Вопросы для проведения собеседования: 16 Главных Вопросов на Интервью с Кандидатом

Содержание

Как провести собеседование, если вы не рекрутер

  1. Составьте список кандидатов, с которыми у вас запланированы интервью. Заложите в расписание перерывы в 15—20 минут после каждой беседы — это время понадобится вам, чтобы зафиксировать впечатления о собеседнике.
  2. Выберите место для встречи — не важно, будет ли она проходить очно или в онлайн-формате. В первом случае важно, чтобы в процессе беседы вас не прерывали коллеги с просьбами уступить кабинет, например, для встречи с клиентом. Во втором — вокруг должно быть тихо и спокойно, чтоб в ваш «эфир» не вмешалось что-либо постороннее и неуместное.
  3. Перед самым началом встречи еще раз просмотрите резюме кандидата и зафиксируйте все ключевые пункты, которые вы хотите обсудить в интервью.
Первые встречи, вполне естественно, могут вызывать волнение. Рассказывает Павел, территориальный менеджер торговой компании: «Одной из первых задач в новой роли стал поиск кандидата на вакансию коммерческого директора в Хабаровске. Наш HR-менеджер провел первые интервью по телефону и составил для меня график встреч. И вот я сижу в одном из хабаровских кафе (это было задолго до пандемии, даже офис еще не был снят), передо мной открыт список вопросов (боюсь забыть что-то главное). Передо мной сидит кандидат на 20 лет старше — опытный руководитель с отличным послужным списком. И тут я замечаю, как у него подрагивают руки и некоторые фразы он произносит с заиканием. Приходит осознание — он волнуется гораздо сильнее меня! Тут меня «отпустило»».
  1. Представьтесь кандидату.  Переговоры о работе — сильнейший стресс, и собеседник может легко забыть ваши имя и должность, даже если знал заранее, с кем ему предстоит общаться.
  2. Начните с нейтральной темы: погода, дорога и пробки (если вы встречаетесь офлайн). Дайте кандидату возможность немного выдохнуть и расслабиться, увидев в вас обычного человека.
  3. Расскажите о формате встречи: примерной продолжительности, дальнейших этапах, если они будут, времени для вопросов кандидата (одни руководители предпочитают с них начинать, другие оставляют время в конце беседы).
  4. Переходите к вопросам.

Вот подборка вопросов, которые вам помогут:

  • Расскажите, по каким критериям сейчас ищете работу? Что для вас действительно важно?
  • Что знаете о нашей компании?
  • По какой причине вы ищете работу? Что не устраивало на прошлом месте?
  • Какие профессиональные цели перед собой ставите?

Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.

  • Какой последний проект вы возглавляли? Каковы его итоги?
  • Расскажите о своих самых успешных проектах или выполненных задачах?
  • Расскажите про последнюю профессиональную неудачу. Какие уроки вы из нее вынесли? Что теперь сделали бы по-другому?
  • Опишите, как бы вы справились с ситуацией, когда нужно выполнить несколько задач до конца дня, но на все времени в любом случае не хватит?
  • Какие цели стояли перед вами на последнем месте работы? Всех ли целей удавалось достичь? Что вы предпринимали, если понимали, что план не выполняется?

Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач как-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.

  • На какую зарплату вы рассчитываете?
  • Какую зарплату вы получали на последнем месте работы?
  • Каким вы видите развитие вашей карьеры?
  • Какие обучение и курсы вы прошли в этом году? Что из изученного применяете на практике?
  • Если я спрошу вашего последнего руководителя, чему вас стоит обучить, что он предложит, по вашему мнению?

Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания. С какой скоростью «растут» люди внутри? На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?

  • Какие методы и инструменты вы используете, чтобы организовать свое время?
  • Расскажите о достижениях, которыми вы гордитесь.
  • Что вам необходимо для максимальной продуктивности?
  • Приведите примеры, когда у вас были хорошие идеи, но осуществить их не удалось.
  • С каким типом людей вам работается лучше всего и почему?
  • Какие ваши три положительные черты мог бы назвать ваш бывший начальник?
  • А какой негатив он припомнил бы?
  • Какие три черты характера вспомнят ваши друзья, описывая вас?
  • Кто повлиял на вас больше всего в вашей карьере и как?
  • Чем вы увлечены вне работы?

Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциально сложные моменты. К примеру, человек привык к кабинетной работе, а вакансия, на которую он претендует, подразумевает работу в open space. Или кандидат — прекрасный исполнитель, но ему нужны инструкций на каждое действие, а вы ожидаете от будущего сотрудника самостоятельности и инициативы.

Средняя продолжительность интервью 40−60 минут — этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.

  • Семейные планы: «Замуж собираетесь? А детей когда планируете?»;
  • Национальность и гражданство: «Какова ваша национальность?», «Откуда родом ваши родители?», «Где вы родились?»;
  • Религия: «Какую религию исповедуете?», «Есть ли такие дни, когда вы не можете работать?»;
  • Политические взгляды;
  • Сексуальные предпочтения: «Какая у вас ориентация?», «Приглашают ли вас на свидания мужчины/женщины?»;
  • Здоровье: «Сколько дней вы болели в прошлом году?», «Хорошо ли вы слышите?», «Когда последний раз были в больнице?», «Когда последний раз были на консультации у врача?».

Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая желательный ответ.

Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам. Хрестоматийное «Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж.

Татьяна открыла вакансию административного директора. Ей был нужен человек, который сможет курировать ремонты, работать с бюджетом, открывать новые магазины в срок. За три дня на вакансию пришло более сотни откликов. Татьяна провела первичные интервью и пригласила кандидатов в офис. Кроме получасового собеседования, кандидатам предлагали задание: написать короткое письмо арендодателю (в свободной форме) и посчитать площадь помещения, чтобы составить смету на ремонт. Каково же было удивление Татьяны, когда кандидаты, которые указали в резюме «опытный пользователь ПК» и «знание Excel на отлично» не могли справиться с простой задачей по геометрии. Из 20 кандидатов справился с тестом только один. Ему и было сделано предложение о работе.

В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата. Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече? Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания — одна из десятка, куда было отправлено резюме?

Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть в будущем кандидат станет вашим клиентом или вы еще пересечетесь с ним в профессиональном мире. Даже не завершившееся приемом на работу собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда!

Если у вас нет возможности или желания лично проводить интервью с соискателями, доверьтесь профессиональному рекрутеру на HRspace. Это сервис для прямой связи работодателей, размещающих заявки на подбор, и рекрутеров, готовых взяться за поиск нужного человека.

Удачного поиска и закрытых вакансий!

Список вопросов для собеседования — шпаргалка работодателя

Не знаете, что спросить у соискателя? Мы составили шпаргалку на собеседование для работодателей — пользуйтесь!

Правильно подобранные вопросы для собеседования помогут не только оценить профессиональные качества, но и личность кандидата.

Основные вопросы

Существует несколько групп вопросов, и каждая имеет определённую цель — мы подробно рассказывали об этом ранее. Пройдёмся по основным.

Стандартные:

  • Почему уволились с предыдущего места работы?
  • Чем бы хотели заниматься, если могли выбрать любую деятельность?
  • Какая работа приносит удовольствие?
  • Кем видите себя через 5 лет?
  • Какие ваши слабые стороны? Какие сильные?
  • Что нравилось на прошлой работе?
  • Что не нравилось?
  • Почему вы лучший кандидат на должность?
  • Что знаете о нашей компании?
  • Знали о нас раньше?
  • Что вы хотите узнать о нас — о рабочих процессах, оценке, графике?

Поведенческие:

  • Расскажите о моменте вашего профессионального триумфа — как это было и чего вы добились?
  • Как вы справляетесь с поставленной задачей? Расскажите свои действия поэтапно.
  • Вам приходилось принимать сложные решения? Какие?
  • Как вы справляетесь с неудачами? Как объясняете неудачи руководству?

Проективные:

  • Чем руководствуетесь при выборе работы?
  • Хороший работник — какой он, по вашему мнению?
  • Что для вас главная мотивация?
  • Как вы думаете, за что обычно увольняют?
  • Скажите, всем ли нужна успешная карьера?
  • Каким должен быть человек, чтобы быстро «влиться» в новый рабочий коллектив?

Провокационные:

  • Вам нравятся современные технологии — социальные сети, например?
  • Представьте, вы супергерой — в чём ваша сила?
  • Зачем вы нашей компании?
  • Сколько стоит ваша работа? Почему?

Тизеры:

  • С чем у вас ассоциируется наша компания?
  • Как у вас с чувством юмора? Расскажите любимую шутку.
  • У компании закончились деньги, и зарплаты нет — продолжите работать? Почему?

Нельзя!

Но существует ряд вопросов, которые нельзя задавать. Даже если очень хочется.

На интервью не нужно спрашивать о личной жизни, будущих детях, религии, национальности, родителях и условиях жизни. Казалось бы, это очевидно, но ещё встречаются менеджеры по персоналу, которые не видят «ничего такого», продолжая смущать и отпугивать кандидатов. Помните, это только некрасиво, но и противоречит ТК РФ.

Запрещённые вопросы:

  • Какой вы национальности? Какая национальность у ваших родителей?
  • Какое у вас семейное положение?
  • Когда вы планируете детей?
  • Какие гарантии, что вы ней уйдёте в декрет через год? Почему вы в этом уверены?
  • Где работает ваш супруг/а?
  • Какой доход у вашей семьи?
  • У вас есть физические недостатки или проблемы со здоровьем?

Допустимы вопросы исключительно о профессиональной деятельности человека. В общем-то, только это и важно при выборе кандидата на должность. 

Пять эффективных вопросов для проведения собеседования



Независимо от того, ищете ли вы специалиста самостоятельно или обратитесь в агентство по подбору персонала, если
вы действительно хотите найти для компании ценного сотрудника, тогда задайте претендентам следующие вопросы и выберите лучшего. Рекомендации HR консультанта агентства по подбору персонала TSPersonal.

 Итак:

Вопрос №1. Какие ценные уроки вы вынесли для себя, работая в предыдущих компаниях?

Благодаря ответу на этот вопрос, вы получите наиболее полное представление о том, как позиционирует себя сотрудник в рабочем коллективе: он профессионал–одиночка или человек, который умеет работать в команде. Собеседник неосознанно сообщает о своих приоритетах: во главе угла — карьерный рост или непрерывное развитие профессиональных качеств. Иногда всплывает информация о реальной причине ухода с предыдущего места работы.

Вопрос №2. Была ли ситуация, когда решая ту или иную задачу, вы чувствовали, что могли это сделать несколько иначе и более эффективно? (иллюстрация обязательна). 

Так, еще на этапе проведения собеседования, вы узнаете, насколько велик творческий потенциал будущего сотрудника, и насколько он переживает за компанию в целом. Существенным плюсом станет тот факт, если инициатива была проявлена, реализована и принесла компании значительную выгоду.

Вопрос №3. Как вы отреагируете на то, если вам поручат задачи, выходящие за рамки вашей компетенции?

Ответ на данный вопрос указывает на наличие или отсутствие стремления к карьерному росту, поиску новых знаний. Вам станет ясно, как поведет себя интервьюируемый в критических для фирмы ситуациях: будет ли он действовать на свой страх и риск или же будет невозмутимо выполнять обозначенный договором объем работы и только.

Вопрос №4. Каковы наиболее важные достижения в вашей профессиональной жизни? Чем они так важны?

Дельному сотруднику всегда приятно будет рассказать о своих победах и достижениях. На данном этапе проведения собеседования проанализируйте, действительно ли это были весомые достижения? Они потребовали много сил, энергии и знаний? Какие конкретные шаги были предприняты? Какое место здесь заняло самообразование? 

Вопрос №5. Какова ваша конечная цель, если наша компания примет вас в свои ряды? 

Это, что называется, вопрос «в лоб». Уже по интонации, тону, языку тела, мимике можно увидеть реальные планы предполагаемого сотрудника. Один будет стабильно, механически выполнять типичные для него задачи и жить от зарплаты до зарплаты. Другой сделает все, чтобы повысить свой профессиональный потенциал и принести максимальную пользу компании. И тот и другой тип соискателей могут быть востребованы. Все зависит о того, какого именно сотрудника хотите вы найти в результате проведения собеседования.

Это только малая толика того, что нужно знать, если вы всерьез решили подобрать специалиста. Ключом к успешному подбору персонала будет являться совершенное владение технологией по оценке специалиста – «Интервью по компетенциям». Этот метод заключает в себе всесторонний анализ личности, путем анализа профессиональной биографии, анализа ответов на проективные  и ситуационные вопросы.  Не даром, любое профессиональное агентство по подбору персонала имеет свою школу, в которой огромное значение уделяется обучению оценки персонала, а выпускники таких школ проходят ежегодную аттестацию. Очень полезно, в этом отношении, будет прочесть книгу С. Ивановой «Искусство подбора персонала».

 

Постоянный адрес материала: http://www.hr-life.ru/article/4157

Вопросы для собеседования HRD, часть 2

Наши читатели бурно отреагировали на статью о вопросах для собеседования на должность HRD. Было много несогласных и даже возмущенных нашими советами.

Мы уважаем вашу реакцию, поэтому решили представить другие варианты таких вопросов – в этом нам помогли эксперты. Однако мы придерживаемся мнения, что и предыдущая статья вполне справедлива, ведь компании и интервьюеры бывают разными, и надо быть готовыми ко всему.

HR с 20-летним опытом Наталья Недашковская: «Подбор директора по персоналу отличается от подбора других топ-менеджеров. Работодатель ищет не просто функцию, он ищет практически «маму» (ну, или злую «мачеху», зависит от потребности бизнеса), для своего персонала, и верного соратника, и бизнес-партнера высшему руководству.

Именно поэтому, помимо несомненно важных профессиональных вопросов про базовые потребности в кадровом администрировании, подборе и обучении, работодателя интересует личное отношение кандидата к изменениям в компании, понимание корпоративной культуры, опыт их внедрения, а также готовность продвигать «политику партии» (мнение акционеров, топ-менеджмента) в массы.

