Есть ли отработка при увольнении: Всегда ли нужно ли отрабатывать 14 дней при увольнении

Содержание

Правомерна ли двухнедельная отработка при увольнении?

Процедура увольнения редко проходит бесконфликтно и по обоюдному соглашению. Чаще прекращение трудовых отношений провоцирует споры между работодателем и сотрудником с взаимными претензиями и даже исками. Должен ли работник отрабатывать две недели, увольняясь? Разбираемся вместе с юристом.

Что говорит закон РФ?

По собственному желанию уволиться работник может в любой момент согласно ст. 80 Трудового кодекса РФ. Обязательный пункт – предупредить нанимателя о намерении в письменной форме за 2 недели до желаемой даты ухода с должности. Указанный двухнедельный срок начинает исчисляться со следующего за днем подачи заявления дня. Две недели – минимальный срок. Более 14 дней исполнять свои трудовые обязанности сотрудник не должен.

Две недели – это правило, закрепленное правовыми документами, а не прихоть начальника или низменный способ удержать работника в подчинении подольше. Однако есть случаи, когда необходимость в отработке отпадает.

Когда отрабатывать не нужно?

В ситуации мирного договора между нанимателем и сотрудником, увольняющийся может указать желаемую дату расторжения договора до окончания срока в 14 дней. По ч. 2 ст. 80 работник может быть удовлетворен в своей просьбе по согласию начальника.

Срок в 2 недели не дается в случае невозможности исполнять более свои трудовые функции работником: например, если человек выходит на пенсию, поступил в ВУЗ и другое. Отработка также неправомерна, если работодатель каким-то образом преступил закон, нарушил федеральные нормативные акты, правила внутреннего распорядка или пункты коллективного либо трудового договора. Эти случаи попадают под ч. 3 ст. 80 ТК.

Что будет, если не отработать две недели?

В случае, если работодатель не давал согласия на увольнение до конца срока отработки и при отсутствии других объективных причин, сотрудник должен продолжать исполнять свои прямые обязанности до момента окончания двухнедельного промежутка между подачей заявления и фактическим расторжением отношений. Уклонение от этого может расцениваться как прогул, что становится поводом к увольнению сотрудника с занесением негативной информации в трудовую книжку.

Даже если работник, не имея основания для незамедлительного увольнения, написал заявление с указанием конкретной даты без учета 2 недель отработки, переписывать его не нужно. В приказе об увольнении указан день окончания минимального срока предупреждения работодателя о намерении уволиться по собственной инициативе.

Увольнение 2021 Украина: как лучше уволиться

Увольнение 2021 Украина: как лучше уволиться. Фото: pixabay

Работа занимает большую часть жизни каждого человека. Однако может наступить момент, когда придется уволиться с работы, чтобы начать карьеру на новом месте.

Кроме того, решение об увольнении может принять ваш работодатель. Именно поэтому разбиралось в том, какие есть виды увольнения и как лучше уволиться.

Стоит отметить, что отношения между работником и работодателем регулируют несколько видов договоров в зависимости от срока действия. Речь идет о бессрочном трудовом договоре, договоре на определенный срок по соглашению сторон и трудовом договоре на время выполнения определенного объема работ.

Присоединяйтесь к нам в соцсетях!

1

Увольнение по соглашению сторон

Одним из лучших вариантов для прекращения действия трудового договора является увольнение по соглашению сторон. Это увольнение по обоюдному согласию — например, в случае изменения места жительства или перевода в другую компанию.

Такой вариант увольнения дает право на постановку на учет в службе занятости, что позволит получать пособие по временной безработице с восьмого дня после увольнения.

Подписывайтесь на нас в Google News!

Также при увольнении по соглашению сторон не требуется обязательная отработка. В то же время работник уже не сможет изменить свое решение и остаться в компании. Однако в случае увольнения, к примеру, по собственному желанию еще есть возможность изменить свое решение и остаться в компании.

Стоит отметить, что в случае увольнения по соглашению сторон нет необходимости писать заявление на увольнение — достаточно приказа, изданного по предприятию. Однако кадровые службы все же могут попросить написать такое заявление.

2

Увольнение по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию означает прерывание трудового договора по инициативе работника. Кроме того, работнику придется отработать две недели по требованию работодателя.

Стоит отметить, что в случае увольнения по собственному желанию работник может стать на учет в службе занятости. Однако помощь удастся получить только через три месяца.

В некоторых случаях работники имеют право уволиться без обязательной отработки двухнедельного срока. Это возможно в случае:

  • если заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу;
  • перевода мужа или жены на работу в другую местность;
  • поступления в учебное заведение;
  • невозможности проживания в данной местности, что подтверждено медицинским заключением;
  • беременности;
  • ухода за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком с инвалидностью;
  • ухода за больным членом семьи согласно медицинскому заключению или лицом с инвалидностью I группы;
  • выхода на пенсию;
  • приема на работу по конкурсу, а также по другим уважительным причинам.

Кроме того, в случае увольнения по собственному желанию работник может изменить решение и остаться работать в компании. Исключением может быть только ситуация, когда на предполагаемое вакантное место был приглашен новый работник.

3

Увольнение по инициативе работодателя

Увольнение по инициативе работодателя — худший вариант прекращения сотрудничества. Он сопровождается записью в трудовой книжке, где указывается статья Трудового кодекса, согласно которой сотрудник уволен.

Кроме того, такая запись будет свидетельствовать не в пользу работника при дальнейшем трудоустройстве. Исключением является ситуация, при которой работник уволен по инициативе работодателя вследствие реорганизации или ликвидации предприятия.

