Что спрашивать у соискателя на собеседовании – Главные вопросы к соискателю при приеме на работу. Как проводить собеседование?

Содержание

Что спрашивать у кандидата на собеседовании

Всем известное выражение «Кадры решают все» основано на многолетнем опыте самых успешных компаний.

Прямая зависимость роста прибыли и имиджа фирмы от профессионализма персонала является неоспоримой. В вопросе формирования коллектива не стоит полагаться только на удачу.

Именитые компании, понимая всю сложность и ответственность данного вопроса, обращаются к профессионалам. Рекрутеры — сотрудники кадровых агентств, занимающиеся формированием коллектива «с глазу на глаз» или на специализированных интернет-сайтах, базах по подбору персонала и т.д.

В этой статье речь пойдет о методиках проведения собеседования, о стадиях подготовки к интервью и качественном его проведении. Как построить диалог о приеме на работу и как структурировать сам процесс проведения анкетирования для получения максимального выигрыша вашим предприятием.

Создайте в своем сознании образ нового сотрудника

В первую очередь стоит отчетливо представлять подходящего кандидата. Необходимо описать критерии отбора. Здесь, пожалуй, стоит определиться и с внешним видом, и с личными качествами, и с образованием, и с опытом работы. Семейное положение и наличие собственного автомобиля также может стать немаловажным фактором в вопросе принятия соискателя на вакантную специальность.

Следующий этап подготовки к личной встрече — объявление об открытой вакансии на вашем предприятии. Размещают объявления, чаще всего на сайтах в Internet, в газетах. Могут сыграть добрую службу, и личные знакомства и связи вас и вашего коллектива.

Логичным является следующий этап — отбор «неподходящих» кандидатов. Речь идет о «сортировке» резюме. Существует определенный процент желающих найти работу людей, руководствующихся тем самым «чем черт не шутит, а вдруг повезет». Если же вы ставите перед собой цель найти профессионала, не стоит терять время на собеседование с изначально неподходящими вам кандидатами.

И самое главное, прежде, чем состоится ваша встреча, стоит четко понимать следующее:

  • Вам интересен менеджер, лидер и инициативный куратор или исполнитель, член уже сформированной вами или коллективом команды, так называемое недостающее звено;
  • Какими человеческими и профессиональными качествами должен обладать кандидат;
  • Какие задачи ставятся перед новым сотрудником;
  • Какие цели будут достигнуты фирмой в случае получения им вакантного места и т.д.

Продумываете все до мелочей.

Как правильно проводить собеседование

Кадровые агентства в своем штате сотрудников имеют практикующих психологов. И это не случайно. Учеными неоднократно было доказано, что мнение о человеке формируется в период 3-5 минут с начала общения.

В этот промежуток времени ваше подсознание вне зависимости от вас создаст набросок качеств кандидата на вакантную должность. Вам это поможет в дальнейшем понятии в каком русле имеет смысл продолжать вашу беседу. И, собственно, стоит ли.

С чего начать собеседование и как его правильно провести

В случае, если вы четко представляете какими качествами должен обладать сотрудник, мнение об интервьюированном сложится у вас максимально скоро.

Не стоит начинать ваш диалог с того, какого работника вы ищете. Для того, чтобы кандидат раскрылся, имеет смысл начать общение на совершенно отвлеченную тему: о погоде, о природе, о ситуации в мире.

Последствием такой неформальной беседы станет стирание невидимой грани между вами, что в свою очередь поможет каждому из участников собеседования почувствовать себя на порядок свободней. Вы же получите определенные представления о человеке, находящемся перед вами, о его коммуникабельности и умении вести диалог, представлять и рекламировать себя, а значит и ваш товар или услугу.

Определитесь с форматом, в котором будет проводиться

Формат собеседования
ФорматХарактеристикаОсновные отличияПопулярность
1.Собеседование по SkypeПроводится в случае, если руководитель желает определить для себя стоит ли ему приглашать на личную встречу данного кандидатаПодходит для подбора фрилансеров, сотрудников для удаленной работы и т.д.1
2.Собеседование,

выявляющие

компетенции

Создается шаблон запрашиваемых компетенцийОценочная система определяет подходит ли анкетированный на вакансию2
3.Ситуационные собеседованияПроигрывается ситуация, возникновение которой наиболее возможноЦель: выяснить профессиональные и личностные качества собеседника; понять соответствует ли он формату общения в разрешении определенных задач на предприятии3
4.Собеседование стрессовоеВыведение кандидата из равновесия, получение реальной картины поведения в неординарной ситуацииВедется с применением психологических приемов. Цель: определить степень выносливости респондента, умение держать себя в руках и достойно выдерживать стрессовые ситуации, психологическое воздействие4
5.Структурированное собеседованиеСоздание качественного шаблона и плана ведения собеседованияРуководителем формулируются вопросы. Собеседование ведется четко по плану. Возможно применение блиц-опроса5

 

Методики проведения собеседований

Методы проведения собеседования
МетодХарактеристикаОсновные отличия
1.Стрессовый метод собеседованияЦель: определить порог выносливости соискателяЗлоупотребление подобным приемом может сыграть недобрую службу имиджу компании
2.Ситуационный метод собеседования Разыгрывание «сценки» — модели поведения сотрудника компании в предложенной ситуацииРуководитель играет роль клиента, а интервьюированный — менеджер по реализации товара, изготавливаемого предприятием
3.Перспективный или моделирующий метод собеседованияЗадача этого метода создать модель поведения собеседником для четкого понятия как он поведет себя в перспективеОчень похож на предыдущий метод, с разницей в том, что роль проигрывает только кандидат на вакантное место, но не ведущий опроса
4.Ретроспективный метод ведения собеседованияЦель: прояснение картины отношений у опрашиваемого с предыдущим руководством и коллективомЗадача: получить максимальное количество информации от респондента. Спроектировать ее на новое рабочее место.

 

Стоит ли обращать внимание на внешний вид возможного сотрудника

Обязательно! Представьте, что человек, представший пред Вами в невыглаженном костюме или с чересчур ярким макияжем и броской прической, станет членом вашей команды, соответственно и представителем предприятия. Как его внешний вид отразиться на общей картине офиса? Как впишется его образ в имидж компании?

Необходимо объявить кандидату, что требования к внешнему виду любого сотрудника является очень важным вопросом имиджа предприятия. Этот пункт следует также прописать и в должностных инструкциях всех сотрудников компании.

Как правильно формулировать вопросы

Важно помнить, что от качества, проведенного вами собеседования зависит репутация компании.

Продумывание всех подробностей и мелочей сыграет вам в плюс.

Не стоит проводить собеседование в случайном месте. Куда солиднее будет принять интервьюированного в собственном кабинете в четко назначенное время. Пунктуальность — показатель успешности и правильной организации рабочего времени.

Следуя совету психологов, начните общение с отвлеченной темы и только после короткого вступления переходите к самому процессу ведения конструктивного диалога.

Что спросить на собеседовании у кандидата

— Подготовить схему проведения вашей встречи или ряда встреч следует заранее.

Структурируйте вопросы: они должны быть грамотными и логично выстроенными. Также собеседование должно вестись в двух направлениях исследования вами кандидата на вакантную должность. Вас интересуют в равной степени его профессиональные и личные качества.

— Вам необходимо четко продумать план ведения интервью, последовательность задаваемых вопросов. Стоит иметь перед собой пример резюме собеседника. Очень желательно также предварительно ознакомиться с ним, а не читать его на глазах у опрашиваемого.

— Создайте свой шаблон-опросник, в который в период ведения собеседования, будут вноситься ваши замечания, сокращенные ответы, особенности вашего общения. Только анкетируемый покинет место вашей встречи, обязательно в колонку «Заметки» внесите ваше мнение относительно состоявшегося интервью.

— Предложите собеседнику ведущую роль. Пусть он сам поведает то, что считает самым выгодным в его профессиональных и личных качествах. Вы же для себя отметите грамотный ли перед вами человек, как он держит себя в момент собственной рекламы, умеет ли формулировать собственные мысли и т.д.

— Поинтересуйтесь также его вкусами, интересами, взглядами на жизнь (ваша задача понять позитивно или негативно настроенный человек перед вами, как его настроение может отразиться на настроении коллектива).

— Выясните, что привлекло респондента к деятельности именно вашей организации.

— Определите слабые и сильные стороны находящегося перед вами, задав ему прямой вопрос: «Опишите ваши плюсы и минусы характера и профессиональных качеств».

— Спросите о прошлом месте работы, об отношениях с коллегами и начальством, о причине увольнения. Ваша задача услышать насколько лестно отзывается анкетированный о предыдущем рабочем месте и какие цели ставит перед собой.

— Логичным продолжением общения станет вопрос кандидату о наличии других предложений ему по работе.

— Каким он видит дальнейшую деятельность вашего предприятия с его участием. Предложите собеседнику дать характеристику его деятельности в качестве сотрудника. Что положительного он внесет в развитие компании.

— Семейное положение и наличие детей даст вам возможность определить степень ответственности кандидата и его заинтересованность в получении этого рабочего места.

