17 вопросов для собеседования, созданных для того, чтобы вас обмануть
Ловкие специалисты по найму могут выудить из вас массу информации, задавая правильные вопросы.
Эти вопросы кажутся очень простыми, однако они помогают выявить информацию, которую соискатель пытается скрыть. Иными словами, они созданы для того, чтобы вас обмануть.
«Мы задаем каверзные вопросы, чтобы выявить несостыковки», — утверждает Тина Николаи, исполнительный карьерный консультант и основатель ResumeWriters’ Ink.
Линн Тейлор, национальный эксперт по трудовым вопросам и автор книги «Приручите офисного тирана: Как справиться с инфантильным начальником и преуспеть на работе» (Tame Your Terrible Office Tyrant: How to Manage Childish Boss Behavior and Thrivein Your Job), говорит, что подобные вопросы задают не только для того, чтобы выявить недостатки. «Такие вопросы помогают отсеять ненужную информацию и узнать, каков кандидат на самом деле», — сообщает Тейлор.
Представляем вашему вниманию 17 каверзных вопросов и советы, которые помогут сформулировать правильные ответы.
Опишите себя одним словом
Зачем это спрашивают? «Скорее всего, так собеседник пытается определить тип вашей личности и степень уверенности в себе, а также узнать, соответствует ли ваш стиль работы стилю, принятому в компании», — объясняет Тейлор.
В чем подвох? Этот вопрос представляет опасность на ранних этапах собеседования, когда вы не представляете, кого именно ищет потенциальный работодатель. «Существует тонкая грань между самоуверенностью и самодовольством, застенчивостью и скромностью», — говорит Тейлор. — «Люди многогранны, поэтому им сложно описать себя в нескольких словах».
Какого ответа от вас ждут? «Прежде всего, будьте осторожны», — советует Тейлор. — «Если вы считаете себе надежным и преданным своему делу человеком, который к тому же не прочь пошутить, озвучьте консервативный вариант». Если вы претендуете на должность бухгалтера, не стоит упоминать о том, что вы предпочитаете творческий подход к делу. Такая характеристика больше подходит художнику или декоратору. Бухгалтер же должен быть пунктуальным и аккуратным. «Большинство работодателей ищут честных, надежных и целеустремленных людей, которые умеют работать в команде и не поддаются давлению. Тем не менее, если вы просто выпалите заготовленные слова, то произведете далеко не лучшее впечатление. Этот вопрос дает вам возможность продемонстрировать свои лучшие качества и соответствие вакансии, на которую вы претендуете».
Претендуете ли вы на другие вакансии? Как они соотносятся с нашей вакансией?
Зачем это спрашивают? «Фактически, собеседник хочет узнать, насколько вы активны в своих поисках», — утверждает Николаи. — «Исходя из ответа, он сможет оценить то, как вы отзываетесь о других работодателях и насколько вы честны».
В чем подвох? Если вы говорите, что не претендуете на другие вакансии, это выставляет вас не в лучшем свете. Немногие соискатели подают резюме только в одно место, именно поэтому работодатель может посчитать, что вы лжете. Если же вы честно рассказываете о других возможностях и отзываетесь о них положительно, рекрутер может забеспокоиться о том, что вы намерены сделать выбор в пользу другого работодателя, и не захочет тратить на вас свое время. «Отзываться о других работодателях негативно — это тоже не выход», — сообщает Николаи.
Какого ответа от вас ждут? Вы можете сказать: «Я прохожу собеседования в нескольких организациях, но я до сих пор не могу решить, какой шаг будет для меня самым выгодным». «Такой ответ звучит достойно», — говорит Николаи. — «Не стоит хвалить или ругать конкурентов потенциального работодателя».
Расскажите о своих достоинствах и недостатках
Зачем это спрашивают? Собеседник пытается выявить потенциальные проблемы — например, неспособность работать в команде или отсутствие пунктуальности. «Каждая вакансия уникальна, поэтому дать однозначный ответ на этот вопрос нельзя. Упоминаемые вами достоинства должны соответствовать предъявляемым к вакансии требованиям, а слабости — отражать в себе нечто положительное», — говорит Тейлор. — «В конечном итоге, собеседник должен понять, что плюсы перевешивают минусы».
В чем подвох? Ответ на этот вопрос может полностью испортить впечатление. Если вы честно расскажете о своих недостатках, не подчеркнув сильные стороны. «Кроме того, названные достоинства могут не соответствовать специфике или стилю работы», — утверждает Тейлор. — «Лучше будет подготовить ответ на этот вопрос заранее, чтобы не ходить по минному полю».
Какого ответа от вас ждут? Специалисты по кадрам хотят знать, что ваши сильные стороны полностью соответствуют должности, на которую вы претендуете, а слабости не помешают вам успешно справляться со своими обязанностями. «Кроме того, они оценивают вашу честность и степень уверенности в себе», — говорит Тейлор.
Почему вы хотите здесь работать?
Зачем это спрашивают? Этот вопрос задают для того, чтобы определить мотивы потенциального сотрудника, степень его осведомленности о компании и стремление получить работу.
В чем подвох? «Разумеется, существует несколько причин, по которым вы хотите работать именно в этой компании», — сообщает Тейлор. — «Значение имеет лишь то, как вы расставляете приоритеты». Вы можете думать про себя: «Надеюсь, здесь мой труд будет оплачиваться по заслугам» или «Хоть тут-то у меня будет нормальный начальник» или «Я живу в пятнадцати минутах ходьбы от офиса», но все эти аргументы не имеют никакого значения для представителя отдела персонала. «Кроме того, потенциальный работодатель хочет знать, насколько вы заинтересованы в работе», — добавляет Тейлор.
Какого ответа от вас ждут? Представители отдела персонала желают увидеть, что кандидат провел подготовительную работу, изучил специфику компании и отрасли в целом.
Кроме того, они хотят убедиться в том, что вам нужна именно эта (а не любая) работа, что вы энергичны и позитивно настроены, что вы осознаете свои цели и готовы внести свой вклад в общее дело.
Почему вы хотите покинуть текущее место работы?
Зачем это спрашивают? «Потенциальный работодатель пытается заранее узнать о возможных проблемах, особенно если до этого вы часто меняли места работы», — объясняет Тейлор. Он хочет увидеть все подводные камни и объективно оценить кандидата.
В чем подвох? Вряд ли кто-нибудь любит рассказывать о нелюбимой работе. Если вы не проявите дипломатию и такт, у представителя отдела персонала могут возникнуть дополнительные вопросы и сомнения.
Какого ответа от вас ждут? Работодатель надеется на то, что вы ищете новые возможности проявить свои таланты и способности. «Помните, что рекрутеры совсем не против услышать, что вы заинтересованы в профессиональном росте именно в их компании».
Чем вы больше всего гордитесь с профессиональной точки зрения?
Зачем это спрашивают? Собеседник хочет понять вашу истинную страсть и стремления. «Важно не только то, над чем вам довелось поработать, но и отношение к этой работе», — говорит Тейлор. — «Предполагается, что люди, которые с гордостью и рвением рассказывают о предыдущем деле, будут аналогичным образом относиться к новому».
В чем подвох? Руководители могут предположить, что вам нравится заниматься тем, о чем вы рассказываете, и вы не против продолжить подобную деятельность. Если вы не опишете ситуацию с разных сторон, вас могут счесть ограниченным.
Какого ответа от вас ждут? Лица, ответственные за подбор сотрудников, хотят видеть в кандидатах способность четко формулировать свои мысли, заражать окружающих своим энтузиазмом и положительной энергией. «Помните одно: в стремлении рассказать о своих успехах не стоит преувеличивать и хвастаться», — советует Тейлор. — «Если вам удастся получить эту работу, вам придется оправдывать свои слова».
Какими качествами обладали руководители и коллеги, с которыми вам нравилось работать больше/меньше всего?