Работодатель на входе понимает, что HRD – это человек, который знает намного больше, чем большинство топ-менеджеров его компании. И допустить инакомыслящего, не разделяющего ценности компании (и руководства в частности) человека будет тотальной ошибкой

Естественно, на большинство таких вопросов не существует правильных и неправильных ответов. Все зависит от потребности компании и «угла толкования» ответа интервьюером.

Итак, вопросы для собеседования HRD.
1. Вы наверняка уже ознакомились с нашим сайтом, видели заявленную миссию компании и фото корпоративных мероприятий.  Что, по-вашему, с ними не так?
2. Расскажите об эффективном кейсе по формированию корпоративной культуры в компании из вашего опыта.
3. Как интегрировать ценности в  корпоративную культуру компании?
4. С чего начнете, если у вас будет задача сформировать процесс адаптации в нашей компании? Сколько времени это может занять?
5. Как уволить человека без выплат? Был ли у вас такой опыт? Объясните последовательность действий и возможные риски.
6. Зачем нашей компании нужен HRD?
7. Как, по вашему мнению, должен выглядеть идеальный HR-отдел? Нарисуйте структуру, пожалуйста.
8. Что вы будете делать если через какое-то время получите от нас распоряжение уволить часть своей команды?
9. Есть ли у вас опыт построения позитивного HR-бренда на руинах репутации?
10. Какая информация вам нужна от акционеров для формирования HR-стратегии? На какой максимальный срок возможно сформировать такую стратегию?
11. Считаете ли  вы  KPI эффективным инструментом? Для какого уровня персонала их нужно прописывать?
12. С какими системами мотивации вы работали? Какие из них были, на ваш взгляд, наиболее эффективны?
13. Какой вопрос мы должны вам задать, чтобы итогам ответа понять, что вы – тот, кто нам нужен?

Список вопросов можно продолжать».

HR-эксперт Наталья Поспелова рекомендует следующие темы для обсуждения с HRD:
1. Какие направления работы вели, чем приходилось заниматься больше всего? Часто это только подбор и КДП, например, а не все направления HR-работы. Сюда же – структура HR-службы, кто был, кто за что отвечал по направлениям.
2. Выстраивание отношений между HR-службой и другими подразделениями: основные сложности, примеры, как удавалось наладить работу. Тут важно понять, насколько глубоко человек погружался в процессы компании, насколько понимает функционал других руководителей, может ли выстраивать рабочие процессы.
3. Подбор, планирование персонала, анализ зарплат по рынку, работающие источники кандидатов – в зависимости от профиля компании (примеры).
4. КДП: сложные увольнения (какие были, как решали), судебные дела, проверки ГИТ.
5. HR-маркеры: что обычно измеряли?
6. Мотивация: опыт формирования систем KPI. Для каких подразделений был, удачный ли и почему?
7. Что самое важное для человека в работе, по какому принципу выбирает компанию (вопрос на совпадение ценностей).

Эксперт Виктория Теплова считает, что при рассмотрении кандидата на топ-позицию важно определить цель подбора кандидата: «Как правило, с целеполаганием у собственников и гендиректоров не очень, поэтому их цель – это наличие какой-то проблемы, которую необходимо решить. Поэтому профиль должности на позицию HRD обязательно прорабатывается на предмет владения той или иной экспертизой из всего возможного спектра функционала HR. Универсалы встречаются крайне редко.

Например, если бизнес находится на стадии обновления и реорганизации, то ближайшая возможная приоритетная задача HRD – оптимизация ФОТ и сокращение персонала. Тогда и приоритетными экспертизами у кандидата должны быть C&B и ТК РФ как минимум.И тогда спрашивать кандидата об адаптации, удержании и обучении персонала бессмысленно. Если, конечно, это не огромная корпорация.

Методик проведения интервью достаточно. Хорошо себя показывают при собеседованиях с топами поведенческое интервью STAR или PARLA. Они помогают раскрыть уровень экспертизы кандидата и его опыт.

Если же экспертиза не так развита или отсутствует, но желательна, то можно подключить ситуационное интервью – кейсы.

Нет волшебных и обязательных вопросов, которые необходимо задать, чтобы оценить кандидата, особенно топ-уровня. Это всегда не собеседование, а переговоры, диалог. Поэтому важно не что спросить, а как выстроить интервью, чтобы была возможность оценить кандидата под конкретную должность в конкретной компании».

Эксперт Надежда Кравченко: «Я уверена, что в каждой компании соискателю должности HR-директора зададут совершенно уникальные вопросы. А если найдется компания, где вопросы будут типичными, то с этого собеседования нужно убегать. Там просто не понимают, кого нанимают. Почему?
1. Потому что директорами по персоналу называют специалистов с очень разным объемом обязанностей и полномочий.
2. Потому что сотрудников в разных компаниях оценивают по-разному: где-то это – главный ресурс и ценность, и там роль у директора по персоналу одна. А где-то – «пушечное мясо», и тогда HRD превращается в директора по эксплуатации.
3. Потому что очень у разных компаний разная бизнес-культура. И она – прямое отражение культуры основателей и первых лиц, генеральных и исполнительных директоров.
4. Потому что отрасль тоже диктует свои правила.

О чем спрашивают почти везде? По степени важности:
1. О подборе. Рынок труда очень плох в части релевантных кандидатов, поэтому соискателя попытают и об источниках, и об инструментах, и об организации потока кандидатов, и о соблюдении сроков, и о минимизации стоимости подбора, и о эффективной адаптации для повышения «приживаемости».
2. О формировании «резерва». Причем часто слово «резерв» спрашивающий понимает странно – как некую базу кандидатов, которые тоже хорошие, но похуже выбранного. Но их можно будет позвать, если выбранный или его аналог по должности вдруг решат уволиться. Подобный вопрос – тревожный «звонок». Во-первых, потому что показывает полное непонимание спрашивающего. А это плохо, если профильного директора собеседует некто «не в теме» (а «кто в теме» – мы расскажем в следующих статьях;)). А во-вторых, это четкий показатель того, что процесс найма и увольнения носит перманентный характер, то есть высокая текучесть привычна и не вызывает опасений. Если вопрос корректен и от HRD хотят узнать, может ли он сформировать систему воспитания вышестоящих из нижестоящих и создать резерв для назначения на руководящие или смежные должности, радуйтесь! В этой компании явно понимают приоритеты кадровой политики.
3. О внутреннем обучении и выборе провайдеров для внешнего, о формах онлайн обучения, преодоления нежелания сотрудников учиться. Обучение – процесс дорогой, важный и неоднозначный. В этом просто необходимо разбираться. Если компания размышляет о повышении профессионального уровня сотрудников, ставим еще плюсик ей «в карму».
4. О формах оценки и аттестации. Важно понимать, о чем именно спрашивают: о регулярном инструменте развития и ротации или о методе устрашения с последующим увольнением. Если первое – компания современная и интересна для работы. Второе – тоже из раздела тревожных сигналов.
5. О вашем опыте минимизации трудовых конфликтов, сложных увольнений, сокращений персонала, внедрения непопулярных решений и даже об участии в судах, инициированных сотрудниками. Ну, тут комментарий двоякий: это есть почти везде. Старайтесь услышать, насколько наличие такого опыта необходимо. Если в дополнение к этому вопросу есть информация о том, что компания не совсем белая, ждите проблем на свою голову. Творим, что хотим, а HRD должен быть волшебником.
6. О навыках формирования эффективной системы мотивации и повышения эффективности труда. Или актуализации этой системы, ее тонкой настройки.
7. О вашем опыте прохождения плановых проверок и проверок по жалобам.
8. О познаниях принципов работы с корпоративной культурой, вовлеченностью, лояльностью.
9. О том, что вы делаете сами. Своими руками.
10. Об анализе и повышении эффективности труда с оцифровкой результата. О том, какие метрики вы используете, чтобы анализировать эффективность работы HR-подразделения
11. Об умении написать ТЗ для автоматизаторов HR-процессов.

Я бы сказала, что это общепринятый круг вопросов. Однако он меняется в зависимости от того, кто с вами беседует на каждом из этапов: ваш предшественник или рекрутер-фрилансер; собственник или его наемный директор. Самая дикая история, когда первичное собеседование ведет штатный рекрутер. То есть участвует в отборе своего руководителя. Даже при полной демократии и «бирюзовости» это крайне необдуманный алгоритм найма».

Эксперт Ольга Матушкина: «Эта тема не один раз поднималась в фейсбуке, к сожалению, всегда с малой эффективностью. Впрочем, как отметила основная часть комментаторов, HRD – это в первую очередь не о плясках с бубном, а о деньгах, результативности персонала. Если бы я проводила собеседование, то это было бы интервью по компетенциям и кейсы на конкретные проблемы, которые кандидату придется решать конкретно в этой компании.

Скепсис комментирующих предыдущую статью был вызван исключительно упором вопросов на корпоративную культуру и employer branding. Если у компании нет других проблем – зачем ей вообще HRD? Можно взять консультанта или HRBP. А вообще, не может быть единых кейсов для разных компаний».

Друзья, мы любим дискуссионный контент и всегда рады вашему мнению.

КАВЕРЗНЫЕ ВОПРОСЫ НА СОБЕСЕДОВАНИИ от HRMAPS

Для того, чтобы работа рекрутера была продуктивной, а представление о претенденте на вакансию было полным, стоит уделять больше внимания какие вы задаете вопросы на собеседовании своим кандидатам.

Джефф Хейден, репортер известного журнала для предпринимателей Inc., провел опрос среди влиятельных американских руководителей, работающих в различных отраслях. Он спросил их о том, как они проводят свои собеседования. В частности, он попросил каждого руководителя поделиться излюбленным вопросом, ответ на который позволяет им лучше понять кандидата.

Журналист представил результаты своего исследования в интересной статье «14 остроумных вопросов для интервью», самые ценные представлены в этой статье. Надеемся, что это поможет вам в проведении последующих собеседований!

14 ВОПРОСОВ ДЛЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ, ПРОВЕРЕННЫХ ПРИЗНАННЫМИ БИЗНЕС-ЛИДЕРАМИ

# 1. «Представим, что мы сидим здесь через год и отмечаем маленький юбилей Вашей работы в компании. Чего мы успели бы достичь к тому моменту, работая вместе?», Рэнди Гарутти, генеральный директор Shake Shack

→ Цель вопроса: Быстро проверить насколько кандидат осведомлен о деятельности компании и обладает ли он стратегическим мышлением, позволяющим ему представить себе год совместной работы, описать перспективы компании в целом и свою роль в достижении глобальных целей.

# 2. «В какой период Вы чувствовали максимальное удовлетворение жизнью?», Дик Кросс, основатель и генеральный директор Cross Partnership

→ Цель вопроса: Вопрос служит хорошим началом продуктивного разговора с кандидатом, в ходе которого можно выяснить потребности потенциального сотрудника и степень его соответствия потребностям компании.

#3. «Представьте, что Вас наняли на эту работу. Вам нравится должность, и уровень зарплаты Вас полностью устраивает. Какое предложение должна сделать другая компания, чтобы вызвать у Вас интерес?», Илья Позин, основатель Coplex

→ Цель вопроса: Определить значимость денег в ценностных приоритетах кандидата. Иными словами, можно ли его купить и если да, за какую цену!

#4. «Кто является для Вас примером для подражания и почему?», Клара Ших, со-основатель и генеральный директор Hearsay Social

→ Цель вопроса: Определить степень стремления кандидата к личностному и профессиональному росту. Это качество напрямую влияет на его амбиции и успешность.

#5. «Чем Вам не нравится заниматься?», Арт Папас, основатель и генеральный директор Bullhorn

→ Цель вопроса: Понять, подходит ли кандидат для данной должности или нет. Довольно сложно получить честный ответ на этот вопрос с первого раза. Иногда его необходимо повторить, но это стоит того. Некоторые ответы могут сильно удивить! К примеру: один кандидат на должность менеджера по продажам признался, что ему не нравится знакомиться с новыми людьми…

#6. «Расскажите мне о самом значимом проекте или достижении в Вашей жизни», Дебора Свини, глава и генеральный директор MyCorporation

→ Цель вопроса: Предоставить кандидату возможность представить себя в выгодном свете на конкретном примере с целью узнать больше о нем самом, его привычках и способности продуктивно работать в команде. Преимущество данного вопроса в том, что он вызывает ряд других вопросов, позволяющих провести содержательную беседу.

#7. «Расскажите о……», Эрик Риперт, шеф-повар и совладелец Le Bernardin

→ Цель такого вида косвенного вопроса: Завязать непринужденную беседу с кандидатом, анализируя ход его суждений и способность к творческому самовыражению.

#8. «Какой сверхспособностью Вы обладаете? или С каким животным Вы могли бы себя сравнить?», Райан Холмс, генеральный директор HootSuite

→ Цель вопроса: Получить больше информации о характере кандидата, понять, может ли он проявить находчивость при пояснении своего выбора и его соответствия желаемой должности.

#9. «Каковы причины того, что за последние Y лет Вы сменили X рабочих мест?», Шама Кабани, основатель и генеральный директор The Marketing Zen Group

→ Цель вопроса: Получить ясное представление о профессиональной деятельности кандидата, о том, что его мотивирует и что может подтолкнуть его оставить работу. Кроме того, ход рассуждений кандидата о причинах частой смены им рабочих мест позволяет работодателю судить о его преданности как сотрудника.

#10.  «Мы постоянно стремимся сделать лучше, быстрее, грамотнее при наименьших усилиях. Для этого мы разрабатываем стратегии или совершенствуем уже имеющиеся. Другими словами, мы постоянно работаем над тем, чтобы сделать больше при меньших затратах. Расскажите мне о недавнем проекте, который Вы выполнили лучше, быстрее, грамотнее, эффективнее или меньшими средствами.», Эдвард Виммер, со-основатель и совладелец RoadID

→ Цель вопроса: Определить хороших кандидатов, то есть тех, кто способен дать достойный ответ! Такие кандидаты будут испытывать большое воодушевление, с гордостью рассказывая о своих достижениях.