— Если соискатель занимается спортом, то вывод напрашивается сам собой: этот человек будет дисциплинированным и ответственным исполнителем.

Если процесс ведения собеседования идет к тому, что кандидат вам интересен как потенциальный сотрудник, то имеет смысл узнать о нем побольше и перейти ко второй, вовсе необязательной, части беседы.

Сценарий вашей встречи может быть дополнен «второстепенными», нетрадиционными или дополнительными вопросами.

Есть ли определенные задумки по вопросу вхождения в коллектив?

— Как Вас опишут коллеги с предыдущего места работы?

— Какие качества Вы желаете изменить в себе?

— Ассоциация с каким книжным героем Вам сопутствует по жизни?

— Существует ли книга, ставшая Вашей настольной?

— Опишите себя со стороны, распишите свой привычный режим дня?

— Занятия спортом является ли Вашим коньком? Какой вид спорта Вам интересен и почему?

— Круг интересов Ваших друзей и знакомых.

— Поиграйте в игру «Что важнее». Карьера или заработная плата, удаленность рабочего места от дома или желание развиваться как личность, необходимость провести отпуск с семьей или отказаться от него в пользу успешной сделки и т.д.

— Поинтересуйтесь также станет ли собеседник выполнять обязанности, не прописанные его должностной инструкцией. И какой подход будет им применен.

В то же время если вы интервьюируете руководителя, необходимо выяснить может ли кандидат на заявленную должность распределять обязанности среди подчененных.

— Предложите соискателю описать работу его мечты, настаивайте на максимально красочном описании каждой мелочи.

— Пусть опишет должностные обязанности, которые приносят ему максимальное удовольствие.

— Как планирует строить свои отношения с коллегами своенравными, с коллегами, которые априори не могут стать его сторонниками, а станут его оппозиционерами.

Принципиально важно не давать подсказки собеседнику. Пусть много говорит он, а вы делайте свои выводы. Не используйте наводящие вопросы и тем более не озвучивайте предположительные ответы, не сравнивайте кандидата с предыдущими вслух.

Не стоит озвучивать также ваши выводы в отношении ответов анкетированного. Пусть интервьюированный максимально долго находится в неведении о сложившемся у вас о нем мнении. Это позволит либо разговориться соискателю, либо дать вам возможность понять, что представший пред вами кандидат не способен вести качественный диалог.

В случае если вы понимаете, что перед вами не тот, в ком нуждается предприятие, не стоит вести этот бесполезный разговор далее. Поблагодарите собеседника за уделенное вам время и проявленный интерес к вашей компании, деликатно попрощайтесь.

Следите также за его «языком тела». Множество литературы Вам даст определенные понятия как распознать уровень искренности кандидата на должность.

Ни для кого не секрет, что многие руководители отделов кадров или непосредственно директора компаний прибегают к хитрости «выудить» из опрашиваемого коммерческую тайну с предыдущего места работы. Принимать решение только вам стоит ли подобного рода вопросы озвучивать на первой личной встрече. Отметим только, что готовность «продать с потрохами» все знания – дурной знак.

Поинтересуйтесь контактными данными сотрудников и руководителей предыдущего места работы кандидата в случае если рекомендательные документы не предоставлены вместе с резюме.

Настало время поинтересоваться как высоко ценит себя представший пред вами.

Зачастую, если это действительно квалифицированный специалист, то он оценит себя несколько «дороже». Абсолютно уместным будет ваше желание «поторговаться». Возможно дополнительные льготы или ваши предложения окажутся для собеседника намного интереснее заявленной им ранее суммы.

Завершать общение нужно опять же на относительно отвлеченную тему. Например, поинтересуйтесь интересами и хобби собеседника, его увлечениями в свободное от работы время.

Формулировка вопросника

Очень важно не строить сложные вопросы, не вводить в одну конструкцию множество уточняющих предложений. Ваша задача не запутать анкетируемого, а получить максимально открытую картину что за человек перед вами.

Если же планируете склонить соискателя к положительному, необходимому вам, ответу, только тогда задавайте так называемые закрытые вопросы.

Очень необходимы в диалоге и уточняющие вопросы. Речь идет как о негативных, так и о позитивных выводах ведущего собеседования. Держите также при этом баланс отрицательных и положительных эмоций, не открывая при этом своего отношения к ответам кандидата.

Психологический прием «Зеркальности вопроса-ответа» очень результативный в случае если вы подозреваете в неискренности соискателя.

Он заключается в следующем: собеседник озвучил утвердительное предложение, вы, в свою очередь, несколько реплик спустя, озвучите ту же фразу, но в вопросительном формате.

Попробуйте также применить прием блиц-опроса. Это очень эффективный прием, не дающий возможности собеседнику долго думать, а застающий его в какой-то момент врасплох.

Вывод

Прочитав вышеизложенные материалы, вы можете подумать, что процесс собеседования кандидатов на вакантное место — это неоправданно долгий, мучительный и бесконечный процесс.

На самом деле он, безусловно, требует тщательной вашей подготовки и грамотного процесса его проведения.

Руководствуйтесь в первую очередь тем, что в случае профессионального подхода к интервью коллектив предприятия и вся компания в целом только выиграет, соответственно и прибыль покажет стабильно позитивную динамику.

А значит, и в самом деле, «Кадры решают все!»

philpher.com

Как проводится собеседование с соискателями на работу — Оперсонале

Содержание статьи

Прием работника на работу – это ответственно, как для соискателя, так  для работодателя. И начинается все с собеседования с кандидатами. Не все работодатели знают, как провести собеседование эффективно. Поэтому остановимся на этой проблеме подробнее.

С чего  следует начать?

Очень просто, научитесь быть проще и беседовать с человеком не с колокольни высокого начальства, а вести беседу на равных. Работодатель сам должен быть интересным собеседником, внимательным и открытым, чтобы суметь раскрыть человека полностью и увидеть все его слабые и сильные стороны. Профессиональные навыки и опыт соискателя важны, но не менее важно знать, какой он как личность, сработаетесь ли вы с этим человеком.

Перед тем, как проводить собеседование с  соискателем, работодатель должен продумать, какого человека  он хотел бы видеть на вакантной должности.

Чтобы понять, насколько кандидат наделен необходимыми качествами, организован и опытен, следует составить перечень желаемых качеств. Собеседование должно проходить с целью выявления именно таких желаемых качеств.

Не всегда собеседование проводит руководитель компании собственной персоной. Часто этим занимаются специально обученные менеджеры по персоналу или профессиональные интервьюеры в кадровых агентствах. Но требования, как полноценно провести собеседование одни для всех.

Во-первых, следует потратить некоторое время на установление контакта с кандидатом, поговорить с ним на общие темы, разрядить обстановку, снять напряженность, чтобы человек почувствовал себя комфортно и расслабился.

Далее можно рассказать немного о специфике деятельности компании, о вакантной должности. Это необходимо сделать, чтобы направить собеседника на беседу именно  в нужном вам ключе, а собеседник поймет, что именно ему нужно рассказать о себе, не растрачивая зря слова и не теряя времени. Кроме того, вы сразу сможете понять, насколько человек уловил то, что вы хотели до него донести и соответственно узнать конкретную информацию. Тем самым, понятно будет, обучаем ли соискатель и как может пользоваться предоставленной ему информацией.

Вслед за рассказами о компании можно приступить к расспросам соискателя. Заранее подготовьте вопросы, чтобы знать, что спрашивать на собеседовании и фиксировать на листке ответы опрашиваемого. Это необходимо для дальнейшего анализа.

Какие вопросы желательно задавать?

На этом этапе можно подумать, что спросить на собеседовании. Сначала следует поинтересоваться лично о человеке, попросить его рассказать о себе. Тем самым, вы покажете, что человек вам интересен. Спросите его о том, что его привлекает в искомой вакансии и в компании в целом. Постарайтесь выяснить, доволен ли кандидат своей карьерой и ее темпами. Попросите человека рассказать о его последней работе, почему его не устраивает предыдущее место работы.

Задавайте наводящие и ситуативные вопросы, внимательно выслушивайте опрашиваемого и накладывайте на него вероятные ситуации. Представляйте, как конкретно он сможет выйти из них с честью для него и вашей компании. Какими могут быть эти вопросы:

  1. Назовите ваши сильные стороны;
  2. А есть ли слабости, и какие?
  3. Попытайтесь вспомнить наиболее трудную ситуацию на последней работе и методы ее преодоления;
  4. Есть ли положительные стороны в вашей предыдущей работе? Назовите;
  5. По какой причине решили уйти с предыдущей компании?
  6. Назовите несколько причин, по которым вы должны у нас работать;
  7. Считаете ли вы, что ложь может быть оправдана, и в каких ситуациях?
  8. Какие методы стимулирования работников должны быть для эффективной работы?