Зачем это спрашивают? Специалист по персоналу пытается определить уровень вашей конфликтности с людьми, принадлежащим к определенным личностным типам. «Кроме того, ему требуется знать, какие условия необходимы вам для продуктивной работы», — говорит Тейлор.
В чем подвох? Если вы не можете абстрагироваться от ситуации, то рискуете признаться в том, что испытываете сложности при межличностном взаимодействии. Кроме того, ваш потенциальный начальник может обладать некоторыми перечисленными качествами. Если вы сказали, что предыдущий начальник проводил слишком много собраний, и вы не успевали работать, а ваш собеседник резко покраснел — возможно, вы задели его за живое.
Какого ответа от вас ждут? «Наверняка от вас хотят услышать положительные, а не отрицательные отзывы», — объясняет Тейлор. — «Начните свой рассказ с хорошего и упомяните о плохом лишь вскользь». Не увиливайте от ответа и не выпячивайте свои личные недостатки. Расскажите о качествах, которые вы цените в других людях. Подчеркните, что можете работать в людьми, принадлежащими к различным психотипам. Например: «Мне кажется, я могу найти общий язык с разными людьми. Мне нравится работать и общаться с людьми, которые точно знают, чего хотят, и стремятся заранее обозначать свои ожидания».
Вы не хотели бы открыть свой собственный бизнес?
Зачем это спрашивают? Тейлор утверждает, что так работодатель пытается определить вероятность того, что однажды вы надумаете отправиться в свободное плавание. «Руководители хотят знать, что деньги и время, которые они на вас потратили, окупятся», — добавляет она.
В чем подвох? Каждый из нас наверняка задумывался о том, чтобы начать свое дело. Этот вопрос опасен тем, что вы можете проявить излишний энтузиазм, рассказывая о перспективе быть собственным начальником. Работодатель может испугаться, что эта мысль вам слишком близка.
Какого ответа от вас ждут? Разумеется, нет ничего плохого в том, чтобы признать привлекательность перспективы самостоятельной работы. Вы можете развернуть разговор в другое русло, сообщив, что вы уже пытались открыть свое дело или думали об этом и сочли, что такой вариант вам не подходит. Это будет звучать более правдиво, чем «Нет, я никогда об этом не думал».
Такой вопрос — это ваш шанс поговорить о коллективной работе и поисках своего места в команде. Кроме того, вы можете сказать, что вам нравится работа специалиста, и вы не хотите организовывать работу других сотрудников или вести бухгалтерию. Чтобы рассеять все страхи потенциального работодателя, расскажите ему о том, чем он вас привлекает.
Если бы вы могли выбрать любую компанию, где бы вы хотели работать?
Зачем это спрашивают? Представитель отдела персонала хочет убедиться, что вы настроены серьезно и не готовы принять любое поступившее вам предложение. «Кроме того, так отсеивают кандидатов, которые часто меняют свою точку зрения. Вы наверняка слышали о том, как здорово работать в Google, но если вы расскажете об этом, то предстанете перед работодателем в невыгодном свете. Помните, что собеседование — это не светский разговор, и исходите из имеющихся возможностей», — советует Тейлор.
В чем подвох? Непринужденное упоминание о крупных конкурентах может поставить под сомнение ваши намерения.
Какого ответа они ждут? «Собеседник хочет знать, что его компания является первой в вашем списке приоритетов». Вы можете ответить: «Я собрал информацию об организациях, которые функционируют в нашей отрасли, и ваша компания кажется мне идеальным местом работы. Мне нравится то, что вы делаете, и я хотел бы внести свой вклад».
Если бы вы выиграли 5 миллионов долларов, как бы вы их потратили?
Зачем это спрашивают? Работодатель хочет знать, останетесь ли вы на своем месте, если не будете испытывать нужду в деньгах. Ответ на этот вопрос дает представление о вашей мотивации и трудовой этике. Рассказ о стремлении потратить или вложить деньги говорит о зрелости потенциального сотрудника и его способности нести ответственность.
В чем подвох? Такие вопросы обычно задаются внезапно и сильно сбивают с толку. «Они никоим образом не относятся к работе, и их предназначение на первый взгляд непонятно», — утверждает Тейлор. — «Если вы не обдумаете свой ответ, то быстро потеряете контроль над ситуацией».
Какого ответа от вас ждут? Работодатель хочет знать, что вы продолжите свое дело потому, что оно вам нравится. Кроме того, он хочет убедиться в том, что вы можете принимать разумные финансовые решения. Если вы безответственно относитесь к своим деньгам, то наверняка не будете ценить деньги работодателя.
Кто-либо из коллег или начальства когда-либо просил вас поступиться своими принципами? Расскажите об этом.
Зачем это спрашивают? Потенциальный работодатель пытается оценить вашу нравственность. «Он хочет услышать рассказ о деликатной ситуации, из которой вам удалось выйти с честью», — объясняет Тейлор. — «Возможно, таким образом он проверяет, как далеко вы способны зайти». На самом деле, вопрос звучит так: Вы умеете использовать дипломатию? Можете ли вы устроить публичный скандал? Можете ли вы ответить ударом на удар? Как вы мыслите в подобных ситуациях?
В чем подвох? Собеседник хочет знать, насколько вы деликатны. Кроме того, они не хотят нанимать тех, кто злословит о предыдущих работодателях, вне зависимости от тяжести их проступков. «Если вы поделитесь лишней информацией, то вряд ли получите предложение о работе», — говорит Тейлор. — «Это очень каверзный вопрос. Тщательно выбирайте слова и попытайтесь проявить максимум такта».
Какого ответа от вас ждут? Постарайтесь дать четкий и профессиональный ответ, не раскрывая конфиденциальных деталей. Слишком честный ответ не даст вам никаких преимуществ.
Вы можете сказать что-то вроде: «Однажды коллега предложил мне участвовать в проекте, который показался мне неэтичным, но проблема разрешилась сама собой. Если проект ставит под сомнение репутацию моего работодателя, я стараюсь сообщить об этом как можно раньше, т.к. общий успех для меня очень важен».
Есть ли причины, по которым кому-либо может не понравиться с вами работать?
Зачем это спрашивают? Потенциальный работодатель хочет заранее знать о возможных проблемах в общении и спрашивает об этом напрямую. «Худшее, что может произойти — это то, что вы солжете, и ваш обман раскроется», — объясняет Тейлор. — «Негативный тон вопроса может сбить с толку даже самых опытных профессионалов».
В чем подвох? Этот вопрос может сослужить вам плохую службу. Если вы решите по простому пути и скажете, что работать с вами — одно удовольствие, то просто оскорбите собеседника и обесцените его вопрос. Поэтому вам придется сформулировать ответ так, чтобы сообщить правду и не выглядеть при этом жалко. «Рекрутеры не любят кандидатов, которые испытывают жалость к себе», — утверждает Тейлор.
Какого ответа от вас ждут? Вы можете сказать: «Со мной непросто ужиться, особенно если сроки поджимают. Я часто теряю терпение и быстро выхожу из себя». При этом вы будете выглядеть не лучшим образом. Тейлор предлагает немного изменить этот ответ: «Обычно я неплохо уживаюсь с коллегами. Мой предыдущий опыт это доказывает. Тем не менее, некоторые коллеги испытывали ко мне временную неприязнь, когда я пытался заставить их работать лучше. Иногда мы вынуждены принимать неудобные решения ради блага целой компании».
Почему вы так долго ищете работу?
Зачем это спрашивают? «Рекрутеры склонны к скептицизму», — говорит Тейлор. — «Иногда они видят вину там, где ее нет, до тех пор, пока не убедятся в обратном». Это неприятный вопрос, который может прозвучать оскорбительно. Вы можете подумать, что собеседник подозревает вас в недостатке мотивации, знаний или опыта, проблемах с работодателями и других грехах.
В чем подвох? Сама формулировка вопроса предназначена для того, чтобы испытать вас на прочность. Игнорируйте наживку и дайте спокойный, обстоятельный ответ.