#11. «Опишите свое главное достижение за время пребывания на предыдущем месте работы.», Девид Лавински, со-основатель и президент Growthink

→ Цель вопроса: Высокие результаты с предыдущих мест работы являются ярким показателем успешности последующей карьеры кандидата. Если он не может назвать ни одного достижения, скорее всего, в вашей организации он тоже ничего не достигнет.

#12. «Итак, (имя кандидата), что Вы мне расскажете?», Ричард Фернесс, управляющий партнер Finn Partners

→ Цель вопроса: Это один из тех вопросов, которые требуют нестандартного ответа. Вопрос заставит кандидата сразу же занять оборонительную позицию, поскольку он сочтет, что правильных или неправильных ответов не существует. Если же кандидат готов сыграть в эту игру, его ответ может многое рассказать о его характере, воображении и изобретательности. Это отличный способ проверить способность человека, с которым вы проводите беседу, проявлять находчивость в затруднительной ситуации.

#13. «У Вас есть вопросы ко мне?», Скотт Дорси, со-основатель и генеральный директор ExactTarget

→ Цель вопроса: Если задать этот вопрос в самом начале беседы, можно легко понять, способен ли кандидат быстро ориентироваться в ситуации, выявить уровень его подготовки и способность мыслить стратегически.

#14. «Расскажите о ситуации, в которой что-то пошло не так, как Вы этого ожидали. Предположим, Вы хотели получить повышение, но не получили, или Ваш проект окончился неудачей.», Тони Кнуп, со-основатель и генеральный директор Spotlight Ticket Management

→ Цель вопроса: Предоставив кандидату возможность объяснить причину своего провала, вы сможете определить, к какому типу «командных игроков» он относится. Перекладывает ли он вину на своих коллег? Или же способен взять всю ответственность за неудачу на себя? Чему его научила данная ситуация? Ответы на эти вопросы дадут вам массу полезной информации.

А какие вопросы на собеседовании задаете Вы?

Техника проведения собеседования с потенциальными кандидатами

Многие статьи, касающиеся темы проведения собеседований, ориентируются на потребности работников. Потенциальным кандидатам дается много практических советов, обсуждаются техники поведения на интервью и др. Тем не менее вопрос проведения интервью важен и для второй стороны — потенциальных работодателей. Техникой проведения интервью должны владеть не только работники отдела кадров, HR-менеджеры, высшее руководство, но и начальники других линейных и структурных подразделений компании. Практика консультантов по карьере показывает, если специалисты из отдела кадров проходят соответствующую подготовку, то начальники различных линейных отделов такой подготовки обычно не имеют, хотя их часто подключают к процессу проведения собеседований с теми кандидатами, которые потом могут стать их подчиненными.

Почему интервью так важно?

Отдел кадров отвечает за поиск и подбор специалистов, верифицирует данные резюме, при необходимости собирает дополнительную информацию о кандидате и др. Если все нормально, то затем с этими кандидатами встречается тот менеджер, в отделе которого он будет работать. Важно абсолютно четко отдавать себе отчет в том, что вам, как начальнику отдела, вплотную работать с теми людьми, которых вы принимаете на работу. Именно поэтому, вы должны быть профессионалом в ведении интервью с возможным работником. Другая причина скрывается в том, что принимаемое вами решение отражает ваши способности руководителя. Каков бы ни был выбор (хорош или плох), он непосредственно отражается на вас. Ведь тот человек, которого вы взяли на работу, будет общаться не только с вами, но и с вашим начальником, коллегами, вашими подчиненными и клиентами вашей компании. В ходе интервью вы должны убедиться, что кандидат, которого вы предполагаете взять на работу, будет хорошо исполнять свои должностные обязанности, сумеет найти общий язык с коллегами и сработается лично с вами.

Подготовка к собеседованию

Перед тем, как проводить собеседование с кандидатами, вам следует приготовить несколько общих вопросов. Наверняка вам потребуется некоторое время, чтобы внимательно изучить резюме каждого кандидата. Это поможет вам приготовить те вопросы, которые напрямую соответствуют трудовой биографии каждого кандидата, например:

  • Что вам больше всего нравилось, когда вы работали в компании X?
  • Что вам меньше всего нравилось, когда вы работали в компании Х?
  • Расскажите мне о вашем начальнике в компании Х.

Как вести себя во время интервью?

Ваше собственное поведение во время интервью так же важно, как и поведение самих кандидатов. Вам нужно добиться того, чтобы ваши собеседники чувствовали себя достаточно свободно в разговоре, что поможет вам добиться от них более честных ответов. Однако если вы не принадлежите к типу менеджеров, которые могут действовать и общаться со своими подчиненными расслабленно, то не следует противиться вашему обычному стилю поведения. Не забывайте лишь следующее: решение о том, насколько потенциальный кандидат соответствует предлагаемому месту работы, зависит не только от того, как он себя покажет, но и от вас лично. И тот факт, подходит ли этот кандидат на эту должность, необходимо выяснить именно во время собеседования с ним. При этом очень важно быть вежливым и внимательным. Плохо, когда вы заставляете вашего собеседника ожидать вас в приемной или когда вы во время беседы с ним то и дело начинаете говорить по телефону или отвечать на звонки. Ведь этот человек, с которым вы беседуете, быть может, будет у вас работать. И не исключено, что и вы когда-нибудь станете работать у него — ведь современный мир так изменчив.

Искусство проведения интервью

Ключом к компетентному проведению собеседования является сбор информации. И нет ничего более важного, чем умение проявлять гибкость при постановке вопросов. Вы должны вести процесс собеседования очень профессионально, гладко и комфортно. В какой-либо одной ситуации определенный стиль проведения собеседования может оказаться вполне подходящим, но в то же время в иной обстановке он может привести к тому, что вы станете получать неверную информацию или, что еще хуже, вообще никакой необходимой информации. Ниже предлагаются 12 способов, которые помогут вам адекватно отвечать на меняющуюся обстановку, использовать необходимый стиль и получить максимум необходимой информации.

1. Вопросы, требующие краткого ответа (общие вопросы)

Это — тип вопросов, которые очень часто задают и которыми очень часто злоупотребляют. Как часто вам приходилось слышать, когда интервьюеры задают, например, такой общий вопрос, как «Можете ли вы работать в условиях прессинга?». На такой вопрос возможны лишь ответы «да» или «нет», но кто же даст отрицательный ответ. Тем самым интервьюер не получает никакой информации, которая могла бы помочь оценить данного кандидата в сравнении с остальными. Хотя такие вопросы — не самый подходящий способ проведения собеседования, все же они могут принести свою пользу. Общие вопросы подходят в тех случаях, когда вы хотите подтвердить тот или иной факт или проверить полученную ранее информацию. Пример общих вопросов: «Вы можете начать работать уже в этот понедельник?», «Так вы работали в компании Xerox на протяжении десяти лет?». Также вы можете использовать этот тип вопроса для того, чтобы внести некоторое разнообразие в беседу в случае, когда вам нужно задать целый ряд вопросов на одну и ту же тему.

2. Вопросы, требующие развернутого ответа (открытые вопросы)

Логически подобный тип вопросов является противоположностью первому типу. Отвечая на открытый вопрос, кандидат не сможет обойтись однозначным ответом, поэтому ответ предполагается развернутым. Например, такой вопрос, как «Насколько успешно получается у вас работать в условиях прессинга?», является открытым вопросом, который предполагает, что кандидат будет давать подробный ответ. Опыт показывает, что этот тип вопроса предпочтительнее общего вопроса, он ставит кандидата в такую ситуацию, в которой он вынужден рассказывать, приводить примеры, а вам остается только слушать. Такие вопросы обычно начинаются с таких слов, как «Мне бы очень хотелось послушать о том, как вы…», «Любопытно узнать…», «Не могли бы вы рассказать мне…».

3. Вопросы о предыдущем опыте работы

Подобный способ в последнее время стал представлять собой отдельный стиль проведения собеседования. Вопросы о предыдущем опыте работы основываются на предположении, что действия, совершенные в прошлом, могут предопределять действия в будущем. То есть считается, что человек будет трудиться на новом месте работы так же, как он трудился и на предыдущих работах. Эти вопросы являются открытыми по своей логической структуре, однако центром внимания в них становятся примеры из прошлого опыта кандидата. Обычно подобные вопросы начинаются с таких фраз, как «Расскажите мне о том, как вы…», «Приведите мне пример того, как…», «А когда вы занимали должность…». Задавать такие вопросы следует в самом начале собеседования для того, чтобы кандидат сразу понял, что от него требуются подробные детали из его прошлого опыта. В таком случае у него не будет соблазна вводить своего интервьюера в заблуждение по ходу собеседования. Вопросы о предыдущем опыте работы создают правильную установку для кандидата.

4. Вопросы о слабых сторонах кандидата

В процессе собеседования очень часто возникает искушение поверить в то, что если кандидат силен в какой-то одной области, то значит, и в других сферах он может показывать блестящие результаты. Однако далеко не всегда так происходит. В тот момент, когда над головой кандидата начинает сиять нимб и хор ангелов, воспевающих его достоинства, начинает заглушать даже телефонные звонки, принимаемые вашим секретарем, самое время перекреститься и очнуться от этого искусительного блаженства — пора попытаться обратить внимание на слабые стороны кандидата. В этом случае хорошо попробовать следующий вопрос: «Ну что ж, все это прекрасно. Ну а можете ли вы припомнить какой-нибудь случай из своей практики, когда вы не были на высоте?» или «Ну а теперь, не могли бы вы мне привести пример того, чем бы сами не стали бы гордиться?».

5. Раскрытие негативных черт кандидата

Выяснив, что у кандидата есть некоторые слабые стороны, вы можете удовлетвориться этим открытием и продолжать собеседование дальше. Но может случиться и такая ситуация, когда ответ кандидата вызовет у вас беспокойство и вы посчитаете важным раскрыть негативные черты вашего собеседника. Например, кандидат рассказал вам о случае на одной из своих предыдущих работ, когда он для достижения определенной цели посчитал необходимым действовать в обход своего непосредственного начальника. Здесь вам, как менеджеру, надо будет хорошенько задуматься над тем, что если такое поведение характерно для этого человека, то вряд ли это будет разумным — приглашать его работать в вашей команде. Соответственно, вам необходимо будет предпринять усилия, чтобы глубже раскрыть негативные черты этого кандидата. Здесь можно использовать такую фразу, как «Это интересно, знаете ли. Давайте еще поговорим о тех случаях в вашей практике, когда вам приходилось…». Дальнейший разговор на эту тему поможет вам выявить негативные черты и, быть может, убережет вас от плохого работника. С другой стороны, может оказаться, что эта конкретная негативная ситуация была лишь исключением в практике данного кандидата и что об этом и не стоит беспокоиться.

6. Рефлексивные вопросы

Рефлексивные вопросы — прекрасный способ перейти от одной темы к другой. Они помогают вам контролировать ход беседы вне зависимости от того, насколько словоохотлив ваш собеседник. Если, например, кандидат начинает забрасывать вас ненужной информацией относительно своей предыдущей работы, поток его речи легко можно прервать с помощью рефлексивного вопроса, который позволит вам переключиться на другую тему разговора. Для этого нужна лишь одна фраза, которая прибавляется к предложению, произносимому вами — «не так ли (хорошо)?». Например, «Времени у нас не так много, и я считаю, что неплохо было бы перейти к другому вопросу, не так ли?». Ответом кандидата (рефлексом) будет согласие, что позволит разговору продвигаться дальше в нужном вам направлении.

7. Зеркальные утверждения (повтор фраз)

Это искусная форма испытания, которая применяется одновременно вместе с таким наиболее эффективным инструментом, как молчание. Этот способ заключается в том, что вы повторяете или перефразируете какое-либо ключевое утверждение (заявление), а затем молча наблюдаете за вашим собеседником, время от времени кивая головой и слушая его с видимым интересом. Подобные вопросы нужно использовать для того, чтобы выделить суть ответа вашего собеседника и выяснить как можно больше подробностей. Ваша задача — просто повторить суть какого-либо высказывания («Итак, если вам случается опоздать на работу на два часа, то вы потом на эти два часа задерживаетесь на работе, чтобы сделать то, что должны были сделать»), затем замолчать и позволить кандидату более подробно высказаться по поводу этой фразы.

8. Альтернативные вопросы

Альтернативными вопросами очень часто злоупотребляют, так как они позволяют интервьюеру демонстрировать свою власть. Сам вопрос требует, чтобы кандидат выбрал такой ответ, какой был бы наименьшим из зол. Например, «Что, на ваш взгляд, является меньшим злом: растрата или мошенничество?». Существует, однако, четкая граница между абсурдными альтернативными вопросами и хорошо продуманными вопросами, требующими активной работы мысли. Для большинства интервьюеров подобный метод является полезным для того, чтобы проверить, как и насколько хорошо кандидат умеет принимать решения и осуществлять выбор альтернативы. Самый легкий и наиболее эффективный способ использования подобного рода вопросов заключается в том, чтобы задействовать ситуацию из реальной жизни, в которой можно было бы тщательно рассмотреть два совершенно разных подхода. Затем эта ситуация должна быть представлена в виде вопроса, который начинался бы со слов: «Интересно узнать, а что бы вы сделали, если…» или «Какое решение вы предложили бы в ситуации, когда…».