Напомним, что все ответы надо записывать, а человек должен видеть, что вы его ответы записываете, но не должен их прочитать. Очень важно уметь и знать, как провести собеседование с соискателем. Потому что именно при собеседовании можно выявить такие важные для работы качества, как:

  1. Ответственность. Обладает ли соискатель чувством ответственности, способен ли он отвечать, как за успехи, так за неудачи;
  2. Целеустремленность также не менее важна в работе. Именно это качество помогает добиваться поставленных целей;
  3. Предприимчивость. Умеет ли кандидат действовать изобретательно и находить выход из самых трудных обстоятельств;
  4. Самостоятельность. Выяснить в каком возрасте человек вылетел из родительского гнезда, как и когда заработал первые деньги, на что потратил;
  5. Стрессоустойчивость. Умение действовать быстро и в напряженных ситуациях;
  6. Коммуникабельность. Насколько хорошо кандидат умеет общаться и находить общий язык с другими;
  7. Организаторские способности. Как хорошо умеет кандидат распределять полномочия, делегировать обязанности;
  8. Планирование. Способность просчитывать тактические ходы наперед и иметь сразу несколько методов решения проблемы;
  9. Лидерство. Способен ли кандидат повести за собой подчиненных, а как он сможет взаимодействовать с руководством;

Мало знать, как вести собеседование с соискателем. Важный этап в приеме новичка – суметь проанализировать все имеющиеся ответы. Достаточно ли получено информации для вынесения решения. Для дополнительной информации можно предложить кандидату задать свои вопросы, тем самым увидите, что его интересует, прежде всего, и какие у него приоритеты.

В конце собеседования следует сказать соискателю, что в случае благоприятного решения ему перезвонят. Не нужно обещать человеку обязательно позвонить и не делать этого, ведь он может, ожидая звонка и надеясь, упустить интересные предложения.

opersonale.ru

Раскрываем секреты успешного прохождения собеседования при приеме на работу

Как правило, собеседование проходит в несколько этапов, и на каждом из них у вас будет возможность задать интересующие вас вопросы. Обязательно ей воспользуйтесь не только потому, что в противном случае работодатель сочтет вас недостаточно заинтересованным в позиции, но и для того, чтобы принять правильное решение.

Рекрутинговая компания

Начиная поиск работы с этого этапа, вы можете получить ряд преимуществ. Консультант рекрутинговой компании может оказать вам значительную поддержку в подготовке к собеседованию с работодателем. Вы сможете задать ему вопросы о том, что важно для конкретной позиции, а также узнать о корпоративной культуре компании, особенностях бизнеса или о личности интервьюера.

Вопросы к работодателю

Не стоит рассчитывать, что по умолчанию в новой компании все будет так же, как и на предыдущем месте работы. Убедитесь, что у вас есть информация по всем пунктам из списка ниже, которые важны для вас. Обратите внимание, некоторые вопросы лучше адресовать представителю службы персонала, а некоторые своему непосредственному руководителю, и не забудьте, что на первых этапах ваша цель – показать свою мотивацию и доказать, что ваша кандидатура подходит для решения задач компании. Лишь после того, как вы заинтересовали работодателя своими навыками и опытом, имеет смысл обговаривать нюансы трудоустройства.

Вопросы к HR менеджеру
  • Как будет проходить процесс отбора?
  • Как построена система обучения в компании?
  • Предполагаются ли командировки? Куда? Как часто?
  • Кто будет моим непосредственным руководителем?
  • Какова корпоративная культура компании и каковы основные ценности?
  • Все ли выплаты производятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ?
  • Если позиция предполагает релокацию, то какие затраты покрываются?
  • Каков график работы? Какова практика компании в отношении переработок?
Вопросы к будущему руководителю

На финальных собеседованиях вы уже должны иметь общее представление об этих вопросах, но более подробно и по существу их стоит обсудить именно с менеджером.

  • В чем цель позиции?
  • Как оценивается эффективность работы? Какие KPIs?
  • Какие основные задачи стоят на первые три месяца? На год?
  • Каковы стратегические планы компании?
  • Планирует ли компания региональное расширение?
  • Каков портрет успешного сотрудника-претендента на должность?
В зависимости от ситуации следующие вопросы могут быть заданы на разных этапах
  • Почему в компании открыта эта вакансия?
  • Какова структура и иерархия компании – кто кому подчиняется? 
  • Какие есть карьерные перспективы?
  • Каковы основные задачи на этой позиции?
  • Какие существуют возможности для обучения и развития?
  • Что интервьюеру больше всего нравится в компании? / По каким критерия он выбрал эту компанию?
  • Как проходит система оценки в компании?
  • Как часто пересматривается заработная плата? (Последние два вопроса не желательно задавать на первом этапе собеседования)
Вопросы о зарплате

На собеседовании соискатели часто совершают две ошибки: либо преждевременно начинают задавать вопросы о вознаграждении, либо стараются скрыть текущий уровень своего дохода, желая получить более выгодное предложение. Подробнее о том, как вести переговоры о зарплате, читайте в отдельной статье.

Что еще можно уточнить

Некоторые вещи вряд ли повлияют на ваше решение о выходе на работу, но вы можете уточнить эти моменты для информации при принятии оффера:

  • Будете ли вы работать в open space или в отдельном кабинете?
  • Как звучит название должности на всех официальных языках компании? 
  • Попросите познакомить с кем-то из будущих коллег.

Также обязательно заранее обсудите с руководством, если во время испытательного срока или сразу после него у вас есть личные давно запланированные поездки или другие обстоятельства, которые могут ограничить исполнение вами обязанностей. Это вызовет больше доверия и понимания.

Всегда помните, что собеседование – это в первую очередь диалог с будущим работодателем. Очень важно зарекомендовать себя, но не менее важно понять, будет ли вам комфортно работать на новом месте, и действительно ли рассматриваемая позиция соответствует вашим целям.

antalrussia.ru

➤ Основные вопросы на собеседовании для разных категорий соискателей

Расскажем, какие вопросы задавать кандидату на интервью. Поделимся актуальными образцами документов, лайфхаками и памятками.

Скачайте полезные образцы и документы по теме:

Основные методики собеседования

Собеседование — традиционный этап подбора персонала. Интервью поможет выбрать кандидата, который максимально соответствует критериям должности, а основные вопросы на собеседовании позволят оценить профессионализм и личностные качества соискателя.

Какие именно вопросы на собеседовании будет задавать менеджер по персоналу, во многом зависит от характера вакантной должности. Здесь важны критерии отбора на вакансию, качества характера, необходимые для эффективного выполнения должностных обязанностей. Если от соискателя требуется повышенная стрессоустойчивость, неконфликтность и быстрота реакции, рекрутеры используют стресс-интервью. С претендентами на творческие профессии, которые требуют нестандартного мышления и креативности — маркетологами, программистами, дизайнерами — часто проводят Brainteaser-интервью. Оно помогает оценить, умеет ли кандидат находить неожиданные решения.

В остальных случаях бывает достаточно структурированное, ситуационное, проективное собеседование или кокологическое тестирование с использованием кейсов, помогающих узнать степень конфликтности кандидата. Это позволяет с высокой достоверностью оценить соискателя и понять, насколько он подходит для данной должности.

План ситуационного собеседования

Скачать план полностью

Какие вопросы нужно задавать на собеседовании

Рекрутеры уже сформировали перечень основных вопросов, которые задают на собеседованиях практически всем кандидатам. Эксперты рекомендуют использовать разные типы вопросов, избегать тех, которые подразумевают однозначные ответы.

Памятка: типы вопросов для собеседования

Скачать памятку

Чтобы разговорить соискателя на вакантную должность, помочь расслабиться, а также оценить его ответы на нейтральные вопросы, попросите рассказать немного о себе. Понаблюдав за человеком в комфортной для него ситуации, вы заметите разницу в поведении, когда он начнет давать неискренние ответы.

Стандартные вопросы для собеседования:
  • Почему вы хотите уйти (или ушли) с предыдущей работы?
  • Почему вы хотите работать именно в нашей организации?
  • Не помешает ли вашей личной жизни работа, связанная с командировками, разъездами, ненормированным рабочим денем и необходимостью присутствия на рабочем месте в выходные?
  • Какие свои черты характера вы можете отнести к сильным?
  • Почему вы решили, что эта должность вам подходит?
  • Какие у вас есть слабые черты?
  • Какие в вашей жизни есть трудности и как вы их преодолеваете?
  • Какими профессиональными достижениями вы можете гордиться?
  • Поступали ли вам предложения от других компаний и почему вы их отклонили?
  • Что для вас значит «идеальный руководитель»?
  • Какую оплату труда, по вашему мнению, вы заслуживаете и почему?
  • Какой вы видите свою карьеру через 5 лет?
  • С каких шагов вы намерены начать работу в новой должности?
  • Кто может дать вам рекомендации?
  • Имеются ли у вас к нам вопросы?

Это набор самых часто задаваемых вопросов, поэтому, как правило, подготовленный кандидат будет знать правильные ответы на них. Больше информации о личных качествах кандидата можно получить от вопросов, которые касаются оценки ситуаций, спроецированных на поведение других людей. Вопросы, которые нужно спрашивать на собеседовании у кандидата для углубленной оценки личности, ниже:

  • Какую работу люди обычно считают привлекательной?
  • Что мотивирует человека работать эффективно?
  • Какие причины толкают людей на выбор той или иной работы?
  • Что может заставить человека уйти с работы по собственному желанию?

