоит отвечать вопросом на вопрос, то есть не рекомендуется уточнять, что именно имел работодатель под этим вопросом. Важно отметить, что оптимальным является коллектив, где присутствует помощь и поддержка среди коллег. Также можно отметить, что уделяется внимание мнению окружающих о проделанной работе.
11. Просьба рассказать о 3 ошибках и 3 удачах в работе. Не стоит лукавить и расхваливать себя. Ведь все люди ошибаются. Стоит честно отметить самые важные ошибки, уроки из которых были извлечены. При описании удачи не стоит слишком много говорить.
12. Просьба рассказать о своих сильных и слабых чертах характера. Для начала нужно акцентировать внимание работодателя на положительных качествах, которые помогут успешно справляться с работой, а потом переходить к слабым. Каждая слабая черта должна быть компенсирована положительной стороной.
13. «Почему компания должна сделать выбор в пользу соискателя?» и «Каковы преимущества выбора соискатель?» – эти вопросы на собеседовании на должность менеджера по персоналу являются оценочными. Они позволяют определить адекватность оценки самим соискателем своих качеств.
14. Длительность работы в данной компании при отсутствии карьерного роста. На него тоже стоит отвечать честно и сразу отметить свои ожидания от работы.
15. Увлечения в свободное время. Этот вопрос набирает популярность, ведь работодателям интересно, как потенциальный работник проводит свой досуг. Самый верный ответ – это занятия спортом или чтение.
16. Последняя прочитанная книга. Здесь может прозвучать вопрос и о музыкальных предпочтениях и прочих. На него стоит отвечать не задумываясь. Так ответ будет казаться более уверенным.
17. Мечты. Мечта должна быть у каждого человека, а ответ, что ее нет, может привести к срыву собеседования и отказу. Необходимо назвать свою мечту, которая еще не осуществилась.
18. Когда соискатель готов приступить к обязанностям. Если по каким-либо причинам необходимо время для обдумывания предложения, лучше сказать об этом сразу.
19. Есть ли вопросы. Вот тут можно начать задавать вопросы работодателю относительно работы и обязанностей. Лучше сразу выяснить все детали, чем потом сожалеть о решении.

Как проходить собеседование на должность менеджера по персоналу, должен знать каждый человек, который ищет работу. Без собеседования в нынешнее время не устроиться на хорошую должность.

Вопросы с подтекстом

Среди вопросов на собеседовании могут встретиться и достаточно коварные, ответы на которые должны быть тщательно продуманы.

Бывают ситуации, когда соискателю необходимо найти неординарное решение к различным задачам. Но в данном случае нужно просто рассмотреть самые простые коварные вопросы, которые могут негативно сказаться на общей картине ответов.

• Рассказывая о себе, не нужно расписывать всю жизнь. Важно просто указать на наличие специального образования и о предыдущих местах работы. Можно уточнить у работодателя, о чем он хотел бы услышать.
• На вопрос о недостатках нужно тактично и вежливо отшутиться или уверить работодателя, что они не мешают работе.
• Причину увольнения с прежнего места работы нужно назвать нейтральную, которая никак не отражает отношения к прежнему работодателю или коллективу.
• Желаемый минимум зарплаты должен быть выше на 10 процентов от показателя на предыдущем месте работы, и не более, чем на 30 процентов. Эти объемы являются наиболее адекватными. Не стоит называть заоблачные цифры.
• Длительность работы должна определяться лишь после начала деятельности. Самый верный ответ – сказать, что точное решение появится после некоторого времени. Ведь необходимо понять, понравится или нет работа, коллектив и атмосфера в нем.
• Рассказывая о достижениях, нужно просто назвать, в какой области какой успех был достигнут. Никакого бурного описывания деталей не должно быть.

Эти подсказки помогут пройти собеседование практически в любую компанию. Главное – отвечая на вопросы, быть уверенным и спокойным. Волнение должно отойти на второй план и не бросаться в глаза.

hr-portal.ru

Ответы на 7 самых популярных вопросов к рекрутеру — Офтоп на vc.ru

1. Почему на HH вакансия до сих пор открыта, а мой отклик даже не просмотрен?