9. Рефлексивные вопросы, содержащие отчасти правильную информацию

Этот тип вопросов применяется для того, чтобы разговорить человека, который во всем и со всем согласен, для разговора с неизлечимо некомпетентными людьми, с чудаками, которые никак не желают предоставлять информацию, а также с теми, кто вполне компетентен, но неизлечимо закомплексован. Метод заключается в следующем: нужно привести отчасти правильное высказывание и попросить кандидата согласиться с ним. Просто поразительно, сколько можно узнать с помощью этого метода. Например, «Я всегда считал, что обслуживание клиента начинается с того момента, когда он оплачивает счет. Вы согласны со мной?». Данный пример рефлексивного вопроса, содержащего отчасти правильную информацию, всегда приносит удивительнейшие ответы. Попробуйте этот тип вопроса в своей практике, и вы сможете узнать такое…

10. Наводящие вопросы

В этом случае вы направляете вашего слушателя на определенный тип ответа. Часто такие вопросы возникают случайно по ходу того, как интервьюер рассказывает о специфике компании, где будет работать данный кандидат. Интервьюер может с гордостью сказать, что «наша компания сейчас переживает бурный рост и нашим сотрудникам приходится прилагать все свои усилия, чтобы обслуживание клиентов оставалось на высоте», а затем спросить: «Как вы умеете справляться со стрессом?». Кандидат знает, что для того, чтобы у него сохранился шанс получить эту работу, ему нужно ответить на этот вопрос соответствующим образом, что он и делает. Нельзя сказать, что совсем не рекомендуется использовать наводящие вопросы. Дело в том, что, как и общие вопросы, они должны применяться в соответствующей обстановке. Самое лучшее — это использовать их для подтверждения какой-либо информации, для того, чтобы заставить кандидата более подробно изложить свою точку зрения на какую-либо определенную тему. Например: «В нашей компании существует правило, что клиент всегда прав. Что вы думаете по этому поводу?». Но к этому приему следует прибегать только в том случае, когда вы уже выяснили убеждения кандидата, затрагивающие определенную область. В любом случае, как бы там ни было, наводящие вопросы не должны использоваться в самом начале собеседования. Также этот тип вопроса не должен идти наряду с рефлексивными вопросами.

11. Перефразирование вопроса

Плохо сформулированный вопрос, каким бы хорошим он сам по себе ни был, теряет свою значимость и приводит к тому, что вы можете получить неполную или неверную информацию. Но правильно сформулированный и поставленный вопрос позволяет получать точный ответ, который можно тщательно взвесить и верно оценить. Давайте рассмотрим тот пример, когда вам нужно узнать, может ли ваш потенциальный работник работать в условиях прессинга. Многие интервьюеры задают совершенно простой вопрос: «Умеете ли вы работать в условиях прессинга?». Хотя намерение само по себе хорошее, но стиль вопроса выбран совершенно неправильно. Причин для этого несколько (мы уже говорили о них раньше):

а) этот тип вопроса требует лишь краткого ответа «да» или «нет»;

б) поставленный таким образом вопрос ясно показывает кандидату, какой ответ вы хотите от него услышать.

Чтобы понять, как нужно правильно сформулировать подобный вопрос, давайте посмотрим, как это умеет делать репортер в газете. Он применяет все обсужденные нами типы вопросов, но он делает это таким образом, что каждый поставленный им вопрос позволяет ему получить ответ с разной точки зрения на одну и ту же проблему. Репортер спрашивает, кто, что, зачем, когда, где и как. В нашем примере вы делаете то же самое, соединяя общий вопрос с некоторыми другими вопросами. Обратите внимание на то, сколько нужной информации вы можете получить в ответ на свои расспросы:

  • Умеете ли вы работать в условиях прессинга? (общий вопрос).
  • Расскажите мне о том случае, когда вам приходилось работать в условиях прессинга (открытый вопрос).
  • Итак, трудно было работать в цейтноте? (зеркальный вопрос).
  • Каким образом возникла эта прессинговая ситуация?
  • Как могла такая ситуация возникнуть?
  • Что явилось причиной возникновения этой ситуации?

Здесь вам предлагается 8 различных версий одного и того же вопроса, и каждая версия раскрывает отдельный аспект личности кандидата, его умения работать. Почти каждый вопрос можно соответствующим образом перефразировать. И действительно, подобный метод приводит к тому, что возможности для вопросов теоретически безграничны — это зависит лишь от вас самих.

Помните: не следует сразу принимать первый же ответ кандидата на любой из ваших вопросов. У вас есть полное право более внимательно изучить проблему и поискать слабые стороны. Если вы чувствуете, что в ответе чего-то не хватает, попробуйте перефразировать ваш вопрос. По крайней мере, пока вы не спросите, вы и не узнаете.

12. Вопросы-«погонялки»

Некоторые неповоротливые и не очень сообразительные люди нуждаются в том, чтобы их постоянно подгоняли. Поэтому, если вам приходится столкнуться с таким кандидатом, то вы можете использовать следующие три метода.

  • Если вы не удовлетворены первым ответом или, наоборот, этот ответ вам настолько понравился, что вы хотите услышать продолжение, то скажите: «Расскажите, пожалуйста, об этом подробнее. Это очень интересно» или «Не могли бы вы привести еще какой-нибудь пример?».
  • Вы можете выслушать ответ и затем добавить: «А что вы почерпнули из этого примера?» Это прекрасный метод перефразирования, который может помочь вам оценить способности кандидата к размышлению и оценке, а также его эмоции. Кроме того, пока кандидат будет отвечать, у вас будет достаточно времени поразмыслить и распланировать дальнейший ход беседы.
  • Наверное, самый лучший метод получения информации — это просто сидеть, внимательно смотреть на вашего собеседника и при этом ничего самому не говорить. Все люди чувствуют себя неуютно, когда в беседе наступает пауза. Вспомните, например, какую-нибудь вечеринку, где вам приходилось присутствовать, когда во время беседы наступила тишина. Не прошло и пары секунд, как несколько человек вдруг заговорили одновременно. Эту человеческую слабость можно с пользой для себя использовать и во время интервью. Ваш собеседник подумает: «А он молчит, значит, наверное, ждет, чтобы я ему еще что-нибудь рассказал. Должно быть, он не совсем удовлетворен моим ответом». Даже вам, как интервьюеру, поначалу будет сложно справляться с эффектом молчания во время беседы, но в конечном итоге это в значительной степени оправдается.

 

Источник: http://www.hr-bo.ru

Поделиться ссылкой:

Какие вопросы задать кандидату на собеседовании

Грамотно провести собеседование на должность в IT-компании – задача не из простых. Работодатель за ограниченный период времени должен определить, является ли кандидат действительно тем человеком, которого в компании хотят видеть на вакантной должности. Для этого задаются различные вопросы на собеседовании. И у этих вопросов такие цели:

  • Проверить кандидата на соответствие требованиям.
  • Узнать, умеет ли он выкручиваться из сложных ситуаций и проявлять смекалку.
  • Проверить его навыки и уровень знаний.
  • Протестировать его на умение работать в команде (для большинства должностей этот навык является одним из ключевых).
  • Узнать больше о личных качествах кандидата. Важными личными качествами для ИТ-специалистов являются: целеустремленность, усидчивость, стрессоустойчивость, ответственность, способность к обучению, критическое мышление.

Но далеко не все работодатели знают и понимают, какие вопросы задавать на собеседовании. Из-за этого нередко происходит так, что человек, который идеально проходит собеседование и кажется идеальным кандидатом на вакантное место, на деле совсем не справляется со своими обязанностями и служит для компании балластом. Чтобы этого не произошло, попробуем разобраться, что спросить на собеседовании. И для этого рассмотрим несколько наиболее эффективных подходов в проведении собеседования.

Задайте ряд стандартных вопросов на собеседовании

Вот несколько классических вопросов, которые задают в IT-компаниях при приеме на работу:

  1. Над какими проектами вы раньше работали, и для кого/чего разрабатывали продукт? Человек, который реально работал над проектом, сможет все о нем рассказать. В том числе он будет четко понимать, для каких целей разрабатывался продукт.
  2. Какую роль вы выполняли в команде, и насколько важной она была? Данный вопрос позволяет узнать, как кандидат позиционирует себя при работе в команде, и как он оценивает собственные способности.
  3. Чем именно вы занимались на прошлом месте работы? В резюме зачастую указывается проект, над которым работал человек. Но только он сможет объяснить объемы, выполняемой работы. Например, он мог написать архитектуру сайта или выполнять весь бэк-энд, а мог просто нарисовать About диалог.
  4. Делали ли вы оценку конечного продукта (приходилось ли быть ревьювером)? Если не приходилось, то это показатель не самого высокого уровня доверия со стороны бывшего работодателя.
  5. Приходилось ли доделывать проект в срочном порядке, и как вы смотрите на сумасшедший дедлайн? В работе программиста дедлайны случаются постоянно, и настоящие профессионалы не должны на это жаловаться. Если человек умеет в нужный момент собраться и работать по 14 часов в день, чтобы закончить срочный проект, то это говорит о нем, как о хорошем и ответственном специалисте.
  6. Мнение о том или ином этапе в процессе разработки? Послушайте, насколько грамотно и правильно кандидат отвечает на этот вопрос. Если он постоянно жалуется и говорит, что его все не устраивало, то это повод задуматься о его компетенции.
  7. Что вы обычно делаете, когда понимаете, что не успеваете доделать продукт? По ответу на этот вопрос можно понять, насколько кандидат является командным игроком.
  8. Почему вы ушли с прошлого места работы, и как вы оцениваете свой вклад на той работе? Причина ухода с прошлого места работы уже о многом говорит. Например, если человек хочет дальше развиваться и принимать новые вызовы, то это, безусловно, хороший знак. Если же его не устраивал коллектив или начальство, то это нередко говорит о проблемах с коммуникабельностью.
  9. Задайте сами вопросы, которые вас интересуют о процессе работы в нашей компании. Вопросы работодателя на собеседовании зачастую довольно стандартные, поэтому всегда интересно послушать, что же будет узнавать сам кандидат. Если он действительно заинтересован в работе, то он начнет обо всем расспрашивать: какой коллектив, задачи, как строится процесс разработки и т.д.

Также следует продумать ряд профессиональных вопросов, которые продемонстрируют уровень компетентности специалиста. Такие вопросы следует продумать, исходя из специфики работы в конторе. Например, у кандидата можно спросить: «Что такое TDD и BDD?». А также узнать, что он думает об этих разных концепциях.

Нужно понимать, что выше представлен пример возможных основных вопросов, однако они могут меняться, в зависимости от основного стека технологий, особенностей проекта, задач, которые должен будет решать специалист. Особенно это касается тех случаев, когда специалист должен будет выполнять специфические, но при этом ответственные задачи.

Попросите кандидата решить хитрую задачу или задайте вопрос с подвохом

Вопросы для собеседования в разных компаниях часто повторяются, поэтому многие кандидаты к ним заранее готовятся. Чтобы действительно проверить кандидата, придумайте для него какую-нибудь необычную задачку на логику или смекалку. Желательно, чтобы эта задачка имела какое-то (пусть даже косвенное) отношение к работе. Это поможет вам понять, насколько этот человек соответствует вашим ожиданиям, и насколько он подходит под стек технологий, применяющихся в проекте.

Также можно попросить кандидата решить технический тест. Например, попросите его написать простенький код и посмотрите, как он это делает. Во многих случаях вполне достаточно увидеть, как человек использует «горячие клавиши», чтобы получить представление об его уровне и опыте. Кроме того, можно дать задания с использованием доски и посмотреть, как человек справляется с задачей. Благодаря самой простой задаче на доске можно многое узнать о кандидате:

  • Насколько он умеет слушать, запоминать и правильно понимать задачи;
  • Как он находит решение;
  • Демонстрация рабочего цикла;
  • Способность увидеть ошибку и внести коррективы;
  • Отсутствие страха задать уточняющий вопрос.

Какие кандидаты вам не подойдут?

Вопросы, которые задают на собеседовании, и ответы кандидата, позволяют многое узнать. Но нужно еще и уметь правильно интерпретировать эти ответы. В первую очередь работодателя должны насторожить кандидаты, которые много жалуются на бывших коллег и начальство. Присмотреться стоит и к тем, кто задает много вопросов о заработной плате, но почти ничего не спрашивает о самой работе. И, естественно, лучше не связываться с теми специалистами, которые много себя хвалят, а на собеседовании не могут правильно написать самый элементарный код.

Где найти хороших программистов?

Мы разобрались, что спрашивать на собеседовании, но для многих работодателей (особенно это касается небольших и недавно открывшихся IT-компаний) проблема еще и найти хороших специалистов для проведения с ними собеседования. Как правило, программисты высокого уровня и с большим опытом работы редко сами ищут работу, скорее она находит их сама. А поиски подходящих кандидатов могут занять несколько месяцев. Чтобы не тратить свое время, нервы и силы, обращайтесь в рекрутинговое агентство Job Advice Agency.

Наше агентство подберет для вас кандидатов, чье резюме в полной мере соответствует выдвигаемым требованиям. А уже после этого вы сможете задать основные вопросы на собеседовании и нанять специалиста, который вас полностью устроит.

9 наиболее распространенных вопросов и ответов на поведенческом собеседовании

Если вы проводите собеседование и любите задавать вопросы на собеседовании, вам понравится следующий список вопросов на собеседовании. И если вы кандидат на работу, пытаясь подготовиться к ответам на вопросы поведенческого собеседования на следующем собеседовании, вам понравится соответствующий список ответов на поведенческое собеседование.

Несмотря на то, что большинство собеседований включает по крайней мере несколько наиболее распространенных вопросов собеседований, и даже если кандидата просят ответить на один или два необычных вопроса собеседования (например, эти), ответы могут показаться слишком отрепетированными и во многом неискренними. .

Это одна из проблем, связанных с заданием вопросов, основанных на мнении. Допустим, вы спрашиваете: «Как вы считаете, насколько важны честность и порядочность на рабочем месте?» Как еще вы ожидаете, что кандидат ответит на этот вопрос?

Итак, большинство интервьюеров задают по крайней мере несколько вопросов, которые предназначены для выяснения фактов, а не мнений. Поскольку вы не можете полагаться на то, что кандидаты говорят, что они будут делать, вы можете многому научиться на том, что они уже сделали — хотя это и не всегда так, прошлое, по крайней мере, является довольно надежным индикатором будущего.

Сначала задайте один из следующих вопросов поведенческого интервью. Тогда продолжайте; задавайте вопросы, чтобы вы могли полностью понять ситуацию, которую описывает кандидат, точно определить, что кандидат сделал (и не сделал), и выяснить, как все обернулось.

И имейте в виду, что дополнительные вопросы не должны быть сложными. Будьте проще:

  • «Правда? И что она сделала?»
  • «Что она сказала?»
  • «Что было потом?»
  • «Как все получилось?»

