Как найти работников: Как найти сотрудника? Источники привлечения персонала

Содержание

Как найти сотрудника? Источники привлечения персонала

Рекрутинг – это постоянный поиск персонала. Рекрутеры должны закрывать вакансии быстро и эффективно, выбирая наиболее подходящих специалистов. Приходится непрерывно работать с информацией, обрабатывать ее, находить новых соискателей. У новичков возникает закономерный вопрос: как найти сотрудника, с чего и где начать?

Понимая трудности молодых рекрутеров на старте, мы сформировали базовый гайд по источникам резюме и методам поиска – они помогут на первых этапах работы по подбору персонала.

С чего начать?

Работа рекрутера всегда начинается с задания. Если заказчик знает, кого именно он хочет видеть на той или иной должности, и есть четкая заявка на подбор персонала и условия работы, это облегчает поиск. Однако нередко бывает ситуация, когда задание перед рекрутером ограничивается двумя словами: “найди бухгалтера” или “найди программиста”.

Что делать в таком случае? Составьте вакансию самостоятельно. Пропишите в вакансии:

  • возраст;
  • образование;
  • профессиональные требования;
  • опыт работы и т.д.

В эти моменты важно поддерживать связь с заказчиком или руководителем отдела. Постарайтесь выяснить, какой именно специалист нужен, задавайте вопросы. Чем больше – тем лучше.

Если вы можете составить вакансию самостоятельно, обязательно потом согласуйте все подробности с заказчиком. Поиск сотрудников будет осуществляться по этим критериям, и важно, чтобы они были утверждены.

Как собрать список источников вакансий?

После того, как у вас на руках есть четкое и согласованное задание, приступайте к поиску. Однако где искать сотрудников? Предлагаем несколько советов, которые помогут найти источники привлечения персонала на разные должности.

1. Проконсультируйтесь с коллегами

Первоочередной способ найти источники резюме – консультация с более опытными коллегами. У них есть свои методы поиска, и они уже знают, где можно осуществить поиск сотрудников на работу быстрее и качественнее. Задайте им следующие вопросы:

  • какими источниками они пользуются;
  • какие есть особые инструменты для поиска в этих источниках;
  • имеется ли платная подписка и есть ли смысл ее покупать.

Даже если вы работаете не в рекрутинговом отделе, а на себя как фрилансер, можно связаться с рекрутерами других компаний или агентств и проконсультироваться с ними. Кто-то точно поможет советом.

2. Внутренний поиск

Если в компании есть открытая вакансия, часто ее можно закрыть из внутренних кадровых резервов. Даже если вы начинающий рекрутер, у вас будет доступ к спискам сотрудников. Здесь вам помогут:

  • Самостоятельный анализ. Вы имеете полную базу резюме и личных дел. Можно проанализировать список сотрудников отдела, куда нужен работник, или близких к ним.
  • Консультация с рекрутерами. Если в вашем отделе работают более опытные рекрутеры, которые уже провели какое-то время в этой компании, поинтересуйтесь их мнением о сотрудниках. Они проводили собеседования, анализировали резюме и, возможно, вспомнят подходящую кандидатуру.
  • Консультация с тимлидами и руководителями отделов. Эти люди лучше всего знают свой персонал. Они могут рассказать о каждом специалисте и предложить достойные кандидатуры.

Процесс подбора персонала из действующих сотрудников может быть постоянной практикой, поскольку эти специалисты уже знакомы с особенностями компании, корпоративной культурой, им не нужно время на адаптацию. Многие сотрудники имеют карьерные амбиции и наверняка согласятся на повышение.

3. Официальный сайт компании

Официальный сайт организации – один из первых источников подбора персонала. Если на нем есть раздел “Вакансии” или “Карьера”, этим нужно пользоваться. Важно понимать, что сюда приходят пользователи, которые заинтересованы в работе именно в вашей компании. Поэтому официальный сайт может стать первым инструментом рекрутинга в вашем списке.
Прежде чем использовать сайт компании для поиска, нужно проверить:

  • посещаемость сайта в целом и страниц “Карьера” или “Вакансии” в частности;
  • статистику резюме за разные периоды времени;
  • если резюме отсутствуют – проверить, проходят ли они вообще. Если нет – исправить эту недоработку.

В случае, если раздел “Карьера” или “Вакансии” на сайте есть, обязательно используйте его. Размещайте здесь все актуальные вакансии и анализируйте резюме, полученные через этот источник, в приоритетном порядке.

4. Сайты поиска вакансий

Сайты поиска вакансий – это фактически неограниченные источники поиска персонала. Они подойдут для начинающего рекрутера, потому что здесь есть сотни и тысячи вариантов. Предлагаем топ-4 сайта для поиска сотрудников, которые актуальны для рекрутеров из Украины.

  • Work.ua. Крупнейший сайт поиска работы в Украине. Позволяет использовать в тексте описания гиперссылки на ваш сайт или контакт. Можно настроить тестирование, которое может стать дополнением к резюме.
  • Rabota.ua. Второй крупнейший сайт вакансий. Имеет функцию заполнения анкеты вместо резюме или в добавок к нему. Также можно настроить фильтры, что позволит сразу отсеять неподходящих кандидатов.
  • Jobs.ua. Имеет функцию автозаполнения, поэтому удобен для публикации большого количества вакансий. Позволяет публиковать вакансии в нескольких рубриках.
  • Hh.ua (headhunter). Владельцам премиальных аккаунтов позволяет зафиксировать вакансию на первой строчке. Можно добавить лого компании и настроить рассылку для кандидатов.

Также есть и другие, менее популярные сайты поиска работы. Но эта «4-ка» – основа. Ознакомьтесь с их функциями и публикуйте вакансии. Обсудите с руководителем возможность приобретения платного аккаунта, если его еще нет.

5. Поиск среди контактов

У каждого человека есть родственники, друзья, бывшие коллеги и т.д. База контактов может включать сотни человек. И вполне вероятно, что среди них есть люди, соответствующие требованиям конкретной вакансии. Довольно часто кандидат и рекрутер знакомы друг с другом или имеют общих знакомых.

Обязательно пообщайтесь со своими знакомыми. Возможно, они заинтересованы в вашей вакансии и обладают необходимыми знаниями, навыками и опытом? Возможно, в их круге общения есть такие люди? Пообщавшись с несколькими людьми из числа своих контактов, вы можете запустить целую сеть “сарафанного радио” и вполне вероятно, что вам повезет.

Дополнительные источники

Выше мы перечислили 5 основных источников, которые можно использовать для поиска кандидатов. Однако на этом список не ограничивается. Хороший рекрутер задействует все актуальные способы поиска специалистов на нужную должность. Не забывайте о следующих источниках:

1. Социальные сети

Львиная доля трудоспособного населения Украины имеет аккаунты в социальных сетях. Для поиска стоит использовать следующие соцсети:

  • LinkedIn. Профессиональная социальная сеть, которая включает более 400 млн пользователей. Станет хорошим инструментом рекрутинга, если нужно закрыть вакансии руководителей или менеджеров.
  • Facebook. Одна из самых популярных социальных сетей, объединяющая свыше 1.5 млрд пользователей. Подойдет для поиска персонала на любые вакансии.

Также для организации подбора кадров можно использовать и мессенджеры. Самые посещаемые в Украине – Viber, Telegram и WhatsApp. Публиковать резюме можно в профильных сообществах и каналах.

2. Локальные сайты объявлений

В каждом крупном городе есть собственный сайт объявлений. Часто на этих досках есть разделы “Трудоустройство” или “Вакансии”. Их также можно использовать в качестве инструментов для рекрутинга.

Такие источники вакансий, зачастую, подходят для организации подбора кадров на линейные должности. Например, через них удобно искать продавцов в супермаркет, разнорабочих в строительную компанию, автомехаников в сервис и т.д. Как правило, охват у таких сайтов не очень большой, но как дополнительный источник поиска этот вариант вполне подойдет.

3. Профессиональные форумы, биржи фриланса

Не стоит забывать и о таком инструменте для рекрутинга как профессиональные форумы или биржи фриланса. Поиск на таких сайтах позволяет сузить круг поиска до специалистов в конкретных сферах.

Профессиональные форумы и биржи фриланса используются для организации подбора кадров для проектной работы. Они полезны и тем, что контакт специалиста так или иначе остается у рекрутера. Поэтому если потребуется выполнить аналогичный проект, рекрутер уже будет знать, к кому обратиться.

4. Печатные СМИ

Этот инструмент для рекрутинга кто-то назовет винтажным, но он не потерял своей актуальности. Через печатные СМИ вполне можно найти сотрудников в маленьких городах или селах. Особенно – низкоквалифицированных профессий.

5. ВУЗы, Центр занятости, ярмарки вакансий

Эти методы используются рекрутерами реже всего и подойдут в двух случаях:

  • если у компании очень ограничен бюджет;
  • если рассматривается вариант найма сотрудника без опыта.

С другой стороны, организация подбора кадров через ВУЗы, Центры занятости и ярмарки вакансий позволяет привлечь молодых специалистов, которые составят костяк команды в дальнейшем. Соискатели без опыта зачастую очень лояльны к своей первой компании и готовы смириться с некоторыми недостатками.

Выводы

Рекрутеры находятся в постоянном поиске. Поэтому чем больше источников вы задействуете, тем больше шансов найти подходящего специалиста. Однако не забывайте о сочетании количества и качества. Выбирать источники нужно, в зависимости от того, какого именно сотрудника вы ищете. Например, нет смысла ехать на ярмарку вакансий, если вам нужен тимлид в IT-компанию.
Однако использование большого количества источников приводит и к необходимости анализа большого количества резюме, сравнению и т.д. Это рутинная работа, на которую уходит много времени. Чтобы избежать этой рутины, используйте автоматизацию рекрутинга. Например, для этого вам подойдет CleverStaff. Данный инструмент позволяет сформировать собственную базу резюме квалифицированных специалистов, сравнивать CV, обрабатывать резюме и анкеты и т.д. Автоматизируя рекрутинг с помощью CleverStaff, вы сможете не только сделать свою работу проще, но и значительно повысить эффективность.

FAQ

1. Стоит ли покупать платные аккаунты на сайтах поиска вакансий?

Как правило, покупка платного аккаунта дает дополнительные возможности для поиска. Проанализируйте функции источника и, если посчитаете их полезными, можно покупать платный доступ.

2. У кого можно узнать требования к кандидатам, если руководитель не знает, какой кандидат ему нужен?

Если есть проблемы с коммуникацией с руководителем, попробуйте узнать стандартные требования у ваших коллег – рекрутеров или HR-менеджеров. Также рекомендуем проконсультироваться с руководителем отдела, в котором открылась вакансия.

3. На сайте компании нет раздела “Карьера” или “Вакансии”. Стоит добавить?

Безусловно. Во-первых, сюда приходит наиболее заинтересованная в работе аудитория. Во-вторых, можно добавить любые “фишки”, такие как, например, тестирование соискателя.

4. Эффективно ли сотрудничество с ВУЗами?

Если ваша компания готова брать специалистов без опыта – обязательно контактируйте с ректорами и деканами ВУЗов города. Они заинтересованы в трудоустройстве студентов и могут рекомендовать лучших.

5. Стоит ли обращаться для закрытия вакансии к бывшим работникам?

Если у вас есть контакты бывших сотрудников, которые по каким-либо причинам ушли, с ними можно обсудить возможность возвращения. Однако перед тем как контактировать с ними, выясните, почему они покинули компанию.

Где искать сотрудников? Основные источники для поиска

4 (80%) 7 votes

Поиск сотрудников. 3 малоизвестных источника

Егор Яценко, эксперт в области подбора персонала, расскажет, где искать сотрудников, если job-сайты уже изучены вдоль и поперек.

Если на job-сайтах найти подходящего кандидата не удается, не стоит опускать руки. Сегодня я расскажу о дополнительных источниках поиска, которые помогут вам подобрать подходящих сотрудников, если вы уже устали искать. В первую очередь эти способы подойдут для it- и digital-сфер.

Мессенджеры

Самые продуктивные, на мой взгляд: Telegram, Slack, Gitter. Наиболее простой в применении – Telegram. Установите десктоп или мобильную версию и приступайте к поиску кандидатов в тематических чатах. Можно просто размещать вакансии и ждать откликов, а можно искать кандидатов активно, мониторить, кто из них находится в поисках работы.

Преимущества:

  1. Высокий отклик. Мессенджеры — относительно «безопасная» территория. Кандидаты находятся в своем сообществе, поэтому могут свободнее обсуждать многие темы, в том числе и поиск работы.
  2. Оперативно. Чтобы связаться с кандидатом, не придется тратить много времени. И ответ можно получить существенно быстрее, чем по почте.
  3. Бесплатно. Чтобы разместить вакансию, практически нигде не нужно платить. И это важно, потому что обычно процесс поиска кандидатов занимает не только много времени, но и требует финансовых вложений.

См. также:

8 Пунктов для успешного рекрутмента в Telegram’е

Как разместить вакансию в Telegram и не получить по голове

50+ чатов для рекрутеров и кандидатов в Telegram

Соцсети

Постить вакансии на job-сайтах мы привыкли, а размещать в соцсетях – нет. Хотя тот же Фейсбук переполнен прогрессивными людьми, которых можно искать как просто с помощью размещения вакансий в тематических работных группах, так и активно.

Преимущества:

  1. Широкий охват. Соцсети есть практически у каждого.
  2. Большой выбор кандидатов. Искать работу на работных сайтах – это результативно. Однако не все кандидаты имеют возможность туда заходить. А еще многие кандидаты, занимающие топовые позиции, просто не пойдут на job-сайты. Им интересно познакомиться с вашей командой прямо на Фейсбуке. Посмотреть, о чем пишет на стене их будущий руководитель. Одна моя кандидатка на должность руководителя отдела продаж так и сказала про генерального директора компании, в которую должна была идти на собеседование: «Думаю, мы сработаемся. Он описывает ситуацию на этом рынке так же, как вижу ее я».
  3. Бесплатно.

Учитывайте, что посты с картинками всегда привлекают больше внимания. Чтобы создать картинку с надписью, используйте сервис DreamPost. Этот сервис дает возможность указать на картинке нужные детали: город, название компании и вакансии, зарплату и необходимый опыт.

Если вы соберетесь активно искать кандидатов, обязательно попробуйте сервис Intelligence Search. Это расширение для браузера Chrome позволит вам просто вводить интересующую вас информацию (должность, город, интересы) в специальную форму и получать список пользователей Фейсбука, которые подходят под эти требования. При этом интерфейс настолько прост, что разберется в нем даже ребенок, умеющий читать.

Если вы ищете линейный персонал, например, продавцов или кассиров, то используйте «ВКонтакте». На Фейсбуке вы таких сотрудников не найдете. Даже стартовая позиция менеджера по продажам далеко не всегда закрывается с помощью Фейсбука. Также «ВКонтакте» неплохо подойдет для поиска специалистов различных творческих профессий: аниматоров, артистов, художников или диджеев.

Сервисы

Автоматизация коснулась и рекрутмента. Современные ATS-системы, например Potok и Хантфлоу, позволяют следить за кандидатами в удобном интерфейсе, считать эффективность отдельных источников получения кандидатов и делать много чего интересного.