Вакансия может быть открыта по разным причинам: 

• У компании заключен безлимитный годовой контракт. Рекрутер в спокойном режиме просматривает резюме в резерв, на замену или в случае перспективы расширения штата.
• Компания ищет человека в контексте нескольких вакансий: например, нужен PR-менеджер. И рассматриваются как специалисты с опытом, так и ассистенты на вырост. Но компания не хочет прямо указывать в вакансии, что готова взять человека с незначительным опытом, и размещает две вакансии: PR-менеджера и ассистента PR-менеджера.
• Рекрутер забыл закрыть вакансию. Или он уволился, а дела не передал, и пока этим никто не занимается.
• Количество откликов превышает физические возможности рекрутера. Представим, что у него 20 вакансий в работе и по каждой 100 откликов каждый день. Он успевает просматривать только свежие, 40 резюме в день, например. Попадете вы в эти 40 или нет — гарантировать не может никто. Это судьба.
• То же самое может произойти в случае, если вакансия мегапопулярна. Например, один рекрутер рассказывал мне, что открыл вакансию юриста в одном из федеральных министерств, и в первый день пришло три тысячи откликов, которые он разбирал в течение нескольких месяцев. Если, например, на 101-м резюме кандидат был найден, то 2899 откликов не будут просмотрены. Возможно, никогда.

2. Если у компании одновременно опубликованы две вакансии одного направления — ведущий специалист и руководитель, корректно ли отправлять резюме на обе вакансии?

Соблазн откликнуться сразу на все вакансии в интересной компании у кандидата очень велик. Поэтому тут нет жестких правил игры, решайте сами. Скорее всего, все отклики по близким вакансиям просматривает один и тот же человек. Его эта ситуация раздражает, но он к этому привык. Ничего страшного в этой ситуации для кандидата нет.

3. Почему рекрутеры не имеют привычки перезванивать с негативным результатом?

Вариантов, как вы догадались, может быть несколько: 

• У рекрутера 20 вакансий, 100 откликов по каждой, 9 собеседований в день (длительность каждого от 30 минут до часа). Все, что он успевает, — это проводить собеседование и пригласить на работу лучшего кандидата. На все остальное у него физически нет времени. 
• HR-менеджер довольно часто в небольших компаниях совмещает несколько функций: ведение КДП (прием, увольнение, отпуска, переводы), корпоративные мероприятия, обучение, подбор и даже расчет бонусов. 
• Часто HR-менеджерами в небольших компаниях работают офис-менеджеры. С этих людей вообще никакого спроса быть не может. В зоне их ответственности еще курьеры, водители, уборщицы, прием и отправка документов, заказ канцтоваров и воды, ответы на телефонные звонки, тревел-поддержка и выполнение поручений руководства. 
• Существуют HR-менеджеры, у которых есть свободное время, но нет внутренней задачи отвечать кандидатам в принципе. 

В последнем случае хочу пояснить очень важный момент, с которым вы можете быть не согласны, но это реальное положение дел. Компания (и рекрутер как ее представитель) не обязаны давать кандидату обратную связь. Это вопрос внутренних установок самого рекрутера или корпоративных правил, принятых в компании. 

Я понимаю, как кандидату хочется получить ответ. Во-первых, ему нужна работа и деньги. Во-вторых, ему кажется, что к нему отнеслись без должного внимания и уважения, не дав ответ после собеседования. В-третьих, ему, например, очень нравится компания, но осталось ощущение недосказанности или впечатление, что рекрутер провел собеседование слабо, и хотелось бы подать себя в более выгодном свете на встрече с руководителем. Эти аргументы не исключают того факта, что компания не обязана давать обратную связь. 