Все, что вам нужно сделать, это поддерживать разговор, поскольку хорошее интервью — это действительно просто отличный разговор.

Вот некоторые из наиболее распространенных поведенческих вопросов, которые задают интервьюеры, и способы на них ответить:

1. «Расскажите мне о самом сложном решении, которое вам пришлось принять за последние шесть месяцев».

Цель состоит в том, чтобы оценить способность кандидата к рассуждению, навыки решения проблем, суждение и, возможно, даже готовность идти на разумный риск.

Плохой ответ: Нет ответа. Каждый принимает трудные решения, независимо от своего положения. Моя дочь подрабатывала официантом в местном ресторане и все время принимала трудные решения, например, как вести себя с постоянным клиентом, поведение которого представляет собой пограничное преследование.

Хороший ответ: Принял сложное аналитическое или аргументированное решение. Например, просмотр огромных массивов данных для определения наилучшего решения проблемы.

Отличный ответ: Принял трудное межличностное решение или, еще лучше, трудное решение, основанное на данных, которое включало межличностные соображения и разветвления.

Принятие решений на основе данных важно, но почти каждое решение влияет и на людей. Лучшие кандидаты, естественно, взвешивают все стороны вопроса, а не только деловую или человеческую сторону.

2. «Расскажите мне о серьезной ошибке, которую вы сделали, и о том, что вы сделали, чтобы ее исправить».

Цель состоит в том, чтобы оценить, как кандидат справляется с ошибками, берет на себя ответственность и усердно работает, чтобы учиться на ошибках. (В конце концов, все делают ошибки — важно то, что вы делаете с этими ошибками.)

Плохой ответ: «Я действительно ничего не могу придумать». Пожалуйста. Единственный способ не получить ответа — это никогда ничего не делать. То же самое верно и в отношении: «Я делаю все, что в моих силах, чтобы перепроверить свою работу и убедиться, что я не делаю ошибок.«Хотя это звучит хорошо … нет. Это все равно, что сказать:« Моя самая большая слабость в том, что я слишком много забочусь ».

Хороший ответ: Кандидат берет на себя ответственность за ошибку и делает все необходимое, чтобы ее исправить. Конечно, это то, что каждый должен делать, поэтому не стоит слишком доверять интервьюируемому за то, что он или она должны делать.

Отличный ответ: Кандидат взял на себя ответственность за серьезную ошибку, много работал над ее исправлением, и предприняли шаги, чтобы этого никогда не повторилось — или, по крайней мере, чтобы свести к минимуму шансы.Лучшие сотрудники рассматривают прошлое как обучение: оно не определяет их, но дает информацию об их решениях и действиях в будущем.

И они применяют то же мышление к окружающим их людям. Хорошие кандидаты понимают, что другие люди тоже делают ошибки — важно то, что вы делаете потом.

3. «Расскажите мне, когда в последний раз клиент или коллега расстраивался из-за вас».

Цель состоит в том, чтобы оценить навыки межличностного общения кандидата и его способность справляться с конфликтами, особенно в профессиональной среде.Убедитесь, что вы выяснили, почему заказчик или коллега разозлились, что интервьюируемый сделал в ответ и как сложилась ситуация в краткосрочной и долгосрочной перспективе.

Плохой ответ: Собеседник перекладывает всю вину и ответственность за исправление ситуации на другого человека.

Хороший ответ: Собеседник сосредотачивается на том, как они обращались и устраняли проблему, а не на том, кто виноват.

Отличный ответ: Собеседник признает, что они расстроили другого человека, взяли на себя ответственность и работали над улучшением плохой ситуации.Хорошие сотрудники готовы признать свою неправоту, взять на себя ответственность за исправление своих ошибок и учиться на собственном опыте.

Помните, каждая ошибка на самом деле — это всего лишь замаскированная тренировка — если, конечно, одна и та же ошибка не повторяется снова и снова.

4. «Расскажите мне о времени, когда вы знали, что были правы, но все же должны были следовать указаниям или рекомендациям».

Цель состоит в том, чтобы оценить способность кандидата следовать … а также руководить.

Плохой ответ: Нашел способ обойти правила, «потому что я знаю, что был прав», или следовал правилам, но позволял своей работе пострадать.

Хотите верьте, хотите нет, но если вы зададите достаточно вопросов, некоторые кандидаты скажут вам, что они сердились или чувствовали себя подавленными и в результате не работали усердно, особенно когда они думают, что вы сочувствуете их «тяжелому положению».

Хороший ответ: Сделал то, что нужно было сделать, особенно в критической по времени ситуации, затем нашел подходящее время и место, чтобы поднять вопросы и работать над улучшением статус-кво.

Отличный ответ: Не только делал то, что нужно было сделать, но также оставался мотивированным и помогал мотивировать других.

В равноправной среде сотрудник, который может сказать: «Эй, я тоже не уверен, что в этом есть смысл, но пока давайте просто сделаем все возможное и сделаем это», бесценен.

В условиях надзора хорошие лидеры могут дискутировать и спорить за закрытыми дверями, а затем полностью поддерживать решение публично — даже если в частном порядке они не согласны с этим решением.

5. «Расскажите мне, когда в последний раз заканчивался ваш рабочий день, прежде чем вы успели все сделать».

Цель состоит в том, чтобы оценить приверженность кандидата, навыки определения приоритетов и способность эффективно общаться.

Плохой ответ: «Я просто делаю то, что должен, и ухожу. Я все время говорю своему боссу, что могу сделать только определенное количество вещей, но он не слушает».

Хороший ответ: Опоздал на несколько минут, чтобы завершить критическую задачу, или расставил приоритеты до конца рабочего дня, чтобы гарантировать выполнение критических задач.

Не стоит ожидать героических усилий каждый день, но важна некоторая самоотдача.

Отличный ответ: Остались допоздна и / или расставили приоритеты, но, что наиболее важно, сообщили заранее, что сроки были под угрозой.Хорошие сотрудники обо всем позаботятся. Хорошие сотрудники позаботятся обо всем и позаботятся о том, чтобы другие знали о потенциальных проблемах заранее, на тот случай, если упреждающие решения могут помочь.

Очевидно, что на этот вопрос есть несколько хороших и хороших ответов. «Я остался до полуночи, чтобы сделать это» иногда может быть отличным ответом, но если делать это ночь за ночью, это указывает на то, что есть другие организационные вопросы или проблемы производительности, которые сотрудник должен поднять. Иногда я могу быть рад, что вы задержались допоздна, но я всегда буду рад, если вы поможете мне обнаружить хронические проблемы и узкие места.

6. «Расскажите мне о времени, которое вам понадобилось, чтобы мотивировать коллегу».

Цель состоит в том, чтобы оценить готовность и способность кандидата быть неформальным лидером, что является отличным признаком лидерского потенциала.

Плохой ответ: Собеседник никогда не пытался мотивировать коллегу. «Я не чувствовал, что это мое место», — понятный ответ, но он также является признаком того, что кандидат не желает выходить за рамки определенных ролей. («Я покажу, что могу выполнить работу до того, как у меня будет работа» — вот подход, который используют большинство хороших сотрудников.)

Хороший ответ: Собеседник поддержал. Хорошее начало. Но вот что лучше.

Отличный ответ: Собеседник поддержал … а также протянул руку помощи. Слова — это здорово, но дела лучше. Если коллега отстал и изо всех сил пытается найти искру, чтобы продолжить работу, участие — идеальный способ подбодрить и поддержать его.

Плюс, то, что вы бесплатно протягиваете руку помощи, — признак выдающегося командного игрока.

7. «Расскажите мне о случае, когда вам пришлось поднять неприятный вопрос со своим начальником».

Цель состоит в том, чтобы оценить, готов ли кандидат быть откровенным и открытым, когда намного проще хранить молчание. Кроме того, это хороший способ оценить, насколько хорошо кандидат «справляется», а в этом обычно преуспевают отличные сотрудники.

Не очень хороший ответ: «Я никогда этого не делал». Почему это не плохой ответ? Некоторые сотрудники не смогли поднять неудобный вопрос.И некоторые боссы — это последние люди, с которыми вы хотите поговорить о проблемах, которые они могут вызвать.

Хороший ответ: Кандидат поднял вопрос о процессе, процедуре, другом отделе … что-то, что не заставит босса защищаться.

Отличный ответ: Кандидат поднял вопрос, который может заставить начальника занять оборонительную позицию: что-то, что он сделал, или сказал, или должен делать …

Однажды во время встречи сотрудник спросил меня о потенциальных увольнениях.После встречи ко мне подошел сотрудник и сказал: «Я не думаю, что ваш ответ прошел удачно. Вы дали им линию компании, но я думаю, они ожидают от вас большего».

Отличные сотрудники чувствуют проблемы и заботы окружающих и готовы подойти и задать вопросы или поднять важные вопросы, когда другие колеблются.

8. «Расскажите мне о цели, которую вы достигли».

Цель … ну, цель очевидна.

Мы пропустим плохой ответ, потому что он очевиден.

Хороший ответ: Опрашиваемому была поставлена ​​цель, дан (или создан) план, и он выполнил шаги, необходимые для ее достижения. (Хорошим примером является окончание колледжа; хотя, конечно, это непросто, но шаги изложены для вас, и есть много людей, которые могут помочь на этом пути.)

Отличный ответ: Собеседник выбрал свою собственную цель, созданную собственный план, шаги, необходимые для его достижения … при адаптации к препятствиям, вызовам и т. д.это, естественно, всплыло. Как говорит Майк Тайсон: «У каждого есть план, пока он не получит удар по лицу».

Отличные сотрудники умеют не только хорошо планировать, но и хорошо реагировать.

9. «Расскажите мне о цели, которую вы не достигли».

Цель состоит в том, чтобы оценить, как кандидат справляется с невзгодами, разочарованием и неудачами. (К тому же, иногда знать, когда отказаться, так же важно, как и когда начинать.)

Плохой ответ: «Я всегда добиваюсь поставленных целей.Я не сдаюсь, пока не сделаю это ». Ммм.

Хороший ответ: Перед собеседником была поставлена ​​большая цель, или, возможно, он сам поставил эту цель, но не достиг этой цели … и берет на себя ответственность за то, что не добился этого. достиг этой цели. Короче говоря, кандидат не перекладывает вину на других, на ситуацию, или на экономику, или на отсутствие … ну, отсутствие чего-либо внешнего.

Отличный ответ: Собеседник поставил огромную цель, не достиг этой цели, берет на себя ответственность за то, что не достиг цели… и не только берет на себя ответственность, но и извлекает уроки из опыта: о себе, о том, что делать в следующий раз, о том, что его мотивирует, о том, что для него действительно важно …

Большинство успешных людей, которых я знаю, потерпели неудачу десятки раз. Это одна из причин, по которой они так успешны: они пробуют сложные вещи, и независимо от того, как это получается, они оказываются на другой стороне умнее, умнее, опытнее … они лучше для опыта.

Как и в случае с любым другим вопросом собеседования, оцените ответ кандидата на основе культуры вашей компании и организационных потребностей.

Немногие кандидаты могут обмануть более чем один или два дополнительных вопроса. Превращение собеседования в беседу, основанную на фактах, поможет вам выявить потенциальные несоответствия между резюме кандидата и его или ее фактическим опытом, квалификацией и достижениями.

И у вас будет гораздо больше шансов идентифицировать потенциально отличного сотрудника, потому что отличный сотрудник почти всегда будет сиять во время собеседования, основанного на фактах.

Мнения, выраженные здесь Inc.com — их собственные обозреватели, а не сотрудники Inc.com.

Лучшие вопросы на собеседовании | Monster.com

Вопросы для собеседования могут быть самыми разными. Маловероятно, что вы столкнетесь со всеми сотнями из них, но вы все равно должны быть готовы ответить хотя бы на некоторые из них.

Практикуйтесь на собеседовании, ответив на эти 100 самых популярных вопросов.

Хотя существует столько же различных возможных вопросов на собеседовании, сколько и интервьюеров, всегда полезно быть готовым ко всему.Вот почему мы нашли время, чтобы подготовить этот список из 100 возможных вопросов для собеседования.

Вы столкнетесь со всеми ними? Мы молимся, чтобы ни один интервьюер не был настолько жестоким.

Вы столкнетесь с несколькими? Наверное.

Будет ли вам полезно быть готовым, даже если вам не задают эти точные вопросы? Абсолютно. Чтобы узнать, как подготовиться к вопросам собеседования, начните здесь.

Основные вопросы собеседования:
  • Каким был последний проект, которым вы руководили, и каковы были его результаты?
  • Приведите мне пример того времени, когда вы чувствовали, что вы вышли за рамки служебного долга на работе.
  • Можете ли вы описать время, когда вашу работу критиковали?
  • Вы когда-нибудь были в команде, где кто-то не тянул собственный вес? Как ты с этим справился?
  • Расскажите мне о случае, когда вам пришлось дать кому-то трудную обратную связь. Как ты с этим справился?
  • Какая ваша самая большая неудача и чему вы из нее научились?
  • Как вы относитесь к работе с людьми, которые вас раздражают?
  • Если бы я был вашим руководителем и попросил бы вас сделать что-то, с чем вы не согласны, что бы вы сделали?
  • Какой период в вашей жизни был самым трудным и как вы с ним справлялись?
  • Приведите мне пример случая, когда вы сделали что-то не так.Как ты с этим справился?
  • Расскажите мне о случае, когда вам приходилось иметь дело с конфликтом на работе.
  • Если бы вы были на бизнес-ланче и заказали редкий стейк, и вам принесли его хорошо прожаренным, что бы вы сделали?
  • Если бы вы узнали, что ваша компания совершает что-то противозаконное, например, мошенничество, что бы вы сделали?
  • Какое задание было для вас слишком сложным и как вы его решили?
  • Какое самое трудное решение вы приняли за последние два года и как вы пришли к нему?
  • Опишите, как бы вы справились с ситуацией, если бы вам потребовалось выполнить несколько задач к концу дня, а вы не смогли бы их выполнить.