Кроме того, есть несколько сервисов, которые помогут найти кандидатов и привлечь их в вашу компанию.

Один из таких сервисов – Staya. Он позволяет разместить вакансию на нескольких тематических ресурсах и группах. Работает схожим образом с контекстной рекламой и рекламной сетью Яндекса. Оплата берется за просмотр полной версии вакансии. Конечно, есть риск, что бюджет будет просто «скликан». Люди будут заходить, смотреть вакансию, но не станут откликаться. Однако такой риск есть всегда, даже при размещении вакансии на job-сайтах. Преимущество Staya – охват и площадки, на которых осуществляется реклама.

Для поиска линейного персонала можно воспользоваться мобильным приложением IconJob. Приложение покажет вам кандидатов, находящихся рядом с вами. Найти ios-разработчика с помощью этого приложения будет довольно сложно, а продавца – вполне реально.

Еще один интересный ресурс – Djinni.co. Вы регистрируетесь и предлагаете вакансию кандидатам. При этом вам доступна только та информация, которую они решили показать. Вы не видите их контактов и опыта. Если кандидат согласится пообщаться, то он открывает контакты и резюме. Идея в том, что на этом сайте кандидаты могут регистрироваться, не боясь, что их найдет нынешний работодатель. Обычно там довольно много разработчиков из ведущих компаний, а потому и уровень у них высокий. Сервис берет комиссию в размере 20% от оклада кандидата.

Итак, мы рассмотрели три дополнительных ресурса для поиска кандидатов:

  • мессенджеры;
  • соцсети;
  • сервисы Staya, IconJob и Djinni.

При плотном взаимодействии с этими ресурсами процесс рекрутмента станет для вас не только более результативным, но и более финансово выгодным.

Автор: Егор Яценко

Найти сотрудника бесплатно через интернет

На чтение 5 мин. Просмотров 12.4k. Опубликовано Обновлено

Руководству каждой компании периодически приходится задаваться вопросом, где найти людей на работу. Хорошо, если в штате есть рекрутинговый отдел или просто специалист, который занимается подбором сотрудников на работу. Но такой специалист есть не в каждой организации. В этом случае одни обращаются в специальные агентства, другие же справляются своими силами. 

Рассмотрим, как найти работника через интернет бесплатно, а также насколько реально таким способом найти хорошего специалиста.

Где и как искать сотрудников для работы бесплатно

Наибольший большой выбор соискателей – в интернете. Причем осуществлять поиск кандидатов на вакансию можно как с помощью собственного сайта компании, так и используя сторонние ресурсы.

Социальные сети

Быстрый способ получить контакты соискателей бесплатно. Существует несколько вариантов, где искать персонал на работу бесплатно через социальные сети:

  1. Разместить информацию о вакансии на странице компании или в группе. Если у организации таких нет, обязательно нужно создать. С их помощью можно не только совершать поиск рабочего персонала, но и делиться новостями, важной информацией, получать обратную связь, продвигать свой бренд и рекламировать услуги.
  2. Разместить вакансию на личной странице и подождать, кто откликнется по ней. Многие специалисты также используют социальные сети, где найти работодателя можно без размещения резюме. Чтобы о вакансии узнало как можно больше людей, просите друзей и подписчиков страницы сделать репост записи.
  3. Большая база резюме соискателей бесплатно без регистрации доступна в специальных группах. Здесь же можно размещать и объявления о вакансиях.
  4. Также найти сотрудника в офис можно, изучив личные страницы кандидатов и написав им персональные сообщения, например, в LinkedIn. Таким образом часто переманивают других специалистов. 

Job-сайты

Особенность данных сайтов заключается в том, что можно общаться без посредников. Для соискателей есть возможность разместить резюме с контактами бесплатно. Работодатели же могут разместить объявление, что компания ищет сотрудников с указанием вакансии, требований к соискателю и другой важной информацией, но размещение вакансии будет платным.

Преимущества job-сайтов:

  • большое количество резюме, список которых постоянно пополняется;
  • быстрый отклик на объявления;
  • минимальные затраты времени на подачу информации.

Однако и недостатки у системы есть. В первую очередь – большое количество резюме низкого качества. Иногда приходится долго перебирать анкеты соискателей работы, прежде чем найдешь сотрудника, который будет соответствовать запросам. 

Наиболее популярные job-сервисы – hh.ru, rabota.ru, worki.ru и другие. Если нужен сотрудник для разового проекта, можно поискать на сайте фрилансеров www.freelance.ru. 

Другие сайты

Помимо job-порталов, существуют специализированные платные и бесплатные сайты работы для работодателей, такие как «Из рук в руки», «Авито» и прочие. На них можно разместить любые объявления, в том числе для поиска специалистов в Москве и других городах.

Узких специалистов хорошо искать на сайтах профессиональных сообществ и форумах. По комментариям участников можно оценить их профессионализм и личные качества.

Видеовакансии на YouTube

Отличный вариант для тех, кто хочет показать будущему сотруднику, в каких условиях ему нужно будет работать. После того как видеоролик будет опубликован, его можно использовать на сайтах по поиску сотрудников бесплатно.

Наиболее популярные сайты по поиску персонала бесплатно

Бесплатные сайты по поиску сотрудников пользуются наибольшей популярностью, а потому рассмотрим некоторые из них:

Популярный специализированный портал по поиску сотрудников для компании, работающий с 2005 года (тогда под названием Job-MO.ru, в 2018 объединился с JobLab.ru). Ежедневно на сайт поиска сотрудников добавляются сотни новых объявлений о вакансиях, в месяц количество посетителей превышает 1 млн человек. Сайт содержит более 400 000 вакансий, кроме того, портал предоставляет доступ к базе резюме.

Данный всероссийский портал вакансий выступает федеральной государственной инфосистемой. Это одно из наиболее популярных мест, где найти бесплатные резюме с контактами без регистрации может любой пользователь, будь то организация или физическое лицо. Самих резюме на сайте в районе 1 млн, а число посетителей в месяц составляет ориентировочно 700 тыс. человек. Из преимуществ также стоит отметить отсутствие рекламы.

  • https://www.domkadrov.ru/

Популярный гибридный сайт, за все время существования которого было зарегистрировано более 35 тыс. соискателей работы в России. И это только резюме, не считая опубликованных вакансий. Каждый месяц сайт посещает в районе 800 тыс. пользователей. Стоит отметить, что высокая посещаемость частично вызвана и тем, что бесплатные сайты поиска сотрудников нередко сотрудничают один с другим, а потому посетители часто переходят по внутренним ссылкам.

Особенности подачи объявления на открытие вакансии

Зная, где искать работников бесплатно, не всегда удается найти нужного специалиста. Поэтому работодатели часто размещают объявления об открытой вакансии. Сделать это можно на тех же сайтах поиска сотрудников.

Не менее важно правильно подать информацию о вакансии. Например, если дать объявление: «Ищу сотрудников на работу, бесплатный доступ к Wi-Fi и хорошие условия труда», то, скорее всего, рассчитывать, что по заявке откликнутся нужные специалисты, не стоит. 

Правильное объявление о вакансии обязательно должно содержать следующую информацию:

  • название должности;
  • какими навыками должен обладать соискатель;
  • какими программами он должен владеть;
  • желаемый опыт работы;
  • перечень обязанностей.

По возможности указывают и другие нюансы, например, готовность к частым командировкам, ненормированный рабочий день, прохождение дополнительного обучения и прочее.

Нанять сотрудников на работу нужной квалификации не так просто, как может показаться на первый взгляд. Иногда на это могут уйти недели. Но если использовать все доступные методы рекрутинга, найти нужного человека можно достаточно быстро. Сайты по поиску работников – бесплатные помощники, научитесь правильно ими пользоваться, тогда недостатка в опытных специалистах не будет.

Но самый простой способ найти сотрудников – сайт Джейкет. Вы создаете только одну вакансию, а потом, в пару кликов, распространяете ее по всем тематическим площадкам. Среди других удобств – сервис аналитики и все отклики доступны в личном кабинете.

Где можно найти рабочих для своего предприятия максимально эффективно.

С проблемой поиска сотрудников сталкивается каждая компания. Текучка кадров случается на всех предприятиях и отличается лишь масштабами. При этом важно найти не просто кадровую единицу, которая займет открывшуюся вакансию, а достойного работника. Такой человек должен иметь все необходимые навыки для соответствующей должности и эффективно выполнять свои обязанности.
 

Но найти сотрудников, которые смогут приносить пользу и обеспечивать желаемый результат руководству, не всегда просто. Даже если не брать во внимание время на сам поиск кандидата, очень долгим будет процесс подготовки работника, обучения и стажировки на месте исполнения обязанностей. А если человек, по каким-либо причинам, не устроит начальство, то придется этот процесс повторять заново.



 

Большинство компаний не могут себе позволить тратить столько времени на поиск, подбор и наем персонала. Ведь в этот период не выполняется определенный объем работы, снижается производительность подразделения, а, соответственно, и всего предприятия. В результате, компания теряет прибыль, не может обеспечить запланированный результат и достойно конкурировать с другими фирмами.
 

Еще сложнее ситуация обстоит с временными рабочими. Деятельность многих компаний связана с выполнением сезонных или проектных работ. Содержать для этих целей постоянный штат сотрудников нецелесообразно – во время производственного простоя им все равно придется выплачивать зарплату. Такая же ситуация происходит на предприятиях с плавающим объемом продукции, которая напрямую зависит от уровня продаж. При резком увеличении заказов, компании нужно мгновенно увеличить штат за счет временных рабочих.
 

Где найти рабочих в Москве


Несмотря на многомиллионное население столицы, проблема поиска персонала здесь стоит очень остро. Основной задачей работодателей становится не количественный, а качественный кадровый подбор. Среди большой массы соискателей очень тяжело выделить по требуемым критериям соответствующего работника. Кроме того, многие кандидаты в Москве претендуют на высокий уровень заработной платы, который не всегда адекватен их профессиональным навыкам.
 



 

Существуют следующие способы поиска работников:

  • Онлайн-ресурсы. Этот способ подбора персонала является одним из самых популярных и доступных. Важно пользоваться надежными порталами с зарегистрированными посетителями. Преимуществом такого метода является возможность работодателю не только размещать объявление об открытой вакансии, но и производить мониторинг резюме многочисленных соискателей, применив фильтр по основным критериям.
  • Печатные ресурсы и СМИ. Также популярный способ поиска рабочих, однако требующий уже некоторых затрат. Воспользовавшись таким методом велика вероятность, что многие кандидаты откликнутся на объявление. Однако особенностью его является отсутствие возможности самостоятельного мониторинга резюме работников. К тому же, собеседования при подборе работников требуют затрат времени.
  • Услуги кадрового агентства. По праву считается, что это самый надежный и эффективный способ подбора персонала для временного или долгосрочного сотрудничества. Обратившись в компанию по подбору кадров, руководитель гарантированно и в короткий срок получает необходимую команду рабочих соответствующей квалификации.


Главный недостаток самостоятельного поиска персонала — огромные затраты времени. При этом руководство компании или кадровая служба должна преимущественно заниматься решением данной задачи, не уделяя должного внимания основной деятельности. Помимо затраченного времени существует вероятность нанять кандидата, который, в итоге, не будет соответствовать занимаемой должности.

Если вы еще не знаете, где найти рабочих в Москве, то лучше всего воспользоваться услугами профессионалов. Аутсорсинговая компания – современное решение проблемы нехватки кадров для крупных и малых предприятий. Обратившись в такое агентство, вы получите необходимое количество работников, которые будут иметь все необходимые навыки и готовы сразу же приступить к выполнению своих обязанностей.
 

Чтобы определиться, где лучше найти рабочих, рассмотрим преимущества персонала, предоставляемого аутсорсинговыми службами:

  • опытные, квалифицированные сотрудники;
  • нет необходимости проводить обучение и испытательный срок;
  • такой работник не будет числиться у вас в штате;
  • в случае непредвиденной ситуации рабочий сразу же может быть заменен другим.


Как найти подсобного рабочего



При поиске кандидатов на замещение вакансий, не требующих особой подготовки и профессиональных навыков, также может возникнуть ряд проблем. Среди местных жителей столицы найдется мало желающих выполнять тяжелую физическую работу за небольшую заработную плату. Для этого придется потратить много времени на поиск такого сотрудника либо предложить более высокий доход.
 

Найти подсобного рабочего среди гостей столицы будет проще. Однако и здесь есть свои подводные камни. Могут возникнуть проблемы с оформлением документов, потребуется разрешение на занятость. Кроме того, низкоквалифицированный работник, согласившийся выполнять тяжелую работу за низкую зарплату, очень часто отличается халатным, безответственным отношением к своим обязанностям и требует постоянного контроля со стороны руководства.
 

Профессиональное кадровое агентство способно решить проблему с подбором подсобных рабочих, грузчиков, работников строительных специальностей и другого персонала. Такая служба владеет обширной базой кандидатов, которые отличаются ответственностью, исполнительностью и готовы эффективно решать поставленные задачи за приемлемую заработную плату.
 

Работник, предоставленный кадровым агентством, не нуждается в постоянном контроле. Тем более аутсорсинговая фирма контрактом гарантирует выполнение определенного объема работ. В ситуации форс-мажора, работник или группа трудящихся может быть оперативно заменена без производственных потерь. В случае необходимости, при повышении объема работ, можно увеличить количество сотрудников.
 

Важным преимуществом найма рабочих через аутсорсинговую службу является снижение затрат на спецодежду, инвентарь и другие расходные материалы. Обо всем этом заботится фирма-подрядчик. Также руководство компании не несет ответственности за соблюдения норм охраны труда и техники безопасности. За всем этим следят сотрудники кадрового агентства.
 

Среди всех возможных вариантов, где можно найти рабочих, профессиональное кадровое агентство имеет ряд неоспоримых достоинств:

  • большой выбор потенциальных кандидатов на любую востребованную вакансию;
  • подготовленные и опытные работники, готовые сразу же выполнять поставленные задачи;
  • сокращение налоговых отчислений и затрат на содержание постоянного штата собственных сотрудников;
  • быстрый набор необходимого штата работников;
  • возможность гибкой работы подразделения за счет увеличения или уменьшения числа рабочих;
  • гарантийные обязательства подрядчика перед заказчиком, описанные в договоре.


Аутсорсинговое агентство – самый быстрый и надежный способ найти необходимое количество рабочих любых специальностей.

Как управляющей организации верно составить объявление о вакансии, чтобы найти сотрудника

Кадровый голод знаком многим компаниям, работающим в сфере ЖКХ. О том, как составить описание вакансии, чтобы на неё откликнулся нужный вам специалист, и как провести собеседование, мы говорили 6 октября на онлайн-семинаре «Поиск персонала в ЖКХ: как без больших вложений найти работников». Узнайте подробности.

Описание вакансии – один из этапов подбора персонала

Нехватка кадров – проблема не только для ЖКХ, но и для многих других сфер деятельности. Если раньше на поиск работы в год выходило около 12 млн кандидатов, то сегодня эта цифра снизилась до 7 млн соискателей. И многие из них уходят в бьюти-индустрию или интернет-маркетинг, что приводит к кадровому голоду в других сферах.