Какого ответа от вас ждут? Представитель отдела персонала хочет убедиться в том, что вы проявляете инициативу, даже будучи безработным, т.к. ваша настойчивость и упорство пригодятся компании. Примерные ответы: «Я постоянно хожу на собеседования, но прежде, чем принять предложение, я должен убедиться в том, что работа подходит мне на все 100%», «Я активно ищу работу и пытаюсь улучшить свои навыки (с помощью волонтерства, курсов повышения квалификации и т.д.)». «Если вам удастся совладать с собой, вы сможете дать внятный ответ, не вдаваясь в детали», — говорит Тейлор.
Проявляйте осмотрительность. Не стоит сетовать на высокий уровень безработицы, специфику рынка труда и отрасли и т.д. Работодатель хочет оценить ваше желание внести свой вклад в общее дело и узнать, насколько вы активны.
Как вам удалось выкроить время для этого собеседования? Что вы сказали своему руководителю?
Зачем это спрашивают? Специалисты по найму хотят узнать о ваших приоритетах. Что для вас важнее — текущая работа или собеседование? «Работодатели знают, что по привычкам можно судить о принципиальности потенциального сотрудника. Если он пренебрегает своей работой ради призрачной возможности, скорее всего, он повторит этот прием, когда будет искать следующую работу», — говорит Тейлор. — «Кроме того, они хотят посмотреть, как вы справляетесь с неловкими ситуациями (например, когда вам нужно соврать своему начальнику)». В идеале на собеседования следует приходить в обеденный перерыв, который считается личным временем.
В чем подвох? На самом деле вопрос звучит так: «Каково это — искать новую работу за спиной начальства?» В большинстве своем соискатели испытывают неловкость от того, что дело обставлено именно так, поэтому они пытаются дать пространный ответ.
Какого ответа от вас ждут? Объясните, что работа имеет для вас первостепенную важность. Назначайте собеседования до или после работы, в обеденный перерыв или выходной. Если вас попросят озвучить отговорку, которую вы предоставили своему начальнику, не вдавайтесь в детали. Не говорите: «Я взял отгул». Тейлор рекомендует сказать: «Мой руководитель понимает, что у меня есть личное время, и не спрашивает, чем я занимаюсь. Его больше интересуют результаты моей работы».
Расскажите о самой сложной ситуации, с которой вам довелось столкнуться
Зачем это спрашивают? С помощью этого вопроса представитель отдела персонала получает огромную порцию информации. Он не только узнает, как вы справляетесь со стрессовыми ситуациями, но и поймет, как вы мыслите и определяете степень сложности ситуации, какие действия предпринимаете, чтобы справиться с непредвиденными обстоятельствами.
В чем подвох? Как правило, этот вопрос воспринимается как приглашение похвастаться своими успехами. Не попадайтесь на эту удочку. «Сделайте акцент на своем умении решать проблемы под давлением», — советует Тейлор. — «Не рассказывайте о своих чувствах и переживаниях. Расскажите о шагах, которые вы предприняли, чтобы справиться с затруднениями. Удалось ли вам действовать логично и последовательно?» Тщательно выбирайте примеры, т.к. они дадут потенциальному работодателю представление о том, что вы считаете сложным.
Какого ответа от вас ждут? Тейлор утверждает, что работодатели хотят видеть в соискателях умение решать проблемы. «Они отдают предпочтение тем, кто мыслит здраво и профессионально, а также тем, кто способен быстро оправиться от неудачи», — добавляет она. Чтобы сформулировать достойный ответ, заранее подготовьте рассказ о том, как вы успешно преодолевали крупные профессиональные трудности.
Вы несколько лет занимались собственным бизнесом. Как вы планируете приспособиться к нашей культуре?
Зачем это спрашивают? Если вы занимались собственным бизнесом, наверняка вы обладаете качествами, которые пригодятся любой компании. Но Николаи утверждает, что подобный опыт может смутить некоторых специалистов по работе с кадрами и породить подобные вопросы. По словам Николаи, «многие сотрудники, которым никогда не приходилось проявлять самостоятельность, боятся бывших предпринимателей».
В чем подвох? Многие скрывают личные достижения, чтобы доказать, что они не представляют угрозы для компании. Такой подход не позволяет продемонстрировать свое желание и способность работать.
Какого ответа от вас ждут? «Работодатель хочет увидеть в кандидате преданность компании, стремление стать частью большой команды и внести свой вклад в общее дело», — сообщает Николаи. Даже если вы не в восторге от этой идеи, подчеркните, как важна для вас работа. «Работодатель хочет знать, что он нужен соискателю», — говорит она.
Как вы определяете для себя успех?
Зачем это спрашивают? «Собеседник не только пытается определить уровень вашей мотивации, но и в какой-то мере испытывает ваш характер», — говорит Тейлор. Ответ дает представление о приоритетах соискателя. Вам нравится справляться с трудностями? Учиться чему-нибудь новому? Или вы используете более личный подход?
В чем подвох? Этот вопрос — настоящее минное поле, т.к. понятие успеха очень субъективно. Любой, даже самый разумный ответ может быть истолкован неверно. «Существует тонкая грань между амбициозностью и инициативностью, хотя в любом случае вы принесете организации значительную пользу», — говорит Тейлор.
Какого ответа от вас ждут? Отвечая на общие и расплывчатые вопросы, которые подразумевают последующее обсуждение, постарайтесь строить фразы так, чтобы они не вызывали возражений. «Определите успех так, чтобы ваши слова напрямую затрагивали интересы потенциального работодателя, исходя из того, что вы прочли в описании вакансии и узнали в ходе собеседования», — советует Тейлор. Например: «Мой успех заключается в применении полученного опыта и знаний для достижения целей компании». Нужно масло? Смотри далее.
Тейлор утверждает, что такой ответ кардинально отличается от других формулировок, в которых сквозит плохо завуалированное «стремление занять хорошую должность, чтобы получить доступ к более важным вещам». Используйте конкретные формулировки, которые имеют прямое отношение к профессиональной деятельности.
experience-hr.com
Потайной смысл вопросов менеджера по персоналу.
Все знают, что к собеседованию необходимо готовиться: грамотно составить резюме, продумать свой гармоничный внешний облик, проработать маршрут проезда, чтобы не застрять в пробке и не опоздать… Но что нельзя точно предугадать, так это вопросы, которые будет задавать менеджер по персоналу. Или можно?
Мы попробовали составить некую шпаргалку для соискателя, разбив вопросы по группам. И вот, что из этого получилось.
Сегодня мы рассмотрим вопросы, которые, как правило, задает почти каждый HR. Сразу оговоримся: все HR-ы в один голос утверждают, что отвечать надо честно. Слукавить, конечно, можно. Но при благоприятном стечении обстоятельств, т.е. после трудоустройства, вам за свои слова отвечать придется. Поэтому, подумайте, стоит ли…
Первый вопрос, с которого, как правило, начинается собеседование: «Расскажите о себе». Подводных камней у этого вопроса несколько. Во-первых, необходимо послушать, КАК человек рассказывает о своей трудовой деятельности. Важен структурированный рассказ. Если кандидат перепрыгивает с одного на другое, то это указывает на неструктурированность его мышления, что негативно скажется на обучении и последующей работе в компании. Соответственно, идеальный ответ – когда вы четко и последовательно рассказываете о предыдущих местах работы: что входило в ваши обязанности, что вы привнесли в производственный процесс, какие результаты получили по тому или иному проекту. Во-вторых, четкая и грамотная речь является совершенно необходимым условием для работы сотрудников во многих компаниях, и, в первую очередь, это относится к сотрудникам, являющимся «лицом» компании – менеджерам по продажам, продавцам-консультантам, операторам Call-центров, секретарям.