Вопросы по заработной плате:
  • Какую зарплату ищите?
  • Какая у вас история зарплат?
  • Если бы я дал вам запрашиваемую вами зарплату, но позволил бы вам написать описание своей должности на следующий год, что бы там было сказано?

Вопросы по развитию карьеры:
  • Что вы ищете с точки зрения карьерного роста?
  • Как вы хотите улучшить себя в следующем году?
  • Какие цели вы бы имели в виду, если бы получили эту работу?
  • Если бы я попросил вашего последнего руководителя предоставить вам дополнительное обучение или ознакомление, что бы она предложила?

Вопросы для начала работы:
  • Как бы вы быстро завоевали авторитет в команде?
  • Сколько времени потребуется, чтобы внести значительный вклад?
  • Чем, по вашему мнению, вы будете заниматься в первые 30 дней этой работы?
  • Если вы выбрали эту позицию, можете ли вы описать свою стратегию на первые 90 дней?

Еще вопросы о вас:
  • Как вы бы описали свой стиль работы?
  • Какой была бы ваша идеальная рабочая среда?
  • Что вы ищете с точки зрения культуры — структурированного или предпринимательского?
  • Приведите примеры идей, которые у вас были или реализованы.
  • Какие методы и инструменты вы используете, чтобы оставаться организованным?
  • Если бы вам пришлось выбрать что-то одно, вы бы считали себя человеком с широкой картиной или человеком, ориентированным на детали?
  • Расскажите мне о своем самом большом достижении.
  • Кто был вашим любимым менеджером и почему?
  • Что вы думаете о своем предыдущем начальнике?
  • Был ли в вашей карьере человек, который действительно изменил ситуацию?
  • С кем вам лучше всего работать и почему?
  • Чем вы больше всего гордитесь?
  • Чем ты любишь заниматься?
  • О чем вы мечтаете на всю жизнь?
  • Кем вы в конечном итоге хотите стать?
  • Какова ваша личная миссия?
  • Какие три положительных отзыва о вас сказал бы ваш последний начальник?
  • Что плохого сказал бы о вас ваш последний начальник?
  • Какие три черты характера ваши друзья использовали бы, чтобы описать вас?
  • Каких трех положительных черт характера у вас нет?
  • Если бы вы брали интервью у кого-то на эту должность, какие черты характера вы бы искали?
  • Назовите пять слов, описывающих вашего персонажа.
  • Кто больше всего повлиял на вас в вашей карьере и как?
  • Чего вы больше всего боитесь?
  • О чем вы больше всего сожалеете и почему?
  • Что самое важное вы узнали в школе?
  • Почему вы выбрали специальность?
  • Чего вам будет не хватать на нынешней / последней работе?
  • Какое ваше самое большое достижение вне работы?
  • Каковы качества хорошего лидера? Плохой лидер?
  • Как вы думаете, лидера следует бояться или любить?
  • Как вы относитесь к отрицательному ответу?
  • Как бы вы относились к работе с кем-то, кто знает меньше вас?
  • Как вы думаете, я оцениваю как интервьюера?
  • Расскажите мне одну вещь о себе, которую вы бы не хотели, чтобы я знал.
  • Скажите мне разницу между хорошим и исключительным.
  • На какой машине ты водишь?
  • Нет правильного или неправильного ответа, но если бы вы могли быть где угодно в мире прямо сейчас, где бы вы были?
  • Какую последнюю книгу вы прочитали?
  • На какие журналы вы подписаны?
  • Какой лучший фильм вы смотрели за последний год?
  • Что бы вы сделали, если бы выиграли в лотерею?
  • Кто ваши герои?
  • Чем вы любите развлечься?
  • Чем вы занимаетесь в свободное время?
  • Какое ваше самое любимое воспоминание из детства?

Головоломки:
  • Сколько раз стрелки часов перекрываются за день?
  • Как бы вы взвесили самолет без весов?
  • Подскажите 10 способов использования карандаша, кроме письма.
  • Продайте мне этот карандаш.
  • Если бы вы были животным, кем бы вы хотели быть?
  • Почему на теннисном мяче есть пух?
  • Если бы вы могли выбрать одну силу супергероя, что бы это было и почему?
  • Если бы вы могли избавиться от любого штата США, от какого штата вы бы избавились и почему?
  • Закрой глаза, расскажи мне пошагово, как завязать шнурки.

Вопрос: Готовы устроиться на работу? Сделайте это дальше

Вам не зададут сотню вопросов на собеседовании, но это вполне понятно, если вы будете ошеломлены, глядя на этот список.Просто знайте: никто не ожидает, что вы получите все ответы — это то, для чего нужны эксперты Monster. У вас остались вопросы о процессе приема на работу? Присоединяйтесь к Monster бесплатно сегодня. Как участник, вы будете получать советы по карьере и полезные советы, которые будут отправлены прямо на ваш почтовый ящик. От списков для составления резюме до списков нанимающих компаний и способов продвижения по службе, Monster поможет вам построить потрясающий карьерный путь, шаг за шагом.

Эта статья была полезной?

20 самых распространенных вопросов и ответов на собеседовании

Готовитесь к собеседованию? В таком случае вам следует потренироваться отвечать на типичные вопросы собеседования.

Если вы проводите частые собеседования, эти общие вопросы собеседования вам станут вам знакомы. Во время подготовки к собеседованию подумайте о возможных ответах, которые будут иметь отношение к работе, на которую вы претендуете, подчеркнув при этом свои навыки и опыт. Также освежите свои навыки собеседования, чтобы подготовиться к тому, чтобы произвести наилучшее впечатление.

Почему важны предварительные вопросы на собеседовании?

Цель предвкушения вопросов на собеседовании не в том, чтобы запомнить ответы, а в том, чтобы научиться говорить на эти темы.Такая предварительная подготовка поможет вам чувствовать себя более уверенно и меньше оставаться на месте во время собеседования.

По мере выработки ответов выберите анекдоты и конкретные примеры из своего предыдущего опыта работы, чтобы поделиться ими с интервьюерами.

20 самых распространенных вопросов на собеседовании и лучшие ответы

Начните с этих вопросов, которые вам, скорее всего, зададут на собеседовании, а также дайте лучшие ответы. Затем просмотрите другие вопросы, конкретно относящиеся к должности, чтобы быть готовыми к успеху на собеседовании.

1. Расскажите о себе.

Что они хотят знать: Спросить о вас — это способ сломать лед на собеседовании и заставить вас чувствовать себя более комфортно. Это также способ для интервьюера определить, подходите ли вы для этой работы.

Перед тем, как пойти на собеседование, подумайте, что вы хотите сказать, когда описываете себя потенциальным работодателям. Создание речи в лифте, которая представляет собой краткий обзор вашего прошлого, — хороший способ подготовить ответ.

Я электрик с десятилетним опытом работы в жилищном строительстве. Получив сертификат электрика в ABC Tech, я пошел в ученики в компанию Jones Brothers, а затем они наняли меня в качестве подмастерья-электрика. Четыре года спустя я получил диплом мастера-электрика.

Расширять

Больше ответов: Вопрос на интервью: «Расскажи мне о себе»

2. Каковы были ваши обязанности?

Что они хотят знать: Знайте, что в вашем резюме, чтобы вы могли обсудить, чем вы занимались на других должностях, которыми вы занимались.Когда вы описываете свои обязанности, постарайтесь упомянуть те, которые соответствуют требованиям новой работы.

Демонстрация того, что вы выполнили аналогичную работу, будет полезным во время собеседования. Когда вы отвечаете рекрутеру, сосредоточьтесь на обязанностях, которые наиболее тесно связаны с работой, на которую вы проводите собеседование.

Как учитель со специальным образованием, я работал с классами K-6 в большой городской школе, сотрудничая с родителями и другими учителями, чтобы разработать индивидуальные учебные планы и поддержать включение учеников с ограниченными возможностями в обычные классы.

Расширять

Больше ответов: Вопросы на собеседовании о ваших обязанностях

3. Что вам нравилось или не нравилось в вашей предыдущей работе?

Что они хотят знать: Что вам понравилось — а что не понравилось — в вашей последней работе или в компании, в которой вы работали, является показателем того, как вы могли бы относиться к этой должности, если бы вас наняли.

Будьте осторожны с тем, что вы говорите, когда идете на собеседование на аналогичную работу. Если роли похожи, вы можете оставить себе то, что вам не нравится.Важно позитивно и с энтузиазмом относиться к работе, на которую вас рассматривают.

Мне понравилась прогрессивная поэтапная программа обучения, которую мой работодатель использовал для обучения новых сотрудников тонкостям финансовых услуг — всегда можно было узнать что-то новое, и мы знали, что будем постоянно продвигаться по службе по мере того, как мы становимся более опытными. Однако мне не нравились поездки на работу, поэтому я сейчас ищу работу поближе к дому.

Расширять

Больше ответов: Как отвечать на вопросы собеседования о вашей предыдущей работе

Смотрите сейчас: как ответить на 7 сложных вопросов на собеседовании

4.Каков был ваш начальный и конечный уровни компенсации?

Что они хотят знать: Менеджеры по найму захотят узнать, сколько вы заработали, чтобы увидеть, являетесь ли вы конкурентоспособным кандидатом для компании с точки зрения заработной платы. Будьте честны при обсуждении того, сколько вам платили, потому что работодатели могут спросить о зарплате при проверке вашего прошлого.

Однако имейте в виду, что в некоторых регионах работодателям запрещено спрашивать о вашей предыдущей заработной плате. Некоторые работодатели также внедрили политику, запрещающую задавать вопросы о заработной плате.

Когда я начал работать бухгалтером начального уровня, моя годовая зарплата составляла примерно 42 тысячи долларов; Затем я стал CPA и в настоящее время забираю домой около 80 тысяч долларов.

Расширять

Больше ответов: Вопросы на собеседовании о вашей истории заработной платы

5. С какими серьезными проблемами и проблемами вы столкнулись? Как вы с ними справились?

Что они хотят знать: С помощью этого вопроса интервьюер пытается понять, как вы решаете вопросы и проблемы.Можете ли вы найти решения и обходные пути в случае возникновения проблемы? Насколько хорошо вы умеете решать проблемы? Вам нравится принимать вызовы, или вы нервничаете, когда случается сбой?

Когда меня впервые наняли менеджером магазина, текучесть кадров составляла 75%, и мы были хронически недоукомплектованы. Я внедрил программы стимулирования производительности, которые снизили потери на 63% и значительно улучшили наш портфель талантов, сосредоточив внимание на внутреннем обучении и продвижении по службе.

Расширять

Больше ответов: Вопрос на интервью: Как вы справились с задачей?

6.Какая ваша самая сильная сторона?

Что они хотят знать: Отвечая на вопросы о своих сильных сторонах, сосредоточьтесь на своих способностях, которые являются ключом к успеху на работе, на которую вы собираетесь пройти собеседование. Не будь слишком скромным. Важно, чтобы менеджер по найму знал о вашей квалификации.

Моя самая большая сила — это способность быстро изучать новые процессы. Когда я попадаю в новую среду, я активно наблюдаю, как делают что-то другие люди, чтобы я мог легко влиять на команду.Я также открыт для тестирования новых способов работы с целью повышения нашей эффективности.

Расширять

Больше ответов: Вопрос на интервью: В чем ваша самая большая сила?

7. Какая ваша самая большая слабость?

Что они хотят знать: Есть разные способы ответить на вопросы о слабых сторонах. Один из них — превратить негатив в позитив, поделившись примером того, как то, что вы считали своей слабостью, на самом деле помогло вам в работе.Другой — говорить о дополнительных навыках, которые у вас теперь есть, потому что вы работали над теми, которые нуждались в улучшении.

Я интроверт, и раньше считал это своей слабостью, потому что всегда стеснялся обращаться к людям. Однако отчасти интроверт состоит в том, что я отличный слушатель, и я считаю, что это действительно помогло мне как специалисту службы поддержки. Я могу сосредоточиться на проблемах наших клиентов, задавать правильные вопросы для получения информации и решать их технические проблемы.

Расширять

Больше ответов: Вопрос на интервью: В чем ваша самая большая слабость?

8.Как вы справляетесь со стрессом и давлением?

Что они хотят знать: Что вы делаете, когда работа вызывает стресс? Вы сохраняете спокойствие под давлением? Или вам сложно в стрессовых ситуациях? Если вы проходите собеседование на должность, требующую повышенного давления, интервьюер захочет знать, что вы можете справиться со стрессом.

Я довольно хорошо распознаю, когда начинаю испытывать стресс. Когда это происходит, мне нужно пять минут, чтобы сосредоточиться на своем дыхании. Я также практикую управляемую медитацию утром перед работой в течение 30 минут и выполняю упражнения в течение часа вечером.Это держит меня в равновесии.

Расширять

Больше ответов: Вопрос на интервью: Как вы справляетесь со стрессом?

9. Опишите сложную рабочую ситуацию или проект и то, как вы их преодолели.

Что они хотят знать: Когда вы отвечаете на вопросы о том, что вы делали на работе, будьте готовы поделиться реальным примером сложной ситуации на работе, в чем была проблема и как вы помогли ее решить.

Наша команда, и без того недоукомплектованная персоналом, оказалась в замешательстве, когда крупный заказчик потребовал, чтобы мы выполнили наши работы на две недели раньше запланированного срока.Обычно мы стараемся удовлетворить такие запросы, но на этот раз это не удалось. Я объяснил ситуацию клиенту и сказал им, что мы можем либо взимать с них дополнительную плату, чтобы покрыть расходы по найму временного сотрудника, либо, если они согласятся с первоначальным сроком, мы предоставим им 20% скидку на их следующий заказ. Они выбрали последнее.

Расширять

Больше ответов: Какие решения принимать самые трудные?

10. Какое ваше самое большое достижение (или неудача) на этой должности?

Что они хотят знать: Чем вы больше всего гордитесь? Было ли время, когда что-то не получалось, но вы могли извлечь из этого урок? Сообщите менеджеру по найму, чего вы достигли, и снова поделитесь примерами из своей последней работы.

