Как выйти из конфликта: Сухим из воды: как выйти из конфликта?

Содержание

Сухим из воды: как выйти из конфликта?

Конфликтные ситуации стали частью нашей жизни, в условиях стресса мы еще сильнее реагируем на них. Как же не испортить себе нервы и отношения с оппонентом и свести спор на «нет»?

 

 

Спокойствие и только спокойствие

Во-первых, постарайся не давать волю негативным эмоциям: выдохни и подумай над ситуацией трезво. Во-вторых, дай собеседнику «выпустить пар». Пусть он выскажет свое недовольство, а ты обязательно отвечай рациональными, вежливыми аргументами.

 

 

Элемент неожиданности

Попробуй застать человека врасплох. Из конфликта можно выйти почти сразу, если дать понять человеку, что тебе тоже интересно решить вопрос, тем более, что подобное поведение застанет оппонента врасплох. Есть несколько способов: попросить вдруг совета по решению ситуации, сделать внезапный комплимент (что-то вроде «вы так красивы, когда злитесь»), проявить сочувствие к сложившейся ситуации. Главное – держаться достойно и не пресмыкаться.

 

Расскажи о своих чувствах

Можно в вежливой форме рассказать о своих чувствах, при этом пристыдив собеседника. Например, если человек обвиняет тебя в том, чего ты не делала, можно сказать: «Мне обидно, когда мне лгут» или «Мне неприятно такое от Вас слышать». Это смягчит разговор и обратит внимание собеседника на твои чувства и вежливость.

 

 

Не переходи на личность

Ни в коем случае не стоит указывать на недостатки оппонента, тем более оскорблять его. Это сразу превратит конфликт в обычный балаган, к итогу оба не придете в любом случае. И также не позволяй участнику спора оскорблять тебя.

 

Не бойся признать неправоту

Если ты поняла, что действительно виновата, то не бойся попросить прощения и обещать исправить ситуацию. Это моментально погасит конфликт и обезоружит человека. И отношения будут вновь очень хорошими.

 

 

Ищите выход сразу

Предложи оппоненту сразу найти выход из ситуации: обсуждение спора лишь усугубит ситуацию, вы будете друг на друга все больше злиться. Так что смена разговоров на конструктивный поиск решения сократит прения и избавит вас обоих от негативных эмоций.

 

Точки соприкосновения

Если ты и твой собеседник имеете общие приятные воспоминания, то можно напомнить о них, улыбнуться, искренне пошутить или вспомнить совместный забавный случай. Идеальный способ сохранить контакт с хорошим знакомым и даже близкого друга.

 

 

Фото: unsplash

Советы психолога: как выйти из конфликта победителем

Психологи утверждают: из любой спорной ситуации есть выход

На протяжении всей жизни человек неоднократно сталкивается с различного рода конфликтными ситуациями. А само понятие «конфликт» прочно вошло в наш лексикон. И согласитесь, каждому из нас становится неприятно, когда возникает конфликт с коллегой, руководителем, другом или членом семьи. В связи с этим «Комсомолка» обратилась с этой животрепещущей темой к кировским психологам и расскажет, как разрешить конфликт и преодолеть его последствия.

Зри в корень

Существует много точек зрения на эту проблему. Однако психологи сходятся во мнении, что конфликт лучше предупредить, чем разрешить. И все же если вы уже втянуты в него, придерживайтесь определенных правил.

— Все люди разные, следовательно, все решают проблему по-разному, — говорит психолог Вера Лыскова. — Для начала важно понять причины возникновения конфликтной ситуации. Это позволит, если не избежать, то, по крайней мере, свести к минимуму количество раздоров.

Самый лучший подход — это когда стремишься дойти до сути, т. е. попытаться разобраться во всех спорных вопросах, тем самым обсудив нюансы и решив возникшую проблему.

Не переходите на личности!

Одним из основных правил является то, что в конфликте следует говорить лишь о своих эмоциях, чувствах, только о себе, не затрагивать качества оппонента, не обвинять его. Главное — не спорить и не нападать. Не забывайте законы человеческой этики, их нельзя переступать. Если человек переходит границы, то он только сам себе делает хуже.

Кроме того, не стоит привлекать на свою сторону других сотрудников. Тем самым вы не решите проблему, а лишь создадите ненужную напряженную атмосферу в коллективе.

Спокойствие, только спокойствие

— Для того чтобы справиться с негативными эмоциями, стоит сделать паузу, совершить несколько глубоких вздохов, встать, пройтись, подумать о хорошем либо представить себя в другом месте, — советует начальник центра психологии и бизнеса «IQ» Наталья Колчина. — Держитесь уверенно и спокойно. В этом вам может помочь так называемый «взгляд со стороны»: посмотрите на ситуацию с позиции постороннего наблюдателя.

Также полезным может оказаться использование следующего приема саморегуляции: найдите пульс, подсчитайте его удары, сконцентрируйте волю, произнося про себя слова-команды: «Я спокоен», «Я контролирую свои эмоции».

Следует помнить о том, что все способы избегания конфликта будут эффективны только при условии контроля над своими эмоциями и поведением.

Давайте жить дружно

Стоит посмотреть на своего оппонента как на обычного человека, который так же, как и вы, имеет свои слабости и право на ошибку. Научитесь прощать не только себя, но и своих коллег.

Лучше принести извинения и остановить ссору, чем упрямо отстаивать свою позицию. Это принцип кота Леопольда: «Ребята, давайте жить дружно!» Давно известно, что худой мир лучше доброй ссоры.

Послевкусие

Помните, что любой конфликт необходимо довести до разрешения. А когда конфликт уже исчерпан, как же справиться с его негативными последствиями?

Некоторые предлагают вообще прекратить всякое общение с так называемым обидчиком. Кстати, чаще всего так и происходит. Но это неправильно.

— Если вам неприятен человек, то следует продолжать общаться с ним на деловом уровне, — отмечает Вера Ивановна. — Это нейтральное, спокойное общение лишь по рабочим моментам. Тем самым человек только выигрывает.

В крайнем случае, если своими силами не справляетесь, то можно привлечь третью сторону, которая поможет нейтрализовать последствия конфликта. Например, обратитесь за советом к начальнику или опытному коллеге. Спокойно объясните ситуацию, изложите факты. Независимый участник способен более трезво взглянуть на сложившуюся обстановку и высказать мнение, полезное для обеих сторон.

Какой бы конфликт не был, главное в любой ситуации оставаться человеком!

КСТАТИ

Иногда человеку действительно нужно разрядиться, выплеснуть негативные эмоции. Поэтому многие разумные менеджеры создают для этого самые причудливые условия: резиновые изображения ненавистного начальника в подвале, стопки тарелок для битья, особый дизайн помещения, приглашение животных, чтобы они побегали по офису, и т. п.

Как выйти из конфликта

Насилие

За примерами далеко ходить не надо. Насилие при разрешении конфликтов приводит к дракам, а на уровне больших социальных групп – к войнам и вооруженным конфликтам. Принцип «Сильный всегда прав» в цивилизованном варианте трансформируется в правило «Начальник всегда прав».

Единственное преимущество применения силы – возможность быстро завершить конфликт. Однако стратегически такое решение всегда малоэффективно. Насилие, как известно, порождает насилие. То есть, подавленная сторона окажется, мягко говоря, неудовлетворенна таким решением конфликта. Это толкает к скрытому сопротивлению, а порой и к открытому бунту, для подавления которого снова требуется насилие. По сути это означает, что победителю для поддержания своей победы постоянно требуются ресурсы (военные, материальные, интеллектуальные).

Разъединение

В этом случае конфликт разрешается путем прекращения взаимодействия, разрыва отношений между сторонами. Примером может служить развод между супругами или прекращение ссоры между пассажирами в автобусе после того, как один из них выйдет на остановке.

С одной стороны разъединение конфликтующих полностью разрешает конфликт. С другой, оно ведет к постконфликтной ситуации, которая может оказаться весьма болезненной для одной или обеих сторон. И, наконец, такой способ решения конфликта не всегда можно применить. Даже разведенные супруги не всегда имеют возможность разъехаться, часто их связывает наличие детей. Конкуренты не могут уйти с рынка. В результате разрыва контактов происходит развал общего дела.

Примирение

Как правило, примирение достигается путем переговоров между сторонами. Конфликтующие приходят либо к компромиссу, учитывающему часть интересов обеих сторон, либо к согласию с требованиями одной из сторон, либо же изобретают решение, полностью устраивающее всех участников столкновения.