Для ЖКХ эта проблема актуальна ещё потому, что из-за пандемии и закрытых границ предприятиям сложно закрывать вакансии, которые ранее занимали мигранты. На рынке остро стоит вопрос с разнорабочими.

Об этих проблемах и о том, как их решить управляющим домами, 6 октября на онлайн-семинаре рассказала эксперт по управлению персоналом Ирина Давыдова. Мы обсудили, как без больших финансовых затрат найти работников. Эксперт объяснила, как сделать вакансию более привлекательной, правильно организовать и провести собеседование.

Смотрите деморолик на YouTube-канале Ассоциации «Р1» ➡️

Эксперт разобрала основные этапы в поиске сотрудников и дала участникам советы по вопросам:

  • как правильно составить описание вакансии;
  • где её лучше разместить;
  • как пригласить кандидата на собеседование, чтобы он пришёл;
  • на что обратить внимание на интервью с кандидатом.
Скрытые возможности для управляющих организаций: ищем точки роста

Включите в описание больше фактов о компании

Ирина Давыдова дала управляющим домами практические советы по составлению вакансии, приводя примеры из своей работы. Она разделила эту информацию на три блока.

Первый из них – о компании. Соискатель должен понимать, где он будет работать. Важно рассказать об организации чётко и подробно, с конкретными фактами, без расплывчатых фраз и лозунгов. Не нужно использовать образные слова и писать о том, какая у вас отличная команда.

Укажите, например, продолжительность работы компании на рынке, достижения, количество квадратных метров или домов в управлении.

Укажите несколько ключевых обязанностей и требований к кандидату без общих фраз

Второй блок объявления о поиске сотрудника – непосредственно описание вакансии и требования к соискателю. Как отметила Ирина Давыдова, сейчас сложилась тенденция, когда блок с описанием обязанностей и требований максимально сокращается. Он должен быть визуально меньше, чем условия, которые вы предложите сотруднику.

Обязанности – это три-четыре ключевые требования к кандидату. Они должны быть конкретными и самыми важными. Не нужно перечислять популярное «коммуникабельность, стрессоустойчивость», ведь они не всегда на самом деле нужны работнику. Напишите несколько важных общечеловеческих характеристик – не более, чтобы не отпугнуть соискателя уже на этапе просмотра вакансии.

Дополнительные услуги УО и условия их предоставления жителям дома

Подробно распишите условия работы и льготы, интересные сотрудникам данной специальности

Третий важный блок в объявлении о поиске сотрудника – условия, которые вы предлагаете работнику. Тщательно и фактически достоверно распишите, что вы предлагаете своим сотрудникам, что человек получит, если станет работать в вашей компании. Не следует писать про «чай и печеньки»: сегодня это мало кого привлекает, тем более разнорабочих и линейных сотрудников. У них другие приоритеты.

Например, можно указать, что вы предоставляете дополнительное оборудование, льготы, униформу. Или то, что работник будет обслуживать новый жилфонд. Выбор условий зависит от характера предлагаемой должности.

Можно указать не только те условия, которые требуют вложений: оплата абонементов, добровольное медстрахование, но и другие, которые можно реализовать без значительных затрат:

  • сотрудник через год после работы в вашей компании получит 1–2 дня дополнительного оплачиваемого отпуска, если вы можете такое себе позволить;
  • гибкое начало и окончание рабочего дня;
  • перенос даты выплаты аванса или зарплаты;
  • официальное оформление с первого дня работы;
  • компенсация проезда к месту отдыха и другие.

Как правильно указать в вакансии размер заработка сотрудника, чтобы не оттолкнуть кандидатов, вы узнаете из видеозаписи онлайн-семинара, прикреплённой к статье.

Эксперт посоветовала на размещать в одном объявлении много вакансий сразу: это может отпугнуть кандидатов. Если же это необходимо, обязательно укажите, почему в компании так много незанятых должностей: взяли в управление новые дома, вышли на новый рынок, начали оказывать новые услуги. Это покажет, что организация работает стабильно и растёт.

Поиск кадров в ЖКХ: как найти работу, сотрудника или эксперта

Ищите новые площадки для размещения вакансии

Мы подробно обсудили, в каких источниках следует размещать вакансии при срочном поиске сотрудников, формировании кадрового резерва и в зависимости от того, кого компания ищет. Но даже это не гарантирует быстрого подбора человека на должность.

Ирина Давыдова  рассказала, что по статистике из всех приглашённых на интервью кандидатов приходят 30-40% на должности линейных сотрудников, и всего 10-20% на места разнорабочих. Эксперт дала несколько советов, как повысить явку, например, не назначать собеседование на понедельник. Человек может просто забыть о нём или же не иметь возможности прийти после выходных.

На мероприятии мы поговорили о мотивации кандидата и нестандартных вопросах, которые можно задавать на собеседовании. Узнайте больше из материалов онлайн-семинара.

Проблема поиска сотрудников в ЖКХ актуальна, и мы знаем о ней от наших клиентов. Мы хотим внести свой вклад в решение вопроса найма в ЖКХ и помочь работодателям, работникам и экспертам находить друг друга. Для этого решили создать сервис «Работа в ЖКХ».

Это онлайн-площадка для поиска сотрудников на постоянную работу и экспертов для проектной деятельности или консультаций. Кадры с квалификацией в сфере жилищно-коммунального хозяйства найдут здесь интересные для себя вакансии, а узкопрофильные специалисты – проект для участия. Узнайте больше о проекте и условиях участия в нём.

Как и где искать персонал для начинающей компании? Эффективные способы

Все мы прекрасно понимаем, что бизнес — это люди. Поэтому вопрос, как директору или собственнику небольшой компании, а тем более начинающей, самостоятельно найти сотрудников, стоит остро.

В данной статье мы попробуем с помощью экспертов в области HR предоставить алгоритм по подбору персонала для начинающего бизнеса.

Начнем наверно с самого главного – это осознания того, что ваш бизнес – это только ваш и больше ничей, поэтому любой сотрудник никогда не будет воспринимать Ваше «детище» как свое, да и в принципе и не должен.

Никогда и ни при каких обстоятельствах при выборе новых сотрудников не стесняйтесь вести себя как руководитель компании, не стоит договариваться и создавать «тепличные» условия для людей, которых вы выбираете. Занимайте всегда четкую позицию.

Мы обратились за комментариями к нашим экспертам, как они искали и ищут нровых сотрудников, и вот, что получили от ведущего специалиста HR-департамента Объединенной Аутсорсинговой Компании — Елены Набережневой: «Поиск сотрудников для стартапа – задача не из легких, поэтому на начальном этапе важно проанализировать наиболее ключевые и эффективные методы поиска и подбора персонала.

В первую очередь, можно обратиться к знакомым и бывшим коллегам. Возможно, в данный момент они находятся в активном поиске нового работодателя, либо запросить у них рекомендации. Как правило, это приводит к хорошему потоку качественных кадров, которых не нужно «проверять». Не следует забывать и о профильных ресурсах hh.ru, superjob, rabota и социальных сетях. В них есть не только аккаунты, но и тематические группы, где можно поместить вакансию. Соцсети и доски объявлений помогают быстро и без лишних затрат найти нужного кандидата. Если же, набираете не линейный персонал, постарайтесь подойти к созданию объявления творчески. Не стесняйтесь использовать методы, которые применяют более именитые коллеги из вашей сферы. Ну, а если, нужен специалист узкого профиля, имеющий квалификацию и знания, которыми вы не обладаете, советуем обратиться в профессиональное кадровое агентство, которое сможет обеспечить гарантии. Особенно это целесообразно сделать при поиске специалистов финансового и IT-профиля».

И так, с чего же начать?

Первое – это с оценки того кто вам действительно нужен, то есть вы реально должны понимать какие обязанности будет выполнять будущий сотрудник и какими навыками он должен обладать. На основании этого вы должны установить адекватные требования к кандидатам. Ведь многие требования в вакансиях очень часто надуманы. Напишите себе, какими качествами и навыками должен обладать кандидат. Составили список? Переходите к следующему этапу.

Второе – вам нужна стратегия по подбору персонала.

Стратегия нужна для последующих действий при поиске кандидатов их может быть несколько, так например: компания осуществляет найм только профессионалов с хорошей заработной платой, от которых ждет быстрого результата. Такая стратегия подразумевает, что руководитель компании смотрит на конкурентов и их специалистов, работа которых ему нравится. Он знает их по фамилиям, поддерживает с ними контакты и ждет возможности сделать предложение о переходе.

Второй вариант, это привлечение молодых специалистов без опыта работы, но желающих получить свою первую работу и опыт. Данная стратегия предполагает найм молодых сотрудников, нацеленных на получение опыта и наставничество со стороны руководителя компании.

Третье – используем все возможные каналы поиска.

Но для начала необходимо написать хорошее и привлекательное объявление о вакансии. Запомните, что такое объявление не просто похоже на рекламное, оно таковым и является, и ваши потенциальные сотрудники – это и есть клиенты. Задача простая – их нужно привлечь. Но самое главное не путем обмана!

После того как объявление написано теперь можно заниматься его размещением. Предлагаем выкладывать вакансии на нескольких сайтах и досках объявлений в Интернете. Если хотите, можете дать объявление в газете (если такая возможность имеется) или даже расклеить объявления – правда эффективность от этого довольно низкая.

Поэтому кроме работы с сайтами вакансий и резюме можно воспользоваться следующими рекомендациями: социальные сети – персональный призыв на своей странице, группы, профессиональные сообщества; отраслевые форумы; бизнес-школы, мастер-классы; работы с ВУЗами.

Четвертое – начинаем отбор кандидатов и готовимся к интервью (собеседование).

И так, вам начали присылать резюме, а может быть даже звонить. Сразу отметим, что имеет смысл всем звонящим рекомендовать присылать свое резюме на рассмотрение по электронной почте. Тот, кто не готов это делать, а просто позвонил разузнать, что и как, такой сотрудник вам не нужен. Также не стоит отвечать всем и на всё по первому требованию. Установите порядок для рассмотрения резюме, а также, когда планируете отвечать кандидатам.

Прочитав резюме, предлагаем набросать ряд вопросов, которые вы бы хотели задать кандидату и подготовить сценарий, по которому будет вестись собеседование. Необходимо расписать с чего начнете и чем закончите. Время на собеседование необходимо назначать строго по часам, «размазывание» по времени, что можно приходить когда угодно, обесценивает вас как руководителя.

На самом собеседовании не отвлекайтесь, следите за его ходом, делайте пометки и записи. Также предлагаем задавать неординарные и неожиданные вопросы для кандидата, которые должны быть сформулированы так, чтобы ответ на них содержал какую-нибудь полезную информацию для вас. Давайте возможность высказаться кандидату даже о том, о чем его не спрашивали. Возможно, он сам расскажет необходимую информацию. Будьте гостеприимны и вежливы. Не упускайте возможность проверить, на что ориентирован кандидат: на процесс или результат. Узнайте, чего он достиг ранее и что планирует добиться на новом месте. Не доверяйте словам. В самом конце интервью подробно расскажите о вакансии, требованиях и условиях работы, не делайте это заранее, так как кандидат может подстроить свои ответы. Не приукрашивайте свой бизнес, ведь когда человек нанимается на работу, новые коллеги могут рассказать об обратной ситуации, все что было приукрашено на интервью, раскрывается в первые дни работы. Говорить надо только то, что сможете обеспечить и подкрепляйте реальными примерами.

Запомните, что, когда кандидат уходит от вас, он будет рассказывать своим друзьям и близким, что был на собеседовании. И то, что скажет кандидат своему окружению и есть начало или конец бренда вашей компании.

Пятое – выбор лучшего!

Отсмотрев всех кандидатов, пришло время выбрать лучшего. Этому необходимо уделить достаточно внимания. Никогда не поддавайтесь эмоциям, проведите оценку. Проверьте кандидата, по возможности связавшись с предыдущим работодателем. Возьмите паузу после первого собеседования, назначьте второе, если кандидат всем понравился, дайте ему небольшое задание и предложите ему подготовить свои вопросы для следующего собеседования.

Шестое — Быстро увольняйте тех, кто не подошел

Если в первый месяц вы чувствуете, что кандидат – «не ваш человек», лучше с ним попрощаться.

Руководителю в команде нужны преданные сотрудники, которые будут с благодарностью относиться к возможностям, профессии, руководству.

Поэтому при найме сотрудников руководствуйтесь несколькими правилами:

1. Не принимайте на работу без испытательного срока;

2. Не принимайте на работу без уверенности, что кандидат вам подходит и удовлетворяет по ключевым параметрам;

3. Не принимайте на работу, лишь бы заполнить свободную вакансию.

И да, люди делятся на два психологических типа: «процессники» и «результатники». Выбирайте вторых!

Портал ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС благодарит Дениса Нежданова и Елену Набережневу в подготовке данной статьи.

7 способов найти сотрудников для молодого бизнеса

Если крупные компании могут позволить штат специалистов по подбору персонала или оплату услуг рекрутинговых агентств, то владельцы молодого бизнеса часто ограничены в бюджете на поиск сотрудников. Вместе с экспертами разобрались, как искать персонал с минимальными затратами.

Способ 1. Теория пяти рукопожатий

Самый простой и старый как мир способ. Пробегитесь глазами по своей записной книжке или списку друзей в соцсетях. Велика вероятность, что вы обнаружите немало знакомых, которые связаны с вашей сферой и в чьем круге общения есть нужные специалисты. Можно обратиться к друзьям с просьбой лично или написать в соцсетях пост о том, кого вы ищете, и попросить распространить объявление.

Плюсы:

— бесплатно,

— можно навести справки у друзей, расспросить о профессиональных и личных качествах кандидатов.

Минусы:

— вариант эффективен, только если вы ищете специалиста в сферах, близких вам или вашему кругу общения. Если же вам нужен специалист иного, да еще и редкого профиля, шансы уменьшаются (но остаются ненулевыми),

— способ совсем неэффективен, если у вас небольшой круг общения, а в соцсетях вы неактивны,

— сложно прогнозировать по времени, когда вы получите нужный отклик.

Способ 2. Сайты по поиску сотрудников

Headhunter, SuperJob, Rabota — у этих сайтов огромная аудитория, что одновременно и плюс, и минус. С одной стороны, среди миллионов пользователей, вероятно, найдется нужный вам специалист. С другой — искать его придется среди сотен откликов от совершенно разных людей, 90% которых вам не подходят даже приблизительно. Даже если вы тщательно сформулируете условия и запросы, это не слишком поможет: многие кандидаты отправляют резюме «на авось», не считаясь с тем, что не подходят под требования вакансии. И если в крупных компаниях отсевом таких резюме занимаются HR-отделы, то здесь вам придется разбирать сотни откликов самосу.

Светлана Яковенко, директор департамента по работе с персоналом ИК «Окей Брокер», советует:
«Если бюджет на поиск персонала ограничен, можно воспользоваться минимальными платными опциями на сайтах по поиску работы. hh.ru — лидер среди подобных сайтов. Однако если речь об IT-персонале, его нужно искать на специализированных форумах, так как на hh.ru они представлены довольно слабо».