Это вопрос внутренних правил компании, как говорится — по желанию. Некрасиво, когда рекрутеры обещают дать какой-то ответ и не дают, в таком случае держите в голове тот факт, что если вам не ответили через неделю, значит, скорее всего, выбор оказался не в вашу пользу. Если компания захочет позвать вас в команду, вас найдут и в отпуске, и в душе, и в самой неподходящей обстановке, пока не добьются очередной встречи или вашего согласия. 

Пример честного отношения к кандидатам можно прочитать, например, на сайте Студии Артемия Лебедева. 

Правда, у нас нет возможности отвечать всем — мы свяжемся только с теми, чьи предложения нас действительно заинтересуют. Если мы ответим, станет понятно, что делать дальше.

4. Почему после выполнения серьезного тестового задания, требующего затрат времени и сил, не последовало никакого ответа?

Да, согласна, очень хочется, потратив свое свободное, не оплаченное никем время на выполнение тестового задания, получить ответ. И, конечно же, ответить человеку, сделавшему работу по вашей просьбе — правило хорошего тона. Даже если это будет, например, вежливый отказ: «Спасибо за выполненное тестовое задание и потраченное время, однако мы сделали выбор в пользу другого кандидата. Желаем успехов!» 

Но мы помним, что компания не обязана этого делать. При этом у вас также есть полное право от тестового задания отказаться. Или оговорить все условия до его выполнения.

5. Почему рекрутер не дал мне шанса рассказать о себе подробно, а провел собеседование, выглядел незаинтересованным и потратил на меня только 10 минут?

• Вам не повезло, и когда с вами назначили собеседование, руководитель уже согласовал выход другого человека, встреча с вами — формальность. 
• Рекрутер считает, что он хорошо разбирается в людях, и эти 10 минут — удобная для него форма встречи, за это время ему о кандидате становится все понятно. 
• Вы пришли на встречу с человеком невысокой квалификации, который не умеет оценивать людей или полагается на первое впечатление, а вы ему сразу не понравились. 
• Произошла накладка нескольких собеседований одновременно, и рекрутер просто торопится. 

Как видите, причин много, и не все имеют отношение к вам лично. Но никто и не обещал, что будет легко. Я работала с человеком, который за 20 минут умел проводить полноценное и подробное собеседование. Кандидату надо было быстро говорить, быстро соображать и отвечать на вопросы. В итоге происходил максимально живой и динамичный разговор в режиме пинг-понга с очень занятым боссом. После которого иногда на 16-й минуте следовало предложение о работе. За эти 20 минут складывалось ощущение полноценной подробной беседы: кандидат успевал рассказать о себе, ответить на вопросы и задать свои. Даже на шутки оставалось время. Опыт. Высокий полет. Специалистов такого уровня единицы.

6. Зачем проводить стрессовые интервью, и что это дает?

Обычно компания объясняет необходимость стрессовых интервью тем, что и условия работы кандидата будут подобными. Решите сразу — насколько для вас такие условия работы комфортны. Вставайте и уходите на середине встречи, если вам такой стиль общения не подходит. 

Довольно часто рекрутеры, что называется, «тренируются на кошечках». То есть проводят такие интервью ради формы, но не умеют делать из этого выводы и прилагают совершенно ненужные усилия. Исходя из принципа «чтобы было». Это глупо, непрофессионально и совершенно не нужно. Лично я считаю этот формат не просто лишним и ошибочным, но и вредным.

7. Какое образование у рекрутеров?

Академическое образование в сфере управления персоналом — практически младенец. Еще несколько лет назад людям, которые хотели бы заниматься HR, было негде получить государственный диплом. А раз так, то образование и не набрало полную силу, не имеет в своем арсенале достаточного количества сильных экспертов и преподавателей, не привлекает амбициозных талантливых аспирантов в серьезных масштабах. При этом сами факультеты по управлению персоналом есть сейчас, наверное, в каждом вузе. 

Таким образом, в эту сферу на начальном этапе часто приходят люди с гуманитарным образованием, в основном с психологическим или педагогическим. Часто HR-менеджерами становятся ассистенты руководителей, ресепшионисты и офис-менеджеры. Пока — это реальность, в которой мы существуем. Возможно, когда эта деятельность будет популяризована (кино, лекциями, happy-story и примерами небольшого, но успешного среднего бизнеса) — ситуация изменится.

vc.ru

Памятка для менеджера по персоналу: качественный отбор кадров | HR-elearning

Нередко, подбирая персонал в компанию, менеджеры по работе с персоналом сталкиваются с тем, что руководитель отказывает либо сомневается в приеме соискателя.

И рекрутеры задают вопрос, что не устроило в кандидате, корректируют заранее полученную информацию от руководителя и начинают заново искать соответствующих кандидатов.

Эта схема может повторяться довольно часто, но как свести этот процесс к минимуму?

Для этого необходимо качественно оценивать кандидатов.

Подготовьте заранее список компетенций и навыков, которые необходимо оценить у соискателя, и согласуйте его у руководителя, чтобы сократить время на поиск соответствующего кандидата.

Если самостоятельно нет возможности это сделать, обратитесь за помощью непосредственно к руководителю или же к коллеге, который находится на аналогичной должности, они вам помогут с данным перечнем.

При создании перечня разделите его на 2 части, где будут указаны обязательные и желательные навыки и компетенции. Не нужно делать очень большой список, выписывайте только то, что действительно необходимо.

Полезные статьи:
Подготовка к собеседованию. Поиск ключа к успеху
Определяем компетенции менеджеров по продажам по опросникам
Как определить профессиональные качества, необходимые для любой вакансии

В процессе рекрутинга оценка соискателя проходит по нескольким этапам.

Во-первых, отбор резюме. Когда приходит огромнейшее количество резюме, необходимо начать с анализа и оценки присланных документов, после чего проводится отбор кандидатов, которые максимально подходят по требованиям к указанной в профиле должности. Для корректного отбора резюме необходимо, чтобы описание должности было заполнено максимально полно и подробно, и, если остаются вопросы, нужно их разъяснить перед началом размещения вакансий.

Полезные статьи:
Как нанять нужного специалиста не заглядывая ни в одно резюме

Во-вторых, общение с кандидатом по телефону. Для выяснения и уточнения необходимой информации нужно связаться с кандидатом, и, чтобы ничего не упустить и получить ответы на вопросы, рекрутеры создают мини-анкеты, по которым проходит беседа и оценивается кандидатура. Результатами такой оценки могут быть как отсев кандидатов, так и дальнейшая встреча на собеседовании.

В период общения по телефону важно задать основные вопросы, к примеру, что не устраивало на предыдущей работе, какой график работы и уровень оплаты рассматривает, где проживает и т.д. Если в период беседы с соискателем вы получили удовлетворительные ответы на интересовавшие вопросы и по-прежнему заинтересованы, то тогда пора пригласить его на встречу и подробно побеседовать лично.

В-третьих, интервью – это основной вид оценки.

Собеседования бывают нескольких типов.

Биографическое интервью. Его основная идея – выяснить все интересующие биографические данные кандидата, такие как дата рождения, место проживания и т.д. Или структурированное интервью – проводится с помощью заранее подготовленных вопросов, по которым оценивается соискатель.

Проективное интервью – отвечая на такой вид вопросов, кандидат оценивает людей в общем, а не себя, и дает понять рекрутеру, что для кандидата в жизни является приемлемым. Например, «почему люди воруют?» – «потому что находятся в тяжелом положении»; «нет денег на еду» и т.п. Это дает возможность понять: кандидат приемлет воровство в данных случаях, но не говорит о том, что он будет так и делать.

Кейс-интервью – особенностью этого собеседования является представление определенной ситуации, в которую может попасть сотрудник, и выяснение, какие действия он будет принимать и что для него является приоритетом. Этот вид собеседований еще называют ситуационным. Для собеседований необходимо заранее подготавливать кейсы, чтобы не тратить время беседы.