Если должность подразумевает контакты с людьми, желательно провести дополнительное тестирование на конфликтность по тестам Кеннета Томаса «Типы поведения в конфликте» или опросника «Как вы действуете в условиях конфликта» Василия Пугачева.

Что спрашивают на собеседовании у кандидатов на государственную службу

Основые вопросы при отборе на государственную службу базируются на знаниях основ Конституции РФ и положений Федерального закона №79-ФЗ от 27.07.2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Соискатель должен знать законодательные акты, касающиеся своей специальности. Обычно собеседование на госслужбу состоит из тестирования и написания реферата по тематике департамента. 

Изначально задавайте типичные вопросы на собеседовании, но уделяйте внимание не столько ответам, сколько реакции на них. Спросите у соискателя:

  • Чем вас привлекает госслужба?
  • Знаете ли вы об ограничениях, которые накладывает служба в госорганах?
  • Известны вам права и обязанности госслужащего?

Для кандидатов, претендующих на должности в полицию, ФСБ или ФАПСИ, обязательно проводится психологическое тестирование, а дополнительные вопросы должны иметь элемент внезапности, чтобы рекрутер мог проверить скорость, с которой соискатель дает ответ.

Часто задаваемые вопросы на собеседовании для руководителей

Отбор сотрудников на руководящие должности вызывает трудности даже у опытных HR-ов. Если вы работаете в этой сфере недавно, лучше передайте задачу на аутсорсинг. Кадровые агентства постараются быстро закрыть позицию, учесть все ваши требования.

При самостоятельном подборе руководителей сразу исключите стандартные вопросы на собеседовании. Постарайтесь составить на их основе новые, например, используйте другие формулировки. Главное, чтобы вопросы помогли вам выявить, если у соискателя лидерские качества: стрессоустойчивость, коммуникабельность, умение находить несколько вариантов решения проблемы, правильно и быстро принимать решения.

Учитывайте, что руководители должны обладать уникальными компетенциями, быстро адаптироваться в меняющихся условиях. Выбирайте того кандидата, который умеет находить несколько вариантов решения проблемы, мотивировать себя и других, воспринимать возражения, работать с информацией. Не всегда лучшие результаты показывают опытные специалисты, поэтому не смущайтесь, если по результатам собеседования и тестирования вырвется в лидеры молодой руководитель.

Подсказка: вопросы и кейсы для оценки лидерских качеств

Скачать все вопросы и кейсы

Какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, если нужно выявить особые навыки

Тщательно подготавливайтесь к собеседованию с кандидатами, претендующими на должности, к которым предъявляются особые требования. Например, с финансистами, проектировщиками, программистами — теми, кто не только должен знать свои обязанности и владеть теорией, но и уметь пользоваться специальными программами.

Уточняйте, с каким ПО кандидатам приходилось работать, что они думают о нем. Дополнительно попросите выполнить какие-нибудь действия, показать свои способности в реальности. Если вы не готовы вкладывать деньги в обучение молодых работников, которые знают лишь теорию, да и ту поверхностно, отдайте предпочтение сотрудникам с опытом.

6 простых вопросов IT-специалисту, которые позволят выяснить его знания и навыки

Обратите внимание! Некоторые специалисты, которые работают не один десяток лет, имеют устаревшие знания. Если в резюме не указаны курсы повышения квалификации — насторожитесь. Задайте уточняющие вопросы на собеседовании при приеме на работу, чтобы не ошибиться с выбором сотрудника.

Как вывести соискателя «на чистую воду»: лайфаки

Совет №1. Разозлите кандидата. Ответы на вопросы, тесты не всегда показывают лабильность психики. Чтобы понять, насколько соискатель стрессоустойчив, разозлите его. Например, задайте неприемлемый вопрос, «нечаянно» опрокиньте стакан с водой. Посмотрите, как он отреагирует на это.

Совет №2. Просите привести примеры из жизни. Стандартные короткие ответы на собеседовании не дадут понять, кто перед вами — специалист или дилетант. Попросите человека приводить примеры из практики: как он решал сложные проблемы, влиял на негласных лидеров, мотивировал работать, справлялся с апатией. Конечно, вам не удастся проверить правдивость его слов на 100%, но заподозрить ложь вы сможете по его поведению.

Совет №3. Собирайте дополнительную информацию. В основные вопросы на собеседовании включите пункт, в котором попросите соискателя перечислить номера телефонов или другие контактные данные коллег из предыдущей организации. Позвоните нескольким людям или посетите компанию, чтобы поговорить с ними. Если вы принимаете сотрудника на рядовую позицию, этого делать не обязательно, но при отборе специалистов на высокие должности лучше потратить время для сбора дополнительных данных.

Совет №4. Привлекайте психологов. Только психолог может точно проанализировать ответы на собеседовании при приеме на работу и выявить, обманывает соискатель или нет. Кроме того, он легко составит психологический портрет личности, если поговорит с человеком, понаблюдает за его поведением, а также просмотрит резюме. Конечно, если вы подбираете рядового сотрудника, психолог вряд ли понадобится. Однако для оценки руководителя высшего звена такая проверка может быть не лишней.

Совет №5. Завершайте беседу на позитиве. После того, как вы выявили сильные и слабые стороны на собеседовании, снимите напряжение. Поговорите с кандидатом на нейтральные темы, а после попрощайтесь. Если он вам не подходит, но вы не знаете, как сформулировать свое решение, скажите, что свяжитесь с человеком позднее. Еще раз сопоставьте все «за» и «против» того или иного претендента, а позднее отправьте письмо по электронной почте. 

Совет №6. Избегайте личных суждений. Если вам не нравится человек, при этом он полностью подходит на должность, не отказывайте в трудоустройстве. Помните, что вы не обязаны вызывать друг у друга взаимную симпатию. Главное, чтобы сотрудник был полезен для организации.

Вывод

Адаптируйте вопросы, которые задают на собеседовании, к требованиям, предъявляемым к конкретной профессиональной позиции и специфике работы. Включайте в список неординарные вопросы, чтобы соискатель не мог продумать ответы на них заранее. Но учитывайте, что затягивать беседу не стоит. Если требуется углубленная оценка, пригласите специалиста для проведения тестирования, а не пытайтесь выступить в его роли.

www.hr-director.ru

шаблоны вопросов и тесты для кандидатов

Вы узнаете:

  • Какие существуют виды собеседований с кандидатом.
  • Какие шаблоны вопросов для собеседования руководителю полезно иметь под рукой.
  • С чего начать проведение собеседования с кандидатом при приеме на работу.
  • Какие тесты для собеседований помогут выявить лучших кандидатов.
  • Какой каверзный вопрос стоит задать кандидату.

Перед каждым руководителем рано или поздно встает вопрос, как правильно проводить собеседование с кандидатом при приеме на работу. Исследования рекрутинговых организаций подтверждают, что личные качества, опыт либо профессиональные заслуги завышаются свыше 24 % соискателями на работу, в стремлении ввести собеседника в заблуждение и получить желаемую должность, больший оклад или выгодные условия работы. Важно учитывать, что цель собеседования заключается в достоверной оценке качеств и способностей человека, его соответствия должности.

Непосредственно перед началом собеседования руководителю требуется определенная подготовка. В том числе, определиться с подходящим видом собеседования.

Виды собеседований

  • Структурированное собеседование. При таком собеседовании придерживаются структурированного образца с предварительно подготовленными вопросами и точными формулировками. Большинство респондентов выбирают именно такой вариант собеседования.
  • Стрессовые собеседования. В таком случае для кандидата умышленно создаются соответствующие стрессовые условия. К примеру, прибегают к личным вопросам, не дают время для раздумий при ответах и пр. 
  • Ситуационные интервью (или кейс-интервью). Соискателям предлагается рабочая или похожая ситуация, когда нужно проявить свои качества и найти решения.
  • Собеседование по выявлению компетенций. Довольно эффективное собеседование при условии грамотного использования. Интервьюер составляет перечень компетенций, которые должны быть у кандидата – и собеседование направлено на оценку каждого из них по 5-бальной шкале
  • Skype-собеседование. Как правило, выбирается для удаленного найма сотрудников. Распространено и для первого визуального собеседования с кандидатом на должность
  • Проектное собеседование. Является хитрым инструментом, предполагающим вопросы не о соискателе. Здесь больше задаются общие вопросы. К примеру, что побуждает сотрудника задерживаться на работе больше положенного времени? Вопрос задан в общем, но обычно кандидаты говоря про себя и даже не догадываются об этом.

Шаблоны вопросов на собеседование

Редакция журнала «Генеральный Директор» подготовила шаблоны вопросов для кейс-интервью, которые помогут оценить как личностные качества, так и профессиональные навыки соискателя. Шаблоны вы можете скачать в статье электронного журнала.