Я больше всего горжусь тем, что убедил нашего генерального директора внедрить внутреннюю программу обучения и продвижения по службе, которая позволила нашему персоналу стабильно продвигаться в рамках нашей организации.

Расширять

Больше ответов: Вопросы на собеседовании: в чем были ваши самые большие успехи и неудачи?

11. Как вы оцениваете успех?

Что они хотят знать: Ваш ответ на этот вопрос даст интервьюеру представление о вашей трудовой этике, ваших карьерных и жизненных целях.Настройте свой ответ таким образом, чтобы он соответствовал вашим ожиданиям, если бы вас нанял этот работодатель.

Когда я просыпаюсь каждое утро с энтузиазмом по поводу работы, а затем закрываю клинику на ночь, зная, что мы изменили жизнь людей, я считаю, что день удался.

Расширять

Больше ответов: Вопрос собеседования: как вы определяете успех?

12. Почему вы уходите или уволились с работы?

Что они хотят знать: Есть много разных причин для ухода с работы.Вы можете уйти, потому что хотите больше возможностей для роста, возможно, вы ищете повышения зарплаты, возможно, вы переезжаете, или у вас есть другая причина, по которой вы уходите с работы. Будьте последовательны в своем ответе при встрече с представителями потенциального работодателя, потому что они могут сверять свои заметки.

Наш бизнес был продан, и, хотя меня пригласили перейти в приобретающую компанию, я решил, что это прекрасная возможность для меня изучить новые возможности карьерного роста.

Расширять

Больше ответов: Вопрос на интервью: Почему вы ищете новую работу?

13. Зачем вам эта работа?

Что они хотят знать: Почему вы подали заявку на эту должность? Что вам больше всего интересно в работе и организации? С помощью этого вопроса работодатель хочет знать, почему вы считаете, что эта работа соответствует вашим карьерным целям. Найдите время, чтобы описать, насколько ваша квалификация соответствует работе.Чем больше вы продемонстрируете свою квалификацию, тем легче будет получить работу.

С тех пор, как в детстве у меня лопнул аппендикс, и я провел неделю в больнице, я хотела работать медсестрой — желательно здесь, в Мемориале Джеймса. Хотя я уехала учиться в школу медсестер, я очень хочу вернуться домой и заботиться о нашем местном сообществе теперь, когда я стала лицензированной медсестрой.

Расширять

Больше ответов: Ответьте на вопрос собеседования о вашем интересе к работе

14.Почему мы должны вас взять на работу?

Что они хотят знать: Лучший способ ответить на этот вопрос — обсудить, что вы можете сделать для компании. Что вы приносите на стол? Какие у вас есть навыки и атрибуты, которые принесут пользу организации? Чего вы добьетесь, если вас возьмут на работу? Это возможность продать себя менеджеру по найму.

Я превосходный продавец-консультант, никогда не упускаю возможности превзойти свои квоты и побить предыдущие личные рекорды продаж, потому что мне действительно нравится работать с покупателями, чтобы сопоставить их с брендами, которые, как я знаю, они полюбят так же сильно, как и я.

Расширять

Больше ответов: Вопрос об интервью: Почему мы должны нанимать вас?

15. Каковы ваши цели на будущее?

Что они хотят знать: Когда вы отвечаете на вопросы о своих будущих целях, неплохо совместить ваши цели с тем, что компания может предложить в качестве карьерного пути. По крайней мере, убедитесь, что ваши цели включают в себя пребывание в этой компании более чем на короткий срок.

Моя цель — подписать контракт с национальной розничной организацией, где я смогу в конечном итоге продвинуться до роли регионального менеджера по продажам.

Расширять

Больше ответов: вопросов на собеседовании о ваших целях на будущее

16. Каковы ваши требования к зарплате?

Что они хотят знать: Вопросы о зарплате могут быть непростыми, особенно если вы не знаете, сколько оплачивается эта работа. Один из подходов к ответу на этот вопрос — сказать, что вы гибки, на основе всего компенсационного пакета, включая льготы.

В среднем у меня около 39 тысяч долларов в год, и я знаю из онлайн-калькуляторов заработной платы, что примерная зарплата здесь для профессионалов с моим опытом варьируется от 38 тысяч до 40 тысяч долларов.Но я открыт для переговоров, в зависимости от вашего пакета льгот.

Расширять

Больше ответов: Советы по переговорам о заработной плате (как получить лучшее предложение)

17. Кто был вашим лучшим начальником, а кто худшим?

Что они хотят знать: Этот вопрос разработан, чтобы выяснить, какой стиль лидерства и управления лучше всего подходит для вас. Будьте осторожны при ответе и не будьте слишком негативными. Даже если у вас был ужасный начальник, то, как вы говорите о нем, может заставить интервьюера задуматься, как вы будете говорить о других руководителях, если вы не поладите с ними.

У моего лучшего менеджера была политика открытых дверей, когда мы всегда могли поговорить с ней наедине о проблемах. У меня никогда не было плохого менеджера. Мне не так комфортно с теми, кто предпочитает микроменеджмент моей работы, но когда это происходит, я пытаюсь завоевать их доверие, чтобы они чувствовали себя более уверенно, давая мне некоторую автономию.

Расширять

Больше ответов: Вопросы на собеседовании о ваших лучших и худших начальниках

18. Чем вы увлечены?

Что они хотят знать: Что для вас самое важное? Что ты любишь делать? Ответы на этот вопрос не обязательно должны быть посвящены работе.Компания пытается определить, являетесь ли вы разносторонним человеком, и то, что вам нравится делать вне работы, может дать им представление о том, каким сотрудником вы были бы, если бы вас наняли.

Я увлечен народной музыкой и люблю летом посещать фестивали. По выходным я также играю на скрипке с местной группой.

Расширять

Больше ответов: Вопрос на интервью: «Что вы увлечены?»

19. Вопросы о ваших руководителях и сотрудниках.

Что они хотят знать: Вы ладили со своим менеджером? Вы работали с трудными коллегами? То, как вы взаимодействуете с руководителями и коллегами, поможет интервьюеру понять ваши навыки межличностного общения и общения.

Я думаю, что хорошо лажу и со своим руководителем, и со своими коллегами, потому что отношусь ко всем с уважением. Когда возникают вопросы, я пытаюсь попросить разъяснений и найти точки согласия, которые мы можем использовать для разрешения разногласий.

Расширять

Больше ответов: Вопросы на собеседовании о сослуживцах и руководителях

20. У вас есть вопросы?

Что они хотят знать: Последний вопрос на собеседовании обычно касается того, что вы хотите знать о работе и компании. Подготовьте список вопросов, которые нужно задать. Вы можете показаться безразличным, если не о чем хотите больше узнать.

Есть ли у вас официальный график и механизм проверки эффективности? Как скоро после приема на работу я получу свой первый отзыв?

Расширять

Больше ответов: лучших вопросов на собеседовании

Советы по ответам на общие вопросы на собеседовании

Вот еще несколько советов, которые помогут вам обрести уверенность перед собеседованием.

Практикуйтесь, отвечая вслух на самые распространенные вопросы на собеседовании

Попросите друга разыграть роль вашего интервьюера, чтобы вы могли попрактиковаться в поддержании зрительного контакта, когда вы «думаете вслух».

Приготовьтесь к нескольким критическим вопросам

Некоторые интервьюеры любят задавать своим потенциальным сотрудникам сложные вопросы — или даже вопросы, на которые нет «правильных» или «неправильных» ответов, чтобы посмотреть, смогут ли они сохранять хладнокровие под давлением. Просмотрите эти интересные вопросы, чтобы вас не застали врасплох.

Знайте, о чем работодатели не должны спрашивать

Не все возможные вопросы на собеседовании являются справедливой игрой для менеджеров по найму. Перед следующим собеседованием рекомендуется ознакомиться с незаконными вопросами о собеседовании, такими как «Сколько вам лет?» или «Английский — ваш родной язык?» Если вы столкнетесь с одним из них, вы сможете позже решить, предпочли бы вы не работать в организации, задающей эти вопросы, или списываете их ошибку на небрежность.

Как произвести лучшее впечатление

Помните, что на собеседовании вас будут оценивать не только по вашим ответам на вопросы, но и по тому, насколько хорошо вы слушаете своих интервьюеров. Обращайте на них особое внимание, когда они говорят, не перебивая, особенно когда они описывают культуру своей организации и свои ожидания в отношении тех, кого нанимают.

Также неплохо делать короткие заметки во время встречи. Используйте их сразу после этого, чтобы составить благодарственную записку за интервью, чтобы выразить свою благодарность, подтвердить свой интерес к должности и затронуть все моменты, которые вы забыли затронуть во время собеседования.

Уоррен Баффет считает, что порядочность — главная черта кандидата на работу. Задайте эти 5 вопросов на собеседовании, чтобы найти его

Миллиардер Уоррен Баффет утверждает, что его успех во многом зависит от найма подходящего таланта. Хотя это звучит как общепринятое мнение, вот что не так. В верхней части списка квалификаций Баффета, которые считаются не подлежащими обсуждению, вы найдете одну черту, которая выше всех профессиональных навыков и квалификаций (включая IQ): Честность.

Баффет призывает нас в первую очередь взвесить личную и организационную ценность честности при оценке кандидатов на работу в процессе собеседования.

Не совсем расхожее мнение, но должно быть. Как менеджеры по найму склонны в первую очередь ценить технические и функциональные навыки, а мягкие навыки отводить на второй план. В недавнем посте Баффета я задал своим читателям, занимающим руководящие должности, этот вопрос: проводите ли вы собеседование и нанимаете ли вы для честности? Потому что, если вы этого не сделаете, на карту будет поставлена ​​культура вашей компании.

Собеседование на предмет честности

Собеседование на предмет честности поможет выявить кандидатов на работу, которые овладели искусством приукрашивать свою квалификацию, выдумывать истории и откровенно лгать. Отказ от собеседования на предмет честности особенно опасен в периоды быстрого роста или высокой текучести кадров, когда менеджеры по найму отчаянно пытаются заполнить должности и спешат вынести суждение, не обращая внимания на нежелательное поведение и токсичные личности.

Баффет хорошо осведомлен об этом факте, поэтому он придает большое значение честности, и вы тоже должны это делать.Но сначала, как менеджер по найму или человек, который проводит собеседования в рамках вашей работы, вы должны овладеть наукой собеседования, чтобы подтвердить свои навыки, сильные стороны и соответствие должности на основе фактов, а не теории. Это удерживает соискателей от возможности рассказывать заранее подготовленные истории или готовые ответы, когда они сталкиваются с вопросами, основанными на поведении.

Оценка честности начинается с того, что задаются правильные вопросы, чтобы понять суть характера человека. Я считаю эти пять особенно сильными.

1. Если бы мы когда-нибудь столкнулись с каким-либо клиентом, не могли бы вы рассказать нам небольшую правду, чтобы помочь нам?

Если кандидат отвечает утвердительно или не дает определиться с ответом, прервите интервью и пожелайте этому человеку хорошего дня. Единственный правильный ответ — твердое и решительное «нет» (и вы захотите продолжить с «Скажите мне, почему?», Чтобы еще больше подтвердить его или ее честность), потому что все остальное указывает на меньшую степень честности по сравнению с высокой планкой, которой вы должны быть. настройка подбора будущих сотрудников.

2. Опишите, чем добросовестный сотрудник отличается от добросовестной компании.

Это действительно вопрос с подвохом, потому что ответ всегда должен быть «Нет никакой разницы». Ценности и поведение сотрудников всегда должны соответствовать ценностям и этическим стандартам поведения компании.

3. Если бы ситуация потребовала этого, стали бы вы когда-нибудь лгать от моего имени?

Кандидат на вакансию, говорящий о честности, без колебаний посмотрит менеджеру по найму прямо в глаза и ответит: «Я бы никогда не стал лгать вам.»Если этот человек не солгает за вас, вы можете поспорить, что он не солгает вам .

4. Расскажите мне историю о себе, но то, что вы не можете сказать, это то, что в вашем резюме

Этот вопрос любезно предоставлен Чие Хуангом, соучредителем и генеральным директором Boxed. Причина, по которой он задает его, состоит в том, чтобы отсеять — по его собственным словам — «полных придурков». Настоящая вы. Судя по потенциальным дыркам, действительно нужно прислушиваться к себе.Если Хуанг слышит слишком много примеров «я сделал это» и «я сделал то» и недостаточно «мы», это хороший признак того, что вы не соответствуете командной культуре в Boxed. Задавая вопрос, вы также можете настроиться на другие подсказки, указывающие на честного человека.

5. Какие качества проявлял лучший начальник, который у вас когда-либо был?

Этот вопрос важен, потому что каждый порядочный человек привлечет культуру, которая отражает его или ее достоинства или ценности или отражает лидера, которому он или она доверяет или которому он доверяет.И любая культура добросовестности, основанная на высоком доверии, требует того же от своих будущих сотрудников.

Как менеджеры по найму, помните это правило: Отсутствие честности = отсутствие доверия. Вы должны убедиться, что независимо от того, насколько талантливым, опытным, умным или умным выглядит кандидат на работу, вы должны прислушиваться к подсказкам, которые говорят вам: «Это человек, которому члены нашей команды и клиенты могут доверять».

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

Джефф Безос нанял этого соискателя на работу в Amazon «на месте» — вот его 2 вопроса на собеседовании

Люди всегда хотят знать, как я заставил Джеффа Безоса рискнуть и нанять меня, чтобы я работал непосредственно на него в Amazon в 2002 г.

Изначально я не думал о подаче заявки в Amazon. Когда я рос в Редмонде, штат Вашингтон, большинство родителей моих друзей были техническими руководителями, и, хотя они хорошо зарабатывали, их жизнь не казалась мне особенно веселой. Но многие из моих одноклассников заканчивали учебу без предложения работы, поэтому я чувствовал, что должен изучить все варианты.

Я отправил свое резюме на Amazon без особых раздумий. К моему удивлению, меня вызвали на собеседование в первом раунде на роль младшего помощника.У меня не было связей в компании, не было диплома по информатике и абсолютно никакого опыта работы на генеральном директоре.