Не менее важно, с чего вы начинаете рассказывать, ведь ответ на этот вопрос любой человек начинает, как правило, с тех вещей, которые для него важны и актуальны – у кого-то на первом месте семья, у кого-то карьера. В зависимости от позиции, на которую претендуете, вы должны заранее продумать свой ответ. Будет неуместным рассказывать о нескольких удачно завершенных проектах или принесенной на благо компании многомиллионной прибыли, когда претендуете на должность, не подразумевающую карьерный и профессиональный рост, например, на позиции ассистента или офисного сотрудника. И наоборот. При трудоустройстве на позицию менеджера по продажам рассказывать о том, что у вас трое маленьких детей, за которыми частенько надо будет ходить в детский сад.
СОВЕТ! Спросите, о чем именно хочет услышать собеседник. Таким образом, вы выиграете время (хотя бы несколько секунд) и успеете собраться с мыслями.
По сути, этим рассказом вы презентуете себя. Рассказ не должен быть слишком коротким: «Влюбился, женился, развелся…» Подразумевается, что по мере того, как вы рассказываете, менеджер по персоналу будет задавать уточняющие вопросы, поэтому не исключено, что разговор может перейти совсем на другие темы.
Следующий вопрос, который всегда задается на собеседовании: «С чем связана смена места работы?» Ответ позволяет менеджеру по персоналу понять, в какой степени кандидат берет на себя ответственность за происходящее, а также определить степень его лояльности по отношению к работодателю. Ни в коем случае нельзя отзываться о предыдущем работодателе в негативном свете. Во-первых, это может свидетельствовать не столько о хамстве и бескультурье (хотя это тоже имеет место быть), а о том, что вы привыкли воспринимать действительность, только критикуя других, не видя и не признавая своих ошибок. И аналогичного отношения можно ожидать и к новому работодателю. Во-вторых, многие работодатели, особенно, если речь идет о серьезных позициях, практикуют проверку рекомендаций. Если вы сегодня – на собеседовании – не скрываете своего отношения к экс-работодателю, то, скорей всего, и при работе у него или увольнении ваше отношение было «на лицо». Можно представить, какую рекомендацию он вам даст…
HR-ы считают, что маленькую зарплату в качестве причины можно называть, если она, действительно, таковой является.
СОВЕТ! Узнать свою «цену» надо обязательно до собеседования. Для этого можно просмотреть аналогичные вакансии на специализированных сайтах по трудоустройству или в печатных изданиях.
Причем такой ответ приветствуется со стороны менеджера по продажам, подкрепленный, конечно, искренней заинтересованностью содержанием будущей работы. Можно упомянуть об изменении системы начисления бонусов – основной статьи дохода менеджера по продажам. Довольно часто случается такая ситуация: как только менеджер по продажам начинает демонстрировать высокие показатели, ему урезают размер бонуса либо повышают план. Но, рассказывая о прошлом опыте, главное – не переборщить. А вдруг, и в этой компании тоже используется непрозрачная схема начисления? Хотя если это так, стоит задуматься о своем будущем в этой компании — правда, как правило, в нечистоплотных компаниях об этом стараются замалчивать.
СОВЕТ! Если вам предлагают зарплату, состоящую из фиксированной части – оклада и бонуса, то, прежде чем соглашаться на такие условия, выясните, как в этой компании начисляется бонус. Это можно сделать разными способами. Прямо спросить у менеджера по персоналу (только в соответствующий момент, а не в момент установления контакта) или будущего руководителя, если собеседование проводит он. В век Интернета не грешным делом будет поискать соответствующую информацию на различных карьерных форумах или в столь модных ныне социальных сетях и блогах.
Наиболее приемлемый ответ на вопрос о причинах смены места работы: «Там были исчерпаны все возможности для моего карьерного роста, а предложить другую позицию руководство не смогло». Такой ответ показывает, что человек не останавливается на достигнутом, постоянно повышает свой профессиональный уровень. Такие сотрудники всегда в цене.
Если в одной из компаний вы проработали не более трех месяцев, то должны быть готовы к вопросу о причинах столь скоропалительного увольнения. У работодателя, в первую очередь, может сложиться мнение, что вы не прошли испытательный срок, причем он часто забывает о том, что не только он, но и вы делаете свой выбор. Опять же в случае с ликвидацией предприятия можно смело об этом говорить. (К сожалению, сегодня все еще много компаний, которые «просят» сотрудников написать заявление по собственному желанию вместо того, чтобы увольнять по статье о ликвидации организации. Поэтому на собеседовании об этом упоминать, может, и нежелательно, но в случае проверки трудовой книжки надо быть готовым к дополнительным вопросам.)
Как бы там ни было, идеальным ответом на этот вопрос будет корректное обоснование необходимости дальнейшего поиска работы. Жизненные обстоятельства у всех разные, и порой смена работы, действительно, обусловлена вполне объективными причинами. Задавая этот вопрос, HR проверяет вас на лояльность одному работодателю, стабильность, на умение выстраивать долгосрочные отношения с клиентами, коллегами и начальниками.
Как правило, частая смена работы наблюдается у молодых специалистов, только закончивших вуз. Согласно исследованиям большинство выпускников намерены получать дополнительное образование не по полученной специальности, а по новой: 38% – второе высшее образование, 25% – MBA, 12% – языковые курсы. Это значит, что почти каждый третий выпускник получил образование, к которому нет склонностей либо не лежит душа. Поэтому многие выпускники ищут себя в разных сферах. Важно: идут ли в вашем резюме такие «краткосрочные» работы подряд, или же они чередуются с вполне длительными периодами работы на одном месте.
Так же нелепо выглядит в резюме перечисление разных профессий с непродолжительными периодами работы. Не исключено, что кандидат действительно не нашел себя, а именно в нашей компании он, как говорится, загорится и поймет, что это его. Но здесь велика опасность, что, привыкнув быстро бросать работу, он и в очередной раз поступит точно так же. Тем более, что для некоторых профессий результат труда заметен не сразу. Это руководители проектов, риэлторы, все те же менеджеры по продажам. Как правило, нужно около полугода на составление базы клиентов и ее проработку, а если учесть, что обычно оклад у этих специалистов чисто символический, то немногие не сдаются и не бегут от трудностей.
novapersona.com
7 вопросов с ответами для менеджера по обучению персонала
Сегодня каждый осознает, что образование — неотъемлемая составляющая успешной карьеры: ведь новые технологии появляются чуть ли не каждый день, а для их освоения необходимы знания и навыки. И тут вопрос «учиться или не учиться?» уже не стоит. Волнует другое: чему, где и как учиться, чтобы добиться нужных результатов?
Кому приходится решать эти вопросы? Иногда сотрудники сами выбирают, куда им отправиться за новыми знаниями, однако в 9 случаях из 10 — поиск решения становится «головной болью» менеджера по обучению персонала. Почему так? Ведь важно не просто оформить документы и перечислить плату за обучение. Необходимо сделать осознанный выбор, чтобы результаты оправдали ожидания.
Как же должен действовать менеджер по обучению персонала, чтобы и обучаемые сотрудники, и руководители компании были довольны организацией, а главное — качеством обучения?
Обо всем по порядку. Работа менеджера по обучению персонала предполагает решение ряда вопросов, на которых мы и остановимся.
Вопрос первый: учить или не учить?
В каждой компании есть свои принципы: кто-то предпочитает потратить больше ресурсов в процессе подбора, но получить уже «готового» работника высокой квалификации; другие предпочитают «воспитывать» собственные кадры, и в этом случае основные затраты придутся на обучение и повышение квалификации. Здесь мы не полемизируем о том, как поступать правильнее — это другая, хотя и не менее важная тема. Напомним лишь, что компания, не уделяющая значительного внимания обучению и повышению квалификации сотрудников, часто сталкивается с высокой текучестью кадров. Впрочем, такие компании обычно не держат в штате менеджера по обучению персонала — эти рекомендации для других.
Вопрос второй: кого учить?