Скачать шаблоны кейсов »

4 совета, как начать проведение собеседования при приеме на работу

Если вы думаете, что нет ничего проще, чем начать собеседование, то вы ошибаетесь. Формирование взгляда на компанию происходит как раз в первые 3-5 минут. Постарайтесь за это время не разочаровать кандидата. Для этого воспользуйтесь некоторыми советами о том, как начать собеседование. Примерная структура собеседования с кандидатом:

  • Подготовьте переговорную. Наведите порядок, проветрите помещение, разместите резюме кандидата перед собой.
  • Нужно избежать напряжения в начале общения. Для комфортного ощущения собеседника нужно устранить барьер недоверия. Поинтересуйтесь, быстро ли кандидат вас нашел, легко ли было добираться. Или же можно рассказать занимательную историю, чтобы с самого начала «растопить лед».
  • Собеседование должно начинаться вовремя. Собеседование с опозданием начинаться не может – ведь вы руководитель, на которого будут равняться подчиненные.
  • Начальный этап собеседования – самопрезентация претендента. За это время нужно выйти на открытый разговор, в том числе оценив его навыки общения. Например, можете начать разговор «Сергей, расскажите немного о себе: какой опыт образования, где учились, в какой компании работали раньше, а затем я подробно расскажу о нашей вакансии, хорошо»?

3 теста для собеседования, которые помогут определить лучших

Редакция журнала «Генеральный Директор» приготовила три теста, которые помогут вам выбрать лучших кандидатов на собеседовании. 

Скачать тесты »

Как провести собеседование при приеме на работу: вопросы кандидату

Следует учитывать, что вопросы на собеседовании кандидату задаются в определенной последовательности, которую мы рассмотрим.

Вопросы кандидату на собеседовании

Расскажите о себе

Во время ответа кандидата нужно учитывать ряд важных нюансов: 

  • в речи кандидата возможен формальный пересказ сведений из биографии либо же решает сразу поделиться «козырями», отражая стремление остаться в штате этой компании;
  • речь собеседника ясная, краткая и четкая;
  • собеседник мямлит либо вовсе выражает свои мысли не четко.
Какие у Вас взгляды на жизнь? Как преодолеваете возникающие сложности? Благодаря ответу на этот вопрос удастся понять, кто человек по натуре. Некоторые заявляют, что жизнь слишком сложна, существует множество проблем. Прочие отмечают позитивные мнения о жизни. Они признают, что могут быть в жизни определенные проблемы, но все их можно преодолевать.
Что Вас заинтересовало в этой работе?  Ответы многих строятся на шаблонах, заявляя про отличные условия труда и прекрасные перспективы карьерного роста. Ценные специалисты постараются отметить по возможности конкретнее.
Расскажите о своих преимуществах? Почему считаете себя достойным этой работы? Этот вопрос можно считать одним из ключевых при собеседовании. Благодаря данному вопросу кандидат сможет донести информацию о своих основных преимуществах. Руководителю нужно учитывать, как собеседник доносит информацию про свои преимущества. Некоторые ограничиваются абстрактными понятиями, другие же приводят аргументированные факты. Конечно, люди, прибегающие к реальным фактам и цифрам (реально подтверждая свои преимущества), могут заслуживать больше уважения и внимания со стороны работодателя.
В чем Ваши слабые стороны? Грамотный специалист вряд ли будет каяться в своих слабых грехах. Он постарается преподнести свой ответ таким образом, чтобы улучшить шансы на трудоустройство. К примеру, отметит свою чрезмерную «требовательность к себе и другим», «часто многие называют меня трудоголиком» и пр.
Почему покинули прежнее место работы? Почему приняли решение о смене места работы? Как руководство Вас оценивало? Первый вопрос предусмотрен для кандидатов, уже ушедшим с работы, а второй – для только планирующих такой шаг в своей жизни. Следует учесть, как собеседник говорит про свою прежнюю работу. Высокая степень конфликтности, негатив в отношении людей всё равно будут сказываться на взаимоотношениях и работе специалиста и на новом месте. Нужно быть аккуратными при устройстве таких сотрудников в штат своей компании. Грамотный специалист в основном акцентирует внимание на положительных аспектах прошлой работы, но подчеркнет – принял решение о смене работы, поскольку стремится к большему. Хотя не будем забывать – иногда руководители также довольно конфликтны и «тяжелы» для работников.
Были ли у вас другие предложения о работе? Хорошего специалиста наверняка ожидали и другие предложения, о которых он расскажет во время собеседования. Но при этом подчеркнет свою заинтересованность в работе именно в вашей компании.
Как Вы представляете себя спустя 5-10 лет?  В большинстве своем людям не свойственно планировать свою жизнь на такой период, предпочитают идти по течению. Такие специалисты вряд ли нужны вашей компании. Другие же претенденты предпочитают отвечать довольно абстрактно – к примеру, сообщают о своих планах стать специалистами в определенной отрасли. Однако нам нужно гораздо больше конкретики. Только небольшая часть кандидатов нацелена на свой личный успех, охотно рассказывая о планах своего профессионального роста в дальнейшем.
Какие изменения решили бы сделать на новом месте работы? Оптимально, когда кандидат предлагает определенные способы улучшения работы компании, основываясь на собственном опыте. Хотя сделать это на первой встрече достаточно сложно, поскольку сотруднику еще недостаточно известны нюансы и проблемы деятельности вашей компании. Но от соискателя нужно получать постепенную инициативу.
У кого можно получить отзывы о вашей прежней работе? Довольно важный и полезный вопрос, поскольку ставит под сомнение всю информацию, полученную от соискателя во время собеседования. Оптимальная ситуация – когда соискатель на должность уверенно предоставляет телефонный номер, а лучше сразу несколько контактов прежних работодателей. Но обычно кандидаты не могут предложить даже одного номера. Такие сомнения становятся признаком отсутствия трудового опыта либо хороших рекомендаций.
Ваши зарплатные ожидания?  Грамотный специалист всегда знает цену своей деятельности. Возможны ситуации, когда компания просто не может предложить сотруднику запрашиваемую зарплату, если он значительно сильнее других специалистов в организации. Однако в случае блефа со стороны сотрудника можно резко уменьшить предполагаемую оплату либо льготы, чтобы вывести соискателя из равновесия.
Есть ли у вас хобби, какие увлечения предпочитаете в свободное время? Поинтересуйтесь в конце разговора хобби претендента. Быть может, сможете найти единомышленника по некоторым увлечениям. Да и сами сможете у него оставить хорошее впечатление, будут дополнительные сведения к размышлению.

Необычные вопросы кандидату на собеседовании

  • Если бы Вы могли стать любым супергероем, кого бы Вы выбрали? Ответ позволит понять, какие качества человек считает самыми важными и ценными.
  • Опишите идеальную работу: если бы Вам было позволено заниматься чем угодно, работать в любом месте, на любого человека… Ответ позволит узнать об интересах претендента и его жизненных принципах, оценить его честность и желание работать.
  • Вместо вопроса о слабых сторонах кандидата нарисуйте квадрат и объясните, что это «профессиональное поле» и что человек, освоивший профессию на 100%, обычно заштриховывает квадрат целиком. Попросите заштриховать ту долю квадрата, которая соответствует профессионализму кандидата. Обычно никто не заштриховывает квадрат полностью. Тогда можно спросить, почему же осталась незакрашенная часть, и человек расскажет о своих недостатках.
  • Если бы Вам пришлось работать с новым начальником из другого города, пока Ваш прежний руководитель в отпуске, какие Ваши недостатки он бы обнаружил? Это еще один вариант вопроса о слабых сторонах, требующий от кандидата посмотреть на себя чужими глазами.
  • Назовите самую главную причину, по которой Вы сейчас желаете перемен. Меняя работу, человек хочет что-то изменить – возможно, в своей жизни, а возможно, в рабочей обстановке или взаимоотношениях. Вы сможете узнать, какие у него приоритеты и мотивация.
  • Если я позвоню Вашему руководителю на последнем месте, что он о Вас скажет? В ответе на этот вопрос кандидату тоже нужно посмотреть на себя со стороны, а еще назвать причину смены работы.
  • Как Вы будете становиться частью нашей команды? Новый сотрудник требует особенного внимания, потому что еще многого не знает о технологии работы в компании. Чтобы все делать правильно, ему придется взаимодействовать со многими людьми, которые будут что-то объяснять, давать советы или помогать. Ответ на такой вопрос даст Вам понять, задумывается ли кандидат об этом, понимает ли, как его поведение в первые месяцы скажется на дальнейших взаимоотношениях.
  • В трех предложениях объясните своему восьмилетнему племяннику, что такое база данных. Вместо «базы данных» можно взять любой другой термин, связанный со сферой деятельности кандидата. То, насколько понятно и быстро человек объяснит суть своей работы непосвященному, поможет оценить его профессионализм. Научиться эффективно проводить такие собеседования вы сможете, пройдя курс "Управленческое лидерство" в Школе генерального директора.

1 каверзный вопрос на собеседовании, который стоит задать кандидату

Когда приглашаете сотрудника на должность, советую задать нестандартный вопрос: «Какие три факта, которые можете подтвердить, стали главными поводами для Вашей гордости в течение последних трех лет?». При всей простоте такого вопроса он позволяет определить целый набор важных данных о претенденте на должность.