На практике конфликтующие прежде всего вступают в переговоры. И только после неудачи решают дело насилием или разъединяются. Переговоры и есть наиболее конструктивная форма прекращения конфликта: к ним прибегают даже после военного противостояния.

Завершение конфликта с помощью третьей стороны

Все эти способы зависят от того, какую позицию будет занимать третий участник. Он может выступать как беспристрастный посредник или как сила, поддерживающая одну из сторон.

Насилие и социальное давление. Насилие с привлечением третьего участника способна оказать более слабая сторона над более сильной. Отсюда, например, пошла практика обращаться за помощью к бандитской или мафиозной «крыше».

Суд. Судебное разрешение конфликта опирается не на субъективные представления сторон о своей правоте, а на систему права и общественной власти. Впрочем, судебное решение конфликтов имеет свои преимущества и недостатки. С одной стороны, суд – это важное достижение цивилизации. С другой стороны, никакой кодекс законов не может учесть все возможные нюансы человеческих отношений – он вынужден подгонять их под определенный стандарт. Во-вторых, в законодательстве существуют лазейки, позволяющие переиграть ситуацию в свою пользу. И, наконец, справедливость судебного решения зависит не только от применения закона, но и от способности судебных органов глубоко разобраться в сути дела.

Арбитраж. Роль третьей стороны доверяются человеку (или группе лиц), решению которого обязуются подчиниться обе стороны. Главное – что конфликтующие стороны добровольно готовы подчиниться арбитражному решению.

Выигрыш и проигрыш в конфликте

Участники конфликта обычно рассматривают его завершение как удачное или неудачное в зависимости от того, достигнуты их цели или нет. При этом возникает впечатление, что если одна сторона выиграла – то другая обязательно проиграла. На самом деле это не так. То есть, ситуация «выигрыш – проигрыш», конечно, существует, но помимо нее есть еще две.

Проигрыш – проигрыш. «Пусть я погибну, но он тоже погибнет» — такая установка далеко не редкость. Случается, что один из противников, осознав невозможность добиться своих целей, делает все, чтобы «утопить» и своего противника».

Выигрыш — выигрыш. Стороны предлагают друг другу сотрудничество в разрешении конфликта. Зона разногласий воспринимается не как поле битвы, а как рабочая площадка для поиска оптимального решения.

Источники

  • Askerud A., Jaye C., Doolan-Noble F., McKinlay E. What do they get out of it? Considering a partnership model in health service research. // Prim Health Care Res Dev — 2021 — Vol22 — NNULL — p.e14; PMID:33827740
  • Dinh CT., Bartholomew T., Schmidt H. Is it ethical to incentivize mammography screening in medicaid populations?- A policy review and conceptual analysis. // Prev Med — 2021 — Vol148 — NNULL — p.106534; PMID:33771562
  • Gubbi S., Sharma K., Kumara V. Every hill has its leopard: patterns of space use by leopards (Panthera pardus) in a mixed use landscape in India. // PeerJ — 2020 — Vol8 — NNULL — p.e10072; PMID:33083134
  • Kim M., Oh Y., Kong B. Ethical Conflicts Experienced by Nurses in Geriatric Hospitals in South Korea: "If You Can’t Stand the Heat, Get Out of the Kitchen". // Int J Environ Res Public Health — 2020 — Vol17 — N12 — p.; PMID:32575765
  • Craveiro I., Carvalho A., Ferrinho P. "Get us partnerships!" — a qualitative study of Angolan and Mozambican health academics’ experiences with North/South partnerships. // Global Health — 2020 — Vol16 — N1 — p.33; PMID:32295611
  • Deng Z., Wang J. A Novel Evidence Conflict Measurement for Multi-Sensor Data Fusion Based on the Evidence Distance and Evidence Angle. // Sensors (Basel) — 2020 — Vol20 — N2 — p.; PMID:31936654
  • Abdul-Al R. Sources of stress in the practice of psychiatry: perspective from the Arab world. // BJPsych Int — 2019 — Vol16 — N3 — p.58-59; PMID:31385959
  • Feigelman W., Rosen Z., Cerel J. Unraveling the Complex Web of Associations Between Easy Access to Firearms and Premature Mortalities. // Suicide Life Threat Behav — 2020 — Vol50 — N1 — p.277-291; PMID:31385347
  • Ramme J. Exclusion Through Inclusion. Struggles Over the Scalar Regimes of Belonging Europe and the Family at the 1995 Fourth UN World Conference on Women and the Agency of (Polish) Women. // Front Sociol — 2019 — Vol4 — NNULL — p.55; PMID:33869378
  • Frank LE. What Do We Have to Lose? Offloading Through Moral Technologies: Moral Struggle and Progress. // Sci Eng Ethics — 2020 — Vol26 — N1 — p.369-385; PMID:30900160

Как выйти из конфликта с достоинством. Блог ManGO! Games

Иногда вам и хотелось бы высказать свое мнение, но вы избегаете конфликта. Конфликт – определенно не ваше, вы не любите ссориться. Если это все о вас – просто прислушайтесь к этим советам, и сможете не только легко справляться с конфликтными ситуациями, но и продвинуться по службе, улучшить взаимоотношения с окружающими, взаимодействие с руководителями, поведение в сложных ситуациях, коммуникативные навыки и общее представление об окружающем мире.

Неконфликтный человек

Вы обычно избегаете конфликтов? Для вас предпочтительны ровные отношения с коллегами? Однако даже если вы избегаете противостояния, вы все равно оказываете влияние на обстановку и от вас тоже зависит климат в коллективе. Не поверите – но тренинг по конфликтным ситуациям часто нужен именно неконфликтным людям.

Во-первых, не раскачивая лодку и не затрагивая спорных вопросов, вы не помогаете работе, а наоборот. Во-вторых, любой команде необходимы конфликты и споры, иначе она не развивается. В-третьих, только правильное разрешение конфликтов дает возможность разобраться в сложных ситуациях, чтобы двигаться дальше.

Понимаете, насколько все непросто? Но сейчас мы разберемся в основных моментах, даже без тренинга по разрешению конфликтов, который, конечно, не помешает любому менеджеру, топу и просто офисному работнику.

У ManGO! Games есть тренинг «Управление конфликтами», подробности можно узнать, заказав обратный звонок.

Конфликты и споры – это столкновения мнений, они позволяют услышать разные точки зрения и заняться поиском решения проблем. Конечно, выяснять отношения неприятно, но ведь «в споре рождается истина».

Почему мы боимся конфликтов

На самом деле неприятно конфликтовать в ситуации, когда люди не умеют вести спор – именно поэтому так востребованы тренинги по конфликтным ситуациям. Если бы мы умели грамотно спорить – спор стал бы полезным времяпровождением и важным процессом поиска путей роста и эффективности. Конфликт – это инструмент роста, который не работает по причине неразвитых навыков общения и управления конфликтами. Это целая наука, зато те, кто ее осваивает, становятся сильнее и обладают возможностью, которую многие избегают и не используют.

Задумывались ли вы, почему мы боимся конфликтов? Мы боимся услышать что-то нелицеприятное в свой адрес, ведь в конфликтной обстановке можно потерять контроль над эмоциями. И мы сами боимся выразиться резко, о чем потом придется жалеть.

Даже при цивилизованном ходе спора, люди боятся конфликтов. Боятся конфликтов люди:

  • которым страшно услышать несогласие с их точкой зрения,
  • которые опасаются, что разногласия в точках зрения разрушат рабочие отношения в коллективе,
  • которые болезненно перенесут тот факт, что их идея кому-то не понравится, а их место займет кто-нибудь менее конфликтный.

Причин избегания конфликтов множество, включая детское воспитание. Но правильно ли это – уходить от конфликта?

Может лучше отсидеться в сторонке?

Может лучше не конфликтовать, отсидеться в сторонке и остаться приятной тихоней вместо того чтобы озвучить свою точку зрения и нажить врагов? Рассмотрим «за» и «против».

Сидя в сторонке, вы не будете мешать кому-то жить, останетесь удобным сотрудником, который со всем согласен. Но, во-первых, однажды может наступить момент, когда нужно будет выбрать одно из мнений в ходе возникшего спора, и отмолчаться не получится, во-вторых, ваша идея могла бы стать полезной компании, но вы так и не узнаете даже то, как она была бы принята коллективом.