Плюсы:

— огромная база кандидатов.

Минусы:

— необходимость обрабатывать огромное количество неактуальных резюме,

— дороговизна площадки.

По словам Светланы Яковенко, hh.ru достаточно часто меняет ценовую политику в сторону повышения, уменьшая опции предоставляемых услуг и не учитывая ограниченные финансовые возможности работодателей.

Андрей Ваничев, руководитель службы заботы о клиентах «Модульбанка», комментирует:
«Подобными площадками для поиска сотрудников мы пользуемся очень редко: либо когда экстренно нужно закрыть сразу несколько вакансий (при открытии представительства в новом городе, например), либо когда ищем специалиста узкого профиля. Но иногда поиск благодаря HH помогал нам найти по-настоящему ценных и редких сотрудников».

Способ 3. Профессиональные сети

Наиболее известная — LinkedIN — профессиональная социальная сеть, один из лучших инструментов для поиска специалистов. Аудитория здесь огромна, но при этом легко задавать даже самые сложные параметры поиска (например, по конкретным компаниям, в которых работал человек) или искать людей в профильных группах.

Плюсы:

— шанс найти профессионалов, удобный и точный поиск.

Светлана Яковенко отмечает, что значительный плюс таких площадок, как LinkedIn, состоит в качественном подборе кандидатов. Эти порталы особенно хорошо подходят для поиска бизнес-персонала.

Минусы:

— многие опции доступны только обладателям платных премиум-аккаунтов. Например, возможность видеть все профили пользователей «третьего уровня» и за пределами вашей сети знакомств, дополнительные фильтры для поиска и т. д.

— в России у сети пока не такой широкий охват, потому не всегда подходит для поиска персонала среднего уровня.

Способ 4. Специализированные сайты/форумы по поиску сотрудников

В каждой профессиональной сфере есть свои специализированные сайты для поиска вакансий/специалистов. Есть ресурсы и для поиска команды в стартап, например:

http://teamfinding.com/ — сервис для тех, кто ищет единомышленников для реализации бизнес-идей, и тех, кто мечтает работать в стартапе.

https://vc.ru/recruit — (экс-биржа труда «Цукерберг позвонит») — стартапы и интернет-бизнес, резюме специалистов и вакансии проектов.

https://spark.ru/jobs — вакансии в стартапах и технологических проектах России и мира.

Плюсы

— удобно искать IT-специалистов, программистов, копирайтеров, фотографов, дизайнеров и т. д.

Минусы:

— эффективно не для всех вакансий.

Способ 5. Социальные сети

Речь не об объявлениях о поиске сотрудника на своей личной странице в соцсетях (о чем мы писали выше), а о группах, посвященных поиску работы. В соцсетях их сотни: общие, специализированные, большие, маленькие, группы для поиска исполнителей удаленной и проектной работы. Выбирайте наиболее «живые» по активности участников и подходящие по профилю группы.

Плюсы:

— это бесплатно.

Минусы:

— не слишком высокая результативность.

Способ 6. Центры занятости населения

Тимофей Павлов, директор Форума «Идеи своего дела», рекомендует воспользоваться услугами центров занятости. «Самый бюджетный вариант — искать сотрудников в центрах занятости. Это бесплатно, достаточно оставить заявку».

Главный минус — далеко не все соискатели обращаются в государственные центры занятости. Это касается и неквалифицированных, и, наоборот, высококвалифицированных специалистов.

Способ 7. Рекрутеры-фрилансеры

Если бюджет на поиск ограничен и не позволяет обратиться в кадровое агентство, можно нанять рекрутера-фрилансера.

Плюсы:

— быстрый подбор персонала,

— специалист знает тонкости, о которых работодатели могут не знать,

Светлана Яковенко обращает внимание: «Такой специалист правильно составит профиль, не нарушая требования трудового законодательства (в противном случае, можно попасть на штрафные санкции).

— возможность нанять рекрутера, специализирующегося на конкретных сферах (например, IT).

Минусы:

— это недешево: придется заплатить в среднем от 70% до 150% от суммы оклада искомого специалиста,

— многое зависит от профессионализма рекрутера.

Общие рекомендации по поиску сотрудников

Конкретизируйте запрос. Чтобы не пришлось отсеивать огромное количество неподходящих резюме, расскажите в объявлении подробно о том, кого вы ищете. Причем речь должна идти не только о профессиональных навыках, но и о личных качествах. Расскажите и о себе: о сфере деятельности, о целях, ценностях, философии компании.

Что касается размера заработной платы, то вопрос о том, стоит ли указывать ее в объявлении, остается открытым. По словам Светланы Яковенко, это нужно делать не всегда: «На hh.ru и подобных сайтах размер заработной платы можно и не указывать. Люди, которые ищут там работу, нацелены обсуждать эти вопросы на собеседовании, для них более важна информация о работодателе и функционале».

— Не стоит указывать в объявление о вакансии strong>излишнее количество требований к кандидату. На первый взгляд, этот совет противоречит предыдущему, но на деле чрезмерное количество условий может создать впечатление «неподъемности» и отпугнуть подходящих претендентов (и наоборот, привлечь соискателей, которые легко дают обещания, но большинство заслуг которых так и остаются на словах). Некоторые требования могут противоречить трудовому законодательству.

Разделите требования на обязательные, желательные и необязательные: это облегчит поиск и вам, и кандидатам.

— Успешность поиска во многом зависит от стиля объявления. Так, для молодого и креативного стартапа допустим и даже желателен свободный и яркий текст с долей юмора (но не переусердствуйте с последним пунктом). Для консервативного коллектива подойдет классический стиль подачи. В любом случае, объявление о вакансии — тоже реклама вашей компании, поэтому выверяйте каждое слово.

— Рассматривайте кандидатуры в том числе без профильного образования или опыта работы. Разумеется, это касается не всех вакансий: если вам нужен специалист в узкой технической области, то без соответствующих знаний он не сможет выполнять свою работу. Но если речь об универсальных специальностях, не зацикливайтесь на специфике.

Андрей Ваничев: «В Модульбанке очень интересная практика подбора персонала. У нас работают люди самых разных профессий — бармены, библиотекари, научные сотрудники, официанты, менеджеры, врачи. Есть даже участница проекта „Голос“, которая не побоялась спеть на собеседовании. А в команде Службы заботы о клиентах нет ни одного бывшего банковского работника. Мы считаем, что за время работы в классическом банке человек формализуется, действует по определенным скриптам, зачастую без эмоций и истинного желания помочь клиенту. Научить таких людей клиентоориентированности невозможно, поэтому нам с ними не по пути».

Создавайте «резерв» потенциальных сотрудников.

Следуя этим советам и применяя творческий подход, возможно даже при небольшом бюджете на поиск подобрать отличных специалистов.

Как найти сотрудников в 2022 году

Поиск и наем подходящих сотрудников для вашей компании может быть сложной задачей. Хороший сотрудник может положительно повлиять на культуру вашей компании и повысить моральный дух и производительность сотрудников. С другой стороны, неправильный найм может стоить вашей компании как времени, так и денег.

Прочтите некоторые из лучших советов по поиску сотрудников в Интернете и в реальном мире.

Содержание

Как найти хороших сотрудников

Существуют различные инструменты и стратегии, которые вы можете использовать при поиске хороших потенциальных сотрудников.К ним относятся публикация объявления о вакансии в социальных сетях, запрос рекомендаций от сотрудников и использование сайтов с объявлениями о вакансиях.

Но прежде чем вы это сделаете, вы должны сначала создать подробное описание работы, включающее название должности, диапазон заработной платы и информацию о льготах.

Создать вакансию

Чтобы найти подходящего кандидата на вакансию, очень важно написать хорошее объявление о вакансии, которым можно поделиться, в котором четко определена должность, которую должна заполнить ваша компания.

Ознакомьтесь с нашим руководством о том, как написать объявление о вакансии, чтобы убедиться, что вы ориентируетесь на правильный пул кандидатов на открытые вакансии.

Напишите подробное описание работы

Обязательно создайте подробное описание работы, включающее название должности, диапазон заработной платы и информацию о льготах.

Вот несколько рекомендаций по написанию описаний вакансий, которые привлекут лучших кандидатов:

  • Предоставьте подробную информацию. При создании объявления о вакансии будьте как можно более подробными при описании навыков, квалификации и обязанностей. Это позволит наиболее квалифицированным кандидатам претендовать на вакансию.
  • Выберите правильную должность. Будьте конкретны при написании названий должностей, а не используйте такие описания, как «гуру» и «ниндзя». Это не только будет звучать более профессионально, но и нацелено на потенциальных кандидатов, которые уже выполняют те же или похожие роли.
  • Используйте правильные ключевые слова. Убедитесь, что вы используете ключевые слова, которые точно описывают навыки и опыт, необходимые для этой роли. Это может помочь вам найти подходящих кандидатов, если вы используете сайт объявлений о вакансиях, или расширить сеть, если описание вакансии оставляет место для интерпретации.
  • Выделите льготы. Помимо перечисления преимуществ, спонсируемых работодателем, добавьте описание — или видео и изображения, если это возможно, — которые иллюстрируют офисную среду и корпоративную культуру. Культура рабочего места является основным фактором вовлеченности и производительности сотрудников и может помочь привлечь новых сотрудников.
  • Сделайте его доступным для сканирования. Потенциальным кандидатам, особенно тем, кто ищет работу, просматривая информацию со своих мобильных устройств. Использование коротких абзацев и маркеров для разбивки должностных обязанностей, льгот и заработной платы облегчит чтение описания.
Включая заработную плату и льготы

Исследование Glassdoor, проведенное в 2018 году, показало, что для 67% соискателей зарплата является основным фактором при просмотре объявлений о вакансиях. Другие важные детали включают преимущества (63%) и местоположение (59%).

Согласно Glassdoor, прозрачность вознаграждения не только стимулирует потенциальных сотрудников подавать заявки, но и помогает им определить, есть ли в компании потенциал для долгосрочного карьерного роста.

Если применимо, включите информацию о медицинском страховании, платном абонементе в тренажерный зал, комплексных обедах, оплачиваемом отпуске и гибкости удаленной работы в сообщении о вакансии. Поскольку тенденции на рабочем месте сместились в сторону гибкой и удаленной работы, кандидаты обращают внимание на эти характеристики при поиске новых вакансий.

Поделитесь объявлением о вакансии

Как только у вас появится подробное объявление о вакансии, поделитесь им на онлайн-досках объявлений, в социальных сетях и на веб-сайте вашей компании.

Поделитесь публикацией на сайтах объявлений о вакансиях

Лучшие сайты объявлений о вакансиях для работодателей могут помочь вам упростить процесс найма и улучшить вашу стратегию найма с помощью полезных шаблонов и функций, которые помогут вам справиться с трудоемкими задачами, такими как адаптация.

Лучшие сайты по поиску работы также позволяют добавлять контрольные вопросы и оценки как часть процесса найма, поэтому вы можете быть уверены, что только самые квалифицированные кандидаты дойдут до этапа собеседования.

А если вы хотите разместить объявления о вакансиях на нескольких платформах, сайты объявлений о вакансиях, такие как ZipRecruiter, публикуют ваши сообщения на более чем 100 досках объявлений одновременно, экономя ваше время и помогая охватить самый широкий круг квалифицированных кандидатов.

Поделиться публикацией на вашем сайте

Размещение вакансий вашей компании на странице вакансий будет нацелено на кандидатов, которые были направлены через канал в социальных сетях или органично попали на страницу вашей компании.

Кроме того, постарайтесь включить подходящие ключевые слова, которые сделают вашу страницу оптимизированной для SEO и, вероятно, будут занимать более высокие позиции на страницах результатов поисковых систем.

Поделитесь публикацией в социальных сетях

Использование каналов социальных сетей, таких как LinkedIn, Twitter и Facebook, может стать отличным способом охватить огромное количество потенциальных кандидатов на работу.

Как профессиональная сетевая платформа, LinkedIn — отличное место для поиска новых сотрудников. После того, как вы опубликуете свои открытые вакансии на своей странице LinkedIn, попросите своих нынешних сотрудников опубликовать их, чтобы расширить их охват.

Другими полезными социальными сетями для размещения вакансий являются Facebook и Twitter. Facebook имеет множество групп, связанных с работой, разделенных по отраслям, а Twitter позволяет вам использовать хэштеги, характерные для роли, отрасли и местоположения.

Поделиться публикацией в печатных СМИ

Менее популярный вариант в наше высокотехнологичное время — размещение объявлений о вакансиях в печатных СМИ. Тем не менее, это хорошая альтернатива для тех, кто хочет нанять сотрудников на месте или ориентироваться на конкретную отрасль. Например, многие работники сферы услуг до сих пор ищут в газетах объявления о том, что им нужна помощь.

Пост в местной газете также может быть ценным инструментом для распространения информации о местных сетевых мероприятиях и мероприятиях по набору персонала.Просто имейте в виду, что реклама в печатных СМИ подлежит публикации в установленные сроки.

Дополнительные способы поиска сотрудников

Поиск лучших специалистов на открытые вакансии не ограничивается размещением списка вакансий в Интернете или в местной газете. Внутреннее продвижение, создание программы направления сотрудников, ориентация на местные ярмарки вакансий и набор в университеты — вот некоторые проверенные и надежные способы найти потенциальных сотрудников.

Продвижение изнутри

Нынешний рынок труда намного более конкурентный, чем раньше, что затрудняет поиск и удержание лучших сотрудников.Фактически, по состоянию на прошлый год в Америке было больше вакансий, чем когда-либо прежде.

Университет Массачусетса Глобал объясняет, что продвижение изнутри может сэкономить организации время и деньги, поскольку размещение рекламы, поиск кандидатов и проверка биографических данных могут быть дорогостоящими.

Кроме того, наем сотрудников внутри компании также повышает моральный дух и мотивацию, а также способствует удержанию сотрудников.

Спросите своих сотрудников о рекомендациях

Как говорится, хорошие люди знают хороших людей.Реферальные программы сотрудников стимулируют нынешних сотрудников — посредством денежных бонусов и вознаграждений — рекомендовать других отличных сотрудников.

Согласно опросу Indeed, у кандидатов на работу, которых рекомендовали существующие сотрудники, коэффициент конверсии выше, и они, как правило, лучше работают и дольше остаются в организации.

Посетите ярмарки вакансий

Местные ярмарки вакансий и ежегодные мероприятия по трудоустройству предоставляют прекрасные возможности для предварительного отбора и найма сотрудников.Возьмите с собой рекрутера, сотрудников отдела кадров или менеджеров по найму и распечатайте визитные карточки и брошюры с информацией о нас.

Вы также можете проводить рекрутинговые мероприятия в офисе, чтобы потенциальные сотрудники могли почувствовать культуру вашей компании.

Рекрут из местных университетов

По данным Торговой палаты США, колледжи являются отличным местом для найма лучших талантов начального уровня.По мере приближения даты выпуска студенты ищут возможности для стажировки и трудоустройства, поэтому вероятность успешного трудоустройства высока.

Вы можете зарегистрировать свою компанию для участия в ярмарках вакансий в колледжах, стать партнером университетского центра карьеры, набирать студентов из факультетов в вашей сфере деятельности и искать стажеров, желающих работать во время учебы.

Реклама за деньги. Мы можем получить компенсацию, если вы нажмете на это объявление. Объявление

Идеальный кандидат на вашу открытую вакансию уже существует.Найдите их на сайте поиска работы.

Имея в своем распоряжении обширную базу данных, сайты по поиску работы могут подобрать вам качественных кандидатов за считанные минуты. Нажмите ниже и познакомьтесь с ними сегодня.

Начать

Краткое изложение руководства Money по поиску сотрудников

  • Первым шагом при поиске отличных сотрудников является создание объявления о вакансии с четким описанием работы, включая зарплату и льготы.
  • Поделитесь объявлением о вакансии на досках объявлений и сайтах объявлений, на веб-сайте вашей компании и на странице вакансий, в социальных сетях и печатных СМИ.
  • Внутренний найм поможет вам поднять моральный дух и сэкономить время и деньги.
  • Создание программы направления сотрудников может стимулировать ваших сотрудников рекомендовать квалифицированных кандидатов.
  • Ярмарки вакансий и мероприятия по набору персонала помогут вам повысить узнаваемость бренда и сообщить потенциальным сотрудникам, что вы нанимаете сотрудников.
  • Рекрутинг в местных университетах или на ярмарках вакансий может помочь вам найти лучшие таланты начального уровня.
  • Если вы начинаете малый бизнес, прочитайте нашу статью о том, как нанимать сотрудников, чтобы получить дополнительные советы.

Как найти сотрудников: 10 верных способов найти таланты для вашего бизнеса

Вполне естественно желать лучшего для своего бизнеса, и это начинается с поиска лучших сотрудников.

Однако это не так просто, как кажется. Существует, казалось бы, бесконечное количество способов, которыми может воспользоваться любой менеджер по найму, когда дело доходит до выявления лучших потенциальных клиентов, и нелегко понять, какие варианты будут лучшими для вашего бизнеса.

Вот почему мы взялись за тяжелую работу за вас.Мы провели исследование, чтобы определить десять лучших способов найти высококвалифицированных специалистов, которые могут вывести ваш бизнес на новый уровень и даже выше — просто читайте дальше и приступайте к работе.

Сначала обратитесь к внутренним специалистам

Возможно, вам даже не придется рассматривать внешние варианты, если вы сможете найти нужных людей в своем штате сотрудников. Когда поиск и найм незнакомого персонала может быть дорогим и трудоемким, возможность продвижения изнутри может быть жизненно важной.

Многие из ваших нынешних сотрудников могут быть заинтересованы в ваших открытых вакансиях для продвижения по службе или потому, что им наскучила их нынешняя должность.Кроме того, у вас также могут быть сотрудники, которые идеально подходят для новой должности, даже не подозревая об этом.

Вне зависимости от обстоятельств вы можете использовать методы, чтобы убедиться, что ваши существующие сотрудники чувствуют себя способными раскрыть свой потенциал: поддерживать открытые каналы связи, тщательно рекламировать открытые вакансии и узнавать у своих менеджеров, подходят ли какие-либо сотрудники для этих вакантных должностей. .

Вы можете положиться на своих сотрудников и в других отношениях. У ваших нынешних сотрудников будут профессиональные и личные связи, и они могут хорошо знать кого-то, кто идеально подходит для вашей открытой позиции, и они могут помочь представить вас.Вы даже можете предложить вознаграждение нынешним сотрудникам, которые рекомендуют новых сотрудников. Это выигрыш для всех заинтересованных сторон: вы сохраняете свой персонал, нанимаете кого-то нового, и ваша компания получает выгоду от улучшенного кадрового резерва.

(Изображение предоставлено Pixabay)

Создайте отличную культуру

Ни один новый талант не захочет работать в вашем бизнесе, если у него нет хорошей культуры, и новые сотрудники не начнут с правильной ноги, если ваша адаптация процесс не является гладким и изысканным. Если вы хотите найти лучший персонал, вам нужно правильно понять оба аспекта.

В некоторых компаниях существует культура, поощряющая долгие часы работы, а в других больше внимания уделяется благополучию сотрудников и улучшению баланса между работой и личной жизнью. Некоторые сейчас сосредоточены на удаленной работе, и вы найдете другие компании, которые ценят офисную жизнь. Тем не менее, независимо от культуры, вы должны убедиться, что она полезна и привлекательна, и вы должны сделать идентичность вашей фирмы ясной, чтобы привлечь сотрудников, которые разделяют те же ценности и хотят быть частью вашей команды.

И независимо от атмосферы на рабочем месте, новые сотрудники должны быть приняты на работу с помощью приветственного, простого и информативного процесса, чтобы они сразу почувствовали себя комфортно.

Если вы продемонстрируете культуру своей компании — если вы помогли создать рабочее место, которым можно гордиться, — тогда вы сможете лучше привлекать и удерживать высококвалифицированный персонал. Это так просто.

Почувствуйте преимущества

Корпоративная культура связана с рядом преимуществ и привилегий, которые компания может предложить своим сотрудникам. В широком смысле, если у вас есть более щедрые льготы и привилегии на рабочем месте, вы сможете привлекать таланты и удерживать людей от ухода на другие должности в других компаниях.

Имейте в виду, однако, что ни один подход не окажется привлекательным для каждого потенциального сотрудника. Некоторым просто нужна более высокая заработная плата, в то время как другие предпочтут более полную медицинскую страховку. Вы обнаружите, что некоторые сотрудники хорошо реагируют на льготы на рабочем месте, такие как бесплатные закуски, в то время как некоторые предпочитают дополнительный отпуск.

Как и в случае с корпоративной культурой, важно найти набор преимуществ, отражающих дух вашей компании и привлекающих сотрудников, соответствующих этому мировоззрению.И, как и в случае с правильной культурой, если у вас есть подходящие и щедрые льготы, вы сможете нанять лучших сотрудников и сохранить больше существующей рабочей силы.

Как только вы нашли правильное сочетание преимуществ и культуры, вам нужно заявить об этом. Если вы покажете, почему ваша компания является таким замечательным местом для работы, вы эффективнее привлечете персонал.

Разместите объявления о вакансиях

Конечно, вы не сможете заполнить каждую вакансию, наняв изнутри.Когда вам действительно нужен какой-то вечный талант, вы должны правильно настроить процесс, чтобы выполнить работу должным образом.

Это начинается с вашей должностной инструкции. Конечно, это должно быть точным и подробным, и вы должны четко передать роль, но это еще не все.

Если вы хотите иметь наилучшие шансы на успех, вам нужно четко написать описание своей работы и оставить позади модные словечки и деловую лексику. Вы должны обсудить цели и планы вашей компании, чтобы потенциальные сотрудники знали, во что они ввязываются, и вы должны перечислить заработную плату или диапазон заработной платы и предлагаемые льготы, чтобы соискатели могли принять обоснованное решение о том, следует ли подавать заявку.

Ваши списки вакансий должны иметь четкое, конкретное название должности и включать релевантные ключевые слова, потому что это придаст вашему списку SEO-ускорение.

Вы должны объяснить процесс найма и сделать все возможное, чтобы ваша компания выглядела как фантастическое место для работы. В конце концов, вы не просто ищете персонал — вы также продаете свой бизнес потенциальным соискателям.

Разместите в нужных местах

Бессмысленно иметь блестящее описание работы, если вы не размещаете свое объявление в нужных местах.У вашей компании должна быть страница вакансий с перечислением вакансий, конечно, но это только начало.

Вы должны опубликовать свой список вакансий на всех основных досках объявлений о вакансиях, если хотите, чтобы ваша вакансия была максимально заметна. От LinkedIn и Monster до Indeed и Glassdoor будет выгодно привлечь внимание к вашей рекламе как можно большему количеству людей.

Однако опытные менеджеры по найму будут смотреть дальше, чем на большие сайты. Существует множество великолепных досок объявлений о вакансиях, ориентированных на конкретные отрасли и ситуации, и их всегда стоит использовать, если вы хотите найти лучшие таланты.Вы можете в конечном итоге использовать FlexJobs, если хотите найти удаленный и гибкий персонал, например, или Ladders, если вы нанимаете на должность с шестизначной зарплатой. AngelList — отличный выбор для найма стартапов, и вы можете использовать Scouted, если хотите расставить приоритеты личности перед резюме. Если вам нужны дополнительные рекомендации, просто перейдите к нашему руководству по лучшим сайтам по трудоустройству в США .

Если у вас есть некоторый бюджет, который вы можете потратить на процесс найма, то также стоит потратить деньги на дополнительные функции, предоставляемые многими крупными рекрутинговыми сайтами.Если вы купите лучшие пакеты работодателей, вы, как правило, сможете публиковать больше списков вакансий и рекламных объявлений, видеть больше данных о кандидатах и ​​​​получать доступ к большему количеству инструментов, которые могут предоставить более полное представление и ускорить найм.

(Изображение предоставлено Pexels)

Создайте отличное присутствие в Интернете

Вашей компании нужна отличная культура и первоклассный набор преимуществ, чтобы привлечь нужных людей, но это еще не все — вы должны соответствовать любому впечатляющему репутация в реальном мире с первоклассным присутствием в Интернете.

Компания должна быть активной во всех важнейших социальных сетях, от LinkedIn и Facebook до Twitter, YouTube и Instagram. Если вы действительно внимательны, подумайте о Pinterest, Snapchat, TikTok и даже Reddit. У вашей компании должен быть привлекательный веб-сайт, а статьи и блоги должны привлечь внимание отрасли.

Если ваша компания активно работает в киберпространстве, она может стать известным и надежным лицом в вашей отрасли. И если это произойдет, больше потенциальных сотрудников дважды просмотрят ваши списки вакансий и решат отправить заявку, потому что ваша компания будет звучать как оживленное, полезное и интересное место для работы.

Здесь тоже есть профессиональные рекомендации. Убедитесь, что ваше сообщение соответствует всем вашим онлайн-каналам, от контента, который вы публикуете, до используемого вами брендинга. Разработайте надлежащий социальный план с четкими стратегиями и целями и следите за своими отзывами на таких сайтах, как Glassdoor, чтобы выявлять потенциальные проблемы.

Развитие значимых отношений

Ваш бизнес не работает в вакууме. Вам следует наладить отношения с университетами, другими учебными заведениями и соответствующими некоммерческими организациями, чтобы общаться с потенциальными новыми сотрудниками.

В конце концов, в университетах много выпускников с огромным багажом знаний, и им понадобится работа, как только они закончат учебу. Если у вас уже есть отношения с университетом, у вас больше шансов оказаться в центре внимания людей, когда они обдумывают свой следующий шаг.

Многие университеты проводят ярмарки вакансий – вы обязательно должны их посетить, не в последнюю очередь потому, что это сделают ваши конкуренты – и многие университеты также размещают объявления о вакансиях на своих веб-сайтах.Университеты также являются хорошим путем для поиска стажеров, и многие из этих людей могут в конечном итоге занять штатные должности в вашей компании.

Вы можете сотрудничать с некоммерческими организациями, чтобы делать что-то хорошее в своем сообществе, а также развивать отношения с людьми, которые, возможно, захотят работать на вас и в будущем.

Помимо университетов и некоммерческих организаций, рассмотрите возможность посещения ярмарок вакансий в вашем районе или проведения дня карьеры в своем собственном бизнесе.

Взгляните нестандартно

Резюме доминируют на рынке труда, и это понятно, но если вы слишком сосредоточитесь на этих документах, вы неизбежно упустите хороших кандидатов.

Ваш следующий суперзвездный сотрудник может не отметить все пункты в описании вакансии, а его резюме может быть не очень подробным, но это не значит, что его не стоит нанимать.

Если вы отвлечетесь от изучения резюме, вы часто обнаружите, что именно внутренние черты личности, навыки и таланты делают кандидата достойным найма, а не то, что написано в его резюме, или работа, которую он выполнял в прошлом.

В конечном счете, если вы хотите найти людей, которые могут отлично выполнять свою работу благодаря своим личным качествам и потенциалу, а не предыдущему опыту или квалификации, вам нужно не ограничиваться резюме и описанием вакансий.

Также стоит хранить резюме и сведения о кандидатах при приеме на работу на различные должности в вашем бизнесе. Кандидат может быть неподходящим в прошлом, но он может идеально подойти в будущем.

(Изображение предоставлено Pixabay)

Задавайте правильные вопросы

Интервью являются жизненно важной частью процесса найма, и вы должны задавать самые лучшие вопросы, если хотите убедиться, что принимаете правильное решение о новые сотрудники.

Это означает не просто расспросить кандидатов об их предыдущих местах работы или профессиональной квалификации.Задавайте кандидатам наводящие на размышления вопросы об их сильных и слабых сторонах, о случаях их успеха или неудачи, об их увлечениях и страхах. Часто именно эти вопросы раскрывают больше о кандидате и о том, подходят ли они для вашей фирмы.

Обратитесь к профессионалам

Трудно найти и нанять персонал, особенно если вы работаете в компании, где ваши сотрудники не обязательно имеют большой опыт в этой области.

К счастью, есть много вариантов, если вы хотите передать некоторые процессы на аутсорсинг.Вы можете нанять консультантов, которые помогут найти подходящих кандидатов. Кадровые агентства также являются популярным и естественным шагом при заполнении открытых вакансий, потому что они часто имеют больше опыта, когда дело доходит до поиска потенциальных сотрудников.

Ваша компания также может отдать свой персонал на аутсорсинг Профессиональной организации работодателей или PEO . Эти фирмы используют штатные группы экспертов, чтобы взять все аспекты процесса найма из ваших рук. Вы также можете платить компаниям за то, чтобы они занимались только определенными аспектами вашей кадровой нагрузки, или использовать лучшее программное обеспечение для управления персоналом , чтобы упростить и автоматизировать большую часть процесса найма самостоятельно.Короче говоря, у вас есть много вариантов, если вам нужна помощь в найме.

Доведение работы до конца

Процесс поиска и найма следующего лучшего таланта может быть дорогим, запутанным и трудоемким, но это не обязательно.

Если вы будете следовать этим советам, вы сможете лучше находить лучших людей для своего бизнеса и удерживать их в долгосрочной перспективе. А когда ваши люди жизненно важны для корпоративного успеха, нет ничего важнее.

Ищете новых сотрудников? Ознакомьтесь с нашими обзорами лучших сайтов по трудоустройству в США , лучших сайтов по трудоустройству в Великобритании и лучших бесплатных сайтов по трудоустройству

10 секретов, как найти и удержать сотрудников

Уровень безработицы по всей стране достиг рекордно низкого уровня, и работодатели борются изо всех сил, чтобы найти и удержать действительно хороших сотрудников.Но борьба настоящая. Конкуренция за выдающиеся таланты является жесткой, и если вы не сделаете все возможное, чтобы привлечь выдающихся исполнителей и заставить их чувствовать себя ценными, ваши конкуренты обходят вас стороной.

Вот десять советов, которые помогут вам выделиться из толпы.

  • Создание процесса найма

    Рекрутинг — это действительно инвестиционная стратегия для вашей организации, поэтому не относитесь к этому легкомысленно. Для начала вам нужно сделать процесс повторяемым и легко воспроизводимым.Задокументируйте процесс найма, который, по вашему мнению, лучше всего подходит для вашей организации. Вы будете знать, что у вас правильный процесс найма, когда кандидатов легко идентифицировать, вы можете раскрыть поведение соискателей во время собеседований, рекомендации легко проверить, а предложение работы становится «под ключ».

  • Создайте культуру, в которой люди уйдут с высокооплачиваемой работы

    Один из лучших способов сделать это — иметь солидный и учитывающий все поколения социальный пакет.Не верите нам? По словам Йоха, 50% работающих американцев ушли бы с текущей работы ради получения более высоких пособий. Помните, что теперь, когда на рабочем месте смешано 5 разных поколений, одеяло льгот не поможет. Эти преимущества не должны отвлекать вас в финансовом отношении, но они должны быть уникальными и привлекательными. Некоторые примеры могут включать страхование домашних животных, ежемесячные командные прогулки, бесплатные пинты мороженого по пятницам или неограниченный оплачиваемый отпуск. Безлимитный ПТО? Исследования показали, что сотрудники с неограниченным отгулом реже берут отпуск.Это связано с тем, что нет политики «используй или потеряешь», которая заставляет их использовать свободное время.

  • Знайте, где искать большие таланты

    Если вы боретесь с высокой текучестью кадров или ищете лучших кандидатов, рассмотрите возможность сотрудничества с поставщиком услуг по управлению человеческим капиталом (HCM). HCM предоставляют множество решений, в том числе системы отслеживания кандидатов, которые включают бесшовную интеграцию с досками объявлений, социальными сетями, оценками и проверками.Решения такого типа помогают найти талантливых специалистов и сэкономить время, чтобы вы могли сосредоточиться на других стратегических проектах вашей организации.

  • Знайте, чего хотят кандидаты

    Современные кандидаты не заинтересованы в длинных объявлениях о вакансиях. Если заполнение онлайн-заявки занимает больше 10 минут, вы теряете 50% квалифицированных кандидатов. И если ваш процесс подачи заявки слишком сложен, кандидаты просто перейдут к следующей возможности.

  • Похвастайтесь своей компанией

    Помните, что вы не просто публикуете объявления о вакансиях и ждете, когда их закусят, вы активно конкурируете с компаниями по всему миру. Сообщите кандидатам, насколько велика ваша организация и почему так много людей решили работать там. Это ваш шанс пролить свет на культуру вашей компании и понять, почему она выделяет вашу организацию из толпы. У вас есть корпоративные счастливые часы? Уникальные командные события? Покажите кандидатам, что ваша публикация — это больше, чем работа; у этого есть потенциал, чтобы быть карьерой, которую они будут любить.

  • Найдите подходящих сотрудников

    Когда вы найдете людей, которые понимают вашу культуру и хотят быть частью активного и привлекательного рабочего места, они будут счастливее, как и вы. Опыт и опыт являются ключевыми показателями, но рассмотрите возможность использования оценок при приеме на работу, чтобы помочь определить соответствие корпоративной культуре. Не используйте это как самостоятельную меру, а как руководство, помогающее гарантировать, что ваш следующий сотрудник сможет беспрепятственно перейти в вашу организацию.

  • Правильно начните с эффективного процесса найма новых сотрудников

    Если у вас нет увлекательного процесса адаптации, вы рискуете потерять талантливых кандидатов с самого начала. По данным Work Institute, почти 40% сотрудников, уволившихся с работы, сделали это в течение первых 12 месяцев. Многие новые сотрудники увольняются из-за плохого опыта адаптации и отсутствия ясности в отношении должностных обязанностей и ожиданий. Знакомство их с коллегами, зачисление их в учебные программы и раннее определение целей повысят их шансы внести свой вклад сразу же, а также повысят уровень их вовлеченности.

  • Ранний и частый опрос сотрудников

    Опросы вовлеченности сотрудников являются важными инструментами, помогающими оценить общее состояние вашей рабочей силы. Но прежде чем проводить опрос вовлеченности сотрудников самостоятельно, подумайте дважды. Сотрудники, скорее всего, воздержатся от честных отзывов, если ответы отправляются непосредственно в вашу организацию. Партнерство со сторонним поставщиком, который собирает анонимные отзывы, поможет сотрудникам чувствовать себя более склонными делиться честными отзывами.

  • Усовершенствуйте процесс проверки эффективности

    Управление производительностью меняется. Прошли времена ежегодных оценок. Вместо этого организации предлагают своим сотрудникам более частые возможности для обсуждения производительности, целей, проблемных областей и развития карьеры. Правильная HR-технология может предложить полностью настраиваемые обзоры, обратную связь с коллегами и отслеживание целей. Детализируя производительность и фиксируя отзывы в одной системе, организации получают полный отчет о производительности сотрудников, на который они могут положиться при рассмотрении возможностей продвижения по службе или планировании преемственности.

  • Празднуйте своих людей

    Деньги и дополнительные льготы важны и помогают поднять моральный дух, но сотрудники любят, когда их признают, и хотят знать, что их тяжелая работа ценится. Фактически, сотрудники, получившие положительную оценку, в семь раз чаще остаются в компании и в одиннадцать раз чаще чувствуют себя полностью преданными компании. Признание сотрудников может быть таким же простым, как празднование личной или профессиональной вехи или выражение признательности за их усилия и тяжелую работу.Это не обязательно должно быть сложное или дорогое празднование, но демонстрация вашей заботы может иметь большое значение.

  • Билл Низ — вице-президент по привлечению талантов в Paycor.

    Как найти сотрудников бесплатно: сайты поиска работы, социальные сети

    Если вы покупаете продукт или услугу, прошедшие независимую оценку, по ссылке на нашем веб-сайте, Rolling Stone может получить партнерское вознаграждение.

    Когда вы нанимаете таланты для достаточно большой команды, вы хотите иметь возможность привлекать людей с различными наборами навыков из разных слоев общества.Если вы чувствуете, что к вам постоянно приходят одни и те же кандидаты, то, возможно, пришло время пересмотреть вашу онлайн-стратегию найма.

    Лучший способ найти кандидатов на работу в Интернете — это иметь план игры, который включает в себя как активные, так и пассивные действия. Вы хотите иметь возможность активно обращаться к кандидатам, которые, как вы знаете, будут иметь правильный опыт для этой должности, а также привлекать пассивных соискателей, которые могут оказаться неожиданными жемчужинами, которые вы захотите рассмотреть.Мы понимаем, что есть много инструментов, которые следует учитывать, когда вы начинаете размещать вакансии в Интернете, и вы можете столкнуться с потоком заявок, особенно если вы используете более популярный сайт вакансий.

    В условиях жесткого рынка труда крайне важно использовать различные методы для поиска квалифицированных кандидатов на ключевые должности. Поиск, привлечение и успешное привлечение кандидатов в Интернете также упрощается, если вы усиливаете цифровое присутствие своей компании. Ниже приведены некоторые из наших лучших советов о том, как вы можете найти подходящих кандидатов самостоятельно, а также позволить кандидатам прийти к вам и вашему бизнесу.

    1. Расширьте сеть по сайтам поиска работы (затем сузьте)

    Лучший способ настроиться на успех и найти сотрудников в Интернете — через сайты объявлений о вакансиях. Таким образом, вы можете забросить широкую сеть в свой первый раунд с достаточно большой базой данных резюме, чтобы просмотреть ее позже, когда вы отфильтруете необходимую квалификацию.

    Онлайн-приложения также привлекательны для соискателей, которым не хватает интереса или времени для прохождения чрезмерных кликов, временных тестов или целевых страниц вакансий, не предназначенных для мобильных устройств.Многие сайты по трудоустройству также могут бесплатно подавать заявки для соискателей, так что вы получите прилично разнообразный пул в первом раунде только из-за отсутствия ограничений. Некоторые из лучших сайтов для поиска сотрудников в Интернете включают ZipRecruiter, Indeed и CareerBuilder.

    Но когда вам нужно сузить пул, убедитесь, что вы ищете сайт с инструментами, которые вы можете использовать для отслеживания кандидатов, создания целевых публикаций или, по крайней мере, определенного способа отслеживания и фильтрации качественных кандидатов. Вы же не хотите без нужды отсеивать кучу достойных кандидатов только потому, что вы рассматриваете большое количество заявок.

    ZipRecruiter, в частности, имеет мощный алгоритм сопоставления и технологию искусственного интеллекта для создания мгновенных совпадений между вашими списками и подходящими кандидатами. Используя информацию о навыках соискателя (например, об образовании, навыках и опыте), он может связать все виды бизнеса с миллионами потенциальных сотрудников, которые в настоящее время находятся в Интернете, через их сайт в браузере, мобильное приложение и программу электронной почты.

    Доступны два плана: стандартный и премиум. Хотя они не указывают свои официальные цены в Интернете, стандартный план предназначен для более экономичного найма и предоставит вам возможность распределения по более чем 100 сайтам вакансий, неограниченное количество заявок от кандидатов и одно повторно используемое рабочее место.Прежде чем вы начнете просматривать своих кандидатов, вы всегда можете бесплатно попробовать этот сайт по найму № 1 с бесплатным пробным планом ZipRecruiter.

    2. Определите и укрепите присутствие компании в Интернете

    Цифровое присутствие компании — это один из критериев, который сигнализирует о репутации организации как работодателя для соискателей в Интернете. Теперь речь идет не только о том, чтобы должностная инструкция соответствовала биографии потенциального сотрудника — потенциальные сотрудники хотят знать, что компания соответствует их целям и ценностям.Подумайте о том, чтобы ваш список вакансий говорил о других аспектах вашей компании, будь то возможность «отдать» с помощью волонтерства сотрудников, описание атмосферы на рабочем месте или то, как руководство рассматривает рост компании.

    Один из способов проверить это — посмотреть, что нынешние и бывшие сотрудники говорят о работе в вашей компании на таких сайтах, как Glassdoor, Salary или CareerBuilder. Убедитесь, что ваши сайты в социальных сетях также соответствуют бренду вашей компании — это может дать представление о количестве заявок, которые вы получаете, а также о типах соискателей, которые подают заявки.

    ZipRecruiter

    3. Создайте углубленную базу данных кандидатов

    Если мы говорим о разнообразии профессий, поиск квалифицированных кандидатов, которые либо сменили отрасль, либо не относятся к вашей отрасли, поскольку все из может занять много времени — если у вас нет правильной системы. Создание базы данных кандидатов облегчит вам доступ к резюме, соответствующему опыту и контактным данным. Не только это, но и ведение базы данных позволит вам отслеживать и связываться с разными кандидатами, если вы хотите немного глубже погрузиться в их опыт.

    Ziprecruiter имеет интеллектуальную и простую в использовании панель инструментов, которая помогает вам сортировать, просматривать и оценивать полученных кандидатов, чтобы вы могли видеть уникальных кандидатов, которые выделяются. Он также разумно учится на ваших рейтингах и отправляет вам кандидатов, похожих на тех, которые вам понравились. Их инструмент «Пригласить подать заявку» также находит кандидатов на открытые вакансии еще до того, как они подадут заявку, показывая подробную информацию о кандидате от предыдущих работодателей. Это включает в себя опыт, образование, статус ветерана, сертификаты и рейтинг, показывающий, насколько они подходят для этой роли.

    4. Ориентируйтесь на пассивных соискателей

    Чтобы привлечь пассивных ищущих работу, посмотрите, где они собираются в Интернете, и нацельтесь на определенные сети талантов, которые, по вашему мнению, могут быть заинтересованы в вашей должности. Сайты социальных сетей, такие как LinkedIn, Twitter, сайты выпускников и отраслевые сайты профессиональных сетей — отличные места для найма пассивных соискателей, которые могут оказаться лучшими кандидатами.

    Если вы хотите охватить новую аудиторию в социальных сетях, а не нацеливаться на конкретных кандидатов, функция «TrafficBoost» от ZipRecruiter поможет расширить диапазон ваших объявлений о вакансиях, включая более широкое размещение и видимость на связанных досках объявлений о вакансиях.TrafficBoost также помогает получить больше просмотров, поскольку инструмент будет продвигать позицию до тех пор, пока она не наберет количество просмотров, к которому вы стремитесь (100–300 просмотров на пост), или до 30 дней.

    В Facebook и Twitter есть множество профессиональных сетевых страниц, на которых вы можете неофициально разместить свои списки вакансий, некоторые из которых могут быть настолько конкретными, насколько вам нужно. Люди, которые только что просматривали свои каналы, увидят ваше объявление или ваш пост и могут просто решить подать заявку.

    Как найти квалифицированных сотрудников

    Если вы изо всех сил пытаетесь заполнить пробелы в навыках в своем бизнесе, вот несколько советов по поиску квалифицированных сотрудников, которые могут учиться и расти на своих должностях. — Getty Images/LanaStock

    При заполнении должности, требующей востребованных специализированных навыков, вам необходимо сбалансировать способности и практические навыки кандидата с его соответствием культуре вашей компании. Часто бывает трудно найти «идеального» кандидата, который отвечает обоим требованиям, но если вы сосредоточитесь на социальных навыках и мышлении роста, вы, скорее всего, найдете отличного нового сотрудника, который сможет хорошо выполнять свою работу.

    Если вы изо всех сил пытаетесь заполнить пробелы в навыках в своем бизнесе, вот несколько советов по поиску квалифицированных сотрудников, которые могут учиться и расти на своих должностях.

    Что такое пробел в навыках?

    «Разрыв в навыках» означает разницу в навыках, которые ищет работодатель, по сравнению с навыками, которыми обладают кандидаты. Это несоответствие затрудняет работу как рекрутерам, так и потенциальным сотрудникам: менеджеры по найму не могут найти людей со всеми необходимыми навыками, а соискатели изо всех сил пытаются найти подходящих для своего существующего набора навыков.

    В некоторых случаях пробелы в навыках создаются самим процессом найма. Опрос, проведенный Фондом торговой палаты США, показал, что 74% руководителей кадровых служб при приеме на работу требуют предоставления определенных учетных данных. Однако только 26% фактически используют эти полномочия при определении квалификации кандидата. Это отпугивает кандидатов, которые могут подходить, но не соответствуют требованиям на бумаге, от подачи заявок, что в конечном итоге снижает количество кандидатов, рассматриваемых компанией.

    [Читать: Есть ли пробелы в навыках в вашей команде? Как их определить и решить]

    Поиск квалифицированных сотрудников для устранения пробелов в навыках

    Если вы считаете, что среди ваших сотрудников есть пробелы в навыках, вы можете посмотреть, какие навыки действительно необходимы до того, как кандидат приступит к работе, а какие можно отточить после того, как они будут приняты на работу.Даже если кандидаты не обладают именно теми навыками, которые требуются для вашей работы, вы все равно можете найти квалифицированных сотрудников, демонстрирующих способность к обучению и росту.

    Легко натренировать навыки и очень сложно научить кого-то изменить личность. Наймите человека и тренируйте тело.

    Скотт Клюгер, владелец Citizen Chicken & Donuts

    Вот несколько стратегий для поиска этих квалифицированных кандидатов, которые могут помочь преодолеть пробел в навыках в вашей организации.

    Переосмыслите процесс найма, сосредоточив внимание на межличностных навыках.

    Вместо того чтобы автоматически увольнять кандидатов, не обладающих всеми необходимыми профессиональными навыками, сосредоточьтесь на продемонстрированных мягких навыках кандидата, который хорошо интегрируется в вашу организацию и корпоративную культуру. При найме новых членов команды Мартин Лах, владелец и президент Muretti.us, отдает предпочтение этим мягким навыкам, а не жестким.

    «Качества, которые я особенно ценю при приеме на работу в нашу команду, — это трудовая этика, упорство и изобретательность, — сказал Лак.«Я обнаружил, что этот рецепт приносит наибольшую взаимную выгоду в долгосрочных успешных деловых отношениях».

    [Читать: 6 стратегий найма для улучшения вашего канала талантов]

    Ищите легко адаптируемых, поддающихся обучению кандидатов.

    При собеседовании с кандидатами одним из самых важных факторов, на который следует обращать внимание, является готовность учиться. Наем за гибкость и адаптивность позволяет расти и внедрять инновации в рамках роли и организации в целом.

    «Многие наши должности не являются супертехническими и не требуют многолетнего обучения или обучения», — сказал Скотт Клюгер, владелец Citizen Chicken & Donuts. «Мы ищем тех, кто хочет учиться и имеет отличное отношение. Мы находим, что их можно обучить многим вещам, если они хотят учиться. Легко тренировать навыки и очень трудно научить кого-то иметь другую личность. Найми человека и тренируй тело».

    Получите доступ к забытым талантам и кандидатам из школ и учебных программ.

    Многие кадровые резервы часто упускают из виду по разным причинам. Иногда их трудно найти из-за экономического или технологического неравенства. В других случаях некоторые типы кандидатов не будут претендовать на работу, для которой, по их мнению, они не подходят. Работайте с рекрутерами, чтобы раскинуть широкую сеть и найти как можно больше разнообразных талантов. Это включает в себя упущенные из виду группы, такие как пожилые работники, ветераны, таланты из-за пределов вашего местного географического региона и кандидаты с ограниченными возможностями. Компании также могут сотрудничать с учебными заведениями и учебными программами, чтобы найти новые таланты, которые готовы учиться.

    [Читать: Набор технических инструментов для создания более разнообразных команд]

    Создайте культуру «внутреннего предпринимательства», которая поощряет постоянный рост.

    Как бизнес-лидеру важно создать культуру, которая поощряет инновации и образование, чтобы обеспечить постоянный рост как для сотрудников, так и для компании в целом. Стив Шульце, соучредитель и генеральный директор Nékter Juice Bar, считает, что продвижение «внутреннего предпринимательства» — предпринимательских навыков, применяемых в корпоративной рабочей среде, — лучший способ сделать это.

    «Интрапренеры [это] те, кто мыслит нестандартно, расширяет границы и является настоящим решателем проблем, у которых есть врожденная способность помочь вам быстро адаптироваться», — сказал Шульце. «Настойчивые и находчивые [сотрудники]… принимают образ мышления, позволяющий решать новые задачи, находить новые возможности и носить несколько шляп. Те, кто обладает этими навыками, являются искателями решений, которые видят прошлые препятствия и предлагают творческие стратегии».

    CO— стремится вдохновить вас от ведущих уважаемых экспертов.Тем не менее, прежде чем принимать какое-либо деловое решение, вам следует проконсультироваться со специалистом, который может дать вам совет в зависимости от вашей индивидуальной ситуации.

    Подпишитесь на нас в Instagram, чтобы узнать больше советов экспертов и историй владельцев бизнеса.

    Чтобы быть в курсе всех новостей, влияющих на ваш малый бизнес, перейдите сюда для всех наших последних новостей и обновлений малого бизнеса.

    CO — стремится помочь вам начать, управлять и развивать свой малый бизнес.Узнайте больше о преимуществах членства малого бизнеса в Торговой палате США здесь.

    Подпишитесь на нашу рассылку, Midnight Oil

    Экспертные бизнес-советы, новости и тенденции, доставляемые еженедельно

    Регистрируясь, вы соглашаетесь с CO—Политикой конфиденциальности.Вы можете отказаться в любое время.

    Опубликовано 31 марта 2021 г.

    8 шагов для найма лучших сотрудников

    • Ваш процесс найма сотрудников должен быть методичным и хорошо продуманным.
    • Подготовьтесь к процессу, изучив рыночные условия найма и собрав все необходимые документы.
    • Как только вы начнете процесс, обдумайте точную роль, на которую вы нанимаете, и сколько вы готовы обсудить после того, как сделаете предложение.
    • Эта статья предназначена для владельцев бизнеса и менеджеров по найму, которые хотят нанять новых сотрудников и хотят получить полное руководство по успешному процессу найма.

    Процесс найма сотрудников длительный и подробный. Если вы все сделаете правильно, вы найдете и наймете высококлассных кандидатов, которые останутся с вами и будут представлять ваш бизнес так, как вы этого хотите. Как владелец малого бизнеса, вы можете не знать, с чего начать найм, если у вас нет опыта работы в сфере управления персоналом, чего нет у многих владельцев малого бизнеса.Продолжайте читать, чтобы получить советы экспертов по найму сотрудников.

    Подготовка вашего бизнеса к найму сотрудников

    Независимо от того, нанимаете ли вы в первый раз или в тысячный, у вас должен быть определенный процесс найма и адаптации. Со временем он станет более упорядоченным, поскольку вы приобретете опыт найма и соответствующим образом настроите свои стандартные рабочие процедуры. При любом найме предпринимайте следующие шаги, чтобы подготовить свой бизнес к приему нового сотрудника.

    1. Проведите исследование.

    Рич Деосингх, региональный президент офиса Robert Half в Мидтауне, штат Нью-Йорк, предлагает изучить местный рынок, прежде чем рассматривать открытые вакансии в вашей компании.

    «Изучите, кто нанимает, какова экономическая ситуация в вашем регионе, и просмотрите другие объявления о вакансиях», — сказал Деосингх Business News Daily. «Это даст вам представление о таких вещах, как заработная плата и конкуренция на рынке — кто еще ищет кого-то с такими конкретными навыками?»

    Узнав это, вы сможете адаптировать остальную часть процесса найма к тому, что делают другие, или пойти другим путем и выделиться, чтобы соискатели были больше заинтересованы в вашей компании, чем в других.

    2. Приведите документы в порядок.

    В некоторых случаях оформление документов может быть однократным: вы создаете шаблон и вводите необходимую информацию для каждого нового сотрудника. В остальных случаях можно полностью автоматизировать процесс.

    Вот некоторые из форм, которые могут включать в себя документы для новых сотрудников.

    • W-4: Это поможет вам рассчитать правильную сумму налогов, удерживаемых с каждой зарплаты.
    • I-9: Это подтверждает право нового сотрудника на работу.
    • Бланк прямого депозита: Это дает вам банковскую информацию сотрудника для более простой и быстрой оплаты.
    • Соглашение о неконкуренции: В соглашении о неконкуренции обычно указывается период времени, в течение которого сотруднику запрещается работать, быть консультантом и заниматься другой деятельностью в компании, которая ведет бизнес, аналогичный вашему.
    • Справочник сотрудника: Справочник сотрудника содержит миссию компании, ее видение, политику, дресс-код, кодекс поведения и т.д.
    • Форма подтверждения: В этой форме новый сотрудник подтверждает, что он прочитал и понял все необходимые документы.
    • Согласие на тестирование на наркотики: Некоторые компании требуют, чтобы новые сотрудники давали согласие на тестирование на наркотики перед приемом на работу и соглашались на выборочное тестирование на наркотики в течение всего срока их работы.

    Дженнифер Уолден, операционный директор WikiLawn, сказала, что ее компания добавила контрольный список безопасности домашней сети с полем, в котором сотрудник может сообщить компании, понадобится ли им новое оборудование для обеспечения безопасности сети.«И мы следим за тем, чтобы у новых сотрудников была готова информация для входа в систему, а также контактная информация для всех, с кем они будут часто работать».

    Бумаги много, но все это необходимо. Хорошей новостью является то, что существуют онлайн-ресурсы, которые упростят оформление документов для вас или вашего менеджера по найму.

    «Используйте HRIS (информационная система управления персоналом), такую ​​как Gusto, ADP или Paycom, которая предоставляет сотруднику документацию по работе с персоналом в режиме самообслуживания», — сказала Лаура Хэндрик, специалист по кадрам в Choose Therapy.«В наши дни нет причин, по которым человек должен тасовать бумаги. Онлайн-системы с электронной подписью упрощают бумажную работу для вас, обеспечивая точный сбор данных и экономя время всех (включая новых сотрудников)».

    К вашему сведению: Лучшее программное обеспечение для управления персоналом на рынке будет иметь функции, которые помогут вам упростить оформление документов и адаптацию сотрудников. Вы можете прочитать наш обзор Gusto и наш обзор Paychex Flex, чтобы узнать о некоторых из лучших вариантов.

    Независимо от того, какую систему вы используете, важно подготовить ее до начала процесса найма.

    «Все эти предметы должны быть подготовлены заранее и легко доступны в Интернете», — сказал Деосингх. «Общение до первого дня является ключевым — если вам нужно, чтобы новый сотрудник предоставил документы или удостоверение личности, это следует отметить заранее».

    Мэтью Дайли, управляющий директор Tiger Financial, согласился с Деосингом. «Используя предыдущих сотрудников в качестве шаблона, просмотрите всю полученную от них информацию, а затем обновите или добавьте более важные документы, которые были реализованы с тех пор», — добавил он.

    3. При необходимости отдайте на аутсорсинг.

    Не в каждом малом бизнесе есть отдел кадров или хотя бы кто-то из сотрудников, знакомый с процессами управления персоналом, и это нормально. Лучше найти кого-то, кто может хорошо выполнять свою работу, чем постоянно совершать ошибки при найме и в конечном итоге иметь высокую текучесть кадров или сотрудников, которые не подходят.

    «Для компаний, у которых есть один отдел кадров, использование внешних ресурсов для найма, расчета заработной платы, администрирования льгот и т. д. может быть очень полезным для выполнения тяжелой работы по соблюдению требований и отчетности для новых сотрудников, а также для текущего сотрудника. основа компании», — сказала Карен Л.Робертс, SHRM-SCP и директор по персоналу Flaster Greenberg PC.

    Один из лучших советов по найму — доверить это профессионалам и стать партнером аутсорсинговой службы управления персоналом с самым высоким рейтингом. «Не делегируйте найм неподготовленному руководителю», — сказал Хэндрик. «Проведение интервью и умение распознать таланты — это навык».

    Пошаговый процесс найма сотрудников

    Следуйте этим шагам для эффективного процесса найма.

    1. Оцените, какие должности вам необходимо заполнить.

    Соня Шварц, основатель Her Norm, сказала, что этот шаг важен для предотвращения дублирования должностей в компании.

    «Лучшее, что вы можете сделать, — это подойти к процессу с мышлением удовлетворения потребностей, а не рабочих мест», — добавил Деосингх. «Вы ищете лучшего человека для удовлетворения конкретной потребности, а не просто приглашаете кого-то и заканчиваете».

    2. Разработайте свою стратегию найма.

    С рекрутингом у вас всегда есть выбор. Дейли предлагает сначала выяснить, собираетесь ли вы использовать рекрутинговую фирму.«Если нет, укажите в формах найма на работу «пожалуйста, никаких агентств», так как это сэкономит массу входящих звонков по продажам».

    Вы также можете подключить своих нынешних сотрудников к своим сетям.

    Хотя процесс найма может быть длительным, вы все равно должны убедиться, что нашли подходящего кандидата для конкретной работы, на которую вы нанимаете. Это не всегда означает выбор лучшего кандидата в целом.

    «Рекрутеры и менеджеры по найму должны не торопиться, чтобы найти лучшего кандидата на эту роль, а не останавливаться на лучшем кандидате из пула претендентов», — сказала Лори Рассас, консультант по персоналу, исполнительный коуч и автор книги The Perpetual Paycheck .«Если вы проведете собеседование с 10 кандидатами, и ни один из них не подходит для их роли, скорее всего, будет давление, чтобы просто выбрать лучшего кандидата. Менеджеры по найму должны сопротивляться этому давлению и вернуться к пулу найма, чтобы найти других кандидатов».

    3. Напишите описание работы.

    Прежде чем опубликовать вакансию, обсудите с руководителями вашей команды идеального кандидата на эту должность, чтобы получить четкое представление о том, что именно вам нужно. Хорошей практикой также является информирование существующих сотрудников об открытии.Напишите описание работы, которое соответствует тому, что вы ищете, включая такие детали, как требования к работе, обязанности и ожидания. Включите информацию о ваших основных ценностях и корпоративной культуре, чтобы вы могли найти правильное культурное соответствие.

    Дэйлли сказал, что вам также следует определить размер заработной платы, чтобы вы могли указать ее в описании вакансии и не нанимать недостаточно или слишком квалифицированных кандидатов.

    «В некоторых ситуациях менеджеры по найму недостаточно точно знают, с какими проблемами столкнется кандидат, и это приводит к недоверию, высокой текучести кадров и общему негативному влиянию на культуру на рабочем месте», — сказал Рассас.«Но этого можно избежать, если четко указать, что ожидается от человека, выполняющего эту роль, и убедиться, что выбранные вами кандидаты могут ее выполнить».

    4. Разместите объявление о вакансии.

    Большинство компаний используют веб-сайты, посвященные карьере, для рекламы новых вакансий. Начните с размещения вакансии на веб-сайте вашей компании, чтобы охватить целевую аудиторию. Если вы хотите расширить свой охват, обратитесь к бесплатным и платным онлайн-объявлениям о карьере. Вот несколько сайтов с вакансиями, на которые стоит обратить внимание.

    • CareerBuilder: Компания CareerBuilder, созданная более двух десятилетий назад, предоставляет ресурсы для сотрудников и работодателей, включая возможности локализованного поиска.Сайт рекламирует более 80 миллионов соискателей по всему миру, которые используют его базу данных для поиска вакансий. Цена размещения низкая и зависит от количества должностей, которые вы нанимаете для своей компании.
    • Monster: На Monster соискатели могут искать работу по местоположению, набору навыков, ключевым словам и названию должности. Компания добавила новые функции, такие как видео, чтобы объявления выделялись. Цены варьируются в зависимости от потребности в найме и размера компании.
    • ZipRecruiter: На ZipRecruiter вы можете бесплатно создать учетную запись для найма.ZipRecruiter предлагает инновационные инструменты сопоставления, которые помогут вам найти подходящих талантов для объявления о вакансии. Все коммуникации управляются на платформе.
    • LinkedIn: LinkedIn имеет огромную базу кандидатов, насчитывающую более 690 миллионов пользователей. Публикации о вакансиях бесплатны, но сайт взимает плату за использование более полных инструментов подбора персонала.

    Совет: Избегайте нерегулируемых веб-сайтов, таких как Craigslist, так как вместо высококачественных приложений вы можете получать только спам-сообщения и звонки.

    5. Отсеять претендентов.