По материалам Александра Левитаса

Как проводить презентацию компании и вакансии на собеседовании

После ответа соискателем на поставленные вопросы руководителю следует презентовать должность в своей компании, сообщив работнику о его перспективах и возможностях.

  • Необходимо осознавать, что на момент собеседования претендент может располагать и другими предложениями о трудоустройстве.  По итогам нескольких интервью он будет сравнивать разные вакансии, доступные сейчас.
  • Заранее подготовьтесь к презентации. Ведь если озвученная информация не соответствует действительности либо начнете запинаться, то сотрудник сразу сможет догадаться, что от него какие-то данные скрывают. Нужно обязательно рассказать о сфере деятельности нового работника, особенностям в работе компании, конкурентных преимуществах и положении на рынке.
  • Расскажите о должностных обязанностях будущего сотрудника, условиях его работы, зарплате, испытательном сроке, льготах, бонусах, соцпакете и других важных нюансах сотрудничества.

Опыт практика

Дмитрий Федосеев, Владелец и Генеральный Директор компании «Айболит Плюс», Москва

В моей практике продолжительность всех встреч составляет по 3 часа. По своей натуре я человек неторопливый, предпочитаю основательно подойти к вопросам выбора сотрудников.

Желание работать и зарабатывать. Для выявления этого критерия использую свои популярные вопросы «Зачем мы Вам» и «Зачем Вы нам»? Они позволят лучше понимать приоритеты и стимулы своего соискателя Порой ответы на такие вопросы позволяют получить интересные предложения для стороны, которые открывают новые возможности развития компании.

Готов ли соискатель к поиску новых возможностей? Недавно был на открытии ветеринарного центра в Новосибирске, где и проводил собеседования с соискателями на должность управляющего. Одна из соискательниц на должность постоянно критиковала особенности нашей стратегии и основные рабочие принципы. Однако удалось сделать простой вывод – она замечала лишь негатив (как она сама считала) но при этом не предлагала решения для улучшения работы предприятия. Такой подход свидетельствует о склонности человека постоянно находить причины нарушения поставленных задач и плана, что будет мешать развитию нашего филиала.

Адекватность и добропорядочность претендента. Об этих качествах сужу по ответам на свои достаточно провокационные вопросы. К примеру, во время собеседования предлагаю потенциальным менеджерам более высокую руководящую должность (в частности, вместо управляющего клиникой сразу моим заместителем). При этом добавляю, что на данной должности работает такой-то работник. Если кандидат задает вопросы о том, куда я планирую назначить заместителя, я сообщаю про планы о рокировке. И в этот момент слежу за реакцией собеседника – будут ли следы радости от возможности подсидеть другого либо соискатель усомнится в наличии должного опыта? Или же поинтересуется, в чем будут заключаться новые обязанности, какие я задачи буду ставить?

Реальный опыт. Также порой прибегаю к другой провокационной инициативе – предлагаю соискателю на должность управляющих, если он «заливается» рассказами о своих достижениях на прежнем месте работы, сразу начать работу над проектом (открытие клиники на новом месте) с завтрашнего дня. В таком случае хвастун прибегает к множеству отговорок, отказываясь от проекта.

Как завершить собеседование с кандидатом

После того, как вы провели презентацию компании и вакансии, попросите у кандидата обратную связь о том, что он услышал. Скорее всего, если человек заинтересовался вашей вакансией, то у него возникнут некоторые уточняющие вопросы, связанные с содержанием работы, уровнем специфики бизнеса, отношениями в коллективе.

Также в завершении собеседования вы можете задать кандидату вопросы, которые появились в процессе. Как правило, вопросы будут связаны с какими-то неточностями или несоответствиями. В данном случае можно задать как принципиальные, так и жесткие вопросы.

В конце собеседования поблагодарите кандидата и сообщите ему, каким образом он может узнать результаты собеседования и какие будут дальнейшие действия в случае положительного результата.

Что делать после проведения собеседования

Завершающий процесс при проведении собеседования. Большинство руководителей вообще забывают о нем. После собеседования тезисно запишите, чем тот или иной кандидат вам понравился/не понравился, так как таких кандидатов может быть много, и Вы всех не запомните.

Проверьте рекомендации тех специалистов, которых вы хотите видеть в числе ваших сотрудников.

Если Вы понимаете, что нашли кандидата, который вам нужен, то не медлите с принятием решения, поскольку уже завтра он может стать сотрудником другой компании.

www.gd.ru

Что спрашивать на собеседовании у работодателя? Что спрашивать на собеседовании у соискателя?

Переговоры перед трудоустройством являются ответственным мероприятием как для работодателя, так и для соискателя. Обе стороны должны тщательно подготовиться и продумать то, что спрашивать на собеседовании. Существует огромное количество литературы на эту тему. Обилие информации представляет широкий выбор типовых вопросов. Это поможет человеку, находящемуся в поисках подходящей вакансии, составить стратегию проведения успешного собеседования. Важно выяснить первостепенные вопросы, а также то, какие лучше оставить на потом.

Руководству компании-работодателя либо кадровику также необходимо найти полезную информацию и правильно подготовиться к тому, о чем рассказывать и что спрашивать на собеседовании у соискателя.

В какой манере проводить переговоры, работодатель решает самостоятельно. Их можно провести в виде непринужденной беседы, тестирования или письменного опроса. Вариантов много. В любом случае выбор остается за руководством компании.

Рассмотрим способы проведения мероприятия с точки зрения работодателя.

Откровенный разговор

Если вдуматься в само слово, разобраться в его изначальном смысле, с легкостью можно найти ответ на вопрос о том, как и что нужно спрашивать на собеседовании у соискателя. Просто побеседуйте с ним.

Приблизившись к равной позиции сторон, можно установить с потенциальным сотрудником контакт. Это позволит человеку раскрыться и вести непринужденную беседу. Появится прекрасная возможность наблюдать за поведением соискателя и делать верные выводы о его возможных качествах.

Спокойствие, только спокойствие!

Приходя устраиваться на работу, ни один человек не может знать заранее, о чем с ним будут говорить. Какие вопросы спрашивать на собеседовании, решает руководство компании или кадровик. Скорее всего, ни один соискатель не допускает вероятности того, что ему придется столкнуться с хамским поведением или услышать череду сугубо личных вопросов.

Не пугайтесь, если такое вдруг произошло. Вы стали жертвой модного вида собеседования – «стрессового интервью». Получить определенную дозу адреналина вы рискуете лишь в том случае, если собираетесь стать специалистом по продажам или бухгалтером.

Кадровику в этом случае важно определиться с тем, насколько жестко и что спрашивать на собеседовании. У менеджера по продажам можно спросить о личной жизни или о наличии вредных привычек. Чем некорректнее вопросы, тем лучше проверяется устойчивость к стрессам кандидата на должность.

Условные этапы

Успех любого собеседования зависит от тщательной подготовки к нему:

  • Выделите определенное помещение.
  • Запланируйте конкретное время.
  • Составьте список интересующих вопросов.
  • Изучите резюме соискателя.
  • При необходимости сделайте пометки.
  • Приготовьте список требований к кандидату.

Не забудьте запланировать некоторый запас времени. Это необходимо для вопросов, которые будет задавать и сам соискатель на должность.

Встречают по одежке…

Итак, определив собеседование как процесс знакомства между двумя сторонами, важно выделить две его составляющие: психологическую и практическую. Специалист, проводящий мероприятие, должен быть хорошо подготовлен во всех направлениях и знать, что спрашивать на собеседовании у кандидата.

Так как целью любого интервью на переговорах является выяснить о кандидате как можно больше, первым делом нужно установить контакт:

  • Расположите к себе кандидата. Задайте соискателю вопрос на любую тему. Самым простым и уместным будет то, насколько быстро была найдена дорога в офис.
  • Предложите чай, кофе или просто стакан воды.

Расскажите о компании

  1. Роль презентации о компании и о сути предполагаемой должности очень важна. Целесообразно расспросить и о том, что известно о компании и вакансии. Не нужно недооценивать роль хорошей и грамотной речи и умение слушать. В конечном счете должно сложиться обоюдное приятное впечатление.
  2. Когда контакт налажен, переходите ко второй части собеседования — вопросам. Можно предложить кандидату пройти дополнительный психологический тест. Составить его обязательно должен квалифицированный специалист.

А резюме у вас есть?

Если вы еще не определились с тем, что спрашивать на собеседовании, есть одно простое правило. Любое мероприятие лучше начать с того, что предложить кандидату на должность самому рассказать о себе.

  1. Попросите резюме. Если вы не изучили его заблаговременно, то во время переговоров на нем карандашом можно делать необходимые пометки.
  2. Пусть человек сам расскажет вам о предыдущих местах работы. Обязательно предупредите, что у вас по ходу рассказа могут возникать вопросы, которые необходимо будет уточнять.
  3. В случае когда резюме у кандидата отсутствует, можно предложить заполнить заранее подготовленную анкету, целью которой будет выяснить некоторые интересующие детали. Например, мотивация выбора определенной профессии, адекватность самооценки, умение контролировать свои эмоции при конфликте. Начать беседу можно с обсуждения ответов.