Собеседование по компетенциям – ориентировано на выявление определенных компетенций у кандидата, которые необходимы ему будут для работы. Важно помнить, что для выявления одной компетенции необходимо задавать несколько вопросов. Это необходимо для понимания, действительно ли кандидат обладает этой компетенцией или это заранее подготовленный, социально приемлемый ответ.

Стресс-интервью – используется для должностей, на которых люди систематически сталкиваются со стрессовыми ситуациями, и важно проверять, как они себя в них проявят. Перед началом собеседований обязательно предупредите кандидата, что в период беседы вы будете использовать стресс-интервью.

Это необходимо для того, чтобы не испортить имидж компании, а также не вызвать кандидата на ответную агрессию. Этот вид собеседования не означает, что в какой-то момент беседы вы начнете на него кричать или оскорблять его. Для проверки поведения в стрессовой ситуации в период собеседования достаточно немного повысить или понизить тональность голоса, и вы увидите его реакцию.

Зачастую на практике используется смешанный тип – это когда в одной беседе используется несколько видов собеседований. В период собеседования главное – не делать поспешных выводов о соискателе. Если вам что-то осталось непонятно, обязательно надо это уточнить.

З HR лайфхака про поиск сотрудника, подбор персонала, рекрутинг

Важное правило для оценки кандидата – это не забывать делать пометки в период беседы. После проведения собеседования как раз пришло время оценить кандидата.

Полезные статьи:
Как провести полную оценку соискателя на собеседовании за 15 минут
Технологии и методы быстрого отбора персонала
Универсальный список вопросов для собеседования
Какие вопросы задавать соискателю на собеседовании и краткие ответы

Для проведения оценки вам понадобится заранее подготовленный бланк с перечислением компетенций и навыков, которые оценивались. У вас есть в наличии его резюме, пометки, сделанные в период беседы по телефону, а также при встрече.

Теперь вы можете взять заранее составленный ваш список и по полученным результатам оценить кандидатов. Окончательную оценку лучше сделать на следующий день, чтобы вы могли обдумать каждого соискателя, проведя анализ сделанной оценки, рекомендовать для следующей беседы действительно соответствующего всем требованиям кандидата.

Если заранее подготовить список компетенций и навыков, которые необходимы для сотрудника, а также для их выявления продумать вопросы и кейсы, то оценка кандидата пройдет без проблем, и вы быстро сможете предоставить необходимый персонал.

Полезные статьи:
9 ЛАЙФХАКОВ для организации качественного отбора персонала до собеседования
7 способов максимально раскрыть соискателя во время собеседования
Частые ошибки при подборе персонала. Как не наступить на грабли

hr-elearning.ru

Какие вопросы нужно задавать на собеседовании на должность менеджера по персоналу

Содержание статьи

Каждый соискатель проходит собеседование, которое дает представление о нем как о работнике. Особые требования предъявляются менеджеру по подбору персонала. Ведь его работа связана с тем, что в работе ему придется оценивать людей по анкетным данным, резюме и результатам собеседования. Типичные вопросы на собеседование на должность менеджера по персоналу постоянно меняются и обновляются. Однако имеется несколько вопросов, которые остаются неизменными уже много лет.

Как успешно пройти собеседование

Ответ на вопрос, какие вопросы задают на собеседовании при устройстве на работу и как на них отвечать, поможет с успехом пройти собеседование и устроиться на желаемую должность. Только необходимо подготовиться к беседе с работодателем заранее. Чтобы облегчить задачу соискателей на эту должность, следует провести краткий обзор самых распространенных вопросов при собеседовании.

Частые вопросы

Для удобства все вопросы стоит пронумеровать. К тому же к каждому из них будут приводиться примеры того, что нужно говорить. «Расскажите о себе» – этот вопрос начинает любое собеседование. Особо важное внимание следует уделить образованию и месту первой работы. Весь рассказ не должен длиться дольше 2 минут.