Не подавая голос, вы отдаете голос, и не всегда за решение, с которым согласны или были бы согласны. Возможно, именно вашего голоса не хватает компании, чтобы пойти по более выгодному пути. Но это вопрос персональной ответственности. Если не проявлять инициативу, может наступить ситуация, когда вы точно будете знать, что принимается неправильное решение, что это негативно отразится на компании. Но команда может вас не услышать в самый важный момент. Решение молчать и не вникать в споры – это тоже решение. Важно понимать его цену. Вполне возможно, вы выберете оставаться милым для всех. Это тоже решение.

Можно быть неконфликтным и не бездействовать

Существует ошибочное мнение, что быть милым – это бездействовать, а высказывать мнение – это быть конфликтным. Возможно, вы просто не в курсе, что можно быть неконфликтным и при этом выражать свое мнение, уметь спорить и иметь необходимые навыки общения, позволяющие обсуждать неудобные вопросы конструктивно, таким образом помогать своей компании расти и двигаться вперед. Секрет в том, как подать собственное мнение.

Под каким соусом подать свое мнение?

Для начала желательно изменить свое мышление. Подумайте не о том, с чем вы не согласны и как часто это бывает, а о том, что вы привносите в повышение успешности компании, и как часто.

Примите также к сведению, что если вы только соглашаетесь со всем, то вы играете роль только рук, которые выполняют, но не имеют отношения к развитию. Решите для себя, устраивает ли вас такое положение вещей.

Хотите стать тем, кто влияет на развитие компании, хотите развиваться, хотите научиться грамотно и бесконфликтно подавать свое мнение? Если да, придерживайтесь следующих советов.

«И» или «А» вместо «НО»

От того, какая речевая конструкция используется, зависит степень конструктивности обсуждения. Никто не хочет накала эмоций, поэтому стройте фразы бесконфликтно. Используйте по возможности «И» или «А», там, где хочется вставить «Но». Дело в том, что «Но» свидетельствует о том, что кто-то неправ.

Если вы не хотите вести войну, а стремитесь озвучить свою точку зрения, для вас нет разницы, кто прав, а кто нет. Не надо доказывать коллеге, что он дурак, просто донесите свою точку зрения, чтобы ее услышали. Вместо «… но это не лучший вариант» используйте конструкцию «А есть еще вариант…» и аргументированно озвучивайте альтернативу. Это будет аргументированный спор, а не скандал.

Представление возможных ситуаций

Вы не согласны с оппонентом, но это не значит, что пора начинать словесную перепалку. Предложите собеседнику представить гипотетическую ситуацию, при которой разворачивается ваш сценарий и сценарий оппонента. Начать можно словами «А теперь давайте представим, как в итоге будет выглядеть результат». Этот момент психологически выключает защитные рефлексы и включает логику.

Ваша задача – не акцентировать внимание на том, чей это сценарий, а рассмотреть каждый сценарий и обсудить, во что каждый выльется. Не у всех включится логика, только у разумных людей. Но ваша задача – предложить решение проблем и избежать драки.  

Вопрос о последствиях

Полезными в обсуждении будут прямые открытые вопросы. Часто обсуждение заходит в тупик. От вас ждут предложения по продолжению разговора, но вам нечего сказать, потому что все, что сейчас вас переполняет – критика и негатив. Так дело не пойдет. Подготовьтесь и при возможности предлагайте оппонентам конструктивный сценарий обсуждения. Например, предложите подумать о последствиях реализации решения в случае его принятия. Поразмышляйте, какие последствия для бизнеса принесет обсуждаемое изменение. На предложение типа «А давайте…», с которым все уже почти согласились, спросите: «Как думаете, какой будет реакция на такое внедрение?» Можно поразмышлять над вашим прогнозом, озвучьте его: «Думаю, ответ очевиден – многие откажутся от нашего сервиса и уйдут к конкурентам. Надо ли это нам?»

Таким поворотом вы покажете, что не отказываетесь от общей линии, но видите ее недоработки. Таким образом вы выскажете свое мнение, но не затеете затяжной конфликт.

В чем причины

В большинстве случаев конфликты возникают в связи с тем, что разные люди видят одну и ту же ситуацию по-разному, рассматривая ее, как говорят, «со своей колокольни». Вместо того, чтобы скандалить и ругаться, постарайтесь понять, в чем причина решения, что за этим стоит, каковы условия, в которых принималось решение. Может оказаться, что вы неправильно поняли смысл нововведения или задумку руководства. Выяснив причину, возможно, вы яснее увидите ситуацию и конфликт растворится. Ситуация «Урезали премию? Шеф прибрал к рукам наши деньги!» может быть объяснена важной для всей компании инвестицией, основную часть в которой составляют личные средства шефа.

Просьба о помощи

Чтобы продемонстрировать неконфликтность, но не молчать, можно использовать еще один прием. Выскажите открыто свое непонимание и попросите помочь разобраться. Можно озвучить это так: «Простите, кажется, я немного недопоняла, а как это вяжется с …?» Так можно проверить прочность идеи коллеги. Возможно, в ходе объяснений ее автор сам поймет свои недоработки.

Конфликт – это не плохо. Это пересечение разных точек зрения. Если не уметь вести спор, конфликт может привести к агрессии и эскалации. Поскольку это происходит довольно часто (читайте, люди не умеют грамотно спорить), то сам конфликт воспринимается как что-то негативное.

Озвученные советы помогут и на работе, и в быту. Главное, не забывайте контролировать эмоции, будьте логичны, последовательны, разумны – и любой спор будет за вами!

БОНУС. Методика «5 почему»

Для желающих поиграть, а заодно и понять, что не так с вашей работой, компанией, проектом и чем угодно!

Техника «5 почему» — отличный способ понять, почему вам мало платят, почему у вас неудобный офис, почему вы производите некачественные продукты. Согласитесь, вас мучили подобные вопросы. Даже если вы пытались выяснить что-то подобное, то, наверное, ловили себя на мысли, что оказывались не готовы идти до конца, стремясь остаться политкорректным, «никого не обидеть». Это не давало возможности пойти дальше констатации факта проблемы и так и не позволило найти слабое звено и выяснить, кто на самом деле виноват. Соответственно, не удалось выпилить слабое звено из цепи и избавиться от проблемы.

Техника «5 почему» называется еще «Поиск Всех Зол». Этот метод впервые использовался в компании Toyota. Суть проста: нужно определить проблему и 5 раз задать вопрос «Почему». Вопрос нужно задавать, повторяя полученный ответ. Методику можно использовать даже для вопросов самому себе. Цель – докопаться до истины. 5 – условное число, может быть задано 3, 5, 10 или 20 вопросов.

Например, проблема: «У нас мало клиентов».

— У нас мало клиентов. Почему?

— Потому что они к нам не приходят.

Почему они к нам не приходит?

— Потому что они о нас не знают.

Почему они о нас не знают?

— Потому что мы им о себе не сообщаем.

Почему мы им о себе не сообщаем?

— Потому что не выделен бюджет на рекламу.

Почему не выделен бюджет на рекламу?

Задавайте вопросы до тех пор, пока не найдете истину и «корень зла».

О количестве мест для приема

Количество лиц, принимаемых для обучения в Гимназию по программам начального общего, основного общего и среднего общего образования, определяется в пределах государственного задания, утверждаемого учредителем Гимназии. 

 

Класс

Количество мест для приема

1 класс

нет вакантных мест

2 класс

нет вакантных мест

3 класс

нет вакантных мест

4 класс

нет вакантных мест

5 класс

нет вакантных мест

6 класс

нет вакантных мест

7 класс

нет вакантных мест

8 класс

нет вакантных мест

9 класс

нет вакантных мест

10 класс

нет вакантных мест

11 класс

нет вакантных мест

 

 

Завершение ссоры: как выходить из конфликта

​​​​​​​​​​​​​​

Конфликт — не самый удачный вариант общения, и если все уже высказано, хочется конфликт завершить. Как? Начинать лучше всего с извинений. Не очевидно, что извинения решат все вопросы, но если вы хотите конфликт завершать, то начинать практически всегда правильно именно с этого — с того, чтобы признать свою вину (ошибку) и извиниться.

Какие ваши действия будут вашим извинением партнеру, очень зависит от ситуации и ожиданий конкретного партнера. Чаще всего выплачивается и принимается следующая валюта:

  • слова сожаления и знаки уважения,
  • поток тепла, поцеловать и цветочек,
  • виноватый взгляд и выслушать, что скажут,
  • со вздохом кошелек и расплатиться наличкой…

«А если я не виноват?» — Значит, у вас на душе спокойно. Но извиниться — между воспитанными людьми при завершении конфликта принято в любом случае. В любом конфликте виноваты, как правило, оба, и, следовательно, с вас в любом случае причитаются хотя бы формальные извинения. Возможно, вы действительно ни при чем, но даже чтобы это объяснить, вначале лучше извиниться. Плюс учтите, что люди не всегда особенно разумны и во многих случаях извиниться — просто дешевле, чем объяснять дикой природе, что она не права.

Бывает, что никакие извинения не принимаются, человеку просто хочется на вас разрядиться и поругаться. Ну и не настаивайте. Можете склонить голову и виновато постоять — с вас не убудет, а человеку эмоциональная разрядка. Если ситуация для вас не важна — можете еще раз извиниться и из ситуации просто выйти. Поругались — и хватит. Вы заняты.

Если ситуация все-таки другая и в происшедшем конфликте очевидным образом была ваша вина, извинений уже недостаточно и они неуместны. В этой ситуации следует немедленно: признать свою вину, попросить прощения, смягчить свою вину… Заметьте — если вы действительно были серьезно не правы, с вас уже не извинения, а — просить прощение. Это уже — другое!

Возможно, тут стоит вспомнить о том, что конфликт имел под собою какую-то основу, вокруг чего все и разгорелось: предмет конфликта. Если предмет конфликта можно устранить — устраните без лишних разборок, без вопросов о справедливости. Тебе нужно — ты и сделай.

И, как правило, очень полезно договориться на будущее: кто какие выводы сделал, какие договоренности вы хотите зафиксировать, чтобы на будущее подобные конфликты не возникали.

7 способов правильно разрешать конфликты в отношениях

1. Брать на себя ответственность

Это стоит делать обоим партнёрам. Если вы в каждой ссоре снимаете с себя ответственность, значит, вы обвиняете партнёра. Вы по сути говорите: «Проблема всегда в тебе». Это только обостряет конфликт, ведь коммуникация полностью прекращается.

Берите на себя ответственность за свои действия. Работайте над решением проблемы вместе. Обвинения — это просто отмазка, которая не поможет выйти из сложившейся ситуации.

2. Не избегать проблем

Часто мы хотим избежать конфронтации, поэтому игнорируем проблему. В таких случаях нельзя думать только о себе и о том, готовы ли вы разбираться с ситуацией. Важно помнить и о том, что необходимо для развития ваших отношений. Избегая проблему, вы только усложните положение.

Чтобы легче разрешать конфликты, старайтесь избегать при объяснениях слова «ты», лучше говорите «я». Так вам будет проще высказать свои чувства и сложнее непреднамеренно ранить партнёра. Говорите: «Я не понимаю», а не «Ты не прав»; «Я часто чувствую…», а не «Ты всегда…».

3. Не критиковать друг друга

Разногласия и ссоры случаются у всех. Это естественная реакция на поступки и решения партнёра. Но когда споры и размолвки превращаются в нападки на самого партнёра, а не только критику его поведения, это предвещает неприятности. Стоит задуматься, если вы говорите: «Он (-а) не позвонил (-а) мне, хотя обещал (-а), не потому что забыл (-а), а потому что он (-а) ужасный человек».

Даже в разгар ссоры, когда ясно мыслить тяжело, постарайтесь сделать глубокий вдох и вспомните, что ваша вторая половинка на вашей стороне. Всегда поддерживайте друг друга, даже если вы в чём-то не сходитесь во взглядах.

Не срывайте друг на друге злость и напряжение. Сосредоточьтесь на предмете спора и постарайтесь прийти к компромиссу.

4. Общаться друг с другом

Не ждите, что партнёр прочитает ваши мысли, делитесь ими. Чем чаще вы молчите, тем выше риск недопонимания и ссор. Большинство проблем в отношениях начинается именно из-за отсутствия общения.

Прислушивайтесь к партнёру не только чтобы сказать что-то в ответ, а чтобы понять. Не осуждайте, попробуйте посмотреть на ситуацию глазами своей второй половинки. Главное — сохраняйте уважение друг к другу.

Во время разговора развернитесь к партнёру, смотрите в глаза, отложите телефон в сторону и не отвлекайтесь на другие дела. Это продемонстрирует, что вы действительно хотите услышать его точку зрения и вместе разрешить проблему.

5. Позволить друг другу сохранить достоинство

Не принимайте всё на свой счёт, все мы иногда расстраиваемся или злимся после тяжёлого дня. Постарайтесь понять, что ваша вторая половинка ведёт себя таким образом, потому что в данный момент испытывает боль. Он реагирует на собственные мысли и чувства, его поведение, скорее всего, никак не связано с вашими действиями.

Даже когда правда на вашей стороне, не пытайтесь в разгар ссоры настоять на своём. Так вы только заставите партнёра потерять самоуважение и унизите его. Позвольте друг другу сохранить достоинство. Успокойтесь и только потом возвращайтесь к разговору.

6. Быть готовым идти на жертвы

Настоящая любовь — это внимание, дисциплина, постоянные усилия и способность идти на жертвы, даже когда вы не согласны друг с другом.

Здоровые счастливые отношения предполагают, что иногда придётся делать что-то, что вам не нравится, чтобы порадовать партнёра, и готовность идти на такие жертвы.

7. Смириться с тем, что разногласия будут всегда

Некоторые пары тратят годы, пытаясь переубедить друг друга, но иногда это просто невозможно. Некоторые разногласия происходят из-за фундаментальных различий в характере, взглядах и ценностях. Вы только зря потратите время, пытаясь переделать друг друга, и разрушите отношения.

Примите друг друга такими, какие вы есть. Разногласия — неизбежная часть любых длительных отношений. С этими проблемами мы можем жить. Главное — знать, как себя вести, чтобы их не усугублять и чувствовать себя максимально комфортно.

Читайте также 🧐

Советы по управлению конфликтами — Университет Кларка

Примите конфликт. Помните, что конфликт естественен и случается в любых продолжающихся отношениях. Поскольку конфликт неизбежен, мы должны научиться им управлять. Конфликт — это признак потребности в переменах и возможность для роста, нового понимания и улучшения коммуникации. Конфликт не может быть разрешен, если он не адресован соответствующему лицу (лицам).

Быть успокаивающим средством. Независимо от того, являетесь ли вы рупором друга или имеете дело со своим собственным конфликтом, ваша реакция на конфликт может обострить или уменьшить интенсивность проблемы.Чтобы успокоить, представьте объективную или нейтральную точку зрения. Помогите спланировать, как вы собираетесь работать с другой стороной для достижения решения.

Активно слушайте. Проанализируйте, что вы чувствуете, в чем заключается конкретная проблема и какое влияние она на вас оказывает. Используйте для этого утверждения на основе I (см. формулу ниже).

  • Я чувствую (самое сильное чувство)
  • Когда вы (объективное описание поведения)
  • Потому что (конкретное воздействие или последствия)
  • Я хотел бы (что вы хотите, чтобы человек сделал в будущем, чтобы предотвратить проблему)

Проанализируйте конфликт. Это поможет прояснить конкретную проблему. Некоторые вопросы, которые вы можете задать:

  • Что вызвало конфликт?
  • На кого ты злишься?
  • Что ты не получаешь из того, что хочешь?
  • Что ты боишься потерять?
  • Ваш конфликт/гнев точен или преувеличен?
  • Как можно разрешить ваш конфликт?

Нейтральный язык модели. Когда люди находятся в конфликте, они используют подстрекательские выражения, такие как ненормативная лексика, обзывание и преувеличения, которые обостряют конфликт.Переформулируйте подстрекательские формулировки более объективным образом, чтобы сделать информацию менее эмоционально нагруженной и более полезной для будущих дискуссий.

Отделить человека от проблемы. Рассматривайте проблему как конкретное поведение или набор обстоятельств, а не приписывайте негативные чувства всему человеку. Такой подход делает проблему более управляемой и обнадеживающей, чем решение о том, что вы «не можете больше терпеть» этого человека.

Работать вместе . Это требует, чтобы каждый человек перестал обвинять и взял на себя ответственность за проблему.Возьмите на себя обязательство работать вместе и слушать друг друга, чтобы решить конфликт.

Согласен не согласен. Каждый человек имеет уникальную точку зрения и редко соглашается во всех деталях. Быть правым — не главное. При управлении конфликтом поиск «правды» может заманить вас в ловушку, а не освободить. Например, рассмотрим разные показания свидетелей, которые видят одну и ту же автомобильную аварию. Истина зависит от точки зрения человека.

Сосредоточьтесь на будущем. Во время конфликта мы склонны вспоминать все, что нас когда-либо беспокоило в этом человеке. Людям в конфликте необходимо рассказать о прошлом, но они часто зацикливаются на прошлом. Часто лучший способ взять на себя ответственность за проблему — это признать, что независимо от прошлого вам необходимо создать план для решения нынешнего конфликта и тех, которые могут возникнуть в будущем.

«Переместить прошлые позиции». Позиция — желаемый результат конфликта. Часто позиция звучит так: «Мне нужен новый сосед по комнате» или «С этим человеком невозможно жить.Позиции не подлежат обсуждению и заводят в тупик. Чтобы разрешить конфликт, каждый человек должен «сдвинуться с места».

Поделитесь своими интересами. Чтобы разрешить межличностный конфликт, все стороны должны обсудить свои интересы или ПОЧЕМУ, стоящее за их позициями. Они должны разделять свои истинные интересы и работать вместе, чтобы найти решение, удовлетворяющее эти интересы. Общие интересы студентов – спать, учиться, развлекаться и отдыхать в комфортной обстановке. Часто их интересы более неосязаемы, такие как уважение, принадлежность, дружба и веселье.Когда у людей разные образы жизни, ценности и графики, необходимость обсуждения их различий имеет решающее значение для разрешения конфликтов. Вы должны разработать сбалансированный план отдачи и получения, который удовлетворяет интересы каждого.

Будьте изобретательны. Поиск решения проблемы, которое удовлетворит всех, требует творчества и тяжелой работы. Будьте осторожны и не сдавайтесь, просто чтобы избежать конфликта или сохранить гармонию. Соглашения, достигнутые слишком рано, обычно недолговечны. Создавайте глупые варианты, чтобы начать думать «нестандартно» об исходных позициях.

Будьте конкретны. При решении проблем будьте очень конкретны. Например, если вы используете соглашение с соседом по комнате для облегчения обсуждения, убедитесь, что все полностью понимают каждый записанный пункт. Уточните неоднозначные термины, которые каждый человек может интерпретировать по-своему.

Сохраняйте конфиденциальность. Поощряйте других, находящихся в конфликте, иметь дело непосредственно с человеком, с которым они конфликтуют. Избегание конфликта и выход на других ведет к эскалации конфликта и подпитывает мельницу слухов.Если слухи уже являются частью конфликта, предложите им разработать план, чтобы положить конец сплетням. Внесите свой вклад, чтобы развеять слухи.

5 стратегий преодоления конфликтов

Спикер

Лес Браун говорит, что пришло время перестать избегать конфликтов и вместо этого искать способы более эффективно разрешать конфликты. Вот несколько советов по разрешению конфликтов на рабочем месте и в профессиональной жизни.

1. Не бойтесь конфликтов.

Слишком многие из нас приходят в возбуждение, когда сталкиваемся с конфликтом или разногласием из-за беспокойства и страха.Это странно, когда вы думаете об этом, потому что конфликт — это часть природы, часть жизни, и, если вы не отшельник, скорее всего, он неизбежен.

Вам нужно подходить к конфликту спокойно, как к ожидаемой части взаимодействия с другими. Рассматривайте конфликт как способ научиться видеть вещи более ясно.

2. Откажитесь от концепции победы и поражения, когда сталкиваетесь с конфликтом.

Вместо этого примите стратегию разрешения. Если вы не находитесь на поле боя, скорее всего, человек, с которым вы вступаете в конфликт, не враг, а человек, чьи цели в целом совпадают с вашими или, по крайней мере, взаимосвязаны с ними.

Поэтому вместо того, чтобы подходить к конфликту с намерением его остановить, подумайте о перенаправлении энергии на общую цель. Война — часть нашей природы, но самые успешные общества построены на сотрудничестве. А общие цели — великие объединяющие факторы.

Когда другая сторона чувствует, что вы заинтересованы в поиске решения — общего или нет, — вы, вероятно, создадите союзника там, где когда-то был потенциальный противник. Вместо конфронтации вы можете работать вместе в сотрудничестве, чтобы найти решение, которое устроит обе стороны.

Связанный: Секрет умных переговоров — просто сочувствие

3. Избегайте негативных или конфронтационных выражений.

Прекратите использовать «но» и «вы не правы».

Попробуйте использовать позитивный язык, который обезоруживает, а не конфронтирует, например: «Я понимаю вашу точку зрения, и вот откуда я…» или «Я понимаю вашу позицию, и…»

4. Обсудите ситуацию с нейтральной стороной, чтобы получить от этого человека точку зрения и ясность.

Всегда полезно рассказать о проблеме открыто.

Люди, которым вы доверяете и которые понимают вашу точку зрения, могут внести ценный вклад. Они могут помочь вам лучше понять, через что вы проходите, и сказать вам, к лучшему или к худшему, считаете ли вы, что вы правильно оценили ситуацию или справились с ней.

5. Найдите что-нибудь, что отвлечет вас от конфликта.

Дистанцируйтесь от проблемы. Начните новый проект, запланируйте семейную прогулку или отправьтесь в отпуск или на выходные.

Иногда нужно очистить свой разум. Время позволяет вам переоценить свою позицию и, возможно, даже вернуться со свежим взглядом на то, как разрешить этот мучительный конфликт.

Связанный: 5 советов, как раз и навсегда положить конец конфликту на рабочем месте

 

Когда и как разрешить конфликт

Есть много советов о том, как вести трудные разговоры, но есть определенные обсуждения, в которые лучше вообще не вступать.Некоторые конфликты с коллегами, соседями или супругами следует оставить в покое; знать, когда отпустить ситуацию, так же важно, как и знать, когда начинать.

Решение о том, поднимать и пытаться разрешить конфликт — трудный отзыв, который вы хотели бы дать, критику, которую вы хотите предложить, или дело, которое, по вашему мнению, вам необходимо сделать, — должно быть рациональным решением. Поэтому первый вопрос, который нужно себе задать: не слишком ли я эмоционален сейчас? Если вы злы или расстроены — или ваш коллега — это не самое подходящее время для общения.Это не поможет, если кто-то из вас будет кричать или стучать по столу. Существует множество исследований (см. здесь и здесь), которые показывают, что наш эмоциональный и рациональный умы работают параллельно — когда наш эмоциональный разум на высоте, рациональность вылетает из окна.

В этих случаях вместо продуктивного обсуждения обсуждаемой проблемы мы попадаем в негативную эмоциональную спираль, когда обе стороны обостряют конфликт, говорят обидные вещи или даже угрожают и не могут отмежеваться. Это вызвано нашим естественным мимическим рефлексом.Мы начинаем имитировать эмоции, которые выражает кто-то другой. Когда вы дойдете до этой точки, может быть почти невозможно очистить воздух.

Но обострение эмоций — не единственная причина уйти от конфликта. Целью участия в обсуждении конфликта является достижение решения. Если вы не думаете, что можете что-то изменить с помощью разговора, возможно, это не стоит того. Если ваша коллега застряла на своем пути и никогда не демонстрировала готовности уступить, что вы получите, снова подтолкнув ее? Если ущерб уже нанесен — скажем, проект был лишен финансирования на прошлой неделе, а вы только что узнали об этом — возможно, лучше отпустить его.

Исключением из этого совета является ситуация, когда вам будет легче высказать свое мнение, даже если вы знаете, что это не изменит обстоятельств, например, если вы хотите официально возразить против прекращения финансирования. Честность важна в профессиональной среде, и вам может потребоваться высказаться из принципа. Но прежде чем вы это сделаете, подумайте о сопутствующем ущербе: не повредит ли участие в конфликте вашей репутации или самооценке вашего коллеги?

Если вы решите отпустить конфликт, что вы сделаете вместо этого? Сделайте все возможное, чтобы выйти из ситуации или хотя бы отложить разговор.Вы можете сказать что-то вроде: «Я не готов к этому разговору прямо сейчас. Я собираюсь выйти на улицу, чтобы проветрить голову, и тогда, возможно, мы сможем встретиться завтра, чтобы поговорить об этом». Вы можете прогуляться. У меня был один студент, который сказал мне, что он гулял в морозную погоду вместо того, чтобы участвовать в битве на рабочем месте, и это помогло ему конструктивно разрешить конфликт позже, когда он остыл. Возможно, вы захотите поговорить с другом или коллегой, которому доверяете, — с кем-то, кто сможет вас переубедить или дать вам представление о том, почему другой человек ведет себя так, как он или она.Если вы решите не сталкиваться с проблемой напрямую, вам нужно сказать себе: «Я решил отпустить это. Я не собираюсь размышлять или мстить, потому что это было мое решение отпустить».

Конечно, заниматься или нет, не всегда зависит от вас. Если проблема возникает у другой стороны, возможно, вы не сможете полностью избежать разговора. Человек может подойти к вам после встречи или поймать вас на телефоне. Лучшее, что вы можете сделать в таких ситуациях, — это не дать себе попасть в негативную эмоциональную спираль.Когда Энн Литл, Дебра Шапиро и я изучали разрешение споров в конце 1990-х годов, мы обнаружили, что люди использовали несколько способов, чтобы избежать или разорвать негативную эмоциональную спираль. С тех пор я видел, как они работают во многих реальных конфликтах.

Во-первых, важно сохранять спокойствие . Трудно не кричать в ответ, когда на вас нападают, но это не поможет. Чтобы помочь вам сохранять спокойствие, пока ваш коллега высказывается и в процессе, возможно, даже бросает несколько оскорблений, визуализируйте, как слова вашего коллеги проходят через ваше плечо, а не бьют вас в грудь.Вы можете физически сделать шаг в сторону. Не действуйте отчужденно; важно по-прежнему показывать, что вы слушаете. Но если вы не подпитываете негативные эмоции своего оппонента своими собственными, вполне вероятно, что он или она утихнет. Без топлива вашей столь же сильной реакции он или она выдохнется.

Чтобы разрядить эмоциональную ситуацию, может помочь разговор о процессе, а не о содержании . Вы можете сказать: «Ты можешь наорать на меня, и я могу накричать на тебя в ответ, но это не решит нашу проблему.Давайте попробуем посмотреть, как мы можем это исправить». Отметьте взаимодействие в его текущем состоянии как непродуктивное, а затем предложите отложить этот процесс.

В ходе нашего исследования по разрешению конфликтов мы увидели, что большинство людей начинали разговор на эмоциональном уровне, заявляя, что с ними плохо обращались, строя дискуссию с точки зрения того, что справедливо, а что нет, а иногда и угрожая. Такое поведение просто побудило другую сторону ответить на угрозы. Когда вы начинаете с негативных эмоций, вы практически гарантированно попадете в спираль конфликта.Так что вам лучше знать, как его сломать. Попробуйте не отвечать взаимностью. Вместо того, чтобы угрожать в ответ или заявлять о своей справедливости, сосредоточьтесь на интересах — чего вы и ваш оппонент на самом деле хотите от ситуации и почему. Вы можете сказать что-то вроде: «Помогите мне понять, почему это такая проблема». Разобравшись с глубинными проблемами, вы сможете оставаться рациональным и, надеюсь, рассеете гнев коллеги.

Возможно, вам придется возразить на заявление вашего коллеги — например, «Я действительно считаю эту новую политику справедливой», — но затем немедленно признать, что вы смотрите на вещи по-другому.«У меня совершенно другая точка зрения, но ты явно считаешь это несправедливым, так что поговори со мной. Как мы можем это исправить?» Сосредоточьте внимание человека на глубинных причинах проблемы и на том, что вы можете сделать вместе для ее решения.

Существует предел жестокости, которую вы можете и должны вытерпеть от коллеги. Эта тактика работает, чтобы избежать или разрушить спираль конфликта и, следовательно, ограничить это злоупотребление. Но они также идут дальше, перенаправляя разговор с эмоций на интересы — то, что вызывает эмоции — и таким образом открывают дверь для решения проблемы.

6 стратегий разрешения конфликтов на работе

Мнения, выраженные участниками Entrepreneur , являются их собственными.

Когда вы день за днем ​​собираете группу людей, конфликт неизбежен. Сотрудники, которых вы так тщательно проверяли во время собеседований, тоже не застрахованы. Возможно, у них были идеальные ответы на поведенческие вопросы, например: «Как вы справляетесь с конфликтами?» К сожалению, безупречные ответы на интервью не гарантируют гармоничного рабочего места.

Джонер Изображения | Гетти изображения

Связанный: Столкнувшись с несовершенной командой, спросите себя: «Что бы сделала Чудо-женщина?»

Конфликт на рабочем месте может возникать по-разному: между двумя сотрудниками, между целыми командами или между руководителями и членами команды, которыми они руководят. Какой бы сложной ни казалась проблема в данный момент, разрешить командный конфликт возможно. Моя компания, Patriot Software, предоставляет инструменты, помогающие выполнять повседневные бизнес-операции более гладко.В ходе этой работы мы многое узнали о том, как малый бизнес, в частности, может быть затронут командным конфликтом.

1. Примите конфликт.

Когда возникает конфликт, не избегайте его и не делайте вид, что ничего не произошло. Со временем напряженность будет нарастать, и конфликт будет только усугубляться. Решайте эти неприятные вопросы как можно скорее, пока проблемы и плохие предчувствия не укоренились в повседневной работе.

Если вы заметили конфликт между сотрудниками, предложите им найти способ его разрешить.Если между двумя командами возникает конфликт, самое время улучшить межведомственное взаимодействие. Если у вас есть конфликт с одним из ваших сотрудников, решите его напрямую и наедине.

2. Поговорите вместе.

Назначьте время и место , чтобы вы могли говорить в течение длительного времени без посторонних помех.

Когда вы встречаетесь, у каждого человека должно быть достаточно времени, чтобы сказать то, что, по его мнению, должна услышать другая сторона. Не позволяйте никому монополизировать беседу или контролировать тему.Каждый человек должен говорить о разногласиях и о том, как он или она относится к ситуации.

Помните, сейчас не время нападать или обвинять. Сосредоточьтесь на проблеме, а не на своем мнении о характере другого человека.

Связанный: 6 советов по общению для укрепления корпоративной культуры

3. Слушайте внимательно.

Очень важно полностью сосредоточиться на говорящем. Не перебивайте другого человека.

Убедитесь, что вы получаете сообщение, которое он или она намеревается отправить.Перефразируйте и повторите то, что вы услышали, чтобы подтвердить понимание. Вы можете сказать что-то вроде: «Позвольте мне убедиться, что я вас понимаю. Вы расстроены из-за _____, потому что _____».

При необходимости задавайте уточняющие вопросы. Вы можете попросить другого человека повторить основную идею или переформулировать свое разочарование так, чтобы это было понятно вам.

Слушание всегда должно способствовать пониманию. Не позволяйте себе реагировать на слова другого человека.

4. Найти согласие.

Ваш разговор в первую очередь будет посвящен разногласиям, но разрешение возможно только тогда, когда вы найдете точки соприкосновения. Вы должны выйти из опыта с некоторыми положительными сторонами, а не со всеми отрицательными.

Пролить свет на общие черты. Поделитесь примерами или случаями, в которых вы согласны с другим человеком или видите другую точку зрения. Например, если вы не согласны с новой тактикой продаж, вы можете рассказать о том, что вам понравилось в идее другого человека, или о мотивации работать усерднее для команды.

Стремление к соглашению демонстрирует вашу готовность искать точки соприкосновения и строить отношения на основе этих элементов доверия.

По теме: Действительно ли люди слушают или понимают, что вы говорите? Вот 5 признаков, на которые стоит обратить внимание.

5. Обеспечьте руководство.

Если вы занимаете руководящую должность, иногда вам может понадобиться выступить посредником в конфликте на работе. Никогда не принимайте чью-либо сторону. Поймите, что вы здесь просто для того, чтобы помочь своим сотрудникам решить их проблемы.

Вам может понадобиться вести разговор. И если чувства обиды накаляются, вам, вероятно, придется перенаправить тему, чтобы ваши сотрудники вернулись к реальной проблеме. Если вы можете дать совет относительно следующих шагов, выделите положительные аспекты процесса и предложите связанные темы или действия, над которыми они могут работать после встречи.

По теме: Хорошие лидеры знают, как решить проблемы с членом команды, даже когда это сложно

Каждому конфликту необходимо четкое разрешение, которое признает обиду и находит решение, которое начинает их исправлять.

Извини. Скажите другому человеку, что вы искренне сожалеете о любых неприятных словах или действиях — и искренне. Вам также нужно будет простить другого человека. Согласие исключительно ради видимости может привести к обидам, которые со временем углубятся и сведут на нет весь ваш совместный прогресс.

Некоторые способы разрешения конфликтов

Говорите напрямую

Предполагая, что угроза физической расправы отсутствует, поговорите напрямую с человеком, с которым у вас возникла проблема.Прямой разговор намного эффективнее, чем отправлять письмо, стучать в стену, бросать камень или жаловаться всем остальным.

Выберите хорошее время

Планируйте заранее и дайте себе достаточно времени для тщательного обсуждения. Не начинайте говорить о конфликте, когда, например, другой человек уходит готовить ужин. Постарайтесь поговорить в тихом месте, где вам будет комфортно и вас никто не побеспокоит, пока идет обсуждение.

Планируйте заранее

Заранее подумайте, что вы хотите сказать.Объясните, в чем проблема и как она влияет на вас.

Не вините и не обзывайте

Противодействие другому человеку только мешает ему или ей услышать вас и понять ваши опасения. Не обвиняйте во всем другого человека и не начинайте разговор со своего мнения о том, что следует делать.

Дайте информацию

Не интерпретируйте поведение другого человека. «Вы намеренно блокируете мою дорогу, чтобы просто разозлить меня!» Вместо этого расскажите о своих чувствах: «Когда твоя машина блокирует подъезд к моему дому, я злюсь, потому что не могу попасть на работу вовремя.»

Слушай

Дайте другому человеку возможность полностью изложить свою сторону конфликта. Расслабьтесь и слушайте; попытайтесь узнать, что чувствует другой человек.

Покажите, что вы слушаете

Хотя вы можете не соглашаться с тем, что говорится, скажите собеседнику, что вы слышите его или ее и рады, что вы вместе обсуждаете проблему.

Говорите все это через

Как только вы начнете, выскажите все свои проблемы и чувства.Не упускайте ту часть, которая кажется слишком «сложной» для обсуждения или слишком «незначительной», чтобы быть важной. Ваши решения будут работать лучше всего, если все вопросы будут тщательно обсуждены.

Работа над решением

Когда вы дойдете до этой точки обсуждения, начните работать над решением. Сотрудничество двух или более людей намного эффективнее, чем один человек говорит другому измениться. Будьте конкретны: «Я выключу музыку в полночь» лучше, чем расплывчатое «Я больше не буду слушать музыку».»

Пройти через

Договоритесь проверять друг друга в определенное время, чтобы убедиться, что соглашение все еще работает… тогда действительно сделайте это!

Обратитесь в Центр разрешения споров округа Клакамас, если вы не можете решить проблему самостоятельно или вам нужна помощь, чтобы связаться с другой стороной.

7 стратегий разрешения конфликтов на рабочем месте

Конфликт не является чем-то необычным для людей.Люди испытывают это в своей повседневной жизни — со своими друзьями, семьями и, более того, в своей профессиональной жизни. На рабочем месте конфликт вызывает сильное разочарование, боль, дискомфорт, печаль и гнев. Это нормальный жизненный аспект. В современном мире организации нанимают сотрудников из разных географических мест с разным культурным и интеллектуальным опытом, а также с разными точками зрения. В рабочей среде, где люди по-разному относятся к одним и тем же проблемам, обязательно возникнут разногласия.

 

Остановить конфликт до того, как он начнется, с


культурой «спасибо»

Способствует ли ваша организация культуре микровознаграждений и благодарности? Если вы не уверены или ответ «нет», культура вашей компании может способствовать конфликту на рабочем месте. Создание культуры «спасибо» может быть трудным (особенно с удаленными командами), но это не обязательно! Узнайте больше в нашей электронной книге «10 бесплатных/недорогих идей поощрения сотрудников».

Остановить конфликт

Конфликты неизбежны в повседневной жизни человека.И когда они случаются, идея состоит не в том, чтобы пытаться их предотвратить, а в том, чтобы решать их и управлять ими эффективным образом. Когда люди используют соответствующие инструменты разрешения для решения проблем, они смогут удержать свои разногласия от перерастания в серьезные проблемы. «Внедрение процессов управления конфликтами в компании имеет основополагающее значение, поскольку помогает снизить количество конфликтов между сотрудниками», — говорит Каспер Хансен, эксперт по составлению резюме из Resumethatworks. Разрешение конфликтов является неотъемлемой частью корпоративного мира, поскольку помогает отличить хороший бизнес от плохого.Итак, как владелец бизнеса, какие шаги вы должны предпринять, чтобы разрешить конфликт? Что ж, ниже приведены некоторые способы, с помощью которых вы можете управлять и разрешать конфликты на рабочем месте.

 

Если вам понравился этот пост, подпишитесь на бесплатную пробную версию нашего программного обеспечения!

1. Выяснить, что является источником конфликта

Первым шагом в разрешении конфликта является выяснение его источника. Определение причины конфликта позволит вам понять, как возникла проблема.Кроме того, вы сможете получить согласие обеих сторон на то, в чем заключается разногласие. А для этого нужно обсудить потребности, которые не удовлетворяются с обеих сторон вопроса. Кроме того, вы должны гарантировать взаимопонимание. Убедитесь, что вы получаете как можно больше информации о взглядах каждой стороны. Продолжайте задавать вопросы, пока не будете уверены, что все конфликтующие стороны понимают проблему.

 

2. Найдите безопасное и уединенное место для разговора

Многие люди часто задаются вопросом: «Каков подход к мирному решению проблем?» Чтобы вести конструктивный разговор, вам нужно найти среду, в которой вам будет безопасно разговаривать.Такое место также позволяет вам взять на себя необходимые риски для честного общения по существующим вопросам.

Итак, прежде чем пытаться решить какую-либо проблему, найдите безопасное и уединенное место для разговора. Не выбирайте офис ни одной из сторон или место рядом с ними. И, находясь в этом месте, убедитесь, что у каждой стороны есть достаточно времени, чтобы высказать свое мнение по этому вопросу.

 

3. Активно слушайте и дайте каждому высказаться

После того, как обе стороны встретились в безопасном и уединенном месте, дайте каждой из них возможность высказать свое мнение и мнение по рассматриваемому вопросу.Дайте каждой стороне равное время для выражения своих мыслей и опасений, не отдавая предпочтение другой стороне. Во время встречи придерживайтесь позитивного и напористого подхода. При необходимости установите основные правила. Такой подход побудит обе стороны открыто и честно излагать свои мысли, а также понимать причины конфликта и находить решения.

4. Расследовать ситуацию

Выслушав опасения обеих сторон, найдите время и расследуйте дело.Не судите заранее и не выносите окончательный вердикт на основании того, что у вас есть. Копните глубже и узнайте больше о событиях, вовлеченных сторонах, проблемах и чувствах людей. Ведите индивидуальную и доверительную беседу с заинтересованными сторонами и внимательно слушайте, чтобы убедиться, что вы понимаете их точку зрения. Вы можете сделать это, резюмируя их утверждения и повторяя их им. Кроме того, постарайтесь найти любые основные источники конфликта, которые могут быть незаметны или незаметны на быстром этапе.

5. Определить пути достижения общей цели

При управлении конфликтными процессами у вас должна быть общая цель — решить проблему и предотвратить ее повторное появление. А чтобы решить любую проблему, нужно знать о разных стадиях конфликта. Это позволит вам искать идеальные пути для достижения общей цели. Выяснив источник конфликта, поговорив с обеими сторонами и изучив ситуацию, вам нужно сесть с обеими сторонами и обсудить общие способы, которые вы можете использовать для достижения общей цели, которая заключается в управлении и разрешении вопроса.Слушайте, общайтесь и проводите мозговой штурм вместе, пока не исчерпаете все варианты. По словам руководителя команды сценаристов Edu Jungles — Кевина Смита, найти источник конфликта — главный шаг к решению любой проблемы.

6. Согласовать наилучшее решение и определить обязанности каждой стороны в решении

Управление и разрешение конфликтов меняет модель общения. Сотрудникам будет легко взаимодействовать с другими, поскольку они понимают, что у них одна цель — достижение целей компании.Итак, после изучения ситуации и определения путей, с помощью которых можно решить вопрос, обеим сторонам необходимо выработать вывод о наилучшем решении проблемы. И чтобы договориться о лучшем, вам нужно определить решения, с которыми может согласиться каждая сторона. Найдите точки соприкосновения. После этого определите обязанности каждой стороны в разрешении конфликта. Кроме того, крайне важно использовать этот шанс, чтобы определить основную причину и убедиться, что эта проблема не возникнет снова.