В любом случае специалисту, проводящему переговоры, всегда нужно помнить, что перечень вопросов не может и не должен быть одинаковым для всех должностей. Необходимо четкое понимание того, что спрашивать на собеседовании у дизайнера например, или соискателя на должность продавца.

Типы вопросов

Чтобы вести беседу в нужном вам ключе, обратите внимание на разновидность вопросов. Они помогут задать общий тон беседе.

  • Открытый вопрос требует полного распространенного ответа. Специалисты рекомендуют вести интервью с использованием именно таких вопросов.
  • Еще один распространенный тип вопроса – общий. Ответы должны быть конкретными: «да» и «нет». Однако использовать их следует только в крайних случаях для оживления беседы.
  • Если важно, что спрашивать на собеседовании, то резонным в ходе интервью можно считать вопрос о предыдущем месте работы и трудовом стаже. Существует мнение, что человек на подсознательном уровне использует ранее полученный опыт. Анализируя стратегию поведения в заданных ситуациях, можно составить наиболее верную картину о соискателе.
  • Вопрос о слабых сторонах предполагаемого будущего сотрудника не является неудобным. Известно, что идеальных нет, и вместе с видимыми достоинствами в каждом человеке найдется несколько недостатков. Кадровику или руководителю лучше напрямую попросить человека описать слабые стороны либо рассказать о ситуациях, вызывающих беспокойство.
  • Когда собеседование зашло в тупик и нужно срочно спасти сложившуюся ситуацию, на помощь придут вопросительные элементы с интересным названием – рефлексивные. Это такой тип вопроса, при котором вы задаете его с утверждением, и вашему визави не остается ничего как согласиться.
  • В конце собеседования неплохо было бы использовать наводящие вопросы. Они уместны тогда, когда основная информация о возможном работнике уже известна. Осталось уточнить всего лишь несколько нюансов относительно будущей работы.
  • Толчком в беседе может послужить еще один тип вопроса – подгоняющий.
  • Лучше узнать соискателя с личной точки зрения помогут вопросы психологические. Они, пожалуй, точнее всего раскроют внутренний мир человека, с которым ведется беседа. Вы сможете оценить его способность реагировать на определенные ситуации и нестандартность мышления.

Грамотно подготовившись к интервью для переговоров и вперемешку используя каждый из типов вопросов, вы получите возможность добиться бесподобных результатов. Работодатель всегда оставляет за собой право выбора того, что спрашивать на собеседовании у соискателя.

Бухгалтерия не дремлет

Отдельным кланом на любом предприятии стоит выделить бухгалтерию. Эти люди, связанные с прямым доступом к финансам предприятия, обязаны проходить собеседование в несколько шагов. В чем и заключаются важные отличия при переговорах с соискателем на вакансию бухгалтера. Соответственно, и план проведения мероприятия немного отличается.

Приоритет первой встречи практически всегда отдается специалисту по кадрам. В случае с вакансией на должность бухгалтера первым интервьюером является главбух. Он точнее определит, что спрашивать на собеседовании у бухгалтера.

Типичные тесты и вопросники в этом случае не подойдут. Предприятием разрабатываются тесты со специфическими вопросами по бухгалтерии. Они помогут выявить профпригодность кандидата на эту вакансию.

Если кандидат прошел отбор по общему тестированию и собеседование с главбухом, ему могут назначить дополнительную встречу. Приоритет второй встречи принадлежит зачастую директору предприятия. Однако она носит ознакомительный характер. И нередко последнее слово остается за главным бухгалтером.

Смена ролей

Рассмотрев все аспекты трудоустройства с точки зрения руководства компании, теперь логичным будет выяснить, что спрашивать на собеседовании у работодателя соискателю. Разумеется, вопросы, задаваемые на переговорах, играют очень важную роль, и необходимо уметь не только грамотно их заблаговременно подготовить, но и правильно задать. Это нужно для уточнения некоторых интересующих деталей.

Список желаний

Подумайте, что более всего вас интересует. Вопросов работодателю должно быть не более шести. Чтобы не получилось допроса с пристрастием, выделите из списка ваших вопросов те, что являются ключевыми. Будет совершенно нормальным, если не получится сразу выяснить все нюансы. Если вы произведете положительное впечатление при первой встрече, то за ней, вероятнее всего, последует дополнительная. Это прекрасная возможность для обсуждения ранее интересовавших вопросов.

Основные моменты

Все еще не решили, что спрашивать на собеседовании у работодателя? Советы специалистов в данной области придутся кстати. Примерные вопросы, которые важно задать:

  • какое место на рынке занимает компания;
  • обязательно выясните приоритетные должностные обязанности;
  • поинтересуйтесь, как появилась вакансия, кто находился на этой должности прежде;
  • выясните, кому непосредственно вы будете подчиняться, находясь на этой должности;
  • будет ли находиться кто-либо у вас в подчинении (если да, то сколько человек) и планируется ли какое-либо расширение или сокращение подразделения;
  • каковы условия, предусмотренные этой должностью, и полагаются ли какие-либо бонусы;
  • один из приоритетных вопросов - о графике работы;
  • возможность последующего карьерного роста, как скоро будет рассматриваться таковая;
  • не забудьте спросить про зарплату, этот вопрос не должен стать для вас неудобным;
  • не лишним будет уточнение критериев оценивания кандидатов на должность.

Расставляйте акценты

Не нужно стесняться задавать интересующие вас вопросы. Это всегда лучше, чем совсем ничего не выяснить. Зная, как и что спрашивать на собеседовании, кандидат на должность тем самым показывает уровень своей квалификации и заинтересованность в предлагаемой вакансии. Это поможет вам произвести хорошее впечатление на оппонента.

Переговоры должны проходить в спокойной обстановке. Работодатель должен четко формулировать задаваемые вопросы, а соискатель - честно на них отвечать. Особенно это касается пункта "Ваши плюсы и минусы". Не стоит бояться сказать честно, что вы не любите работать в выходные. Этим вы покажете свою правдивость.

Теперь вы знаете, что спрашивать на собеседовании у работника. Вы готовы провести мероприятие правильно, а это самое важное в подборе персонала!

fb.ru

О чем спросят на собеседовании?

В арсенале менеджеров по подбору персонала есть набор вопросов, призванных определить заинтересованность соискателя в работе. Дабы не ударить в грязь лицом, необходимо хорошо подготовиться к такому экзамену. Тем более что большая часть его сценария, оказывается, известна заранее.

Какие вопросы чаще всего задают кандидату во время собеседования? Как на них отвечать, чтобы показать себя с лучшей стороны? Самым распространенным вопросом является «Кем вы представляете себя через три-пять лет? Рекрутеры позаимствовали этот пункт из зарубежной литературы по HR-менеджменту, и к нам он имеет очень слабое отношение: у нас никто (часто даже владелец компании) не знает, что будет завтра, не говоря уже о том, что произойдет через десять лет. Правильного ответа просто не существует — все зависит от установок специалиста, проводящего интервью.

Кадровики стремятся выяснить, как вы настроены на профессиональный и карьерный рост. Если у вас нет заранее составленного плана перспективного развития, его можно набросать на ходу с учетом вариантов. К примеру, если сегодня встать на стартовую позицию, то через два-три года необходимо повысить свой статус хотя бы на одну ступень. Для этого потребуется, скажем, получить второе высшее образование по выбранному направлению, опыт работы, внедрить собственные идеи, способные повысить производительность труда, и т. д. Целеустремленность, умение ориентироваться, а также четко сформулированные высказывания обязательно произведут положительное впечатление на вашего визави.

Моя знакомая Марина устраивалась кадровым менеджером на крупное предприятие. На вопрос «Кем вы видите себя через три года?» она ответила: «Начальником службы подбора персонала в вашем секторе компании». Собеседница немного опешила: «А вас не смущает, что это моя должность?» «Нет, — продолжила Марина. — на вашем месте человек со здоровыми амбициями к тому времени наверняка станет HR-директором всего холдинга или вырастет в другом направлении». На работу девушку взяли, более того, у нее сложились прекрасные отношения с непосредственным руководителем, проводившим с ней интервью.

Почему к нам?

Вторую строчку в рейтинге самых популярных вопросов занимает «Почему вы хотите работать именно у нас?». Вы можете сказать, к примеру, что главное преимущество организации — более высокая зарплата. Но большинство HR-менеджеров отнесутся к подобному ответу напряженно и откажут соискателю, так как мотивация не должна ограничиваться только финансовым аспектом. Неплохо заранее собрать информацию о нанимателе, а на встрече говорить о достоинствах фирмы и о том, что сотрудничать с ней почетно и престижно. Но главное — не перегнуть палку.

Моя подруга Светлана несколько лет мечтала о должности в одной известной иностранной компании, имеющей представительство в Москве. И не просто мечтала, а стремилась: получила второе высшее образование, хороший опыт в аналогичной сфере, собрала рекомендации и отправилась на долгожданное собеседование. Она вылила на кадровика все то море информации, которое накопилось за годы наблюдений за развитием фирмы-мечты, рассыпалась в комплиментах и сказала, что стать сотрудником этой организации для нее — верх почета. Светлане в работе отказали. В то же время ответ моего знакомого Сергея вполне устроил менеджера по персоналу. Кандидат сказал, что, проанализировав ряд предприятий, в том числе конкурентов фирмы, пришел к выводу: именно здесь он сможет реализовать свой потенциал, к тому же его устраивают условия труда и привлекают перспективы карьерного роста.

Материальная заинтересованность, безусловно, более понятный любому человеку вариант мотивации, чем обтекаемые слова о репутации компании. Вряд ли найдутся люди, желающие трудиться в известной фирме с потерей в зарплате. Эти аргументы можно совместить: престижная организация плюс более высокая оплата труда. Однако если соискатель заявит: «Хочу денег» или «Вы платите больше всех», это прозвучит грубо и отталкивающе. То же самое, сказанное другими словами, к примеру: «Я стремлюсь зарабатывать больше, чем сегодня», — произведет положительное впечатление. Зарабатывать — значит прикладывать усилия, профессионально расти, то есть трудиться на благо компании и двигать ее в гору.

О причинах увольнения

«Почему ушли с прежнего места службы?» — третий по популярности вопрос, который часто задают претенденту. Никто не запрещает вам признаться, что вам мало платили. Однако рекрутеры зачастую сконцентрированы на нематериальных стимулах, и слово «мало» в данном случае будет расценено как «мне всегда мало». Поэтому предпочтительным вариантом является рассказ о том, что вам начисляют меньше, чем обещали, либо задерживают выплаты. Еще один убедительный аргумент — отсутствие перспектив развития, карьерного и профессионального роста. Для человека амбициозного и целеустремленного это может послужить поводом поиска другого места работы.

Если причина иная, то стоит хорошо подумать, говорить о ней или нет. Исповедь о том, какой плохой на прежнем месте был коллектив, руководитель или условия труда, насторожит собеседника. Кандидат, винящий в неудачах внешние обстоятельства, не вызывает доверия и симпатий. Такой человек недостаточно самокритичен, более того, страдает завышенной самооценкой, подвержен внешним влияниям и не в состоянии взять их под собственный контроль.

Расскажите о себе

Большинство опрошенных мною знакомых ответили, что на собеседовании их попросили рассказать о себе. Данный момент также почерпнут из зарубежных учебников по HR-менеджменту. Принято считать, что кандидат подробно остановится на том, что, как говорится, у него болит. В этой ситуации можно уточнить у рекрутера, какие именно аспекты его интересуют. Однако кадровики избегают данных вопросов: им важно, с чего рассказ о себе начнете вы.

Рекомендуем не заострять внимание на формулировке, а самостоятельно очертить круг тем. Начинайте по порядку: образование, работа, семья, хобби. При этом считайте, что у вас появился прекрасный шанс блеснуть красноречием. Желательно видеть в собеседнике человека, лично в вас заинтересованного, тогда и общение с ним будет более легким и непосредственным.

Достоинства и недостатки

Многих вопрос о плюсах и минусах ставит в тупик. Тем не менее кадровики очень часто предлагают соискателям перечислить свои позитивные и негативные качества. В любом случае подготовиться нужно заранее. Перед встречей с нанимателем попросите знакомых охарактеризовать вас. Выслушав отзывы и добавив к ним собственное мнение, подводите итог. Конечно, слабости не должны быть слишком значимыми (однако не бывает человека без недостатков, поэтому не стоит их отрицать вовсе), а сильные стороны ни к чему приукрашивать. Надо понимать: как только вас примут на службу, все эти характеристики и способности придется продемонстрировать.

Наниматель, принявший на работу в качестве менеджера по рекламе Светлану, знакомую моей дочери, был немало удивлен тем, что девушка боялась общаться с потенциальными клиентами по телефону. Хотя на собеседовании она доказывала, что коммуникабельность и умение устанавливать контакт с людьми — одни из ее самых сильных качеств. Света всячески избегала телефонного общения, стараясь решать вопросы письмами по электронной почте, а звонила клиентам, когда коллеги уходили на обеденный перерыв. Девушке повезло: шеф ее не уволил, а направил на тренинг для специалистов по продажам. Там выяснили, что Светлана боится не общения как такового, а только разговора в присутствии сослуживцев, и помогли справиться с этим комплексом.

Моя приятельница Марина, работающая менеджером по подбору персонала, рассказывала, как не раз на интервью соискатели признавались ей в своей непунктуальности, неспособности проявить инициативу, говорили о необязательности, плохих оценках в дипломе и даже… о лени! «Конечно, в некоторых ситуациях я ценю искренность, но такого правдивого кандидата никогда не порекомендую начальству», — отметила она. По мнению Марины, надо хорошо подумать, на какие минусы руководитель сможет закрыть глаза, а какие отпугнут его. «Называть надо именно те, которые не повлияют на ваше трудоустройство, а о более серьезных умолчать, а еще лучше — искоренить их», — резюмировала она.

Рекомендации

Кадровики нередко интересуются теми, кто может охарактеризовать вас и рассказать, какой вы сотрудник и коллега. Многих рекрутеров устроят рекомендации в письменном виде. Если замолвить за вас словечко решат сослуживцы, то в документе достаточно их подписей, если работодатель — требуйте подпись шефа и печать организации, в которой вы трудились.

Если же наниматель сочтет нужным пообщаться с вашими коллегами лично, то необходимо указать точные имена и телефоны людей, готовых за вас поручиться. Обращаясь с такой просьбой к сослуживцам и руководителю, просто оставьте им написанную вами же характеристику: ввиду занятости они могут растеряться и не суметь объективно охарактеризовать вас. Рекомендательные тексты должны быть разными, чтобы ваши коллеги не говорили одинаковыми словами. В сообщении перечислите ваши положительные качества как человека и профессионала, возможные награды, благодарности.

В случае если на нынешней работе вы не хотите афишировать, что заняты поисками другого места, то называйте контактные данные предыдущих руководителей, в противном случае будьте готовы к тому, что вашему начальнику позвонит HR-менеджер и задаст вопрос, который станет для него неожиданностью.

Спрашивали? Отвечаем!

С какими еще вопросами с большой долей вероятности обратится к вам кадровик на собеседовании? Эйчаров интересует успех соискателя в других фирмах. Чтобы узнать об этом, они спрашивают: «Получали ли вы предложения работы? Насколько успешно вы прошли интервью по данным вакансиям?» Если вы не обращались в другие организации, представитель компании сочтет вас человеком безынициативным, с узким кругозором, даже робким и напуганным обстоятельствами. Если же вариантов трудоустройства у вас множество, вы можете произвести впечатление человека легкомысленного. Нужна золотая середина. Два-три варианта — вполне убедительная ситуация при поиске работы для любого претендента. Собеседование вы просто обязаны везде пройти наилучшим образом. Каждому HR-менеджеру необходимо говорить о привлекательности данного предприятия и вакансии. Не забудьте добавить, что будете ждать звонка специалиста по персоналу по итогам встречи, или уточните время, когда вы сможете перезвонить сами.

Как вы справляетесь с большими нагрузками? Если вам задают подобный вопрос, то помимо уверений в высокой трудоспособности и умении доводить любое дело до конца поинтересуйтесь, идет ли речь о сверхурочной работе. Вполне возможно, кадровик подводит вас именно к этой теме. Если в данной компании требуется трудиться сверх нормы, принимайте решение исходя из тяжести нагрузок, оплаты переработок и ваших личных обстоятельств.

На какую зарплату вы рассчитываете? Интересуясь вашими финансовыми амбициями, наниматель стремится понять, насколько требования к зарплате соответствуют вашему опыту и знаниям, а также хочет оценить, по карману ли его фирме данный сотрудник. Опытные кадровики рекомендуют назвать сумму чуть выше вашего оклада на предыдущем месте, но заметить при этом, что вы нацелены на профессиональный, карьерный и материальный рост в данной компании.

Конечно, рассмотренные выше вопросы — далеко не весь арсенал менеджера по подбору персонала, но грамотные ответы на них — безусловный шаг к успеху. Перед тем как отправиться на встречу с представителем фирмы, в которой хотите работать, поговорите со знакомыми, разузнайте, о чем спрашивали их. Сопоставьте всю информацию и смело, с чувством уверенности в себе отправляйтесь на собеседование.

Восемь фраз, которые испортят любое собеседование

Собеседование — важнейший из этапов устройства на новую работу. Безупречный внешний вид и уверенность в себе крайне важны, но еще важнее не ляпнуть что-нибудь такое, отчего все усилия пойдут прахом.

  1. «Я ненавижу своего бывшего начальника».
  2. «Нет, я ничего не знаю о вашей компании».
  3. «У меня нет вопросов».
  4. «Хотелось бы поговорить с вами об отпуске».
  5. «Как быстро можно ожидать повышения в должности?»
  6. «А вы сами-то женаты? Дети есть?»
  7. «Как принято говорить в подобных случаях…»
  8. «Больше всего я не переношу…»

Аполлинария Солоницына
  «Работа & зарплата»

hr-portal.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о