    «Когда мы выбираем и нанимаем наших сотрудников… мы обычно рекламируем [объявления о вакансиях] для целевых групп с определенным набором навыков», — сказал Уолден. «Заявки рассылаются, и мы сначала просматриваем резюме, чтобы сразу же исключить любого, кто просто совершенно не соответствует требованиям или не соответствует нашим требованиям. Если мы стоим на пороге, мы читаем сопроводительные письма и сужаем круг».

    Если вы не можете найти подходящего кандидата на вашу вакансию из текущего списка кандидатов, возможно, вам придется пересмотреть описание своей работы.

    «Если вы не видите подходящего кандидата, поверните, чтобы увидеть лучших кандидатов», — сказал Рассас. «Да, работы, вероятно, накапливается, и да, вы хотите получить кандидата на роль сразу же, но немного больше усилий в процессе найма, прежде чем продлевать предложение, сэкономит вам много времени в долгосрочной перспективе. .»

    6. Проведите собеседование с наиболее квалифицированными кандидатами.

    Перед собеседованием с кандидатами предупредите их достаточно, чтобы убедиться, что вы получите от них максимум пользы.

    «Сообщите заявителю о собеседовании заранее, чтобы он мог подготовиться», — сказал Шварц. «Это позволит вам лучше узнать кандидата и узнать, идеально ли он подходит для этой роли, потому что вы дали ему время на подготовку».

    Уолден сказал, что первый раунд собеседований в WikiLawn проводится после того, как они еще больше сузили круг претендентов. Затем они проводят второй раунд интервью.

    «Будь то личное собеседование или виртуальное, [собеседование] остается самой важной частью процесса найма», — сказал Деосингх.«Это когда вы можете задать необходимые вопросы и в идеале установить связь с кандидатом».

    Знаете ли вы? Некоторые вопросы интервью являются незаконными. Освежите в памяти типы вопросов для интервью, которые вы должны и не должны задавать заранее.

    7. Свяжитесь с интервьюируемыми.

    Этот этап предназначен не только для звонков или электронных писем соискателям. Деосингх сказал, что оценка после интервью также важна.

    «Не становитесь жертвой эффекта ореола и не ослепляйтесь любыми потенциальными слабостями», — сказал он.«Сохраняйте перспективу и принимайте во внимание все — не только интервью или резюме, но и все, что вы видели в целом. Получите информацию от других, но ограничьтесь небольшой группой, чтобы избежать утечки мозгов».

    Последующие действия могут принимать разные формы. Это может быть как простое благодарственное письмо интервьюируемому, так и официальное предложение о работе.

    8. Продлите предложение о работе.

    Если вы опросили большое количество людей и нашли достойных кандидатов на эту должность, вы хотите двигаться быстро.

    «Не медлите с принятием решения», сказал Деосингх. «Убедитесь, что все заинтересованные стороны (если применимо) доступны для интервью и своевременного предоставления отзывов. Спрос на квалифицированных сотрудников по-прежнему высок, и вы можете потерять потенциального найма в пользу других возможностей, если вы промедлите». [Читать статью по теме: Как написать письмо с предложением о работе ]

    Точное предложение, которое вы предлагаете, также имеет значение.

    «Обязательно сделайте неотразимое предложение работы», — сказал Шварц.«Большинство высококвалифицированных сотрудников требуют более высокой оплаты и хороших льгот».

    К вашему сведению: Предложение конкурентоспособного пакета льгот для сотрудников не только поможет вам привлечь лучших специалистов, но и удержит сотрудников.

    Независимо от того, насколько хорошим вы считаете предложение, подготовьтесь к некоторым переговорам о заработной плате и льготах для сотрудников.  

    «Дайте потенциальному сотруднику подумать над вашим предложением, а если он не согласен, попробуйте договориться», — сказал Шварц. «Переговоры всегда должны быть беспроигрышными.» 

    9. Проведите проверку биографических данных.

    Последним шагом, который вы должны рассмотреть, является проведение проверки биографических данных, чтобы убедиться, что нет серьезных тревожных сигналов, прежде чем привести человека на ваше рабочее место.

    «Если вы считаете, что потенциальный кандидат подходит Если вам нужна должность, вы можете проверить биографические данные, — сказал Шварц. — Это подтвердит принятое вами решение». , и это связано со своим собственным набором проблем.При направлении удаленных кандидатов в процессе найма вам необходимо внести некоторые коррективы.

    «Несмотря на то, что основные принципы адаптации остаются прежними, есть различия, — сказал Деосинг. «Они не могут видеть ваше физическое пространство. Большая часть процесса адаптации включает в себя возможность увидеть пространство и привыкнуть к физическому местоположению».

    Вот несколько способов адаптировать процесс удаленного найма, чтобы он оставался вовлеченным:

    1. Настройте сотрудника перед его первым рабочим днем. При рассмотрении конкретных технологий убедитесь, что все учетные данные и логины сотрудников настроены и что у них есть все необходимое оборудование до первого дня.
    2. Поприветствуйте их с энтузиазмом. Это может показаться банальным, но это может иметь большое значение. Настройте видео-презентацию с командой нового сотрудника, чтобы они чувствовали себя желанными. Помните, что они входят в вашу организацию совсем не с того момента, с которого другие начинали в прошлом. Заставьте их чувствовать себя желанными, даже если вы не можете находиться в одном и том же физическом месте.
    3. Быть доступным. Легко говорить, что вы доступны, и не замечать этого на практике. У вашего нового сотрудника, несомненно, возникнут вопросы. Если они не могут дойти до вашего офиса или наклониться и спросить своих товарищей по команде, они должны чувствовать себя комфортно, общаясь по удаленным каналам связи. Чрезмерное общение с информацией, доступность и открытость для вопросов имеют решающее значение, если вы проводите удаленную адаптацию новых сотрудников.

    Деосингх также сказал, что важно предоставить подробное и понятное онлайн-руководство, поскольку у нового сотрудника не будет раздаточных материалов или физических документов.

    Привлечение вашего нового сотрудника

    Вот пять наиболее важных аспектов адаптации, согласно Деосингху:

    1. Проведите ориентацию. Это может быть удаленно, но любой новый сотрудник должен услышать общий обзор компании.
    2. Расскажите об основных ценностях и ожиданиях вашей компании. Это всегда важно, когда вы отправляетесь в путешествие с новым сотрудником. Чем раньше вы определите ожидания, тем лучше будет для вашей компании и вашего нового сотрудника.
    3. Перейдите к должностным обязанностям. Вы, вероятно, многое обсудили во время собеседования, но теперь, когда у них есть работа, будет полезно более подробно остановиться на ожиданиях сотрудников.
    4. Дайте им стартовый проект. Многие новые сотрудники с нетерпением ждут начала работы. Вместо того, чтобы заставлять их сидеть с ориентациями и обзорами компаний в начале, дайте им что-то, во что они сразу же вонзят зубы.
    5. Назначить наставника. Найдите наставника на той же должности, что и новый сотрудник, чтобы дать им кого-то, кто может ответить на их вопросы и направить их в правильном направлении.  

    Робертс сказала, что процесс адаптации в ее компании начинается с приветственного пакета (письмо с предложением, документы о новом приеме на работу, информация о льготах и ​​руководство для сотрудников) и продолжается через ориентацию и обучение до первого дня работы сотрудника на новых обязанностях.

    «Он должен включать в себя знакомство с ключевыми сотрудниками, ресурсы работодателя, экскурсии по офису и т. д., [все], что поможет новому сотруднику освоиться с новой ролью члена вашей команды», — сказала она. видение, обучение вашим стандартным операционным процедурам и выдачу расходных материалов и униформы, если таковые имеются. оформление документации.» Она добавила, что вы должны наметить в формате контрольного списка все задачи и действия, необходимые для того, чтобы помочь новому сотруднику почувствовать себя желанными, продуктивными и захотеть остаться. Что касается документов, реальная ценность адаптации — это то, что происходит в первые 30–90 дней, и ее последствия в дальнейшем. надлежащая адаптация и обучение новых сотрудников, чтобы помочь им взяться за дело.

    Скай Скули участвовала в написании и написании этой статьи. Некоторые интервью с источниками были проведены для предыдущей версии этой статьи.

    4 способа найти сотрудника, которого вы действительно хотите

    Поднимите руки, если вам нравится процесс найма: составить объявление, просмотреть заявки, пройти собеседования и, наконец, сделать идеальный выбор – это будет кандидат, который вписывается в ваш бизнес, как будто он всегда был там.

    Это может сработать для некоторых, но для многих малых предприятий реальность совсем другая.

    Кто-то уволился, и у вас есть пара недель, чтобы заменить его: разместите объявление, проведите собеседование и надейтесь, что успешный кандидат будет доступен немедленно. Затем есть время простоя, пока они обучаются вашим процессам, и беспокойство о том, адаптируются ли они.

    «Малые предприятия обычно набирают персонал, потому что в бизнесе неожиданно образовался пробел», — сказала директор по маркетингу SEEK Кендра Бэнкс

    «Поэтому может быть сложно начать процесс найма, потому что многие операторы малого бизнеса уже заняты своими повседневными задачами.

    Страх нанять не того человека также может быть фактором задержки процесса.

    «Это обычная тема, многие операторы малого бизнеса беспокоятся о выборе нового сотрудника, который будет вписываться в команду и культуру рабочего места, а также положительно представлять бренд компании, который создавался с течением времени», — сказала она.

    Но торопиться с процессом найма без тщательного обдумывания тоже рискованно.

    Ответ может состоять в том, чтобы сделать глубокий вдох и выделить время, чтобы тщательно проработать этот процесс.

    Тщательно подумайте о том, что вам нужно, прежде чем рекламировать

    Если вы спешите разместить рекламу, говорит Бэнкс, есть риск, что вы не будете четко представлять себе роль, которую вы пытаетесь занять, и человека, которого вы ищете.

    «У нас были случаи, когда мы сообщали клиентам, что объявление о вакансии требует слишком многого от одного человека, поэтому может не привлекать лучших кандидатов», — сказал Бэнкс.

    Четко определите обязанности и ответственность, а также образование, квалификацию, личные качества и опыт, которыми должны обладать кандидаты.

    Но не переусердствуй, предупреждает она. «Если у вас длинный список требований и навыков, вы можете отпугнуть некоторых соискателей, особенно женщин. Недавно компания SEEK проанализировала данные о наших заявлениях о приеме на работу и обнаружила, что женщины с меньшей вероятностью откликаются на вакансию, если их опыт работы не соответствует всем критериям отбора, в то время как мужчины удовлетворяют 70% требований».

    Исследование

    SEEK также показало, что 69% австралийских кандидатов заявили, что наличие более семи ролевых обязанностей (повседневных задач роли) в объявлении о вакансии послужит сдерживающим фактором для подачи заявления.

    Понять, чего могут хотеть кандидаты

    Поставьте себя на место кандидатов. Что их больше всего интересует?

    Очевидно, что заработная плата важна, но большинство также захотят узнать о возможностях продвижения по карьерной лестнице и о гибком графике.

    Любые другие преимущества, такие как парковка и близость к общественному транспорту и детским учреждениям, также могут стать аргументом в пользу продажи, говорит Бэнкс.

    Исследование SEEK показало, что 81% австралийских соискателей считают важным, чтобы «рекламодатель был абсолютно честен во всех аспектах рекламируемой работы», а еще 75% заявили, что важно, чтобы «зарплата, комиссионные и бонусы не завышены».

    «Может быть небольшая разница между тем, что работодатели пытаются донести в своем объявлении, и тем, что ищут кандидаты.

    «Иногда может показаться, что все дело в требованиях работодателя, но кандидаты ищут преимущества работы, — говорит она.

    Вы можете быть уверены, что ваши потребности и потребности потенциальных кандидатов будут удовлетворены, просто сделав свое рабочее место заметным элементом.

    «У работодателя определенно есть преимущество, если он думает о предлагаемой должности с точки зрения кандидата, — говорит Бэнкс.

    «Убедитесь, что когда вы создаете свое объявление или даже просматриваете его или проводите собеседование, вы думаете о положительных сторонах своей организации, которые заставят кого-то захотеть работать в ней».

    Четко напишите свое объявление

    Ищете Chief Chatter (менеджер колл-центра), Retail Jedi (продавец-консультант) или Wizard of Light Bulb Moments (директор по маркетингу)? Затем рекламируйте все, что вам нравится, но, скорее всего, вы упустите кандидатов, которые не смогут найти ваше объявление из-за дурацкого заголовка.

    Такие забавные названия (которые были взяты из реальных резюме, отправленных в британскую фирму) не обязательно подбираются, когда кандидаты ищут в Интернете, говорит Бэнкс.

    «Это основная проблема, но она может быть большой. Мы советуем нанимателям рекламировать свои вакансии с названием должности, которое будет искать человек, которого они ищут.

    «Название роли используется во многих наших алгоритмах SEEK для поиска кандидатов, а также для сопоставления ваших объявлений с нашей базой данных», — говорит она.

    Хотя создание правильного названия должности важно, важно также, чтобы работодатели не усложняли роль слишком подробно, добавляя слишком много деталей в объявление о вакансии.

    Если вы не привыкли писать объявления о вакансиях, функция составления объявлений SEEK проведет вас через этот процесс.

    «Мы призываем людей, которые не уверены в написании объявлений, использовать эту функцию», — сказал Бэнкс.

    «Мы также рекомендуем работодателям использовать нашу функцию живого чата при создании объявления.Наша команда всегда готова оказать помощь и поддержку, а также покритиковать рекламу».

    Также важно понимать, как определенные ключевые слова могут повлиять на объявления о вакансиях. По данным SEEK Small Business Guide, более двух третей всех поисковых запросов на SEEK включают поиск по ключевым словам. Например, работники дошкольного образования могут искать упоминания «Диплом» или «Сертификат III».

    Защитите свой бренд

    Не забывайте держать всех кандидатов в курсе того, что происходит.

    Завершение цикла с кандидатами имеет первостепенное значение в процессе найма. Исследование SEEK показало, что предоставление отзывов о неудачных заявках с последующим уведомлением о неудачных заявках было лучшим, что компании могли сделать, чтобы кандидаты сохраняли положительное мнение о своем бренде.

    «Большая проблема кандидатов — отсутствие ответа от нанимателей о том, на каком этапе процесса они находятся, — рассказал Бэнкс.

    «Мы призываем работодателей не торопиться с использованием наших инструментов, таких как массовая рассылка электронной почты, чтобы информировать кандидатов.

    «Помните: каждый, кто подает заявку, также является потенциальным клиентом или может знать кого-то, кто им является», — добавил Бэнкс.

    Также важно отметить, что кандидаты, скорее всего, будут оценивать вашу компанию задолго до подачи заявления о приеме на работу.

    «Наше исследование показывает, что почти три четверти австралийцев начинают искать потенциальных работодателей на самых ранних этапах поиска работы, — сказал Бэнкс.

    «Это демонстрирует, насколько важна для соискателей репутация и коммуникация вокруг бренда работодателя.

    Вербовка — это процесс, который требует времени и тщательного обдумывания, но, имея под рукой доступные инструменты и технологии, вы можете сделать его максимально безболезненным. Более того, если вы приложите усилия, вы сможете защитить будущее своего бизнеса.

    .

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.