Мое собеседование в Amazon

Мои первые собеседования в Amazon были ошеломляющими по объему и скорости. У меня были интервью со всеми старшими ассистентами, некоторые из которых длились целый день.

Одно интервью проходило в темном офисе, где только светился монитор с кодом и странный разноцветный вращающийся ночник в углу. Но в своей жизни я знал достаточно технических специалистов и привык к неудобным условиям.Я просто записал эту встречу на свой счет одной из тех личностей, которые уникально подходят для мира технологий, и меня это не смутило.

Несколько месяцев спустя, после того как я не получил ответа и начал терять всякую надежду, зазвонил телефон: рекрутер Amazon попросил меня вернуться на последнее собеседование. Она извинилась за долгий, затяжной процесс и пообещала мне, что это будет последний.

Но она не сказала мне, что это будет с самим Безосом.

Два вопроса на собеседовании, которые мне задал Джефф Безос

В то октябрьское утро я чувствовал себя расслабленным, идя на собеседование.Я терпеливо сидел в кресле в конференц-зале, когда дверь открылась и вошел Безос. Он сел напротив меня и представился.

Безос начал интервью с обещания, что задаст только два вопроса и что первый будет «забавной» головоломкой.

Я глубоко вздохнул, когда он встал и открыл ручку на стене доски. «Я сделаю математику», — сказал он. «Я хочу, чтобы вы прикинули количество оконных стекол в Сиэтле».

Я испугался на мгновение.

Затем я сделал паузу, чтобы успокоиться, напомнив себе подумать о его мотивации задать мне этот вопрос. «Он хочет увидеть, как работает мой разум», — сказала я себе. Он хочет видеть, как я разбиваю сложную проблему на небольшие, выполнимые шаги. Я могу это сделать.

Я обрисовал в общих чертах, как бы начать с количества людей в Сиэтле, которое, к счастью, правильно угадал как около 1 миллиона, просто чтобы упростить вычисления. Затем я сказал, что у каждого из них будет дом, способ передвижения, офис или школа — и все они будут с окнами.Поэтому я предложил основывать оценку на их средних значениях.

А потом мы посчитали.

Мы рассмотрели все возможные сценарии, группы, аномалии и способы учета этих исключений. Мне казалось, что я говорил об этом часами, пока Безос заполнял доску числами. Я уверен, что на самом деле это заняло около 10 минут.

Помню, как я был взволнован, когда он записал окончательную смету. Он обвел его. «Это выглядит примерно правильно, — сказал он.

Уф!

Затем он задал мне второй вопрос: «Каковы ваши карьерные цели?»

Я сказал ему, что Amazon оказалась компанией, полной амбициозных и увлеченных людей.Я хотел быть похожим на них и узнать то, что знают они. Их сильные стороны заключались в тех областях, которые я лично хотел развивать, поэтому ценность опыта была очевидна, даже несмотря на то, что это казалось отвлечением от моей цели стать профессором.

Я объяснил, что понятия не имею, как быть помощником, но знаю, как важно постоянно находиться вне зоны комфорта. Я хотел погрузиться в астрономическую кривую обучения и роста.

Зная Безоса не хуже меня, я понимаю, почему это были его единственные два вопроса.Он измерял мой потенциал, задавая вопросы, которые позволили бы выяснить, хватит ли у меня выдержки, храбрости и мотивации, чтобы бежать в его темпе и быть достаточно храбрым, чтобы постоянно прыгать с ним и повышать свой уровень.

К концу интервью мы оба знали, что я сделаю все, чтобы добиться успеха, несмотря на то, что я был очень младшим кандидатом.

И тогда я был готов. Измученный, взволнованный, готовый.

Безос нанял меня на месте. Он дал мне открытый стол всего в трех футах от его собственного.Это был ближайший к нему стол в компании.

Упорство, амбиции и энергия более ценны, чем набор определенных навыков.

Мне потребовались годы, чтобы полностью понять, почему Безос рискнул и дал мне такой большой перерыв. Он окружал себя исключительно людьми, которых должен был сдерживать, а не продвигать вперед. Он создавал команды людей, настолько амбициозных, творческих и решительных, что они восполняли любой недостаток опыта.

В такой среде Безосу нужно было бы только использовать свою энергию в качестве лидера, чтобы направить нашу энергию, а не пытаться вытащить ее из нас.

Я узнал, что ключом к раннему успеху Безоса и Amazon было это неустанное стремление к исключительному.

С самого начала приема на работу я всегда стремился быть человеком, которого нужно сдерживать, а не подталкивать вперед. Я искал команды, которые бросили бы мне вызов, поддержали и вдохновили бы меня делать вещи, выходящие далеко за рамки моих нынешних способностей, и это привело к большему удовлетворению в моей рабочей жизни, чем что-либо еще.

Энн Хиатт — ветеран Кремниевой долины с 15-летним опытом работы в качестве исполнительного бизнес-партнера Джеффа Безоса, Мариссы Майер и Эрика Шмидта.Энн недавно основала консалтинговую компанию с клиентами по всему миру, где она применяет уроки инноваций, амбиций, масштабного роста и дальновидного лидерства, которые она извлекла из Amazon и Google. Она также является автором книги «Ставка на себя: узнавайте, владейте и реализуйте прорывные возможности». Следуйте за ней в Twitter @annrhiatt .

Не пропустите:

8 вопросов, которые нужно задать на собеседовании, по мнению экспертов по вопросам карьеры

Многие компании больше не полагаются на ежегодные обзоры производительности для измерения производительности, а также имеют показатели повышения заработной платы, Салеми добавляет.

«Спросите, как определяется ежегодное повышение заработной платы и когда», — говорит Салеми SELF. «Если вы начинаете работу в ноябре, а зарплаты корректируются каждое 1 января для нового финансового года, то вы, вероятно, начинаете процесс ежегодного пересмотра заработной платы и, вероятно, не получите повышения до января следующего года, поэтому важно спросить насчет времени. »

3. Каков бюджет зарплаты для этой должности?

Когда спрашивать о компенсации может быть непросто. Хотя это может показаться слишком резким, чтобы спрашивать заранее, иногда это может сэкономить много времени всем участникам.

«Как соискатель, вы не хотите [тратить время] на несколько раундов собеседований только для того, чтобы в конце узнать, что зарплата ниже ваших ожиданий», — говорит Салеми. «Интервьюеры также не хотят тратить время и силы на то, чтобы броситься вам в глаза только для того, чтобы обнаружить, что они не на одной странице с зарплатой в конце процесса».

Если вам предложили диапазон, соответствующий вашим требованиям, то уместно подождать, чтобы обсудить точную заработную плату, до тех пор, пока вы не получите предложение, когда вы обдумываете детали для переговоров о зарплате.Если у вас вообще нет приблизительной оценки, может быть полезно заранее попросить хотя бы диапазон, чтобы никто не тратил свое время зря.

4. Отслеживает ли ваша компания разнообразие и равенство в оплате труда среди различных рас или гендерных групп?

Вудрафф-Сантос рекомендует сохранить этот вопрос для вашего первого официального собеседования, будь то интервью с менеджером по найму или с сотрудником отдела кадров, а не для телефонного разговора с рекрутером. Как специалист по вопросам карьеры, который особенно увлечен защитой цветных женщин, это один из ее любимых вопросов.

«На этом этапе моей карьеры, когда я начинаю работать на старшем уровне, я чувствую, что могу быть более прямым, не подвергаясь никаким социальным санкциям в процессе собеседования, чем кто-то начального уровня», — говорит Вудрафф-Сантос. . Но если вы проводите собеседование на должность начального или среднего звена и нервничаете по поводу обсуждения этой темы (или если вы являетесь руководителем и все еще нервничаете), она предлагает выразить, насколько вы взволнованы не только самой ролью. , а затем отметив, что вы ищете возможности именно в компании, которая по-разному ценит разнообразие.После этого вы можете спросить о демографической структуре компании и о том, что они делают для поддержки работников разных национальностей. По словам Вудрафф-Сантоса, эта информация красноречиво говорит о компании в целом.

То же самое и с ответом менеджера по найму или представителя отдела кадров. По словам Салеми, если они защищаются, отказываются отвечать или меняют тему, это признак того, что они, вероятно, непрозрачны с сотрудниками. Это также может многое рассказать вам о том, как они относятся к вопросам разнообразия и справедливости в целом, — добавляет Вудрафф-Сантос.

«Однако, если они выслушают ваш вопрос с сочувствием и дадут вам ответ, который кажется честным и открытым, то это очень хороший знак в отношении культуры», — говорит Салеми.

5. Можете ли вы рассказать мне о льготах и ​​других льготах компании?

Эти простые вопросы можно задать HR с самого начала, говорит Вудрафф-Сантос. Лучше оставить их для HR, а не для менеджера по найму, потому что они будут знать тонкости работы таких вещей, как пенсионный план, и часто у них может быть справочник с изложением того, что предлагается.

Вопросы, которые вы должны задать на собеседовании

Вы записались на желанное собеседование. Вы тратите время на подготовку, чтобы произвести хорошее первое впечатление, исследуя компанию, предвосхищая вопросы, отрабатывая ответы и размышляя над собственными вопросами о возможностях роста и о том, на что похож обычный рабочий день. Но есть еще кое-что, о чем вы можете не думать: сложные вопросы, которые вам, возможно, придется задать работодателю во время собеседования.

Решение сменить работу и работать в другой компании — это не просто получение максимальной заработной платы и льгот, или попытка воспользоваться шансом поработать над интересным проектом, или новые возможности для развития своих навыков.Речь также идет о том, как вы будете проводить свое время каждый день, о культуре вашей новой компании и о том, будете ли вы в конечном итоге счастливы, что приняли решение перейти на работу, недели, месяцы, а может быть, и годы в будущем.

Как менеджер по развитию карьеры на веб-сайте удаленного поиска работы FlexJobs, моя команда профессиональных тренеров и я настоятельно призываем наших клиентов, ищущих работу, задавать сложные, но справедливые вопросы, которые помогут им принять правильное решение в своей карьере.

Мы выделили 10 сложных вопросов, которые нужно задать интервьюеру, а также почему вы можете проявить смелость и задать их на следующем собеседовании.

1. Почему эта вакансия доступна?

Зачем спрашивать: ответ на этот вопрос может рассказать вам несколько полезных вещей, в том числе о том, является ли это новая должность (которая сопряжена с собственными проблемами) или кто-то покинул должность, потому что его повысили, переместили в компанию , вышли или были уволены. Каким бы ни был ответ, вы узнаете что-то ценное о работе и команде, к которой можете присоединиться.

2. Что делает этот день отличным и что делает его трудным на работе?

Зачем его спрашивать: вместо расплывчатого вопроса о том, как может выглядеть обычный день, этот тонкий, но решающий вопрос позволит вам получить гораздо более четкую картину взлетов и падений работы.

3. Когда вы в последний раз повышали кого-то в своей команде и почему?

Зачем его задавать: этот вопрос может дать представление о том, что менеджер по найму считает наиболее важными чертами, наборами навыков и достижениями для развития в компании. Кроме того, он также дает информацию о карьерном росте в организации и о том, как часто сотрудники могут продвигаться по служебной лестнице.

4. С какими проблемами вы ожидаете столкнуться с человеком в этой должности?

Зачем это спрашивать: у каждой работы есть свои проблемы, но конкретный вопрос о них может помочь вам узнать, что они могут быть впереди, и являются ли они типом проблем, которые вам удобно решать.

5. Как в команде обрабатываются критика и отзывы?

Зачем спрашивать: некоторые менеджеры и команды отлично справляются с обратной связью и критическими обсуждениями таким образом, чтобы помочь всем расти и развиваться, а некоторые просто нет. Ответ, который вы получите на этот вопрос, поможет вам узнать, чего ожидать и будет ли это среда, в которой вам будут хорошо работать.

6. Какова основная причина, по которой сотрудники остаются в компании или уходят из нее?

Зачем его спрашивать: этот вопрос не только поможет лучше понять существующую культуру компании, но и даст представление о том, насколько компания осведомлена об опыте сотрудников и насколько они серьезно относятся к отзывам сотрудников, например, к выходным собеседованиям. .

7. Есть ли у вас группы ресурсов для сотрудников (ERG) и как они могут поддержать вашу работу в DEI?

Зачем спрашивать. Задав прямой вопрос об ERG, вы сможете определить, привержена ли компания своим стратегическим планам DEI, а также создает ли она программы и политики для поддержки своих сотрудников. Этот вопрос также является отличным способом определить, совпадают ли ваши ценности с ценностями и заявлением о миссии компании, и предоставляет ли компания возможности для роста своим сотрудникам, при этом их ценят как участника.

8. Каков подход компании к поддержанию баланса между работой и личной жизнью и какие недавние инициативы вы предприняли в связи с пандемией?

Зачем спрашивать: ответы, полученные на этот вопрос, помогут вам определить, действительно ли компания поддерживает баланс между работой и личной жизнью и каким образом. Если вы спросите о новых действиях, которые они сделали в результате пандемии, вы узнаете, реагирует ли компания на постоянно меняющиеся потребности своей рабочей силы.

9. Как компания определяет уровни или диапазоны заработной платы для удаленных сотрудников и отличаются ли они вообще для офисных работников или гибридных работников?

Зачем спрашивать: у компаний с удаленными сотрудниками есть несколько способов определения уровня заработной платы.Как правило, он основан либо на местонахождении компании, либо на местонахождении работника, либо на другом показателе, например, в среднем по стране. Знание того, как они рассчитывают свои ставки заработной платы, дает вам надежную информацию для принятия обоснованных решений, если / когда вы обсуждаете требования к заработной плате.

10. Есть ли у вас сомнения при приеме на работу меня?

Зачем спрашивать: это дает возможность немедленно обсудить все, что они могут сказать, и, надеюсь, помочь интервью пройти мимо того, что заставляет их сомневаться в том, чтобы нанять вас на эту роль.Кроме того, он может предоставить надежную информацию о том, как улучшить работу при будущих собеседованиях.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *