Как себя вести в конфликте: Как вести себя в конфликтной ситуации на работе

Содержание

Как вести себя в конфликтной ситуации на работе

Если вы проводите в офисе много времени, то сближение с коллегами и руководителями неизбежно. Обратная сторона такого тесного общения – ссоры, споры и скандалы. Одним словом, речь идёт о конфликте на работе – противоречиях, возникающих из-за разного видения ситуации.

 

Виды конфликтов

Конфликт тесно связан с негативными эмоциями и выходом за социальные и моральные нормы.

Самый распространённый сценарий – ссора между двумя коллегами. Однако возможна проблема между одним человеком и всем коллективом, а также работником и начальником. Чуть реже происходят разногласия между отдельными группировками, когда люди соревнуются в работе или собираются вокруг неформальных лидеров.


Разнообразие профессиональных конфликтов велико, а значит, избежать их сложно. Пять лет назад, исследование службы HeadHunter показало, что более 60% россиян хотя бы раз вступали в ссору с начальством.

Чтобы сохранять трудоспособность и стрессоустойчивость в таких условиях, нужно знать о том, как правильно вести себя в конфликтной ситуации.

 

Как вести себя в конфликтной ситуации


1. Признайте проблему


Если конфликт неминуем и возникшая ситуация доставляет дискомфорт, не прячьте голову в песок и не надейтесь, что всё исчезнет само собой. Установив, что противоречия реально есть, попробуйте проанализировать, какую роль играют участники конфликта в его создании. Полезно подумать, какие сторонние факторы влияют на ссору (будь то интенсивный рабочий график, давление начальства или личная неприязнь).


2. Возьмите инициативу в свои руки


Когда вы поняли масштаб проблемы и её природу, начинайте над ней работать. Не ждите, что это начнёт делать вторая сторона. Поднимите обсуждение ситуации первым, даже если сыграли в её создании неприятную для себя роль. При этом учитывайте время и место для сложного разговора.

Так, короткая переписка по электронной почте или раздражённая телефонная беседа в обеденный перерыв могут привести к ещё большему развитию конфликта. Обсудите всё обстоятельно и в спокойном месте. Личная встреча должна быть действительно личной – без посторонних людей в виде коллег-наблюдателей.


3. Не реагируйте на приманки


Во время обсуждения причины конфликта с оппонентом помните, что существуют слова, цель которых – довести вас до «горячки». Всевозможные оскорбления и дерзкие замечания только отвлекают от сути ссоры. Не поддавайтесь, дабы не терять контроль над собой и над ходом беседы. Гните свою линию и не отвечайте ударом на удар. Поймите, что любая обида со временем утихнет, а вот положительный результат от продуктивной совместной деятельности, будь то повышение зарплаты или законченный проект, станут реальным успехом.


4. Будьте дипломатичны


Если вы разозлились или расстроились, надо понимать, что у собеседника тоже есть чувства и переживания, и он достоин уважения. Даже если кажется, что он поступает ужасно, переходя на личности, не надо причинять человеку боль. Агрессивные люди ранимы, так что дерзкая шутка или убийственный аргумент могут сильнее разжечь конфликт.

Будьте корректными и дипломатичными, чтобы атмосфера скандала иссякла сама собой. Когда собеседник начал говорить, готовьтесь рассмотреть иную точку зрения. Не торопите его с выражением мыслей и не перебивайте.

 

Как избежать конфликта

Если столкновение отражает разные точки зрения в рамках производственного процесса, не обязательно избегать его. Подобные конфликтные ситуации проходят корректно, а главное – помогают добиться лучших рабочих результатов.

Однако, если вы сталкиваетесь с попыткой превратить локальную стычку в настоящий бытовой скандал, то воздержитесь от «грязной игры». Общение с откровенными агрессорами подрывает вашу эмоциональную и психологическую стабильность. Это негативно отразится на работе. В такой ситуации имеет смысл:


1. Промолчать 


Отличный способ свернуть любую начавшуюся ссору. В этом случае вы не избегаете проблемы, а удерживаете ситуацию в рабочих рамках. Не показывайте, что слова зачинщика обидели вас. Не отвечайте оскорблениями на оскорбления. Любая эмоциональная реакция здесь (будь то защита или агрессия в адрес манипулятора) – это уже проигрыш.


2. Перенести обсуждение болезненной темы


Альтернативный вариант сохранения собственных нервов – не уклониться от ссоры, а отодвинуть её. Предложите поговорить позже под предлогом своей неготовности к обсуждению. Во-первых, вы выиграете время на осмысление ситуации, а во-вторых, страсти в голове и сердце вашего собеседника поутихнут.


3. Сменить направление разговора


Когда вы чувствуете провокации со стороны визави, вспомните, на какой рабочий результат вы ориентируетесь. Сосредоточьтесь не на оскорблениях, а на конкретных трудовых задачах. Переведите беседу в конструктивное русло, игнорируя попытки поддеть вас.

Если обсудить конкретную ситуацию не получается, сместите акцент на другую рабочую задачу. Кроме того, можно сгладить острый угол, переведя всё в безболезненную милую шутку.


4. Отказаться от отстаивания своей точки зрения


Когда конфликт вызван не принципиальными разногласиями, сделайте первый шаг и пойдите на уступки. Помните, что иногда худой мир лучше доброй ссоры. Соглашаясь на компромисс или позволяя человеку выиграть, вы никак не унижаете себя, а проявляете профессиональную гибкость.


Также избежать конфликтной ситуации помогают правила этики и элементарное уважение. Чем меньше вы критикуете человека за спиной и сплетничаете, тем меньше шансов на возникновение ссоры. По этой же причине откажитесь от фамильярного общения и соблюдайте границы чужого пространства.

Если вы заметили, что в вас накапливается недовольство по какому-то рабочему вопросу, обсудите проблему с начальством, чтобы раздражение не переросло в крупный конфликт. Наконец, имейте в виду, что многие деловые ссоры связаны с ненадлежащим исполнением обязанностей, поэтому стремитесь быть ответственным и добросовестным работником.

 

Как разрешить конфликт – стратегии поведения в конфликтной ситуации

Существует большое количество вербальных приёмов, которые помогут вам отразить аргументы противника, сбить его эмоциональный настрой и призвать к разуму:


1. Техника снайпера


Сделайте вид, что не расслышали ту или иную провоцирующую реплику или прямое оскорбление. Равнодушно переспросите, чтобы оппонент полностью растерялся, либо переформулировал свои слова, осознав их невежливость.


2. Разговор по душам


Эта стратегия, напрямую связанная с пониманием чувств и мыслей противника. Во время обсуждения употребляйте фразы «я тебя услышал» и «я тебя понимаю», чтобы показать, что вы отчасти на стороне оппонента и осознаёте его эмоциональное состояние. С этой же целью употребляйте местоимение «мы», демонстрируя, что вы и ваш собеседник находитесь в одной социальной группе.


3. Техника вопросов и ответов


Не стесняйтесь спрашивать, если не поняли, в чём суть конфликта. Уточните позицию и мотивацию оппонента. Мы часто думаем, что люди действуют назло, а они и не догадываются, как их поведение смотрится со стороны. Вопросительная интонация в конфликте лучше обвинительной, так как она нейтральная и подчёркивает вашу заинтересованность.

Задавайте вопросы, потому что так вы строите диалог на доверии и понимании, особенно если говорите «почему ты решил так поступить?», «извини, что ты имеешь в виду?» или «помоги мне понять ситуацию?».


4. Согласие и извинение


Если вы не готовы признать ошибки и не считаете себя неправым, начинайте контраргументы с согласия, используя конструкцию «да, но», чтобы собеседник успокаивался. Можно заменить «но» на «и», чтобы не принижать идеи и мысли оппонента.

Агрессор и жертва в равной степени отвечают за развитие конфликта. За свою роль в ссоре можно извиниться, выражая сожаление. Эти слова не означают вину, но они говорят о принятии ответственности за ситуацию. А вот чего точно не надо, так это требовать извинений от другого человека.


5. Моделирование ситуаций


Если вы видите недостатки в идеях собеседника, не говорите об этом сразу, а сделайте их гипотетическими. К примеру, фразу «твой проект не будет работать, потому что ты не учёл интересы целевой аудитории» поменяйте на гипотетический вопрос: «как мы будем продавать этот продукт, с твоей точки зрения?». Таким приёмом вы не только выражаете прямое участие в обсуждении, но и даёте шанс объясниться.

 

Как выйти из конфликтной ситуации


1. Найдите точки соприкосновения


Вне зависимости от того, в чём лежит суть противоречий, у людей всегда есть что-то общее. Это могут быть рабочие цели в компании, личная мотивация, возникающие эмоции или мысли. Акцентируйте внимание на близости с оппонентом. Достигнув согласия в чём-то одном, вы придёте к выгодному решению в любом вопросе.

Чтобы сгладить разногласия, откажитесь от употребления слов «никогда» или «всегда», обозначая претензию. Фраза «иногда ты совершаешь ошибки» звучит приятнее, чем «ты всегда ошибаешься».


2. Помните, что переживания не должны выдавать себя внешне


Сохранять контроль над ситуацией легче, когда вы излучаете уверенность и спокойствие: жестами, позами и мимикой. Держите спину прямой, не скрещивайте руки и ноги, не повышайте голос, речь должна быть размеренной.

Не говорите быстро и громко, потому что у вас остаётся меньше времени на обдумывание слов. Само собой, никакое физическое насилие недопустимо.


3. Привлеките третью сторону


Некоторые конфликты на работе поможет решить HR-специалист. Он назначит сотрудника для посредничества или призовёт обе стороны к конструктивному диалогу по делу.

Главное, чтобы сторонний человек не пытался подтолкнуть конфликтующих людей к конкретному решению, а давал им возможность самостоятельно найти выход из ситуации.


Читайте: Как укрепить память и улучшить мышление: 10 упражнений для ума


Как правильно вести себя в конфликтной ситуации — и как ее предотвратить

В работе любой компании конфликты неизбежны — и к этому нужно быть эмоционально готовым. Избегая конфликтов, мы лишь усугубляем ситуацию — поэтому их нужно вовремя обнаруживать и устранять (а еще лучше — предотвращать). Вот как это правильно делать.

Какие бывают конфликты

Конфликт может быть скрытым и открытым. Первый возникает, когда человек занимает позицию приспособления. В силу разных обстоятельств, сотруднику бывает не очень выгодно или некомфортно сразу высказывать свою позицию — проще адаптироваться и подыграть мнению коллеги или руководителя (а тот, не видя сопротивления, считает, что с ним согласны).

Другой вариант — позиция «избегания»: сотрудник не приспосабливается, но и не высказывает свои мысли. Он делает вид, что не замечает происходящего. Но ему всё еще тяжело, поскольку его позиция не услышана. Скрытый конфликт развивается, когда сотрудник не может рассказать, что его не устраивает. Он копит в себе негативные эмоции, которые могут проявиться в любой момент.

Открытый конфликт возникает, когда человек прямо высказывает свою позицию. В этом случае особенно важны навыки аргументации и эмпатии — если их не использовать, вы рискуете задеть оппонента. Если у обеих сторон есть уважительное отношение к позиции и (самое главное) к чувствам друг друга, то выражение разных мнений — это позитивный и конструктивный диалог.

Компетенция №1 у современных руководителей — быть nice person. Эмпатия и уважение к чувствам коллег помогают создать правильную рабочую атмосферу, когда у сотрудников отсутствует страх и они могут смело делиться своей точкой зрения (в противном случае возможно эмоциональное выгорание). Вот какие именно навыки нужны руководителю.

  • Умение управлять эмоциями. Есть несколько приемов, которые помогут действовать не импульсивно и принимать решения осознанно. Прежде всего, сосчитайте, как минимум, до 6 и сделайте глубокий вдох. Насколько бы банально это ни звучало, такой метод действительно работает. Прежде чем дать содержательный ответ по какой-то ситуации, попробуйте проговорить с самим собой свое отношение к ней (например: «Вопрос для меня оказался неожиданным»). И дальше, освободившись от эмоций, вы сможете четко решить, что сказать.
  • Умение слушать. Не перебивайте говорящего, дайте ему высказать мысль до конца. Комментарии или вопросы лучше записать и задать после.
  • Умение слышать. Дать сотруднику правильную обратную связь — значит выразить эмпатию. Наш мозг устроен так, что когда мы вслух повторяем сказанное другим человеком, он начинает лучше понимать. Попробуйте взять на вооружение прием «активного слушания»: после реплики собеседника повторите своими словами его вопрос или предложите собственную интерпретацию его мысли. Например: «Насколько я вас понял / правильно ли я вас понимаю, ваш вопрос заключается в том…», «Вы имеете в виду …» При повторении фразы у собеседника возникает ощущение, что его не только слушают, но и слышат. А если вдруг неправильно интерпретируете его слова, то сможете получить обратную связь и удостовериться, что теперь вы с ним «на одной волне».
  • Умение аргументировать обратную связь. Стоит избегать выражений вроде «я думаю» и «мне кажется» (например, «Я считаю, что реализация этого проекта невозможна в первой декаде полугодия, потому что…»). Нужно доказывать свою позицию и эффективно убеждать с помощью данных из исследований или статистики. Неаргументированный ответ — почва для развития конфликта и негативных эмоций, которые рано или поздно выплеснутся либо на коллегу, либо на поставленную задачу, либо на того же руководителя. Вы демонстрируете свой навык слышать, когда говорите, к примеру: «Ты считаешь, что реализация этого проекта невозможна в первой декаде полугодия», — вы как бы повторяете и реагируете на то, что говорит человек. Не просто: «Так, я тебя услышала, давай дальше», а именно повторяете.
  • Умение задавать правильные вопросы. Способность правильно разговорить человека (и не влезть при этом к нему в мозг и душу) очень важна как на групповых совещаниях и мозговых штурмах, так и при индивидуальном контакте. Чтобы задать правильный вопрос, попробуйте начать со слов «где», «куда», «зачем», «почему», «откуда» и т. д. Это поможет показать вашу заинтересованность и внимание к деталям. Часто люди используют риторические вопросы, но они ухудшают отношения между сотрудниками. Например, руководитель может сгоряча спросить: «И что вы хотите сказать, что вы все отчеты внимательно проверяли?» В этой фразе сразу слышится негативное отношение и сарказм. Попробуйте перефразировать вопрос, и сразу почувствуете, как перешли к конструктивному диалогу: «В вашем отчете есть ошибки (их нужно указать). Поэтому я хотел бы уточнить, почему вы не проверили отчет перед отправкой».


При возникновении конфликтной ситуации в коллективе к ее разрешению нужно тщательно подготовиться и только потом приступать к действиям. В реальности же чаще бывает наоборот: руководитель сразу приступает к разбору полетов.

Чтобы разрешить конфликт между сотрудниками, первым делом определите и опишите проблему. Сразу вызвать конфликтующих членов команды к себе в кабинет на разговор (а именно такой вариант разрешения ситуации обычно напрашивается) — в корне неверная тактика. Не стоит руководствоваться эмоциями или первым впечатлением — лучше соберите все необходимые факты и доказательства (путем личного наблюдения или общения). Так вы сможете аргументированно предъявить поссорившимся свои претензии. Поговорите с каждым из участников конфликта индивидуально, выясните в максимально спокойной обстановке, что думает каждый из них. Потом примите решение исходя из фактов — и донесите до сотрудников в такой же спокойной форме.

Конфликты между сотрудником и руководителем могут возникать по разным причинам. Нередко они связаны с управленческими ошибками — например, когда задача поставлена некорректно, в формате «иди туда, не знаю куда, принеси то — не знаю что». В результате сотруднику легче отказаться от выполнения поручения, чем разбираться в нем. Или наоборот, он выполняет задачу на пике возможностей, а результат не устраивает руководителя, коллег или клиентов, — налицо конфликт. Главное — делать выводы на будущее, чтобы развиваться и расти. Конфликт — это нормально, важно правильно использовать его потенциал. Но если руководитель внятно ставит задачи, трезво оценивает возможности подчиненных и делится с ними своим опытом и знаниями, вероятность конфликтной ситуации стремится к нулю.

Как вести себя в конфликтной ситуации? Памятка руководителю

Как вести себя в конфликтной ситуации? Памятка руководителю

«Спорь с человеком умнее тебя: он тебя победит, но из самого твоего поражения ты можешь извлечь пользу для себя. Спорь с человеком ума равного: за кем бы ни оставалась победа, ты, по крайней мере, испытаешь удовольствие от борьбы. Спорь с человеком ума слабейшего: спорь не из желания победы, но ты можешь быть ему полезным».


Иван Сергеевич Тургенев

«Двое дерутся – третий не мешай» — гласит старая народная поговорка. Но что делать, когда эти двое Ваши подчиненные, а Вы руководитель? Что делать и как себя повести, когда именно на Ваши плечи ложится ответственность за урегулирование конфликтной ситуации, и Вы просто не можете стоять в стороне? Да каждый руководитель оказывался в условиях, когда в коллективе возникает ссора, спор, грозящий перерасти в конфликт.

Даже самые безобидные на первый взгляд вещи могут вызвать негативные последствия: неосторожное слово, искаженная или неполная информация, неуместная шутка, неосторожный поступок. Иногда причиной конфликта может послужить новое назначение, распоряжение, похвала одного из сотрудников, изменение в должностных обязанностях. Чем бы ни был вызван конфликт в коллективе, руководитель не должен остаться в стороне, предоставив разбираться в этом самим сотрудникам.

Руководителю необходимо быстро и грамотно разрешить создавшуюся ситуацию. Но для начала нужен правильный настрой. Прежде всего, конфликтов не нужно бояться. Конфликт – это неотъемлемая часть внутренней жизни коллектива, и избежать этого невозможно, т.к. если в организации работают хотя бы 2 человека, то соответственно по одному и тому же вопросу возможны 2 мнения, которые могут привести к разногласиям. Конечно, конфликт сам по себе неприятен, но у него есть не только негативные последствия, как многие привыкли думать.

ШОУ Джордж Бернард сказал: «Люди только тогда сообщают нам интересные сведения, когда мы им противоречим». К любому конфликту можно подойти конструктивно, то есть из него можно и нужно извлечь пользу. Конечно, идеальная рабочая атмосфера, счастливые и исполнительные сотрудники – это предмет мечтаний любого руководителя. Но если посмотреть на ситуацию по-другому, то мы увидим, что именно трудности заставляют нас развиваться, меняться в лучшую сторону, стимулируют нас покорять новые вершины. И поскольку, как мы с Вами выяснили, конфликты неизбежны в любой организации, нужно научиться некоторым тонкостям поведения в конфликте, которые помогут любому руководителю быть всегда на высоте.

Правила поведения в конфликте

Во-первых, необходимо сохранять спокойствие. Даже если вокруг «дым коромыслом» и «летят клочки по закоулочкам», руководитель должен быть спокоен и рассудителен, это помогает лучше справиться с ситуацией и выбрать верное решение. Эмоции – плохой советчик в данном случае. Репутацию, которую руководитель ежедневно зарабатывает себе упорным трудом, в конфликте можно либо укрепить, либо разрушить в один момент. Если руководитель спокойно с достоинством принимает на себя ответственность за решение возникшего вопроса, то сотрудники в следующий раз обязательно обратятся к нему за помощью как к верховному судье, не доводя дело до конфликта. И наоборот, если руководитель дает волю эмоциям, кричит, угрожает, то вряд ли у него найдется много сторонников, и подобный факт очень негативно скажется на репутации, ведь руководитель всегда должен быть на высоте.

Во-вторых, нужно держать нейтралитет. Конфликт подразумевает под собой столкновение двух сторон, противоположно воспринимающих причину этого самого конфликта. Поддерживая одну из сторон, руководитель рискует значительно расширить границы конфликта, пошатнуть авторитет и даже потерять сотрудников. Не стоит преждевременно давать оценку происходящему, пока Вы не прояснили до конца ситуацию. Не нужно искать виноватого или того, кто первый начал. Давайте подумаем, какую цель преследуют в данном случае конфликтующие стороны и руководитель. Сотрудники хотят отстоять свою точку зрения, а руководителю нужен благоприятный климат в коллективе и доброжелательные и довольные сотрудники. Значит нужно найти решение, которое поможет каждому достичь своей цели.

В-третьих, поиск компромиссного решения. Итак, руководитель должен найти такое решение, которое удовлетворило бы обе стороны, в большей или меньшей степени. Для этого ему необходимо выяснить, какие цели преследуют стороны в данном вопросе.

Руководитель должен быть объективным и при принятии решения действовать в интересах компании и коллектива, оставив личные симпатии в стороне. Стоит отметить, что в некоторых компаниях разрешение конфликтных ситуаций происходит в пользу того сотрудника, кто дольше отработал, больше принес пользы и т.д., то есть за «былые заслуги». При этом руководители не обращают внимания на то, что эти заслуги к назревшему конфликту не имеют никакого отношения. Подобные решения могут повлечь за собой недовольство большого числа сотрудников и, как следствие, еще более крупный конфликт.

В-четвертых, не нужно устраивать публичных разбирательств. Всегда есть так называемые зачинщики, чьи взгляды на ситуацию не совпали, и что повлекло за собой конфликт. Как известно, у зачинщиков очень быстро появляются активные сторонники и просто сочувствующие, которые впоследствии могут враждовать между собой, опутывая конфликт все более запутанными фактами и подробностями. Сколько бы людей не было вовлечено в конфликт, не стоит публично выяснять отношения с зачинщиками, тем самым не давая повода для его дальнейшего распространения. Необходимо поговорить с каждым из них наедине и внимательно выслушать обе точки зрения.

И, наконец, нужно извлечь урок. Чтобы в будущем подобных ситуаций не повторилось, руководителю необходимо принять меры. В зависимости от сложившейся ситуации, прецедента, руководитель будет совершать те или иные действия по предотвращению подобных конфликтов в организации (издавать указы, распоряжения, менять должностные инструкции, менять алгоритм взаимодействия подразделений и т.д.). Но не стоит забывать, что ни одни меры не будут работать, если вовремя руководитель не расставит нужные акценты.

В любой организации самый ценный ресурс – это люди, которые в ней работают. Поэтому, просто необходимо доносить до сотрудников основные ценности и корпоративные нормы компании. Чем чаще руководитель общается с сотрудниками, тем больше у него возможностей владеть ситуацией и разрешать возникающие несогласия еще до того, как они перерастут в конфликт.

Каковы же будут последствия конфликта, это в большей степени зависят от поведения руководителя. Спокойствие, искреннее желание помочь, нейтралитет и объективность – залог успешного урегулирования любой трудной ситуации, ибо «Мудрец избегает всякой крайности», Лао-Цзы.

Автор статьи: Королева Ирина

Как вести себя в конфликтной ситуации: стратегия поведения

Конфликт – это всегда напряженная ситуация для обеих сторон. Чтобы сохранить свое душевное здоровье и не доводить себя до стресса, рекомендуется придерживаться определенных правил в споре. Нужно обратиться к советам психологов, как вести себя в конфликтной ситуации.

Анализ ситуации

Для начала необходимо произвести анализ произошедшего и понять, какие причины могли привести к такому развитию событий. Помимо этого, вы должны осознать степень опасности, которая вам угрожает в данный момент.

Не нужно думать, что случившееся было спровоцировано только необходимостью доказать истину или сложившимися именно в этот момент обстоятельствами, так как проблема может быть намного глубже. Ваш оппонент мог затаить на вас обиду намного раньше или же копить свое недовольство долгое время, что привело к ругани между вами. Разобравшись в причинах конфликта, можно перейти к следующему шагу.

Анализ соперника

При возникновении конфликта вы должны четко осознавать, с каким человеком имеете дело.

  1. Если он не уверен в себе, то в такой ситуации он будет стараться как можно дальше и лучше спрятаться, не отрицая при этом свою правоту и настаивая на своих принципах.
  2. Уверенная же личность сможет дать вам отпор в словесном поединке, так как она не привыкла отступать, в том числе и от выяснения отношений.
  3. Наиболее тяжелой ситуацией можно считать спор с чрезмерно упрямым и недалеким человеком, который в силу своего положения в обществе пытается всяческими силами навязать свою позицию лишь потому, что считает себя «хозяином жизни».
  4. Также необходимо остерегаться конфликтов с людьми, имеющими отклонения в психике или низкий уровень интеллекта. Основными причинами, по которым вам не следует связываться с такими личностями, являются наличие агрессивного поведения и отсутствие разумного финала. Кроме этого, существует вероятность, что конфликт можете перерасти в физическое столкновение, в котором вы можете пострадать из-за неразделенного мнения.

Какую стратегию поведения выбрать

Если вы уже выявили, к какой категории можно отнести вашего оппонента, то рекомендуется перейти к подбору стиля поведения и понять, как нужно вести себя в конфликтной ситуации.

Психологи утверждают, что существует пять основных типов стратегий поведения в конфликте. Для чего нужно знать эти стратегии? Как правило, человек обычно использует одну из них – это зависит от его характера и положения в коллективе. Однако не исключено, что при определенных условиях он может применить и другую стратегию. Разрушать таким образом динамические стереотипы – значить развиваться как личность.

Уклонение от спора

Применение этой стратегии можно считать целесообразным, если у вас отсутствует время на решение проблемы. Выяснение отношений нужно отложить, поскольку ситуация должна быть более тщательно проанализирована. Ее советуют использовать для спорных вопросов с руководством. Выбор такого стиля поведения является разумным тогда, когда:

  • вы не видите сейчас решение проблемы}
  • в процессе переговоров вы начинаете сомневаться в своей правоте}
  • отстаивание своей точки зрения является более важным для собеседника, а не для вас}
  • существует нехватка времени на разрешение конфликта}
  • целесообразней согласиться с мнением оппонента}
  • вы не считаете предмет разногласий довольно серьезным}
  • спор может вызвать более сложные проблемы для вас}
  • существует вероятность ухудшения положения в связи с открытостью обсуждений.

Соперничество

Данная стратегия предполагает открытое отстаивание своей позиции. Она применима в таких ситуациях, когда решение проблемы важно для обоих участников конфликта. Не исключена вероятность проигрыша в споре. Подбор такого стиля поведения должен обуславливаться следующими обстоятельствами:

  • высокая важность решения проблемы именно для вас}
  • у вас отсутствует другой выбор}
  • публичность обсуждения, когда мнение окружающих является для вас небезразличным}
  • вы имеете большую силу или власть над человеком и уверены в исходе спора}
  • вы представляете собой авторитет для оппонента}
  • необходимо быстрое решение проблемы.

Сотрудничество

Для такого стиля поведения характерен длительный процесс разрешения возникшей ситуации, исход которого должен привести к удовлетворению обеих сторон. В данном случае необходимо участие всех спорщиков и строгий учет их интересов. Использование данной стратегии возможно при:

  • желании остаться с оппонентом в хороших отношениях, так как он является для вас близким человеком, другом или коллегой}
  • равноправии сторон}
  • наличии достаточного количества времени для разрешения конфликта}
  • необходимости в поиске обоюдовыгодного решения вопроса.

Это наиболее конструктивный вариант выхода из конфликта. В его результате появляется новый продукт, новая идея, новая команда.

Приспособление

Нередко люди сталкиваются с такими ситуациями, когда им просто необходимо пойти на уступки своему собеседнику. Такое поведение в конфликтах психологи называют приспособлением. Чтобы спор не принял более серьезный характер, вам следует принять мнение оппонента, хотя бы внешне.

Данную стратегию лучше всего выбирать тогда, когда вопрос не является для вас принципиальным. Это может быть конфликт с руководством, в котором просто жизненно необходимо уступить, если вы, конечно, не хотите усугубить свое положение. Используя такой подход, вы не только сохраните хорошие отношения с человеком, но и сможете выиграть значительное количество времени на принятии общей позиции.

Компромисс

Здесь вы сможете отстаивать свою точку зрения на проблему, что является положительным моментом. Но вам придется также признать мнение другой стороны, хоть и частично. Такая стратегия позволяет избежать серьезного развития конфликта и принятия решения, удовлетворяющего не только вас, но и вашего собеседника.

Такой способ поведения целесообразно использовать тогда, когда обе стороны являются равноправными спорщиками и выдвигают одинаково разумные аргументы в свою пользу. Если изменение вашего мнения в соответствии с потребностями оппонента является не такой серьезной проблемой, то данный способ подойдет идеально. Полученный в ходе обсуждения компромисс даст возможность получить вам хотя бы часть того, что вы хотите, а также сохранить доброжелательные отношения с соперником.

Второй этап решения спорного вопроса

Данная стадия предполагает разрешение конфликтной ситуации. Делать это необходимо в соответствии с подобранным вами стилем поведения. В данном случае вам и вашему оппоненту потребуется установить свои ограничения, которые должна будет принять каждая из сторон. На этом этапе вам придется очень быстро перестраивать свои суждения и довольно умело лавировать ситуацией.

Существует ряд правил, которым рекомендуется следовать в процессе обсуждения:

  1. Не закрывайтесь от собеседника. Поза «руки на груди» здесь неуместна.
  2. Не нужно пристально смотреть на оппонента, поскольку это может привести к возникновению агрессии с его стороны.
  3. Ни в коем случае не отвечайте в том же тоне, если он является резким, так как впоследствии вы не сможете услышать собеседника, а он – вас.
  4. Нельзя с ходу давать отрицательную оценку мнению другой стороны.
  5. Не перебивайте. Всячески давайте понять, что вы слушаете и понимаете то, о чем вам говорят, будьте снисходительны к оппоненту.
  6. Принимайте человека таким, какой он есть, и не принимайте на свой счет исходящую из его уст ненормативную лексику или другие ругательства. Это позволит избежать личностных столкновений.
  7. Осуществляйте постоянный контроль над своими действиями, эмоциями, речью и мимикой. Если вы будете вести себя спокойно, то страсти смогут существенно утихнуть.
  8. Рекомендуется показывать оппоненту свои чувства к его позиции, а не предъявлять ему сразу оценку его мнения. Такое поведение приведет к более аргументированным и развернутым ответам собеседника. Вам в обязательном порядке требуется четко понять, что имеет в виду другой участник конфликта.
  9. Не применяйте в своей речи слова-паразиты, используйте только понятные словесные выражения для вашего собеседника, которые он с легкостью сможет разобрать. Ни в коем случае не показывайте свое интеллектуальное преимущество перед ним.
  10. Необходимо периодически отвлекать другую сторону от спора, пусть даже на небольшое время. Такими способами можно считать необходимость сделать важный звонок, просьба к собеседнику о перемещении его в другое место комнаты, а также все, что вы посчитаете уместным в такой ситуации.

Спокойствие и уравновешенность – ваши союзники

Помимо всего прочего, вам следует подождать немного времени со своим ответом на мнение оппонента. Все его требования или фразы нужно пропускать мимо ушей, а также делать периодические паузы в разговоре.

Сразу отвечать на все вопросы участника спора совсем необязательно – лучше всего отвлечь его от этого посредством других вопросов, которые никак не соответствуют заданной теме. Это позволит вам более тщательно продумать стиль вашего поведения для разрешения конфликта.

Когда другая сторона немного успокоится и прекратит аргументировать свою позицию, вам рекомендуется оценить ее мнение, но таким образом, что бы она поняла свою значимость тоже. Здесь можно предложить внести некоторые коррективы в идею собеседника, которые помогут при решении проблемы. Выполнение данного требования при любых ситуациях оставляет безоружным самого негативно настроенного соперника.

Как конфликтовать правильно — Wonderzine

Конфликт — это не ссора

Конфронтация не обязательно подразумевает шумную ссору, переход на личности, обиды и оскорбления. Смысл её только в том, что два (или больше) человека обнаруживают, что их интересны радикально расходятся. А вот то, как они поведут себя дальше, зависит от их коммуникативных навыков, склада личности и, как ни странно, опыта конфликтов.

Люди, которые совсем не умеют предъявлять претензии и не соглашаться с другими, обычно не умеют и договариваться. Не путайте последнее с привычкой уступать — это они прекрасно умеют, но вечно уступать другим нельзя. У слишком уступчивого человека долго копится агрессия, которая в конце концов «взрывается» — и тут случается тот самый скандал, которого она или он собирался избежать. На самом деле без столкновения интересов не обходятся ни одни отношения: не бывает ни дружбы, ни романтических или семейных, ни даже рабочих отношений, в которых у двух людей ни разу не разошлись потребности, желания, ценности или взгляды. Вопрос лишь в том, как с этими расхождениями обойтись.

Без конфликтов невозможно искренне общаться

Конечно, можно попытаться обходить все спорные вопросы, расхождения во взглядах и прочие «опасные» места. Но тогда в отношениях появляются «неприкосновенные территории», которых со временем становится всё больше. Люди, постоянно избегающие конфликтов, отдаляются — будь то пара, которая боится открыто обсуждать вопросы верности и флирта, взгляды на детей и брак или финансовые проблемы, или коллеги, которым неловко поговорить о зонах ответственности и границах общения на работе.

Чтобы избежать такого развития событий, важно помнить: конфронтация сама по себе не ведёт к разрыву отношений и даже не портит их, хотя и выглядит для некоторых людей очень рискованной. Открытых конфликтов нередко боятся те, кто рос с жёсткими родителями, которые применяли физические наказания, кричали, бойкотировали или демонстрировали, что не любят ребёнка, во время ссор. Такие люди с детства усвоили, что пойти на конфронтацию — значит лишиться любви значимых людей, да ещё и поставить под угрозу свои базовые потребности (поссорился с мамой — лишили ужина). Научиться конфликтовать (возможно, с помощью психолога или коуча) важно всем — и об этом мы расскажем в следующих пунктах.

Без столкновения интересов не бывает сотрудничества

Поскольку люди не могут быть согласны во всём и всегда, общаясь, они рано или поздно натолкнутся на возможный конфликт. Но когда они пытаются избегать таких опасных зон, они, как ни странно, оказываются не сплочёнными, а более разобщёнными. Ведь без открытого обсуждения разного видения и разных мнений их нельзя привести к единому знаменателю.

К примеру, ваш коллега считает, что нужно согласиться на не самые выгодные для фирмы условия и подписать договор, который прислали контрагенты, чтобы приобрести хороших деловых партнёров. Вы же придерживаетесь мнения, что, один раз «прогнувшись», вы и в следующий раз будете вынуждены принимать неудобные и невыгодные условия, и никакого делового сотрудничества не получится. Возможно, прав коллега, возможно, вы. Возможно, у кого-то из вас есть ценная информация, которой не обладает второй — например, инсайдерские сведения о компании-партнёре или контакты с кем-то из руководства. Узнать это можно, лишь обсудив ситуацию. А обсуждение в таком случае, скорее всего, начнётся со слов: «Подожди. Я не согласен. Почему ты думаешь, что это хорошее решение? Я считаю, что нам стоит сделать наоборот, и вот почему».

Если оба собеседника спокойны и настроены на конструктивный разговор, конфронтация может перерасти в дискуссию, а та — в полноценное сотрудничество (вы расскажете, какая информация есть у каждого из вас, и примете оптимальное решение). Конечно, возможны и менее благоприятные исходы: третий человек — руководитель — всё решит за вас, коллега не станет вас слушать и тому подобное. Но если вы не покажете, что не согласны, открытой дискуссии в любом случае не выйдет — а значит, решение примут без обсуждения и, возможно, обладания полной информацией.

В пособии по медиации конфликтов упоминается пример, когда разводящаяся пара никак не могла поделить загородный дом, построенный за годы брака на общие деньги. Продавать его и делить доходы бывшие муж и жена не хотели и, разумеется, не собирались владеть им сообща — такая ситуация никого не устраивала. Ситуация казалась неразрешимой, пока медиатор не стал расспрашивать супругов, по какой причине они не хотят расставаться с домом. Выяснилось, что муж видит в нём символ семейного гнезда и привязан к дому как к месту, хотел бы часто жить в нём и приглашать туда общих детей. А жена собиралась сдавать его и жить на доходы от аренды. В результате пара подписала договор: мужчина выплачивал бывшей жене денежную компенсацию, а сам жил в доме и привозил туда на выходные детей. Если бы мужчина сразу уступил дом без обсуждения, то чувствовал бы себя уязвлённым, что остался без любимого жилья, обстановки и выездов на природу с детьми. А если бы уступила его бывшая жена, она осталась бы без существенной части дохода. Конфронтация помогла каждому отстоять свои интересы.

5 советов, как вести себя во время офисной ссоры — Work.ua

Когда на работе то и дело вспыхивают скандалы, хочется бросить все и уволиться. Не спешите. Work.ua подготовил несколько советов, которые подскажут, как разрешить конфликт в офисе.

Утверждение «в споре рождается истина», подходит только для научных баталий. Во всех других спорах и ссорах рождается чаще всего неприязнь, горечь, обида и масса других негативных эмоций. А когда конфликт разгорается в офисе, это может обернуться нервным срывом и потерей работы.

Work.ua рассказывает, как нужно ссориться, чтобы не испортить отношения с коллегами, и разрешить конфликт.

Не повышайте голос

Во время спора мы всегда повышаем голос. Нам подсознательно кажется, что так человек лучше услышит и поймет наши аргументы. А ведь на деле все происходит с точностью до наоборот. Оппонент тоже начинает кричать, а в итоге вы друг друга совсем не слышите.

Поэтому, даже если коллега повышает тон, говорите не громче, а наоборот, тише. Ему придется прислушиваться и автоматически снижать громкость и накал беседы.

Не переходите на личности

Во время жаркого спора нас порой так и подмывает перейти на личности: припомнить о предыдущих ошибках, неудачах или несовершенствах оппонента. Но не сомневайтесь, ему тоже найдется, в чем обвинить вас, и тогда разговор раз и навсегда покинет конструктивную плоскость. А договориться за ее пределами нереально. Кроме того, последствия такой ссоры будут еще долго ощущаться в ваших отношениях.

Не поддавайтесь на провокации

Особенно часто ссоры возникают в коллективах, где орудуют провокаторы. По одной им известной причине такие люди придираются к сотрудникам, пытаются вывести их из себя, провоцируют конфликты и плетут интриги.

Сохранять душевное равновесие в компании такого человека невероятно сложно. Но это необходимо. Ведь главное — не идти на поводу у провокатора.

Он пытается добиться от вас каких-то эмоций? Значит, надо вести себя противоположным образом. Вместо агрессии и обиды демонстрируйте спокойствие и дружелюбие. Очень скоро такому человеку надоест с вами возиться, и он отправится искать более податливых жертв.

Похвалите, прежде чем поругать

Простой, но действенный прием в любом споре — сначала похвалить оппонента, а уже потом указывать на недостатки его идеи. Если коллега показывает вам свой проект, прежде чем спорить, найдите в нем сильные стороны. Сотруднику в такой ситуации будет проще воспринимать конструктивную критику.

Эта тактика будет полезна и вам, ведь часто мы в первую очередь ищем в предложениях коллег недостатки, а это мешает объективно их оценивать.

Не судите обо всех по себе

Это самое важное и самое сложное условие. Людям свойственно оценивать окружающих по собственной шкале. Но все мы разные, у нас разные характеры, воспитание, образование, профессиональный и жизненный опыт. И часто какие-то вещи, которые нам кажутся раздражающими или неправильными, со стороны другого человека могут быть в порядке вещей.

Не требуйте от коллег, чтобы они во всем были похожи на вас, разделяли ваше мнение и жизненные ценности. Если бы все мы были одинаковыми, жить и общаться было бы не так интересно.

А вам приходилось ссориться с коллегами? Как вы выходили из конфликтных ситуаций?


Читайте также



Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Как вести себя в конфликте?

Для Вас конфликт – это всегда скандал, ссора и испорченное настроение? Тогда Вам стоит узнать, как вести себя в конфликте. Ведь, как правило, конфликт можно перевести в конструктивное русло.

Стоит сказать, что конфликт – это нормальная часть отношений. Даже самые близкие люди порой вызывают у нас недовольство, равно как и мы у других людей время от времени вызываем негативные эмоции. Это нормально, и это – часть жизни. Если уходить от выражения недовольства и копить его в себе, начинает разрастаться скрытая обида на человека. Поэтому если не конфликтовать время от времени, это приведет к тому, что отношения будет омрачать скрытый конфликт и скрытое недовольство друг другом.

Открытое выражение недовольства помогает договориться. Если люди по-настоящему близки друг с другом, они могут проявлять в отношениях разные чувства, в том числе и негативные. Поэтому наличие конфликтов – это один из показателей близости и искренности в отношениях.

Однако каждый ли конфликт полезен? Конечно же нет. Если неправильно вести себя в конфликте, выражение недовольства может только увеличить напряжение в отношениях.

Для того чтобы повысить свои шансы на успех в деле разрешения конфликтного разговора, придерживайтесь следующих правил.

Правило 1. Дайте возможность человеку выразить свои эмоции.
Если Ваш оппонент находится на пике эмоций (кричит, возмущается), ни в коем случае не нужно пытаться его останавливать. Как правило, фразы типа «Не кричи на меня!», «Успокойся!» действуют на разбушевавшегося человека как красная тряпка на быка. Он не только не успокоится, но и наоборот может обрушить свой гнев на Вас с удвоенной силой. Кроме того, запомните такую истину: человек, который находится на пике эмоций, не способен мыслить рационально. Пытаться договориться с таким человеком – бессмысленное занятие.

Для того чтобы человек остыл, и с ним можно было конструктивно поговорить, дайте ему возможность выразить свои эмоции. Сделать это очень просто: не нужно перебивать, пытаться что-то ответить, защититься, возражать и т.д. Просто внимательно слушайте, что говорит Вам Ваш оппонент. Как правило, люди кричат тогда, когда у них возникает ощущение, что их не слышат. Если дать возможность человеку говорить, он очень быстро успокаивается, обычно за пару минут.

Бывает так, что человек кричит для того, чтобы подавить другого своей агрессией. В этом случае тоже не стоит сопротивляться: Ваша ответная агрессия только увеличит накал страстей и не приведет к разрешению конфликта. Сохраняйте спокойствие, твердость и демонстрируйте желание разобраться в ситуации. Такое поведение гораздо в большей степени будет свидетельствовать о Вашей внутренней силе, чем открытое выражение агрессии.

Итак, по каким бы причинам человек ни кричал, позвольте ему это делать, сохраняйте при этом спокойствие и демонстрируйте желание понять его точку зрения. Такое поведение в подавляющем большинстве случаев приведет к тому, что Ваш оппонент успокоится и будет готов к конструктивному диалогу.

Если Ваш оппонент кричит в течение долгого времени, задумайтесь: все ли Вы делаете так? Не пытаетесь ли Вы невольно прервать Вашего оппонента? Даете ли Вы ему высказаться? Чувствует ли Ваш оппонент, что Вы стремитесь понять его точку зрения?

Правило 2. Дайте возможность Вашему оппоненту высказать свою точку зрения.
Используйте фразы: «Объясни, почему ты так считаешь?», «Что ты думаешь по этому поводу?», «Какой выход из ситуации ты видишь?»
Спокойно и внимательно слушайте. Не стремитесь сразу спорить и высказывать контраргументы. Постарайтесь понять точку зрения другого человека.

Искренне выслушав позицию Вашего оппонента, Вы, возможно, обнаружите, что в его понимании ситуации есть своя логика и своя правда. Это в дальнейшем увеличит Ваши шансы договориться.
Кроме того, если человек чувствует, что его действительно слышат и стремятся понять, он скорее всего в дальнейшем будет готов выслушать и попытаться понять Вашу точку зрения.

Правило 3. Сообщите Вашему оппоненту, что Вы понимаете его точку зрения.
Сделать это можно, повторив своими словами мысль, сказанную оппонентом. Например, так: «Я правильно понимаю, что ты считаешь …/далее формулируется мысль оппонента/?»

Такие переспросы не только дают возможность Вашему оппоненту удостовериться в том, что Вы понимаете то, о чем он Вам говорит. Бывают ситуации, которые лучше всего выражает пословица: «Я ему про Фому, а он мне про Ерему». Люди как будто бы говорят на разных языках, и поэтому не могут договориться и разрешить конфликт. Поэтому даже если Вы уверены, что хорошо понимаете точку зрения Вашего оппонента, все-таки лучше лишний раз удостоверьтесь, об одном и том же ли Вы говорите.

Правило 4. Используйте свои эмоции для разрешения конфликта.
Как правило, Ваши спокойствие и доброжелательность к оппоненту помогают перейти к конструктивному диалогу.

Если Ваш оппонент пытается Вас заставить что-то сделать, также важно ощущать уверенность в собственность позиции, твердость и решимость отстаивать свою точку зрения. При этом стремитесь к тому, чтобы Ваша твердость сочеталась с уважительным отношением к Вашему оппоненту.
Проявление открытой агрессии как правило препятствует конструктивному диалогу и в разы сокращает шансы договориться.

Также конструктивному разрешению конфликта могут препятствовать Ваши эмоции, связанные с неуверенностью в собственных силах и в верности своих действий. Страх, тревога, чувство вины, — все эти эмоции моментально считываются другим человеком. Ваш оппонент может использовать Ваши эмоции для того, чтобы Вами манипулировать и достичь желаемой цели.

Правило 5. Извинитесь и признайте свою вину, если Вы не правы.
Если в процессе разговора выяснилось, что Вы в чем-то допустили ошибку и в чем-то были не правы, обязательно признайте свою вину и извинитесь. Такое поведение повысит доверие Вашего оппонента к Вам и увеличит шансы договориться. Кроме того, если в ситуации виноваты оба, после Ваших извинений и признания своей неправоты, Вашему оппоненту будет легче признать свою часть вины.

Правило 6. Выражая свою позицию, старайтесь сосредоточиться на путях решения проблемы.
После того, как Вы выслушали точку зрения Вашего оппонента, пришло время выразить свою позицию. Когда Вы это делаете, избегайте обвинений другого человека и слишком долгого обсуждения того, что уже произошло и что уже не изменить. Говорите больше про будущее. Сосредоточьтесь на путях решения проблемы. Предложите Вашему оппоненту конкретные стратегии для того, чтобы возникшая ситуация не повторялась. Предложите Вашему оппоненту вместе выработать план по разрешению ситуации.

Правило 7. Говорите о своих чувствах.
Это правило подходит для любых конфликтов в личных отношениях, но оно не всегда применимо в деловых ситуациях, например, на работе.
Если Ваш оппонент – близкий Вам человек, обязательно поделитесь с ним тем, что Вы чувствуете. Так ему будет легче понять, что с Вами происходит.

Правило 8. Старайтесь уходить от ненужной полемики и демагогии.
Если Ваш разговор превращается в переливание из пустого в порожнее и бесконечное выяснение, кто прав, а кто виноват, возвращайте разговор в русло поиска решения проблемы. Сообщите Вашему оппоненту, какие Вы видите пути решения конфликта. Спросите его, какие пути видит он.

Правило 9. Сообщайте информацию правильным образом.
Одну и ту же информацию можно подать так, что человек ее воспримет и поймет, а можно так, что он начнет спорить и не соглашаться. Я написала целую статью о том, как сообщать неприятную информацию человеку так, чтобы он ее услышал. Статья будет полезна каждому, кто задается вопросом, как вести себя в конфликте. Читайте ее здесь.

Правило 10. Будьте тверды в важных для Вас вопросах.
Не позволяйте оппоненту заставить Вас пойти на уступки в том, в чем на самом деле Вы на уступки идти не готовы. Четко обозначайте свою позицию. Действуйте спокойно, но твердо.

Правило 11. Помните, что не все в конфликте зависит от Вас.
Бывает так, что человек по каким-то причинам не готов услышать Вас, и для него единственным подходящим способом выхода из конфликта является полное Ваше согласие с его условиями. Даже в такой ситуации Вы можете вести себя так, что в перспективе Ваш оппонент может поменять свою позицию. Пример такой ситуации читайте здесь.

На этом у меня все. Желаю Вам удачного разрешения всех конфликтных ситуаций!

Как справляться с конфликтами

Разделы этой темы включают

Разъяснение путаницы в отношении конфликта
Типы управленческих действий, которые вызывают конфликты на рабочем месте
Ключевые управленческие действия / структуры для минимизации конфликтов
Способы разрешения конфликтов
Управление конфликтом с другим человеком
Дополнительные взгляды на управление конфликтами
Общие ресурсы по управлению конфликтами

Также обратите внимание на
Связанные темы библиотеки

Обратите внимание, что многие методы, предназначенные для разрешения конфликта между двумя людьми
, также могут рассматриваться как методы разрешения группового конфликта.Поэтому также
см. Управление конфликтами в группах.

Узнайте больше в блогах библиотеки, посвященных управлению конфликтами

В дополнение к статьям на текущей странице см. следующие блоги, в которых
есть сообщения, связанные с управлением конфликтами. Просканируйте страницу блога, чтобы увидеть
различных сообщений. Также см. раздел «Последние сообщения в блоге» на боковой панели блога
или нажмите «Далее» в нижней части сообщения в блоге.

Библиотечный блог
Коучинг
Кризис библиотеки
Блог руководства
Блог руководства библиотеки
Надзор за библиотекой
Блог


Разъяснение путаницы по поводу конфликта

© Copyright Картер Макнамара,
MBA, PhD

Конфликт возникает между двумя или более людьми, которые, несмотря на их первые попытки
договориться, еще не пришли к соглашению относительно образа действий, обычно потому, что
их ценности, точки зрения и мнения противоречивы по своей природе.Конфликт
может возникнуть:

  1. Внутри себя, когда вы живете не в соответствии со своими ценностями.
  2. Когда ваши ценности и перспективы находятся под угрозой.
  3. Когда есть дискомфорт из-за страха перед неизвестным или из-за отсутствия удовлетворения.

Конфликт неизбежен и часто необходим при формировании высокоэффективных команд
, потому что они развиваются через периоды «формирования, штурма, нормирования и выполнения».
Получение максимальной отдачи от разнообразия часто означает обращение к противоречивым ценностям,
точкам зрения и мнениям.Конфликт нужен часто. Он:

  • Помогает поднимать и решать проблемы.
  • Активизирует работу, чтобы сосредоточиться на самых важных приоритетах.
  • Помогает людям «быть настоящими» и мотивирует их к полноценному участию.
  • Помогает людям научиться распознавать свои отличия и извлекать из них пользу.

Конфликт — это не то же самое, что дискомфорт. Проблема не в конфликте, а в плохом управлении конфликтом. Конфликт является проблемой, когда он:

  • Снижает производительность.
  • Понижает боевой дух.
  • Вызывает новые и постоянные конфликты.
  • Вызывает неадекватное поведение.

Виды управленческих действий, вызывающих


конфликты на рабочем месте

© Copyright Картер Макнамара,
MBA, PhD

1. Плохая связь

  • Сотрудники постоянно сталкиваются с неожиданностями, например,
    их не информируют о важных решениях, влияющих на их работу и жизнь.
  • Сотрудники не понимают причин принимаемых решений – они
    не участвуют в принятии решений.
  • В результате они доверяют «мельнице слухов» больше, чем своему руководству.

2. Недостаточно мировоззрения или количества ресурсов. Есть:

  • Разногласия по поводу того, «кто чем занимается».
  • Стресс от работы с неадекватными ресурсами.

3. «Личная химия», включая противоречивые ценности или действия,


например:
  • Сильные межличностные отношения среди рабочих, похоже, не совпадают.
  • Мы не любим других, потому что они кажутся слишком похожими на нас (часто
    мы не любим в других то, что не любим в себе).

4. Проблемы лидерства

Например, непоследовательное, отсутствующее, слишком сильное или неосведомленное руководство (на
любом уровне в организации), о чем свидетельствует:

  • Избегание конфликтов, «перекладывание ответственности» с небольшим выполнением
    решений.
  • Сотрудники видят одни и те же постоянные проблемы на рабочем месте.
  • Руководители не понимают работы своих подчиненных.

Ключевые управленческие действия/структуры для минимизации конфликтов


© Copyright Картер Макнамара,
MBA, PhD

1.Регулярно просматривайте должностные инструкции. Получите информацию от вашего сотрудника.


Убедитесь:
  • Рабочие роли не конфликтуют.
  • Нет задач «попасть в трещину».

2. Целенаправленно строить отношения со всеми подчиненными.

  • Встречайтесь хотя бы раз в месяц наедине с ними в офисе.
  • Спросите о достижениях, проблемах и проблемах.

3. Получайте регулярные письменные отчеты о состоянии с описанием:

  • Достижения.
  • Текущие проблемы и потребности руководства.
  • Планы на предстоящий период.

4. Провести базовое обучение по теме:

  • Межличностные коммуникации.
  • Управление конфликтами.
  • Делегация.

5. Разработайте процедуры для рутинных задач и включите вклад сотрудников.

  • Пусть сотрудники пишут процедуры, когда это возможно и уместно.
  • Получить отзыв сотрудников о процедурах.
  • Распространите процедуры.
  • Обучите сотрудников процедурам.

6. Регулярно проводить встречи руководства со всеми сотрудниками.

Например, каждый месяц сообщайте о новых инициативах и статусе текущих продуктов или услуг
.

7. Подумайте об анонимном ящике для предложений, в который сотрудники могут вносить предложения.


Это может быть мощным средством для сбора честных отзывов, особенно на очень конфликтных
рабочих местах.


Способы разрешения конфликтов

© Copyright Картер Макнамара,
MBA, PhD

Нет лучшего способа справиться с конфликтом. Это зависит от текущей ситуации.
Вот основные способы разрешения конфликтов:

1. Этого можно избежать.

Сделать вид, что его нет, или игнорировать. Используйте этот подход только тогда, когда просто
спорить не стоит. Имейте в виду, что такой подход имеет тенденцию усугублять
конфликт с течением времени.

2. Можно разместить.

Вы можете уступать другим, иногда до такой степени, что скомпрометируете себя.
Используйте этот подход очень экономно и нечасто, например, в ситуациях
когда вы знаете, что в самом ближайшем будущем у вас будет другой, более полезный подход. Обычно такой подход со временем усугубляет конфликт и вызывает
конфликтов внутри вас.

3. Вы можете соревноваться с другими.

Вы можете добиваться своего, а не прояснять и решать проблему.
Конкуренты любят приспособленцев. Используйте этот подход, когда у вас есть очень сильное убеждение в своей позиции.

4. Компрометация.

Вы можете вступать во взаимные уступки. Этот подход используется, когда цель
состоит в том, чтобы решить проблему и двигаться дальше вместе.

5. Сотрудничество.

Вы можете сосредоточиться на совместной работе. Используйте этот подход, когда цель состоит в том, чтобы удовлетворить
как можно больше текущих потребностей, используя взаимные ресурсы. Такой подход иногда вызывает новые взаимные потребности.Сотрудничество также может быть использовано, когда цель состоит в том, чтобы культивировать ответственность и приверженность.


Урегулирование конфликта с другим лицом

© Copyright Картер Макнамара,
MBA, PhD

1. Знайте, что вам не нравится в себе, в самом начале своей карьеры.

  • Нам часто не нравится в других то, чего мы не хотим видеть в себе.
  • Напишите 5 черт, которые действительно раздражают вас, когда вы видите их в других.
  • Имейте в виду, что эти черты являются вашими «горячими точками».

2. Управляйте собой. Если вы и/или другой человек расстроены, то сами сделайте


, чтобы сохранять спокойствие:
  • Говорите с человеком так, как будто другой человек не расстроен – это
    может быть очень эффективным!
  • Избегайте использования слова «вы» — это позволит вам не показаться
    обвиняющим человека.
  • Кивните головой, чтобы убедить человека, что вы его/ее услышали.
  • Поддерживайте зрительный контакт с человеком.

3.Переместите обсуждение в частную зону, если это возможно.

  • Во многих случаях переезд в новую среду побуждает вас обоих увидеть или почувствовать
    по-другому.

4. Дайте другому человеку время выговориться.

  • Не перебивайте человека и не оценивайте его/ее слова.

5. Убедитесь, что вы правильно слышите друг друга. Когда другой человек


закончит говорить:
  • Попросите человека позволить вам перефразировать (непрерывно) то, что вы слышите
    , чтобы убедиться, что вы слышите это правильно.
  • Чтобы лучше понять человека, задавайте открытые вопросы (избегайте вопросов «почему»
    — эти вопросы часто заставляют людей защищаться).

6. Повторите вышеуказанный шаг, чтобы собеседник убедился, что он/она вас слышит.


Опишите свою точку зрения:
  • Используйте «я», а не «вы».
  • Как можно больше говорите о настоящем.
  • Быстро расскажи о своих чувствах.

7. Подтвердите свое несогласие и согласие.

  • Одно из самых действенных средств разрешения конфликта — упомянуть, где вы
    оба согласны.

8. Обсудите вопрос, в котором вы не согласны, а не характер другого человека.


  • Спросите: «Что мы можем сделать, чтобы устранить проблему?» Человек может снова начать жаловаться.
  • Тогда задайте тот же вопрос. Сосредоточьтесь на действиях, которые вы оба можете совершить.
  • Спросите другого человека, поддержит ли он действие(я).
  • Если человек не будет, то попросите «период обдумывания».

9. Поблагодарите человека за работу с вами.

  • Человеку требуется терпение, чтобы вести осмысленный разговор во время
    конфликта. Признайте и поблагодарите другого человека за его усилия.

10. Если ситуация остается конфликтной, то:

  • Сделайте вывод, если поведение другого человека нарушает одну из политик и процедур персонала
    на рабочем месте, и если это так, то следуйте условиям политики
    для устранения этого нарушения.
  • В противном случае подумайте, соглашаться или не соглашаться.
  • Рассмотрите возможность поиска третьей стороны в качестве посредника.

Дополнительные точки зрения на управление конфликтами

Базовый совет (предложения, шаги и советы)

Основы
управления конфликтами (конфликт внутри себя или с другими)
Конфликт – важный элемент роста
(основные стили разрешения конфликтов)
Каре Андерсон: Шесть необычных способов уладить отношения
Лучше

Правильный способ борьбы
Хорошая борьба: как конфликт может помочь вашей идее
Как
прийти к согласию за 4 шага
5
Способы наладить здоровое общение в конфликтных ситуациях
7
Советы по подготовке к сложному обсуждению
Карьера
Осечка: вы сказали то, о чем теперь жалеете
Как менеджеры проектов могут управлять конфликтами
Конфликт на работе — это хорошо или плохо?

также рассмотрите
здание
доверие
коммуникаций
(межличностные)
коммуникации
(организационные)
коммуникации
(написание)
Конфликт
(Manersonal)
ETQUETTE
(MANERSSOL)
Обработка
сложных людей
Разнообразие и включение
Переговоры
Офис
Политика

Связанные разделы библиотеки

К более широкому взгляду на конфликты в организациях

13 навыков управления конфликтами
Хорошая борьба: как конфликт может помочь вашей идее
Как исправить недопонимание на работе и в жизни

Оценки

Во что конфликт обходится вашей организации?
Оценка конфликтов

Разные темы

Можно ли успешно управлять конфликтами в некоммерческих организациях?
Решение межличностных конфликтов

Чему Акайдо может научить нас о конфликтах


Общие ресурсы об управлении конфликтами

Информация о посредничестве и
Ресурсный центр
Как разрешать конфликты на рабочем месте

Управление конфликтами в офисе: как разрешать споры
Трансформационные подходы к разрешению конфликтов
Сравнение стилей конфликтов


Для категории навыков межличностного общения:

Чтобы дополнить свои знания по этой теме библиотеки, вы можете
просмотреть некоторые связанные темы, доступные по ссылке ниже.
Каждый из связанных разделов включает бесплатные онлайн-ресурсы.

Также отсканируйте рекомендованные книги, перечисленные ниже. Они были выбраны
за их актуальность и высокую практичность.

Связанные разделы библиотеки

Рекомендуемые книги

5 ключей разрешения конфликтов на рабочем месте

Дело в том, что лидерство и конфликт идут рука об руку. Лидерство — это полноконтактный вид спорта, и если вы не можете или не хотите решать конфликты здоровым и продуктивным образом, вам не следует занимать руководящую роль.С моей точки зрения, вопросы, связанные с разрешением конфликтов, можно лучше всего резюмировать, придерживаясь следующего идеала; Не бойся конфликта; примите это — это ваша работа. ” Хотя вы можете попытаться избежать конфликта (плохая идея), вы не сможете избежать конфликта. Дело в том, что конфликты на рабочем месте неизбежны. Он найдет вас независимо от того, ищете вы его (хорошая идея — подробнее позже) или нет. Способность распознавать конфликты, понимать природу конфликтов и быстро и справедливо разрешать конфликты сослужит вам хорошую службу как лидеру — неспособность сделать это вполне может привести к вашему падению.

Сколько раз за эти годы вы были свидетелями того, как опытные в других отношениях профессионалы самоуничтожались, потому что не вступали в бой из страха перед конфликтом? Прятаться головой в песок и надеяться, что конфликт пройдет мимо вас, — не самая эффективная методология решения проблем. Конфликт редко разрешается сам собой — на самом деле, конфликт обычно обостряется, если его не решить упреждающе и должным образом. Нередко можно увидеть, что то, что могло бы быть несобытием, превращается в монументальную проблему, если бы не было решено на раннем этапе.

Одним из моих любимых примеров того, что я описал в абзаце выше, является слабый руководитель, который не может справиться с подчиненными, которые используют эмоциональный обман как оружие разрушения. На каждом рабочем месте полно манипулятивных людей, которые используют эмоции для создания конфликта, чтобы скрыть отсутствие смысла. Это королевы/короли драмы, которые, столкнувшись с проступками и/или неэффективностью, быстро указывают пальцем в другом направлении. Они умеют использовать эмоциональные тирады, которые часто включают крокодиловы слезы, перекладывание вины, небольшую ложь, полуправду и другие банальные манипуляции, чтобы уйти от полного отсутствия содержания.Единственное, что хуже того, что я только что описал, – это руководство, которое этого не признает и/или ничего с этим не делает. Настоящие лидеры не заводят фаворитов, не вовлекаются в драмы и уж точно не терпят манипулятивного, корыстного поведения.

Развитие навыков эффективного разрешения конфликтов является важным компонентом построения устойчивой бизнес-модели. Неразрешенный конфликт часто приводит к потере продуктивности, подавлению творчества и созданию барьеров для сотрудничества и совместной работы.Возможно, самое главное для руководителей — хорошая способность разрешать конфликты означает хорошее удержание сотрудников. Лидеры, которые не справляются с конфликтами, в конце концов увидят, как их хорошие таланты уходят за дверь в поисках более здоровой и безопасной рабочей среды.

Хотя конфликт является нормальной частью любой социальной и организационной среды, проблема конфликта заключается в том, как человек решает с ним справиться. Скрытый, избегаемый или иным образом игнорируемый конфликт, скорее всего, перерастет только в негодование, вызовет отчуждение или вызовет фракционную борьбу внутри организации.

Итак, что порождает конфликты на рабочем месте? Противоборствующие позиции, конкурентная напряженность, борьба за власть, эгоизм, гордость, ревность, несоответствие результатов, проблемы с компенсациями, просто у кого-то плохой день и т. д. Хотя ответ на предыдущий вопрос, по-видимому, ведет к выводу, что почти все и вся создает конфликт, реальность такова, что корень большинства конфликтов рождается либо из плохого общения, либо из неспособности контролировать свои эмоции. Давайте рассмотрим эти две основные причины конфликта:

Связь : Если вы вспомните конфликты, с которыми вы сталкивались на протяжении многих лет, вы быстро обнаружите, что многие из них были вызваны недостатком информации, плохой информацией, отсутствием информации или дезинформацией.Предположим на мгновение, что вам посчастливилось получить хорошую информацию, но вы не знали, что с ней делать… Это все еще проблема общения, которая, в свою очередь, может привести к конфликту. Четкая, краткая, точная и своевременная передача информации поможет снизить как количество, так и серьезность конфликтов.

Эмоции : Другая распространенная ошибка в общении на рабочем месте, которая приводит к конфликту, заключается в том, что эмоции определяют решения. Я был свидетелем того, как сообразительные в других отношениях руководители ставили потребность в эмоциональном превосходстве выше достижения своей миссии (не то чтобы они всегда понимали это в то время).Показательный пример: вы когда-нибудь были свидетелем того, как сотрудник бросал в приступе ярости и чертил прискорбную черту на песке в пылу момента? Если да, то вы действительно наблюдали, как человек потворствует своим эмоциям, а не защищает свое будущее.

Самое проклятие человеческого существования, которым на самом деле является сама человеческая природа, всегда будет создавать пробелы в мышлении и философии, и как бы мы все ни хотели, чтобы это было не так… так оно и есть. Таким образом, возникает вопрос, как эффективно справляться с конфликтом, когда он возникает.Для здоровья и эффективности организации важно, чтобы конфликты принимались и решались с помощью эффективных процессов разрешения конфликтов. Хотя наличие структуры разрешения конфликтов важно, эффективное использование процессов разрешения конфликтов в конечном итоге зависит от способности всех сторон понять преимущества разрешения конфликтов и, что, возможно, более важно, от их желания решить вопрос. Следующие советы помогут более эффективно разрешать конфликты на рабочем месте:

1.Дайте определение приемлемому поведению : Вы знаете, что они говорят о предположении… Простое определение того, что представляет собой приемлемое поведение, является положительным шагом к предотвращению конфликта. Создание основы для принятия решений, использование опубликованного заявления о делегировании полномочий, поощрение разумной деловой практики в сотрудничестве, создание команды, развитие лидерских качеств и управление талантами помогут избежать конфликтов. Четко определенные должностные инструкции, чтобы люди знали, чего от них ожидают, и четко сформулированная цепочка подчинения, обеспечивающая эффективное общение, также помогут избежать конфликтов.Четко и публично объявить, что будет и что не будет терпимо.

2. Встретьтесь с конфликтом : Хотя вы не всегда можете предотвратить конфликт, мой опыт показывает, что секрет разрешения конфликта на самом деле заключается в предотвращении конфликта, где это возможно. На самом деле выискивая области потенциального конфликта и активно и справедливо вмешиваясь, вы, вероятно, предотвратите возникновение определенных конфликтов. Если конфликт все-таки обострится, вы, скорее всего, уменьшите его серьезность, быстро разрешив его.Время, потраченное на выявление и понимание естественной напряженности, поможет избежать ненужных конфликтов.

3. Понимание фактора WIIFM : Понимание позиции других специалистов по WIIFM (Что в этом для меня) имеет решающее значение. Абсолютно необходимо понять мотивы других, прежде чем взвешивать их. Чтобы избежать конфликта, нужно помочь окружающим достичь их целей. Если вы подходите к конфликту с точки зрения принятия мер, которые помогут другим наилучшим образом достичь своих целей, вы обнаружите, что на вашем пути к разрешению конфликта встанет мало препятствий.

4. Фактор важности : Выбирайте сражения и избегайте конфликтов ради конфликтов. Однако, если проблема достаточно важна, чтобы вызвать конфликт, то она, безусловно, достаточно важна для решения. Если вопрос, обстоятельство или ситуация достаточно важны и на карту поставлено достаточно, люди сделают все необходимое, чтобы открыть линии связи и закрыть позиционные и/или философские пробелы.

5. Воспринимайте конфликт как возможность : Практически в каждом конфликте скрыт потенциал для колоссальной возможности преподавания/обучения.Там, где есть разногласия, есть неотъемлемый потенциал для роста и развития. Если вы генеральный директор, который не использует конфликты для создания команды и развития лидерских качеств, вы упускаете прекрасную возможность. Правильное рассмотрение расходящихся позиций может стимулировать инновации и обучение способами, которые умы даже не могут себе представить. Умные лидеры ищут плюсы во всех расхождениях во мнениях.

Итог… Я считаю, что обычно можно найти решение конфликтов, если есть искреннее желание это сделать.Подставление другой щеки, компромисс, прощение, сострадание, сопереживание, нахождение точек соприкосновения, активное слушание, служение выше себя и многие другие подходы всегда позволят добиться успеха в установлении взаимопонимания, если основное желание достаточно сильное. Однако, когда ничего не помогает и позиционные разрывы не закрываются, решайте вопрос не играя в фаворитов, а поступая правильно.

Как всегда, мне интересны ваши мысли, опыт и комментарии…

Подпишитесь на меня в Твиттере @mikemyatt

Подробнее о Forbes:

Галерея: 12 наиболее распространенных тактик возмездия на рабочем месте

13 изображений

конструктивных способов разрешения конфликтов

Сегодня в мире свирепствует конфликт.Независимо от того, смотрим ли мы новости, читаем социальные сети или общаемся с членами нашей семьи и партнерами в нашем домашнем пространстве, конфликт нарастает почти везде, куда бы мы ни посмотрели. Сочетание более безопасных домашних порядков, состояния мира в целом, экономики и ежедневного стресса, связанного с балансированием между работой и домашней жизнью, — все это усиливает давление, которое мы ощущаем в нашей жизни как публично, так и в частном порядке. Если в последнее время вы чувствуете себя немного более на грани, вы не одиноки.


Конфликт нарастает

Эми Гордон — главный научный сотрудник Лаборатории эмоций, здоровья и психофизиологии Калифорнийского университета в Сан-Франциско.Она и ее коллеги из Мичиганского университета проводят исследование пар и их конфликтов во время вспышки COVID-19, и на прошлой неделе она опубликовала некоторые предварительные результаты. Хотя исследователи все еще работают с данными, некоторые ранние результаты показывают, что пары чаще конфликтуют из-за стресса, вызванного изменением окружающей среды в результате COVID-19.

Когда она впервые начала исследование, она задавалась вопросом, покажут ли данные увеличение как положительных, так и отрицательных аспектов отношений.По ее словам, по предварительным данным, похоже, что это действительно так. «Пандемия может быть увеличительным стеклом, усиливающим все аспекты отношений. Но нам нужно провести дополнительный анализ, прежде чем мы действительно почувствуем, что знаем, что это правда», — сказала она по электронной почте.

Будьте терпеливы к себе и своей второй половинке, поскольку вам приходится проводить больше времени вместе и, возможно, больше конфликтов.

Мальте МюллерGetty Images

«Мы видим, что люди сообщают о повышенном раздражении, поэтому я думаю, что это также может помочь признать, что ситуация может сделать людей более раздражительными, чем обычно.Это может означать, что люди начинают спорить о вещах, которые не имели бы большого значения в другой ситуации. Пустой пакет из-под молока в холодильнике выбивает вас из колеи, хотя в противном случае вы могли бы этого и не заметить? Плохой сон и повышенный стресс также могут способствовать этому, поскольку мы знаем, что и то, и другое может сделать людей более бдительными к негативному поведению и смотреть на вещи более негативно». (MD-ICCCR) в Педагогическом колледже Колумбийского университета и исполнительный директор Расширенного консорциума Колумбийского университета по вопросам сотрудничества, конфликтов и сложностей.Он говорит, что, учитывая нынешнее состояние мира, неудивительно, что конфликты нарастают как в нашей личной, так и в общественной жизни.

Суть конфликта не в том, чтобы доказать, кто прав, а кто виноват, а в том, чтобы вместе прийти к решению.

«Сейчас необычайные, очень тревожные времена. Мы все полны страха и беспокойства о будущем, о своем здоровье, здоровье близких и соседей». Коулман сказал: «Прямо сейчас почти во всех аспектах нашей жизни наблюдается чрезвычайно высокий уровень беспокойства и неуверенности, и это создает условия, при которых мы склонны как вызывать больше конфликтов, так и видеть больше конфликтов в нашей жизни», — говорит он.

Доктор Грант Бреннер — сертифицированный психиатр из Нью-Йорка. Он также является экспертом в области психического здоровья, хорошего самочувствия и взаимоотношений, а также автором и редактором книги « Создание духовной и психологической устойчивости: интеграция помощи в работу по оказанию помощи при стихийных бедствиях». Он отмечает, что в целом конфликт — это не обязательно, это всегда плохо.

«При определенных условиях конфликт — это нормально. Это нормально, если вы застряли вместе в течение длительного времени.Сострадание — мощный инструмент для людей в подобных ситуациях. Прощение и сосредоточение внимания на том, что вы цените и за что вы благодарны окружающим вас людям, действительно может помочь перестроить разговор, когда вы сталкиваетесь с конфликтом», — говорит Бреннер.

Как лучше справляться с конфликтом Если вы чувствуете жару дома или чувствуете, что ваш гнев растет, когда вы отправляетесь по важным делам в город, есть несколько проверенных и верных способов спокойно и продуктивно разрешать конфликты.Оказывается, древнегреческий афоризм «познай самого себя» является важным компонентом.

«Исследования показывают, что у вас есть больше способов реагировать на конфликт, чем просто гнев, — говорит доктор Коулман. — можно смягчить. Чем больше вы знаете о себе, тем выше вероятность того, что вы сможете сдержать себя и подойти к столу более открыто, когда начнете реагировать.»

Мы можем залечить раны, которые может нанести конфликт, если вернемся к месту, где мы сможем слушать с сочувствием, терпением и пониманием.

Это отличный первый шаг, когда дело доходит до конфликта со взрослыми, но как вы поступаете со своими детьми, которые могут быть недостаточно взрослыми, чтобы действительно знать и понимать, что они чувствуют? Эксперты говорят, что терпение имеет решающее значение. «Один из способов, которым люди переживают горе, — это гнев и конфликт», — говорит доктор Бреннер.«Это требует, чтобы взрослый занимал эмоционально развитую точку зрения. Люди склонны регрессировать при таком стрессе. Дети вынуждены попадать в ситуацию, когда все возвращаются к своим старым ролям; это все равно, что вернуться домой на каникулы на стероидах. дайте себе и своим детям возможность развить понимание и терпение».

Be C-A-L-M

Доктор Грегг Энрикес — профессор психологии в аспирантуре Университета Джеймса Мэдисона. Он много писал о конфликтах, преодолении трудностей и устойчивости.Он говорит, что для продуктивного конфликта или такого, который дает наилучший результат, вам нужно использовать подход СПОКОЙСТВИЯ. CALM — это аббревиатура, обозначающая любопытство, принятие, любящую доброту и мотивацию к ценностям. Это также означает действия, которые вы должны предпринять, пытаясь разрешить конфликт: проясните проблему, как вы ее понимаете, задайте вопросы, выслушайте, а затем двигайтесь вперед.

Любопытство начинается с того, что я задаю (и отвечаю) на такие вопросы, как:

● Что происходит с моими чувствами?

● Что происходит с чувствами другого человека?

● Что происходит в этой конкретной ситуации? Я понимаю это?

После того, как вы задали эти вопросы и ответили на них, вы можете перейти к стадии принятия, которая, по словам Энрикеса, включает в себя способность удерживать в сознании свои чувства и чувства другого человека по мере прохождения конфликта.Он описывает это как «присутствие без осуждения».

В основе любого процесса разрешения конфликтов лежит идея любящей доброты (буква L в СПОКОЙСТВИИ) или сострадания, а также понимание того, что мы все просто делаем все возможное с ограниченными ресурсами, которые у нас есть.

Наконец, буква М в слове СПОКОЙСТВИЕ означает проникновение в суть вашей мотивации к конфликту. Что вы хотите увидеть изменения? Какие долгосрочные и краткосрочные ценности вы придерживаетесь, которые влияют на результат, который вы хотите увидеть?

Это проверенный временем подход к разрешению конфликтов.Тем не менее, важно отметить, что этот метод работает только в том случае, если все стороны согласны с ним. Это помогает обсуждать и практиковать его с близкими, чтобы все поняли правила и почувствовали себя услышанными.

Используйте правило 40-20-40

Доктор Бреннер отстаивает то, что он называет правилом 40-20-40, о чем он пишет в своей книге 40%, а отношениям — 20%», — говорит Бреннер.Вместо того, чтобы обсуждать проблему и выставлять другого человека неправым, этот инструмент помогает людям чувствовать себя услышанными и слышать другую сторону, когда возникает конфликт.

Нахождение точек соприкосновения и коммуникабельность являются столпами разрешения конфликтов.

Мальте МюллерGetty Images

По сути, при использовании правила 40-20-40 40 процентов с каждой стороны уравнения представляют то, что каждый из нас чувствует, думает и испытывает в конфликте.20 процентов посередине — это место, где вы встречаетесь со своим партнером и придумываете план дальнейших действий. Как отмечает Бреннер, это противоречит тому, как нас учат вести дебаты в реальном мире, и требует, чтобы до начала конфликта были изложены четкие условия взаимодействия. Суть конфликта не в том, чтобы доказать, кто прав, а кто виноват, а в том, чтобы вместе прийти к решению.

Бреннер также отмечает, что важно понимать, что многие конфликты возникают из-за нехватки ресурсов — будь то компьютерное время для детей или время и пространство для декомпрессии или физических упражнений дома.Признание того, что конфликты неизбежны при нехватке ресурсов, является ключевым шагом к разрешению продолжающегося конфликта.

Найдите точки соприкосновения

В конечном счете, конфликт заключается в поиске способов сосуществования с другими людьми, независимо от того, живем ли мы с ними, работаем с ними или просто взаимодействуем с ними в мире. Однако ключевым и центральным фактором продуктивного разрешения конфликта является нахождение общей основы для понимания. Это особенно верно, когда речь идет об управлении конфликтами в отношениях.

«Мы обнаружили, что люди менее удовлетворены после ссоры со своим партнером, если они не чувствуют, что партнер их понимает», — говорит Гордон об исследовании, которое она и коллега-исследователь, Серена Чен провели, о преимуществах чувства понимания. «В той степени, в которой пары могут признать, что у каждого партнера есть разные страхи и разные истории, которые заставляют их больше или меньше бояться пандемии, или разные убеждения в отношении наилучшего способа справиться с ней, и даже если они не согласны, могут попытаться понимать и подтверждать точку зрения другого человека, что может быть полезно для конструктивного разрешения конфликтов такого типа.”

Находить общий язык в сегодняшнем нестабильном климате как никогда важно как дома, так и в общественных местах. Мы можем залечить раны, которые может нанести конфликт, если вернемся к месту, где мы сможем слушать с сочувствием, терпением и пониманием. Конфликт может быть здоровой и жизненно важной частью роста и изменений, и нам нужно учиться и практиковать лучшие способы справляться с ним в нашей повседневной жизни.


Эбигейл Бассетт — лауреат премии «Эмми», журналист, писатель и продюсер, освещающая темы о здоровье, технологиях, бизнесе, автомобилях, путешествиях, искусстве и еде.Эбигейл более 10 лет работала старшим продюсером на CNN. В настоящее время она внештатный писатель и преподаватель йоги в Лос-Анджелесе. Вы можете найти ее в Твиттере по адресу @abigailbassett.

Получите Shondaland прямо в свой почтовый ящик : ПОДПИСАТЬСЯ СЕГОДНЯ

Этот контент создается и поддерживается третьей стороной и импортируется на эту страницу, чтобы помочь пользователям указать свои адреса электронной почты. Вы можете найти больше информации об этом и подобном контенте на фортепиано.ио

Вопрос на собеседовании: «Как вы справляетесь с конфликтами на рабочем месте?»

  1. Собеседование
  2. Вопрос для собеседования: «Как вы справляетесь с конфликтами на рабочем месте?»
Автор: Редакция Indeed

8 декабря 2021 г.

Быть отличным кандидатом на работу — это больше, чем просто обладать квалификацией и опытом. Работа часто связана с взаимодействием со многими заинтересованными сторонами с разными мнениями, поэтому менеджеры по найму часто стремятся узнать, как вы можете подходить к конфликту на рабочем месте.Интервьюеры часто задают вопросы, касающиеся ваших навыков межличностного общения и того, как ваш эмоциональный интеллект может помочь вам во время конфликта. Ваш ответ даст представление о вашей личности, а также покажет, насколько вероятно, что вы хорошо работаете в команде.

В этой статье мы перечисляем распространенные вопросы и ответы о конфликтах, а также приводим некоторые моменты, которые следует помнить, отвечая на эти вопросы во время интервью.

Как вы справляетесь с конфликтами?

Чтобы успешно ответить на этот вопрос, заверите интервьюера, что вы умеете слушать и можете принимать противоположные точки зрения, не расстраиваясь.Вы также можете упомянуть, как разрешение конфликтов должно происходить в личном пространстве. Постарайтесь привести пример, если это возможно.

Пример: «Я активно корректирую свое отношение во время конфликтной ситуации. Это означает, что я стараюсь выслушать точку зрения другого человека, не занимая оборонительную позицию. Я также пытаюсь перенести конфронтацию в личное пространство, чтобы избежать дальнейших осложнений».

Подробнее: Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры

Можете ли вы вспомнить случай конфликта с коллегой?

Поведенческие вопросы требуют от вас описания того, как вы вели себя в реальной ситуации.Потенциальные работодатели задают этот тип вопросов, чтобы узнать больше о вашей личности. Поведение в прошлом часто указывает на то, как бы вы вели себя в аналогичных ситуациях в будущем, поэтому обязательно приведите пример, которым вы гордитесь, или объясните уроки, которые вы извлекли из этого опыта. Важно подчеркнуть имевшее место разрешение, а не останавливаться на самом конфликте.

Подход STAR может оказаться полезным при ответе на вопросы такого типа. Эта аббревиатура расшифровывается как:

  • Ситуация: Кратко объясните проблему, с которой вы столкнулись, в позитивной и конструктивной форме.

  • Задание: Опишите свою роль в ситуации.

  • Действие: Обсудите, что вы предприняли, чтобы разрешить или исправить ситуацию.

  • Результат: подчеркните, чему вы научились и как ваши действия привели к положительному результату.

Пример: «Я работал руководителем ИТ-проекта, и один технический специалист постоянно опаздывал с выполнением задач. Когда я подошел к нему по этому поводу, он отреагировал оборонительно. Я сохранял спокойствие и признал, что сроки были сложными, и спросил, как я могу помочь ему улучшить его работу.Он успокоился и сказал мне, что участвует в другом проекте, где ему приходится выполнять задачи, не входящие в его должностную инструкцию. После встречи с другим руководителем проекта мы пришли к решению, которое облегчило работу технического специалиста. В оставшейся части проекта техник проделал отличную работу».

Подробнее: 9 способов урегулировать конфликт на рабочем месте

Расскажите мне о случае, когда вы не согласились со своим начальником.

 Хотя интервьюерам часто нравится слышать, что потенциальные сотрудники честны и имеют твердое мнение, они, тем не менее, хотят новых членов команды, которые хорошо реагируют на авторитет.

При ответе на этот вопрос рекомендуется помнить следующее: Во-первых, не говорите ничего уничижительного о бывшем руководителе, так как ваш интервьюер, скорее всего, воспримет это как непрофессиональное поведение. Во-вторых, убедитесь, что ваш ответ демонстрирует, что вы уважаете власть и можете следовать указаниям.

Пример: «В некоторых случаях я считал необходимым высказать свое мнение, когда не соглашался с начальником, и это действительно оказалось конструктивным. Например, недружелюбное поведение предыдущего руководителя отрицательно сказалось на моей работе, и я начал терять мотивацию и удовлетворение от работы.В конце концов я попросил о встрече и спокойно и вежливо рассказал ему о своих чувствах. К моему удивлению, он сказал мне, что у него проблемы в личной жизни, и он плохо справлялся. После этого он постарался быть менее критичным, а я стал более понимающим».

Подробнее: 5 эффективных стратегий разрешения конфликтов

Как вы относитесь к многообразию коллег?

Жизненно важно поощрять разнообразие на рабочем месте. В большинстве компаний сегодня работает мультикультурная рабочая сила, состоящая из людей с разными религиями, политическими взглядами и убеждениями, поэтому сотрудник, который принимает и стремится узнать о различиях в прошлом, с гораздо большей вероятностью станет отличным членом команды.

Пример: «Я люблю узнавать о разных культурах, мнениях и точках зрения. Я глубоко ценю красоту, которую разнообразие приносит в мир, и я всегда стремлюсь узнать больше о том, как информировать себя и поддерживать другие сообщества».

Методы разрешения конфликтных ситуаций

Работодатели все чаще отдают предпочтение кандидатам с эмоциональным интеллектом, потому что сотрудники с сильными навыками межличностного общения с большей вероятностью будут хорошо работать в команде.При ответах на конфликтные вопросы на собеседовании рекомендуется помнить о следующих эмоционально интеллектуальных привычках:

Подробнее: Четыре распространенных типа командных конфликтов и способы их разрешения

Развитие отношений с коллегами

«Отношения» в данном контексте не обязательно означают дружбу или близость, а скорее указывают на взаимопонимание, при котором члены команды договариваются о ролях и границах на рабочем месте. Если вы хотите установить профессиональные отношения с коллегой, может быть полезно делать это систематически.Вы можете созвать собрание и обсудить следующее:

  • Какую роль играет каждый человек и каковы их соответствующие обязанности

  • Возможные конфликты, которые могли иметь место в прошлом, и как лучше всего решать проблемы в будущем

  • Правила, касающиеся встреч и этикета электронной почты

Общение имеет ключевое значение

Многие конфликты происходят из-за отсутствия общения и понимания. По этой причине, как правило, лучше сразу и цивилизованно озвучить разницу во мнениях, чем допустить, чтобы скрытое негодование и гнев вылились в конфликт.

Научитесь слушать коллег

Есть разница между тем, чтобы слушать, что говорят коллеги, и целенаправленным слушанием. Последнее включает внимательное слушание, а также интерпретацию невербальных подсказок, таких как язык тела. Если вы научитесь слушать людей более внимательно, вы будете реагировать более понимающе. Коллеги также, вероятно, заметят, что вы стали более восприимчивы, что может изменить их отношение к вам в ответ. В такой рабочей обстановке больше шансов, что конфликт либо не возникнет, либо будет улажен спокойно.

Действуйте и реагируйте объективно на рабочем месте

Хотя люди обычно ведут себя эмоционально и субъективно, вы всегда должны стремиться быть максимально объективными на рабочем месте. Попытайтесь сосредоточиться на поведении коллеги, а не на аспектах его личности.

Выявление повторяющихся конфликтных ситуаций

Если один и тот же конфликт неоднократно возникает на рабочем месте, примите меры для его эффективного разрешения.Лучший способ справиться с такой ситуацией — определить точную точку разногласий и спокойно обсудить возможные решения.

Подробнее: 9 ключевых шагов для разрешения конфликтов на работе

Видео по теме: Основные советы по собеседованию: общие вопросы, язык тела и многое другое
В этом видео мы анализируем все собеседование при приеме на работу от начала до конца. Мы анализируем все, от общих вопросов интервью до этикета и последующих действий.


Разрешение конфликтных ситуаций | Люди и культура

Чтобы эффективно разрешать конфликты, вы должны быть опытным коммуникатором.Это включает в себя создание открытой коммуникационной среды в вашем подразделении путем поощрения сотрудников к обсуждению рабочих вопросов. Выслушивание опасений сотрудников будет способствовать созданию открытой среды. Убедитесь, что вы действительно понимаете, что говорят сотрудники, задавая вопросы и сосредотачиваясь на их восприятии проблемы. Чтобы узнать больше о коммуникативных навыках, см. Главу 13: Общение.

Независимо от того, есть ли у вас два сотрудника, которые дерутся за стол у окна, или один сотрудник хочет включить отопление, а другой нет, ваше немедленное реагирование на конфликтные ситуации имеет важное значение.Вот несколько советов, которые вы можете использовать, когда сталкиваетесь с сотрудниками, которые не могут разрешить собственные конфликты.

  • Признать наличие сложной ситуации . Честность и четкая коммуникация играют важную роль в процессе урегулирования. Ознакомьтесь с тем, что происходит, и открыто говорите о проблеме.
  • Позвольте людям выразить свои чувства . Некоторые чувства гнева и/или обиды обычно сопровождают конфликтные ситуации. Прежде чем приступить к какому-либо решению проблемы, эти эмоции следует выразить и признать.
  • Определите проблему . В чем заявленная проблема? Каково негативное влияние на работу или отношения? Являются ли различные стили личности частью проблемы? Сначала встретьтесь с сотрудниками отдельно и расспросите их о ситуации.
  • Определить основную потребность . Цель разрешения конфликта не в том, чтобы решить, кто прав, а кто нет; цель состоит в том, чтобы найти решение, с которым сможет жить каждый. Поиск в первую очередь потребностей, а не решений, является мощным инструментом для создания беспроигрышных вариантов.Чтобы обнаружить потребности, вы должны попытаться выяснить, почему людям нужны решения, которые они изначально предложили. Как только вы поймете преимущества их решений для них, вы обнаружите их потребности.
  • Найдите точки соприкосновения, какими бы малыми они ни были :
    • Согласен с проблемой
    • Согласие на дальнейшую процедуру
    • Согласен с худшими опасениями
    • Согласитесь на небольшое изменение, чтобы испытать успех
  • Найти решения для удовлетворения потребностей :
    • Решение проблемы путем создания нескольких альтернатив
    • Определить, какие действия будут предприняты
    • Убедитесь, что заинтересованные стороны вовлечены в действия.(Полная тишина может быть признаком пассивного сопротивления.) Убедитесь, что все согласны с вами.
  • Определите последующие действия, которые вы предпримете для отслеживания действий . Вы можете запланировать последующую встречу примерно через две недели, чтобы определить, как идут дела у сторон.
  • Определите, что вы будете делать, если конфликт останется неразрешенным . Если конфликт вызывает сбои в работе отдела и остается неразрешенным, возможно, вам придется изучить другие возможности.Внешний координатор (например, офис омбудсмена по персоналу) может предложить другие идеи по решению проблемы. В некоторых случаях конфликт становится проблемой производительности и может стать темой для коуч-сессий, служебной аттестации или дисциплинарных мер (см. Главу 22: Принятие дисциплинарных мер).

Как справляться с конфликтами на рабочем месте

Недавнее исследование удаленных работников показало, что 80% респондентов сталкивались с конфликтами в удаленной среде.Если вы расширите фокус на все типы рабочих мест, другое исследование показало, что 85% сотрудников на всех уровнях в той или иной степени сталкивались с конфликтами на рабочем месте.

Это означает, что большинству из нас пришлось столкнуться с трудностями на рабочем месте.

Конфликт на работе неизбежен, но, хотя мы не можем полностью избежать его, мы можем лучше разрешать свои споры. То, насколько хорошо вы и ваша команда справляетесь с конфликтами, может иметь большое значение для вашей организации, даже когда приходится решать пугающие ситуации.

Не бойтесь, потому что мы погружаемся в конфликты на рабочем месте — включая то, что они собой представляют, как их обнаружить и как помочь их разрешить.

Что такое конфликт на рабочем месте?

Конфликт на рабочем месте возникает, когда между сотрудниками возникают разногласия из-за противоположных интересов, личностей, убеждений или идей. Конфликты на рабочем месте естественны и неизбежно возникают, когда рядом работают люди с разным опытом и взглядами.

Конфликт может выражаться по-разному, включая отказ от сотрудничества, словесные оскорбления, запугивание, гнев, некачественную или отложенную работу, провал проекта и многое другое.

Вам не нужно бояться конфликтов на рабочем месте в вашей организации. Это естественно и даже может быть полезно для здоровья, если с ним правильно обращаться. Давайте рассмотрим типы конфликтов на рабочем месте, признаки конфликтов и советы по разрешению конфликтов, которые помогут вам справиться с конфликтами в вашей организации.

Существуют ли различные типы конфликтов на рабочем месте?

Да, не все конфликты одинаковы — на рабочем месте бывают разные конфликты. Давайте рассмотрим некоторые из наиболее распространенных типов, на которые следует обратить внимание: 

.
1.Конфликты личности

Столкновения из-за разных типов личности являются одними из наиболее распространенных типов конфликтов на рабочем месте. Этих конфликтов невозможно избежать, потому что у всех нас есть свои личности, и мы не ладим с каждым человеком, которого встречаем. Конфликты на основе личных качеств могут быть сложными и разочаровывающими, но полезно научиться работать с людьми, чьи подходы и точки зрения отличаются от ваших собственных.

2. Взаимозависимые конфликты на основе задач

Подумайте о процессах, которые помогают вашей организации оставаться на плаву.Часто в рамках взаимозависимых рабочих потоков происходит множество кросс-функциональных процессов. Например, ваш ИТ-отдел может нести ответственность за настройку учетных записей и технологий для новых сотрудников после того, как отдел кадров сообщит им о дате начала работы нового сотрудника. Но что, если HR забудет сообщить ИТ-отделу о новом сотруднике, а новый сотрудник прибудет в свой первый рабочий день, не настроен и не готов к работе? Эти типы взаимозависимостей могут вызывать разочарование и вызывать конфликты, особенно между отделами.

3.Конфликты на основе стилей

Иногда конфликт возникает из-за того, что у людей разные стили выполнения работы. Возможно, один из ваших сотрудников движется в быстром темпе, а другой более методичен и требует времени на обдумывание задач перед выполнением. Этим двум сотрудникам с очень разными стилями работы может быть сложно работать вместе. Важно понимать, что стили работы у всех разные, и для успешного командного сотрудничества могут потребоваться различные стратегии.

4. Конфликты стилей руководства

Подобно конфликтам на основе стилей, различия в стилях руководства могут привести к конфликту. Некоторые лидеры прямые и короткие, в то время как другие могут показаться более открытыми и склонными к сотрудничеству. Независимо от вашего подхода к лидерству, важно понимать свой стиль, чтобы вы могли сообщить своей команде, как лучше всего работать с вами.

Как определить признаки конфликта на работе?

Распознавание и выявление ранних признаков конфликтов на работе — лучший способ избежать напряженности и разногласий до того, как они нанесут ущерб вашей организации.Хорошая новость заключается в том, что есть предупреждающие знаки, на которые следует обратить внимание, чтобы помочь вам более активно применять методы разрешения конфликтов. Вот как можно обнаружить признаки конфликта на работе:

  • Обратите внимание на снижение производительности. Когда возникает конфликт, производительность на рабочем месте падает. Если сотрудники изо всех сил пытаются ладить и успешно работать вместе, неудивительно, что производительность падает. Если ваши сотрудники недовольны своей средой, они могут чувствовать себя менее мотивированными и сосредоточенными на своей работе, что может замедлить сроки доставки и завершения проекта.
  • Помните о текучести кадров и невыходах на работу. Если вы вдруг столкнетесь с высокой текучестью кадров или начнете замечать, что сотрудники звонят по болезни или не приходят на работу, вам следует провести расследование. Избегание рабочей среды может быть способом сотрудников справиться с конфликтом, особенно если они не получают никакой дополнительной помощи в его разрешении. Поговорите со своими сотрудниками, которые уходят, чтобы понять их аргументацию. Обязательно проверяйте часто отсутствующих сотрудников, чтобы понять, не возникают ли у них какие-либо конфликты, мешающие им явиться на работу.
  • Слушайте прямые жалобы от ваших сотрудников. Обращайте внимание на то, что говорят ваши сотрудники напрямую. Некоторые недовольные сотрудники могут не бояться заявить о своих чувствах. Выслушайте их и постарайтесь не списывать жалобы на мелкие обиды — выслушайте их, чтобы увидеть, сможете ли вы выделить более серьезные конфликты, которые вы можете помочь разрешить.
  • Выявление изменений во взаимодействии между сотрудниками. То, как сотрудники выражают себя, особенно если происходит резкое изменение поведения, может указывать на наличие или возникновение конфликта.Обратите внимание, если сотрудник внезапно отказывается разговаривать с другим или постоянно говорит об одном и том же человеке в негативном свете. Будьте особенно осторожны с грубым или неподобающим поведением, так как это может указывать на серьезный конфликт.

Помните, что когда дело доходит до разрешения конфликтов на рабочем месте, не бывает двух одинаковых конфликтов. Предупреждающие знаки могут различаться в зависимости от вовлеченных сотрудников и серьезности конфликта.

Лучшие советы по разрешению конфликтов на рабочем месте

Как менеджер или руководитель группы, вы хотите убедиться, что вы хорошо подготовлены для управления конфликтом, когда он возникает (потому что вы знаете, что он будет) Итак, что вы можете сделать, чтобы помочь разрешить конфликт и предотвратить его развитие? Попробуйте эти советы.

1. Найдите основную причину конфликта 

Если вы управляете конфликтом сотрудников, в котором вы не участвуете напрямую, первое, что вам нужно сделать, это выяснить основную причину.

Позвольте каждой стороне поделиться с вами своей точкой зрения по отдельности, чтобы лучше понять, что чувствует каждый человек и в чем заключается несогласие. Убедитесь, что вы получили как можно больше информации от обеих сторон, и задайте вопросы, чтобы внести ясность. Избегайте принимать чью-либо сторону и выслушивайте каждого человека без какой-либо предвзятой точки зрения.

Как нейтральный посредник, вы можете помочь обеим сторонам обсудить их вопросы осмысленно и разумно.

2. Назначьте время для встречи и обсуждения конфликта на нейтральной территории

Конфликты не могут быть разрешены, если они не обсуждены и не проработаны. Попытка обсудить разногласия с помощью онлайн-коммуникаций может привести к неправильному толкованию и дальнейшему конфликту, поэтому постарайтесь назначить время для встречи и обсуждения либо виртуально, либо лично.

Найдите время для встречи заблаговременно, чтобы у всех сторон была возможность подготовиться к встрече и обдумать то, что они хотят сказать. Постарайтесь организовать встречу в нейтральном месте, чтобы обстановка не была более комфортной ни для одной стороны, ни для другой. Позвольте каждому поделиться своей точкой зрения и постарайтесь не позволять одному человеку доминировать в разговоре.

3. Определите и работайте над решениями, которые могут поддерживать обе стороны

После того, как вы выслушали обе стороны и позволили им встретиться и обсудить конфликт самостоятельно, вы должны помочь вовлеченным людям определить решения и следующие шаги, с которыми все согласны.

Вы должны найти взаимоприемлемое решение, чтобы все были на одной волне и работали над достижением общей цели. Каждый человек должен понимать, что от него ожидается и какие действия он должен предпринять, чтобы продвинуть ситуацию к разрешению. Если вы не можете найти решение, возможно, пришло время подключить вашу HR-команду к разработке и управлению следующими шагами.

Как разрешить конфликт на рабочем месте удаленно

Что если вы и члены вашей команды распределены по стране или миру? Как вы можете решить свои проблемы профессионально, вежливо и продуктивно, если вы даже не можете находиться в одной комнате?

Дистанционное разрешение конфликтов на рабочем месте связано с уникальными проблемами, но не бойтесь, вы можете разрешать удаленные конфликты, используя советы, аналогичные описанным выше.

При удаленной работе общение имеет решающее значение. Вам придется полагаться на виртуальные встречи и телефонные звонки, чтобы разрешить конфликт в удаленной среде, но это можно сделать. Соберите все стороны вместе на виртуальной встрече, выслушав их индивидуально, чтобы обсудить конфликт и высказать свои опасения. Вместе определите следующие шаги и обязательно задокументируйте их.

Повторно сообщите об этих действиях в письменной форме, чтобы избежать дальнейшего недопонимания или неправильного толкования.Вы также должны назначить последующую встречу или несколько встреч, чтобы проверить своих сотрудников и посмотреть, как идут дела и улучшается ли динамика с течением времени.

Как разрешать конфликты между сотрудниками и управлять ими с помощью Wrike 

Конфликты на работе — обычное дело, и существует ряд факторов, которые могут спровоцировать напряжение и разногласия. Но один из больших? Сбои в общении играют важную роль, но, к счастью, Wrike может помочь с этим.

Wrike может помочь сократить количество конфликтов на рабочем месте:

  • Оптимизация совместной работы, чтобы ваша команда знала, кто за что отвечает
  • Улучшение и централизация связи
  • Повышение согласованности команды и сокращение разрозненности 
  • Упрощение циклов обратной связи для более быстрого выполнения работ 

Когда вы предоставляете своей команде правильные инструменты для преодоления пробелов в общении, вы настраиваете свою команду на совместную работу с минимальными конфликтами.

Готовы начать? Зарегистрируйтесь, чтобы получить бесплатную пробную версию Wrike.

10 способов разумного разрешения конфликтов

Там, где в жизни участвуют люди — будь то семья, друзья или коллеги — возможен конфликт.

Есть разногласия?

Хотите поругаться из-за этого? 🙂

На самом деле, если отношения нормальные, конфликт неизбежен.

Но конфликт не обязательно должен разрушать отношения.Это действительно может быть использовано для улучшения отношений. Это требует преднамеренности, практики — и большого изящества.

В организационном смысле конфликты, безусловно, составляют огромную часть жизни лидера. Даже в пастырской жизни.

Похоже, одной из наших целей как лидеров должно стать умение успешно справляться с конфликтами.

Вот 10 способов эффективно справиться с конфликтом:

Поймите настоящий источник конфликта.

Что такое настоящая битва? Много раз мы обращаемся к симптомам, но на самом деле мы даже не обращаемся к основной проблеме.Это только тратит время, расстраивает людей и продлевает конфликт. Обычно это проблема с сердцем, которая контролирует все, что говорится. (Притчи 4:23). Обнаружение этого является ключевым. Убедитесь, что вы задаете много вопросов и пытаетесь прояснить корень конфликта. (Здесь часто требуется помощь третьих лиц.)

Найдите нужное время и место.

Когда эмоции сильны, это не лучшее время для разрешения конфликта. Личный конфликт не должен решаться публично.Не бойтесь назначить время для разрешения конфликта.

Сначала осмотрите себя.

Иногда проблема является личной для вас, и вы только обвиняете других в своей проблеме. Это не только несправедливо, но и не ведет к здоровому разрешению конфликта. Посмотрите внимательно на «бревно» в собственном глазу. (Матфея 7:3-5)

Принять во внимание сторону другого человека в конфликте.

Поставьте себя на место другого человека и примите во внимание его точку зрения.(Филиппийцам 2:4) Почему они думают так, как думают? Разница в личных ценностях или недоразумение? Что, если бы я оказался в их ситуации, как бы я отреагировал?

Не слишком остро реагируйте на проблему и не перегружайте себя эмоциями.

Придерживайтесь решаемой проблемы. Когда эмоции преувеличены, это обезоруживает другую сторону, и труднее достичь здорового решения. Контролируйте себя от крайностей или абсолютов. Избегайте фраз типа «Ты всегда…». (Притчи 25:28)

Не ходите вокруг да около, не приукрашивайте проблему и не маскируйте ее ложной добротой.

Иногда нам не удается разрешить конфликт, потому что мы боимся реакции другого человека или боимся задеть чувства. Избегание обычно приводит к большему конфликту в конце концов. Будьте добры, но будьте ясны, прямолинейны и готовы помочь (Притчи 27:5).

Не позволяйте небольшим разногласиям стать большими разногласиями.

Способ предотвратить возникновение самого крупного конфликта (такого, который разрушает отношения) состоит в том, чтобы противостоять маленькому конфликту по пути.Небольшой конфликт всегда легче урегулировать, чем крупный конфликт.

Будьте тверды, но нежны.

Изучите баланс между ними. Это важно при разрешении конфликтов. (Обратите внимание на подход Иисуса в Иоанна 4.)

Работайте над решением.

Никогда не теряйте конфликт. Используйте это, чтобы сделать организацию и/или отношения лучше. Все хотят беспроигрышной ситуации, и иногда это возможно. Принятие правильного решения всегда должно быть конечной целью.(Притчи 21:3)

Легко даруй милость и прощение.

Здоровый конфликт делает отношения крепче, но чтобы добиться этого, мы не должны держать обиду или мстить. Это никогда не продвигает конфликт к разрешению. Научитесь искусству благодати и прощения. Они являются защитниками здоровых отношений. (Ефесянам 4:32)

Конфликт – это часть отношений. Все отношения. Как лидеры, мы не должны избегать конфликтов. Мы должны понять его ценность и то, как справляться с конфликтами на благо всей команды.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.