1. Рассказ о деятельности в предыдущем месте работы. Здесь рекомендуется упомянуть достижения, которые были достигнуты.
2. Чем заинтересовала вакансия компании? Здесь стоит заранее знать сферу деятельности организации. Кроме этого, желательно подчеркнуть положительные моменты в работе компании.
3. Почему уволились с предыдущего места работы? Здесь ни в коем случае нельзя ругать предыдущее руководство. Нужно назвать другие причины.
4. Ожидания от новой работы. Первое, о чем нужно упомянуть, – стабильность. Не лишним будет сказать, что интересует профессиональное развитие и карьерный рост.
5. Знания о компании. Чтобы ответить на этот вопрос, нужно знать детали работы фирмы и ее историю.
6. Представление о первом рабочем дне в новом месте работы. Этот вопрос позволяет оценить, кем является соискатель: «процессником» или «результатником». Первые нацелены на работу с документами, вторые – на результат. Поэтому из них выходят неплохие менеджеры по персоналу.
7. Представление о себе через 5 лет. Здесь не стоит говорить о планах создания своего бизнеса. Отвечать нужно расплывчато. К примеру, занять более высокую должность и получить больше возможностей.
8. Привлекательные черты должности. Ответы должны быть ориентировочно такими: «есть желание использовать свои навыки», «привлекает работа в лидирующей компании».
9. Важные моменты в работе. Здесь стоит точно сказать, какие условия работы являются оптимальными для себя лично, какого рода работа подходит. Кроме этого, можно отметить желаемое рабочее место и атмосферу в коллективе.
10. 
    Оптимальный для работы коллектив. Не стоит отвечать вопросом на вопрос, то есть не рекомендуется уточнять, что именно имел работодатель под этим вопросом. Важно отметить, что оптимальным является коллектив, где присутствует помощь и поддержка среди коллег. Также можно отметить, что уделяется внимание мнению окружающих о проделанной работе.
11. Просьба рассказать о 3 ошибках и 3 удачах в работе. Не стоит лукавить и расхваливать себя. Ведь все люди ошибаются. Стоит честно отметить самые важные ошибки, уроки из которых были извлечены. При описании удачи не стоит слишком много говорить.
12. Просьба рассказать о своих сильных и слабых чертах характера. Для начала нужно акцентировать внимание работодателя на положительных качествах, которые помогут успешно справляться с работой, а потом переходить к слабым. Каждая слабая черта должна быть компенсирована положительной стороной.
13. «Почему компания должна сделать выбор в пользу соискателя?» и «Каковы преимущества выбора соискатель?» – эти вопросы на собеседовании на должность менеджера по персоналу являются оценочными. Они позволяют определить адекватность оценки самим соискателем своих качеств.
14. Длительность работы в данной компании при отсутствии карьерного роста. На него тоже стоит отвечать честно и сразу отметить свои ожидания от работы.
15. Увлечения в свободное время. Этот вопрос набирает популярность, ведь работодателям интересно, как потенциальный работник проводит свой досуг. Самый верный ответ – это занятия спортом или чтение.
16. Последняя прочитанная книга. Здесь может прозвучать вопрос и о музыкальных предпочтениях и прочих. На него стоит отвечать не задумываясь. Так ответ будет казаться более уверенным.
17. Мечты. Мечта должна быть у каждого человека, а ответ, что ее нет, может привести к срыву собеседования и отказу. Необходимо назвать свою мечту, которая еще не осуществилась.
18. Когда соискатель готов приступить к обязанностям. Если по каким-либо причинам необходимо время для обдумывания предложения, лучше сказать об этом сразу.
19. Есть ли вопросы. Вот тут можно начать задавать вопросы работодателю относительно работы и обязанностей. Лучше сразу выяснить все детали, чем потом сожалеть о решении.

Как проходить собеседование на должность менеджера по персоналу, должен знать каждый человек, который ищет работу. Без собеседования в нынешнее время не устроиться на хорошую должность.

Вопросы с подтекстом

Среди вопросов на собеседовании могут встретиться и достаточно коварные, ответы на которые должны быть тщательно продуманы.