Этот вопрос возникает в тех компаниях, в которых принято время от времени повышать уровень квалификации сотрудников. Обучение ради процесса — бессмысленно. Чтобы этого избежать существуют различные способы выявления потребностей в обучении. При необходимости соответствующую работу вам поможет организовать специалист образовательной или консалтинговой компании. Конечно, лучше обучать тех, кто хочет сам, кто заинтересован в приобретении новых знаний и умений, а также в применении их в своей работе. Ведь активная позиция в ходе обучения — это залог успеха. Значит ли, что сотрудников, не желающих посещать курсы, тренинги и семинары учить не следует? Вовсе нет: преподаватель или тренер, настоящий профессионал своего дела, сумеет справиться с негативным настроем учащихся. Хотя разумнее все-таки не тратить драгоценное время занятий и мотивировать персонал на обучение до того, как они сядут за парты.
Третий вопрос: чему учить?
Нередко нежелание учиться или повышать свою квалификацию объясняется тем, что «все это я уже знаю и умею». Такое случается, если вопрос «чему учить?» решался не серьезно.
Известно, что человек по-настоящему выкладывается в ходе обучения только в одной ситуации: когда верно определен уровень актуального и потенциального развития человека, то есть для решения предлагаемых на занятиях вопросов и заданий должны быть приложены определенные усилия. В противном случае учеба оказывается бессмысленной: учиться либо очень легко, либо слишком сложно.
Специалист надежного образовательного учреждения всегда поможет разобраться, подходит ли вашим сотрудникам открытая программа обучения, повышения квалификации или, чтобы учесть специфику вашей организации и обязанностей, которые выполняет конкретный человек, необходимо разработать новые либо адаптировать существующие программы.
Четвертый — как учить?
Определить и согласовать вопросы программы — это еще не всё. После этого, а лучше параллельно, важно найти ответ на вопрос: как учить?
Выбор формы обучения (семинар, тренинг, мастер-класс, практикум, деловая игра — список не закрыт!) зависит как от программы курса и формы проведения. Сложно научиться что-то продавать в ходе лекции и вряд ли удастся освоить методы финансового анализа на однодневном тренинге! Если вам необходима консультация, логично обратиться к менеджеру компании-провайдера образовательных услуг.
Вопрос пятый: кто будет учить?
И тут возникает Одина из самых сложных задач — кто будет учить? Нередко в компаниях существуют собственные учебные центры, где работают штатные преподаватели и тренеры, которые всегда «под рукой». А как быть, если возникает необходимость организовать корпоративный семинар или тренинг на тему, которая возникла впервые или является «разовой»? Например, нужно помочь бухгалтерам разобраться в специфике перехода на упрощенную систему налогообложения — и это нужно сделать лишь один раз. Или, скажем, специалисты отдела кадрового учета должны освоить новый алгоритм взаимодействия с иностранными работниками. Нецелесообразно разрабатывать индивидуальную программу для администратора или офис-менеджера — ведь можно обратиться в образовательные центры, где этому блестяще обучают профессионалы. Как убедиться в профессионализме преподавателей и тренеров? Лучшее свидетельство — рекомендации тех, кто уже прошел обучение. Поговорите с ними — ведь это совсем не сложно!
Шестой — удалось ли научить?
И вот специалисты закончили обучение. Однако ваша работа — работа менеджера по обучению персонала — в самом разгаре. Ведь вы ищете ответ на вопрос: удалось ли научить?
Если заранее были четко сформулированы цели обучения, получить ответ и на этот вопрос не составит большого труда. Что значит «четко сформулированы»? Это значит, что обучение нацелено на результат, выраженный в действиях участников, которые можно распознать, оценить. Например, предстоит научиться набирать текст на компьютере. Цель обучения можно сформулировать так: набирать текст вслепую со скоростью не менее 250 знаков в минуту, допуская не более одной ошибки на 3000 знаков. Конечно, описать цели обучения управленческому учету будет сложнее, однако и здесь можно обратиться к специалистам, которые вам помогут.
Седьмой вопрос: как сохранить и развить результат обучения?
Остался последний вопрос: как сохранить и развить результат обучения? А по сути — как добиться того, чтобы ресурсы компании, затраченные на обучение сотрудников, не оказались выброшенными на ветер? Менеджеры образовательной организации, которая организовала для ваших сотрудников учебный процесс — независимо от того, был ли это 8-часовой тренинг или 520-часовая программа профессиональной переподготовки — обязательно позаботятся о дальнейшем консультировании и другой дополнительной поддержке обученных специалистов и приумножении результатов их обучения.
По материалам Job.ru
hr-portal.ru
тесты при приеме на работу
Подбор персонала — дело ответственное вне зависимости от размера компании и сферы ее деятельности. Главное в данном процессе — выбрать «своих» — заинтересованных, способных, умных, трудолюбивых, ответственных — среди огромного количества кандидатов с многообразным опытом работы, знаниями и умениями, различными личностными качествами. Инструментов достаточно, однако каждая организация должна использовать собственные разработки.
Не так давно при выборе сотрудника было достаточно познакомиться с резюме, отзывами о работе от предыдущих работодателей и лично побеседовать, задав ряд вопросов. Если компания, организация небольшая, то HR-менеджер или сам собственник вполне может провести подобную процедуру. Если же требуется найти значительное число людей в короткие сроки (например, новый проект, открытие подразделения или филиала) — «уютная беседа» уже не подойдет, необходимо «оружие массового поражения».
С одной стороны, хорошо, что мы вошли в мировое бизнес-сообщество, нам стала доступна «секретная информация», в том числе по оценке персонала, включая:
- интервью,
- анкетирование,
- интранет и интернет-тестирование,
- видео-конференция,
- эссе (впечатление о чем-либо, будь то личный опыт, прочитанная книга),
- решение бизнес-кейсов (с учетом бизнес-задач компании),
- логические и ассоциативные задачи,
- психологический анализ (поведение, реакция на вопросы),
- вливание в рабочие группы (оценка коммуникаций, рабочих предложений),
- экстремальные собеседования, детектор лжи,
- астрологические карты и прогнозы,
- рекомендации от работодателей, коллег,
- сбор информации в социальных сетях и многое другое.
К сожалению, на сегодняшний день культура применения вышеперечисленных методов не проработана до конца. В докризисное время в большинстве компаний создавались отделы по подбору и оценке персонала со специально обученными психологами и консультантами. Многие мои знакомые в тот момент находились в поиске работы и удивлялись количеству приемов тестирования и оценки — проходить собеседования зачастую было страшно, профессионализм большинство тестов не затрагивало, а терпение заканчивалось. Я, как человек, постоянно вращающийся в области подбора и оценки персонала, в посткризисное время заинтересовалась, что произошло с фирмами и компаниями, которые практиковали сложнейшие методы тестирования — многие из них разорились или значительно сократили объемы производства.
В настоящий момент приятно констатировать, что рынок повзрослел и подходы «индивидуализировались». Однако «умные были во все времена» — один из клиентов нашей компании в сложное для всех время финансового кризиса открыл новое направление и вывел на рынок успешное предприятие, смело растолкав конкурентов. На вопрос: «Как вам удалось?», «нескромно» ответил: «Привлекал и привлекаю лучших!» Значит, он смог использовать верные критерии отбора.
Кто как не собственник лучше всех знает, в чем особенность его компании — что она может предложить рынку и собственному персоналу. В век опережающих технологий и глобальной конкуренции побеждает «коллективный разум» — слаженная система работы индивидуумов, ведь прибыльность бизнеса напрямую зависит от качества их работы. Многолетний опыт по подбору персонала и наблюдения за развитием различных компаний говорят об одном — нужно привлекать профессионалов или тех, кто способен учиться, и учить их быть профессионалами. Отсюда два разных подхода к тестированию претендентов.