 

7.Оцените, как идут дела, и определите превентивные стратегии на будущее

Никогда не думайте, что проблема решаема. Эффективная коммуникация должна доминировать в бизнесе. Итак, спросите себя: «Каков второй шаг эффективного общения?» Знание этого поможет вам убедиться, что сотрудники работают вместе для достижения целей организации. Итак, продолжайте следить за проблемой и оцените, является ли решение эффективным. Если проблема повторится, примите необходимые меры.

Также определитесь с превентивной стратегией на будущее. Многие люди часто спрашивают: «Какой основной конфликт в повседневном использовании?» Некоторые люди могут не во всем соглашаться, и это может быть проблемой. Итак, ищите уроки, которые вы можете извлечь из конфликта и того, как вы справляетесь с ним. Это поможет вам узнать, что вы можете сделать, когда проблема снова всплывет на поверхность, а также позволит вам развивать и развивать свои навыки управления конфликтами путем обучения.

В заключение, конфликт является частью нашей повседневной жизни.Вы можете не соглашаться с вашей семьей, друзьями или коллегами. Но существуют различные шаги по разрешению конфликтов, которые вы можете предпринять, чтобы убедиться, что эта проблема неуправляема. Управление и разрешение конфликтов на работе является неотъемлемой частью достижения целей организации. Так что, если у вас есть какие-то проблемы или есть разногласия между вашими работодателями, ищите идеальные способы разрешения этой ситуации. Выше приведены некоторые советы и методы, которые вы можете использовать, чтобы научиться разрешать конфликты на рабочем месте.

Об авторе: Аллен Крэнстон — аналитик и автор резюме.Аллен стремится помочь талантливым профессионалам показать миру, на что он действительно способен. С момента запуска в 2012 году Аллен помог более 4000 соискателям найти работу своей мечты по программе Resume That Works. Он постоянно ищет новые способы помочь людям в достижении их карьерных целей.

Как выйти из конфликта?. Давайте начнем с того, что мы все в одном… | Люсиана Мария Герхард

Конфликт — это столкновение интересов , интерактивный процесс, проявляющийся в несовместимости , несогласии или диссонансе внутри или между людьми.
Конфликт — неизбежная часть общества и человеческого взаимодействия.
Роберт А. Барон

Таким образом, в повседневной жизни мы общаемся со многими людьми, и, если вам повезет, в основном из разных слоев общества, культур и стран. Время, проведенное вместе, вызовет смешанные чувства и размышления, во многих случаях вы будете чувствовать необходимость показать свою точку зрения или понять точку зрения других.

Мы поговорим о выходе из конфликта пробив путь используя 5 стратегий:
1.Признайте, что все мы предвзято относимся к справедливости;
2. Избегать эскалации напряженности угрозами и провокационными действиями;
3. Преодолеть менталитет «мы против них»;
4. Загляните глубже, чтобы выявить более глубокие проблемы;
5. Отделять сакральное от псевдосакрального.

Вам может быть интересно. Позвольте мне сказать вам, что первый шаг к достижению чего-либо находится внутри вас. Вам нужно время для самосознания. Каковы мои сильные стороны, каковы мои ценности, какие навыки мне нужно развивать, почему я так себя чувствую, чего я не знаю о себе?

Имея это в виду, вы можете сделать вдох и спланировать, как действовать, или остановиться, проанализировать ситуацию и извлечь из нее уроки.

Давайте разделим его на три категории:

Шрифт https://www.pon.harvard.edu/daily/conflict-resolution/types-conflict/

Конфликты случаются каждый день в любой форме. У нас может сложиться предвзятое впечатление, что он просто будет развиваться при бурных эмоциях, громком общении и каком-то споре. Это не так. Отвлекитесь от этого, позвольте эмоциям отделиться от ситуации и поймите, какую модель разрешения конфликта вы можете использовать.

Модель разрешения конфликтов Томаса Килманна, покажите нам 5 возможностей, которые хорошо использовать в зависимости от того, какой результат вы ожидаете и в какой ситуации: избегание, приспособление, компромисс, конкуренция и сотрудничество.

Я буду использовать изображение Management Weekly , чтобы показать эту модель:

Каждая модель имеет свои плюсы и минусы, помните о них, помните о своей автоматической реакции на конфликт. И мудро выбрал, какой из них использовать в той ситуации, в которой вы находитесь.

Не всегда встреча посередине — лучший исход.

Крис Восс, говорит образец:

Чтобы пояснить мою мысль о компромиссе, позвольте мне привести вам пример: человек хочет, чтобы его любимый человек носил черные туфли с его модной одеждой.Но их любимый не хочет; они предпочитают коричневые туфли.
Так что же они делают? Они идут на компромисс, идут навстречу .
И, как вы уже догадались, они носят один черный и один коричневый ботинок. Это лучший исход? Нет! На самом деле, это худший из возможных исходов. Любой из двух других исходов — черный или коричневый — будет лучше, чем компромисс.
В следующий раз, когда вы захотите пойти на компромисс, напомните себе об этих несоответствующих туфлях.

это понять, как вы действуете, какую модель конфликта вы используете, и остановить это, изменить это, оставить позади.Чтобы конфликт продолжался, нужно как минимум 2 человека, если вы остановите текущий динамический конфликт, он остановится (или, по крайней мере, будет отложен) . Выбери свою битву , не каждый конфликт достоин борьбы. Это нужно тренировать, это очень сложно, и иногда мы получаем это только позже. Погрузитесь глубоко в свое самосознание и попробуйте новые подходы.

Поймите 5 стратегий, которыми Кэти Шонк поделится с нами:

1. Признайте, что все мы предвзято относимся к справедливости: У нас нет всей правды, постараемся преодолеть наше эгоистичное восприятие справедливости.
Мы могли бы сделать это, совместно пригласив посредника, который поможет нам увидеть точку зрения друг друга.

2. Избегайте эскалации напряженности с помощью угроз и провокационных действий: угрозы и другие действия, привлекающие внимание, такие как предложения «бери или не уходи», часто являются ошибкой. Из-за общечеловеческой склонности относиться к другим так же, как к ним, люди склонны реагировать на угрозы тем же, что приводит к эскалации спирали и усугублению конфликта. Прежде чем угрожать , убедитесь , что вы исчерпали все другие варианты разрешения конфликта .

3. Преодолеть менталитет «мы против них»: конфликтующие группы склонны неправильно понимать взгляды друг друга и рассматривать позиции других как более крайние, чем они есть на самом деле. Вы можете преодолеть склонность демонизировать другую сторону, если будете искать идентичность или цель, которую вы разделяете. Начните с выделения вашей общей цели по достижению справедливого и устойчивого соглашения. Постарайтесь определить и обсудить точки сходства между вами , например, то, что вы выросли в одном регионе.

4. Загляните под поверхность, чтобы выявить более глубокие проблемы: Затем найдите время, чтобы изучить более глубокие проблемы друг друга. Внимательно выслушайте обиды друг друга и попытайтесь придумать творческие способы их решения. Ищите , укрепляйте отношения и добавляйте новые интересы в таблицу , расширяя круг ценностей, который нужно разделить в процессе.

5. Разделение священных и псевдосвященных вопросов: Управление конфликтами может быть особенно трудноразрешимым, когда затрагиваются основные ценности, которые участники переговоров считают священными или не подлежащими обсуждению, такие как их семейные узы, религиозные убеждения, политические взгляды или личная мораль. код.Но многие вопросы, которые участники переговоров считают священными, на самом деле являются псевдосвященными, Макс Х. Базерман, то есть 90 103 эти вопросы являются запретными только при определенных условиях . Поэтому важно тщательно проанализировать выгоды , которые вы можете ожидать от переговоров , которые позволят вам соблюдать ваши принципы .

Это вызов, я оставлю цитату Брене Браун об обратной связи, потому что конфликт также является частью трудного разговора, и понимание этого и применение его меняет правила игры:

«Я считаю, что обратная связь процветает в культурах, где цель состоит не в том, чтобы «привыкнуть к трудным разговорам», а в том, чтобы нормализовать дискомфорт.”
Брене Браун

Нахождение в конфликте не будет приятным, не будет комфортным, как только вы поймете это и подготовитесь, разберетесь и сделаете шаг вперед, зная об этом, у вас будет больше шансов пройти через это в лучшую сторону.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.