«Зубры»
Прежде всего, думайте об имидже компании, когда поручаете найти того или иного человека. Квалифицированные сотрудники знают себе цену, времени на «долгие предэтапные психологические переговоры» с молодым сотрудником отдела персонала не принесут пользы ни ему, ни вам. Грамотный анализ резюме и рекомендаций, 1–2 практических вопроса или бизнес-кейс (заранее проработанный экспертами компании) — и в случае совпадения интересов сразу направляйте к линейному руководителю для профессиональной беседы. Врача поймет врач, строителя — строитель. На данном этапе важно проверить наличие у претендента необходимых навыков и качеств (например, директор по продажам должен быть харизматичным, умеющим «продать снег зимой», для директора технического департамента важны логика, принципы принятия и реализации решений).
Особое внимание уделяйте опыту претендента (в каких компаниях, организациях и как долго работал, что успел сделать) и причине его увольнения. К сожалению, нет 100% гарантии и инструментов по оценке персонала. Но грамотный анализ, логика и интуиция помогут минимизировать риски. Если есть сомнения, проведите дополнительное собеседование новичка с членами вашей компании — психологический контакт крайне важен. Мне известны случаи, когда не было единого коллегиального решения и человека не брали на работу, но бывало и наоборот. Кто прав или виноват — не знаю, все индивидуально.
Совет: обычно принято считать, что тестирование следует проводить только на этапе собеседований, а дальше «не скоро» или вообще никогда. Я же настоятельно рекомендую во время испытательного срока приглядывать за новичком и анализировать его работу — качество предложений, отчетов, отзывов со стороны коллег — и соизмерять с задачами компании. Если нет конфронтаций, а возможные нововведения принятого сотрудника направлены во благо компании, то нужно работать уже не с ним, а с недовольными коллегами.
«Новички»
С этой «армией» работа строится по иному принципу — увы, профессионализм в большинстве случаев измерить не получится (многие только из института), а вот потенциал можно. В настоящее время многие компании-работодатели пошли по пути привлечения исключительно молодых кадров:
- во-первых, не испорчены и можно сделать под себя;
- во-вторых, активны и целеустремленны;
- в-третьих, мало стоят.
Профпригодность таковых можно оценить исключительно на первом уровне — HR и линейного руководителя. Принципы оценки этой категории должны включать больше психологических аспектов. Важно определить предрасположенность к обучаемости, конфликтности, карьерному и личному росту, выявить корреляции между амбициями и реальными возможностями, логику, скорость и правильность принятия решений. На помощь придут социальные сети — именно здесь можно проследить характер публикаций, активность, причастность к сообществам, а также психологические и логические тесты, ролевые игры. Обращайте внимание на выбор образовательного учреждения и специальности — что послужило движущим фактором, а также на ожидания о рабочем месте — кем он себя видит через год, два, десять лет.
Самое главное при работе с категорией молодых и неопытных сотрудников — обеспечить занятостью и вниманием со стороны компании. Энергией надо управлять, иначе она будет потрачена впустую. Демотивированный сотрудник либо лениво работает, и, таким образом, вы растите «планктон», либо ищет новую работу, и все ваши усилия на поиск и оценку персонала бесполезны.
Тесты
Простой пример — я капитан судна и хочу взять кока, чтобы в долгом кругосветном плавании вся команда была сытой. Какой тест я придумаю для оценки его профпригодности? Например, как из 5 продуктов приготовить 50 разных вкусных блюд, попрошу приготовить несколько. Задам вопросы о знании языков (мы будем посещать разные страны, продукты будет закупать кок, поэтому важно, чтобы он мог изъясняться на языке тех стран), обращу внимание на внешний вид и здоровье (путь долгий, справится только сильный и здоровый человек) и привычки (саботажи на корабле ни к чему, человек должен уметь жить в коллективе). Абсолютно другие вопросы и задания я подготовлю для личного врача, матросов.
То же самое и в беседе с соискателями компании — нельзя стричь всех под одну гребенку, оценивая, например, псевдо-IQ по вопросам следующего характера:
- Какова первая буква последнего слова, если буквы внутри слов поменять местами так, чтобы получилось осмысленная фраза? Рудная валоог гамон япоко ен таед.
- Журнал обычно …, чем газета. 1) интереснее; 2) дороже; 3) легче читается; 4) актуальнее.
- Кто из нижеперечисленных наиболее не похож на других? 1) механик; 2) руководитель; 3) токарь; 4) контролер.
- Горизонталь относится к вертикали, как пол к …?
- Самолет, как правило, …, чем автомобиль. 1) легче; 2) опаснее; 3) быстрее; 4) комфортабельнее.
Подобных вопросов из анкет миллионы, только целесообразности я не вижу ни в одном из них. Если бы вы были капитаном корабля, вы задали бы такие вопросы коку, врачу и матросу? Думаю, что нет или в самом конце ради развлечения, так почему в реальной жизни вы задаете их сразу? Разве компания не корабль, где от вклада каждого участника зависит жизнь всего коллектива?
Примите за постулат: вопросы при тестировании должны быть большей частью практического характера, связанные со спецификой должности и вашего бизнеса, а с помощью каких форм (анкеты, личной беседы, ролевой игры, интернет-тестирования и пр.) — зависит от возможностей компании.
Если я вижу, например, что вопросы для PR-менеджера такие:
- Партнер предложил провести совместную конференцию, выделив зал в бизнес-центре, интересно данное предложение для вашей компании или нет?
- Вы открываете филиал в другом городе, каким образом лучше донести информацию до новой аудитории?
для руководителя отдела продаж:
- Менеджер по продажам уволился и взял с собой базу клиентов, каким образом сохранить отношения с клиентами, дабы они не перешли к нему?
- Вы взяли новых сотрудников и подбираете тренинг для повышения их квалификации, каким он должен быть?
а для продавца торгового зала:
- Вы заметили, что одна из покупательниц положила товар не в корзину, а в свою сумку, ваши действия? 1) не подадите вида; 2) подойдете и попросите выложить товар; 3) позовете охрану и составите акт о краже.
- Каким образом можно уменьшить недовольство покупателя?
то компания четко понимает, какова роль каждого специалиста в ней, а предоставленные ответы позволяют судить и о логике, и об опыте (даже если такового нет, но есть разумные представления), и о правильности принятых решений претендента.
Психологическое тестирование
Отдельно хотелось бы затронуть и вопрос об использовании психологических тестов при подборе персонала. Я, как специалист с большим опытом непосредственного подбора персонала, отношусь к психологическому тестированию при приеме на работу довольно скептически. На это есть несколько причин. Во-первых, те готовые тесты, которыми пользуется большинство специалистов по подбору персонала, «содраны» в лучшем случае из книжек по психологии, в худшем — от знакомых или из Интернета. Я не грешу на авторов книг по психологии. Однако менеджер по персоналу, который собирается тестировать кандидата с помощью психологического тестирования, должен понимать следующее: нельзя применять один-два теста для работы с различными позициями и кандидатами.
Существует достаточно разновидностей тестов, они направлены на выявление определенных качеств, факторов и характеристик личности. При выборе того или иного вида теста надо четко представлять наличие или отсутствие каких характеристик кандидата необходимо выявить, и уже исходя из этого выбирать методику. Еще большей проблемой, на мой взгляд, является неправильная интерпретация результатов тестирования. И здесь действует правило «кто во что горазд». Человека с низкими коммуникативными навыками можно представить как «замкнутого в себе одиночку»… Поэтому интерпретировать результаты должны специалисты. Впрочем, так же, как и разрабатывать сами тесты.
В своей практике мне нередко приходилось применять психологическое тестирование, и мы пользуемся этим инструментом при подборе специалистов. Однако тесты мы применяем нечасто, выбираем методику под конкретную задачу, а проводит психологическое тестирование и обрабатывает результаты специалист-психолог. К тому же результаты психологического тестирования мы не считаем абсолютной истиной — мы их только принимаем во внимание при решении о соответствии кандидата заявленной позиции. Наши консультанты достаточно профессионально строят интервью, в результате чего можно выявить личностные характеристики человека. И чаще всего результаты тестов подтверждают оценку консультанта. Оценка персонала при подборе — не формальность, а стратегия успешного развития компании, где каждый — часть общего дела.
Заринэ Карапетян
По материалам журнала «Консультант»
>
hr-portal.ru
Собеседование на должность менеджера по персоналу
Как ни странно, но многие менеджеры по персоналу собеседования проходить не умеют! Сапожники, как говориться, без сапог… Обидно, когда хорошие специалисты из-за каких-то неудачных реплик на собеседовании так и не получают желаемую работу.
И так, несколько советов по успешному прохождению собеседования на менеджера по персоналу:
1. Собеседование на менеджера по персоналу. Как Вы думаете, что важнее всего увидеть в будущем менеджере по управлению персоналом для руководителя организации? Так вот, важнее всего – Ваша лояльность организации, в которую Вы устраиваетесь на работу.
Как продемонстрировать лояльность организации, в которой Вы пока еще не работаете? Очень просто: через заинтересованность данной компанией. В любой компании есть своя история, корпоративная культура, свои ценности и т.д.. Не поленитесь, заранее узнайте как можно больше информации о будущей организации: о её истории, продукции, работниках, её клиентах и т.п.. Менеджер по персоналу должен знать всю информацию относительно кадровых перестановок, возможности карьерного роста, получения дополнительного образования работниками; должен быть знаком с должностными инструкциями каждого сотрудника на предприятии. И если Вы, даже хотя бы в общих чертах, будете знать все эти тонкости, Вы сможете не только при возможности продемонстрировать на собеседовании свои блестящие знания, но и говорить с работодателем на одном языке, правильно понимать его вопросы, смысл его высказываний о собственной компании. Руководитель поймет и оценит Вашу компетентность и образованность.
[ работа в Житомире, работа в Запорожье, работа в Ивано-Франковске, работа в Кировограде, работа в Кременчуге ]
2. Собеседование на должность менеджера по персоналу. Не менее важна лояльность менеджера по управлению персоналом не только компании, но и лично руководителю этой компании. Менеджер по управлению персоналом – должность достаточно высокого уровня и имеет большой потенциал власти. Именно поэтому любой руководитель, принимая менеджера по персоналу на работу, хочет удостовериться, что будущий сотрудник не карьерист и властолюбец, а единомышленник, первый помощник и «правая рука». Поэтому на собеседовании обязательно проявите предельное внимание к любым потребностям и пожеланиям руководителя (в плане управления персоналом), понимание его ожиданий, постарайтесь всячески подтвердить, что Вы чётко понимаете его запросы и принимаете их как руководство к действию. Ваше поведение на собеседовании должно быть поведением консультанта (внимательно слушаю и точно понимаю) и делового партнера (анализирую, формулирую в виде задачи, предлагаю свои идеи).
3. Собеседование на менеджера по персоналу. Запомните: в сфере управления персоналом не бывает «правильных» и «неправильных» ответов на любые вопросы (за исключением знания наизусть отдельных статей Трудового кодекса). На вопросы профессионального характера со стороны работодателя Вы можете давать любые ответы, лишь бы у Вас самих было четкое понимание и Вы могли развернуто обосновать свой ответ. Ведь Вы — специалист, а значит в профессиональных вопросах Вы не должны во всем поддакивать руководителю и пытаться угадать с его точки зрения «правильный» ответ. Вы должны на любые профессиональные вопросы иметь собственную твёрдую точку зрения, и быть готовым эту точку зрения обосновать и доказать. Будьте уверенным в себе специалистом!
4. Собеседование на должность менеджера по персоналу. Если во время собеседования у Вас появилась возможность рассказать о своих планах по поводу новой работы — не стесняйтесь, опишите свои методы улучшения деятельности организации. Например, можете предложить ввести новую систему поощрения работников, достигших хороших результатов. Причём, даже лучше, если поощрение не будет выражаться в материальных благах (к примеру, сейчас во многих компаниях пользуются успехом доски почёта). Кроме того, можно предложить руководителю создать так называемый профессиональный и психологический портрет работника, и пользоваться им при принятии на работу новых сотрудников. В этом «портрете» необходимо отразить именно те личностные и деловые качества специалиста, его навыки и умения, которые ему нужны при работе в данной организации.
[ резюме в Тернополе, резюме в Ужгороде, резюме в Харькове, резюме в Херсоне, резюме в Хмельницком ]
5. Собеседование на менеджера по персоналу. Не допускайте «коммуникативных» ошибок во время собеседования. Невнимательно слушая работодателя, перебивая его, разговаривая слишком громко либо чрезмерно тихо, излишне эмоционально жестикулируя и т.д., Вы только значительно снизите свои шансы на успех. Соблюдайте «баланс инициативы» в разговоре. Собеседование должно проходить в форме диалога (равных партнеров). Недопустимо, когда соискатель говорит намного больше работодателя, ярко описывая собственные достоинства и буквально «не даёт вставить слово» из-за своей чрезмерной активности (такой излишний «энтузазизм» зачастую возникает из-за волнения соискателя или слишком старательного желания показать себя в лучшем свете). Работодатель такое поведение может восприниять как развязность, наглость или даже агрессивность.
Полное внимание к речи руководителя, тактичная спокойная реакция на вопросы, умение услышать и правильно понять услышанное – это те качества, которые должны быть у любого менеджера по персоналу. И конечно же, следите за своей речью, не допускайте грамматических и лексических ошибок, избегайте тавтологии и слов–паразитов.
Удачи Вам!
Информация для соискателя (тех, кто ищет работу): Разместите резюме, чтобы работодатель смог найти Вас: опубликовать резюме бесплатно | опубликовать резюме бесплатно и без регистрации
Работодателю на заметку: Чтобы повысить эффективность поиска кандидатов, которые отвечают требованиям вакансии, обязательно разместите вакансию: опубликовать вакансию бесплатно | опубликовать вакансию бесплатно и без регистрации и просматривайте резюме.
personal-ua.com
знания и навыки HR менеджера
Для того, чтобы стать настоящим профессионалом своего дела, сегодня необходимо постоянно осваивать и совершенствовать свои знания, навыки, инструменты. И только тогда вы сможете быть успешным и востребованным специалистом в непростой сфере по управлению персоналом совершенно разных организаций.
15 HR-ных пунктов: знания и навыки HR менеджера
Так, именно для этого мы создали основной список знаний и навыков для современного HR менеджера. И каждым из них вы обязаны владеть в совершенстве. Итак, 15 HR-пунктов.
1. HR аналитика…
Ваша HR аналитика должна быть предельно точной (с учетом специфики конкретного вида бизнеса вашей компании).
2. Поиск «нужных» людей в соц.сетях и различных рекрут-сайтах…
Для привлечения новых сотрудников вы в совершенстве владеете умением комплексного поиска по всем интернет-ресурсам (от соцсетей до рекрутинговых сайтов и изданий).
3. Управление системой мотивации…
Вы умеете минимизировать до возможного предела траты на различные методы по мотивации сотрудников. И даже с очень небольшим бюджетом ваша система мотивации персонала должна работать предельно качественно и на итоговый позитивный результат компании.
4. Грамотное планирование и навыки тайм-менеджмента…
Вы знаете «от и до», как наиболее полезно планировать свое рабочее время. Ставить приоритетные задачи и цели выше второстепенных и составлять четкие планы, списки, графики для всех отделов вашей компании.
5. Решение спорных моментов и управление конфликтными ситуациями…
Умеете быстро и эффективно решать спорные рабочие вопросы. Выстраивать совершенные коммуникационные взаимоотношения в коллективе. Постоянно проводите анализ текучести кадров. В результате, делаете выводы и принимаете продуктивные контрмеры.
6. Анализ и структурирование большого объема данных…
Умеете быстро и точно анализировать очень большие объемы информации. Кроме того, правильно ее структурировать и одновременно выявлять самые важные данные.
7. Навыки и знания в области психологии, эмоционального и культурного интеллекта…
Умеете развивать навыки и знания в области психологии, эмоционального и культурного интеллекта – сегодня это необычайно важно в любом бизнесе. Так, управлять людьми с помощью НЛП – не прихоть, а требование современной бурной жизни.
8. Планирование и удовлетворение потребности в персонале в краткосрочной и долгосрочной перспективе…
Умеете четко планировать и закрывать потребности в новом персонале как на ближайшее время, так и на стратегическую перспективу вашего бизнеса. А так как найм персонала – довольно затратное дело, вы должны заранее создавать резерв потенциальных сотрудников вашей компании. В частности, постоянно вести подробную базу всех кандидатов, которые обращались за работой в вашу организацию.
9. Владение основами ораторского искусства…
Обладаете успешными навыками и умениями публичных выступлений, презентаций. Владеете основами ораторского искусства, «речевой харизмой» привлечения внимания людей и обладаете безупречным авторитетом. Вы лидер – если нет, то обязаны им стать.
10. Умение организовать и провести тимбилдинг…
Вы умеете работать в режиме: «как бы ни было много задач – нерешаемых нет». Вы на практике освоили все современные методики по формированию высокопродуктивных бизнес-команд. Тема тимбилдинга вам знакома, как 2 х 2 = 4.
11. Убеждение людей с различным характером…
Вы обладаете умением четкой, предельно ясной аргументации и убеждения людей с любым характером. Вы можете легко донести до персонала компании всю необходимую информацию (не допуская ошибок или пристрастности). Это необычайно важно для того, чтобы управление результативностью персонала было на самом высоком уровне.
12. Навыки в ведении кадрового делопроизводства…
Вы в совершенстве владеете такими знаниями, как составление трудовых контрактов, договоров и особых соглашений. Умеете формировать и строго вести учет всех личных дел ваших сотрудников.
13. Самообразование и планирование карьеры…
Занимаетесь самообразованием, разрабатываете программы по обучению, развитию, повышения квалификации сотрудников компании. Выявляете талантливых специалистов, создаете системное планирование карьеры сотрудников.
14. Умение адаптировать новичков…
Вы умеете составлять программы по адаптации вновь принятых работников. Умеете вовлекать новичков в рабочий процесс вашей компании.
15. Консультация по кадровым вопросам…
Вы умеете профессионально консультировать руководителей отделов и подразделений компании по целому ряду «кадровых вопросов» (особенно по вопросам привлечения перспективного персонала с объективной оценкой затрат).
Этот список у вас с каждым годом должен расти и множится. Но самое важное, – ваше HR-управление должно быть только эффективным и полезным. Чтобы в итоге вашей работы рыночная стоимость компании постоянно росла.
Успехов вам в построении эффективной системы по управлению человеческими ресурсами!
«Дмитрий Чуприна & Партнеры»
hr-portal.ru
Требования к менеджеру по подбору персонала
Одним из ключевых звеньев в успешной работе компании считается менеджер по подбору персонала. Ведь именно от этого работника зависят показатели развития и максимальной эффективности деятельности трудового коллектива. Если в штате собраны высококвалифицированные сотрудники, для них созданы комфортные условия, то и организация сможет все время развиваться и процветать.
Личные качества менеджера по подбору персонала
Данный критерий является немаловажным аспектом, потому что характер менеджера по персоналу должен обязательно соответствовать тем задачам, на которые ориентировано предприятие. В первую очередь, это:
- общительность,
- настойчивость,
- доброжелательность,
- работоспособность,
- порядочность,
- умение работать в коллективе.
Применяя свои умения и навыки, менеджер ведет организацию к высоким показателям эффективности. Конечно, в разных компаниях эти незаменимые качества сотрудника отличаются друг от друга. Также, несомненно, нужно быть хорошим психологом (можно просто попытаться им стать), чтобы проводить собеседования.
В чём заключается работа специалиста по подбору персонала?
Казалось бы, нет ничего проще, чем подбирать кадры. Но это только на первый взгляд так. На самом же деле это довольно кропотливый, ответственный труд, требующий массы усилий, знаний, времени и терпения. Руководитель же не станет брать себе в штат человека, который ничего не умеет или же обладает теми навыками и знаниями, в которых нет надобности в конкретной деятельности.
Поэтому директор организации обязательно возьмет на работу такого менеджера. Последний, в свою очередь, должен решать все задачи, которые связаны с его работой: подбор сотрудников, их грамотное обучение и официальное оформление.
После того, как мы решили вопрос о том, в чем заключается работа менеджера по подбору персонала, необходимо приступить к следующему моменту, который нужен для эффективной работы специалиста.
Знания и умения работника, занимающегося поиском кадров
При подборе самого специалиста, принимающего решения в поиске сотрудников, должны выполняться определенные условия.
В случае, если существует необходимость взять на работу высококвалифицированного менеджера по подбору кадров, нужно очень внимательно и с особой тщательностью рассмотреть его кандидатуру.
Знания и умения, которыми должен обладать менеджер по подбору персонала, —} это:
- умение пользоваться программой 1С: Зарплата и кадры}
- знание законодательства по трудовой деятельности в Российской Федерации}
- умение пользоваться персональным компьютером: офисными программами, интернетом, электронной почтой}
- умение работать с методиками поиска и отбора сотрудников}
- знание критериев оценки потенциальных работников}
- умение проводить грамотные собеседования.
Функции менеджера по подбору персонала
Менеджер по подбору кадров должен выполнять следующие функции:
- Набор необходимых кадров: составление описания вакансии и выработка подходящего для поиска метода} поиск средств для подбора персонала} разработка вопросов, необходимых для собеседования с работником и собственно само его проведение.
- Обучение персонала: выявление потребностей в обучении персонала} организация проведения учебных курсов для работников.
- Управление персоналом: выработка и реализация кадровой политики на предприятии с учетом его задач и целей} анализ профессионального состояния кадров} ведение соцпакетов и создание мотивации для работников.
- Определение качества трудовой деятельности персонала: разработка критериев оценки} проведение аттестации или переаттестации и оценки персонала.
Какие обязанности возложены на менеджера по подбору персонала?
Самые главные обязанности, которые выполняет специалист:
- Выявление потребности в кадрах в определенный период деятельности организации (в связи с расширением или перепрофилированием, в период реструктуризации)} освоение новых технологий, предназначенных для работы сотрудников} организация их труда.
- Изучение трудового рынка (социальные программы, уровень заработных плат), выработка такого метода, который подойдет для отбора.
- Непосредственно сам поиск сотрудников через интернет либо другие средства связи (центры занятости или кадровые агентства).
- Разработка рекламы для различных средств массовой информации, в которой должны содержаться все требования к кандидату на должность.
- Ознакомление с резюме соискателей, принятие решений о конкретных датах и времени проведения собеседования.
- Проведение самих собеседований (личная беседа, тестирование, анкетирование, анализ профессиональных качеств потенциального работника), а также изучение характеристик и рекомендаций с прежних мест работы.
- Выбор наиболее подходящих кандидатур на основании проведенных бесед и профессиональных умений и навыков.
- Знакомство кандидата с руководством компании и проведение переговоров, в процессе которых директором выносится решение по поводу конкретного работника.
- Официальное оформление работника (установление испытательного срока, оценка работы по его завершению и принятие кандидата на постоянную основу либо увольнение).
- Управление набранным персоналом.
- Помощь сотруднику в карьерном росте.
Рассмотрев все обязанности менеджера по подбору персонала, можно прийти к выводу, что не каждый представитель данной профессии сможет занять эту позицию в компании. На то, чтобы работать в качестве менеджера по кадрам, может претендовать только достойный и высококвалифицированный специалист.
hr-portal.ru