Причины для увольнения по инициативе работодателя:

  • несоответствие занимаемой должности;
  • невыполнение работником служебных обязанностей;
  • прогулы;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
  • установлены факты хищения на рабочем месте;
  • окончание испытательного срока.

4

Выплаты при увольнении

После увольнения работодатель должен выплатить работнику заработную плату за время, которое он отработал. Бухгалтер предприятия рассчитывает ее пропорционально отработанным дням. То же самое касается и «трудовой» доплаты до минимальной зарплаты.

Если работник имеет право на индексацию, в месяце увольнения она также начисляется. Но ее сумма определяется пропорционально отработанным дням.

Также с выплат будут собраны все необходимые налоги.

5

Отпускная компенсация

Если у работника при увольнении накопились дни отпуска, которые он не использовал, то у него есть несколько вариантов действий:

  • либо использовать накопленные дни отпуска перед увольнением — в таком случае ему будут начислены обычные отпускные;
  • либо получить компенсацию за такие дни.

Компенсации подлежат все неиспользованные дни ежегодных отпусков, а также отпусков «на детей». Другие виды оплачиваемых отпусков компенсации не подлежат.

Такую компенсацию работнику начисляют независимо от оснований увольнения.

6

Выходное пособие

Кроме того, некоторые работники при увольнении могут получить выходное пособие. Однако это будет зависеть от оснований увольнения.

Так, увольняясь по собственному желанию, работник может получить выходное пособие только при условии, что работодатель нарушил законодательство о труде или трудовой или коллективный договор. В таком случае минимальный размер выходного пособия должен составлять не менее 3-месячного среднего заработка.

Выплата может быть и больше, если это предусмотрено коллективным договором.

В случае увольнения по соглашению сторон выплата выходного пособия не предусмотрена. Хотя в коллективном договоре может быть предусмотрено и другое.

Основания для получения выходного пособия:

  • отказ работника от продолжения работы из-за существенных изменений условий труда;
  • изменения в организации производства или труда, в частности, ликвидация, реорганизация, банкротство, изменение профиля предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников;
  • выявление несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой им работы вследствие недостаточной квалификации или по состоянию здоровья;
  • восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

Однако минимальный размер выходного пособия в вышеупомянутых ситуациях будет немного ниже — не менее среднего месячного заработка.

Выходное пособие в размере 6-месячного среднего заработка предусмотрено для должностных лиц, которые увольняются в случае прекращения их полномочий. Однако работодатель может предусмотреть и другие суммы выходного пособия.

Ошибка в тексте? Выделите её мышкой и нажмите: Ctrl + Enter

Отработка при увольнении

Обязательная отработка при увольнении может быть разной продолжительностью. Это и всем известные 14 дней, иногда 3 дня и даже месяц. Сколько работник должен отработать у работодателя при увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон? Можно ли их изменить? Обо всем расскажем ниже.

Срок отработки при увольнении

Часть 1 статья 80 Трудового кодекса РФ возлагает на работника обязанность предупредить работодателя о намерении уволиться по собственному желанию не менее чем за 2 недели. Он направляет заявление на увольнение по собственному желанию, в котором прописывает дату увольнения (последний рабочий день). Значит, и срок отработки составит не менее 14 календарных дней с учетом режима рабочего времени.

Некоторые категории работников имеют право отработать меньше после подачи такого заявления:

  • на испытательном сроке — 3 календарных дня (71 ТК РФ). Соответственно, никакой работодатель никогда не вправе требовать от такого сотрудника еще 2 недели работать.
  • работающий по срочному трудовому договору, при этом срок договора составляет не более 2 месяцев (292 ТК РФ). Сотрудник вправе прекратить выходить на работу по истечение 3 календарных дней с даты получения работодателем заявления. Обратите внимание на правила течения срока отработки (см. увольнение по собственному желанию).
  • сезонные работники (ст. 296 ТК РФ) — 3 календарных дня.

А для руководителя организации статья 280 ТК РФ устанавливает более длительный срок отработки — 1 месяц.

Труд у работодателей — физических лиц имеет свои особенности в части расторжения трудового договора. Срок отработки может быть установлен трудовым договором и отличаться от установленного законом. Также при увольнении по соглашению сторон о сроке отработки работник и работодатель договариваются сами, в частном порядке.

Иные сроки отработки может устанавливать федеральный закон. Но всегда есть возможность этот срок изменить. В любом случае в этот срок входят выходные, праздничные дни, время на больничном и в отпуске.

Выполнение трудовых обязанностей в период отработки

До расторжения трудового договора работник обязан выполнять возложенные на него трудовые обязанности. В этот период на него также распространяется режим работы, обязанность соблюдать дисциплину труда и т.п. За нарушение работодатель может применить к нему любой вид дисциплинарного взыскания. В том числе и уволить по иному основанию, например, за грубое нарушение трудовых обязанностей.

Однако отработка при увольнении не означает, что работник обязан всегда выполнять трудовые обязанности. Закон не запрещает находиться (пойти) такому работнику в отпуске или на больничном. И эти периоды не прерывают сроки отработки.

Отработка при увольнении — изменение срока

Работник может уволиться и без отработки. Во-первых, когда работодатель разрешит. То есть стороны достигнут соглашения об увольнении работника без отработки. Во-вторых, есть ряд требований, когда работодатель обязан уволить работника без отработки в срок, указанный в заявлении:

  • работник зачислен в образовательную организацию (приложите приказ о зачислении)
  • выход на пенсию
  • иные случаи, когда невозможно продолжить работу (закон не ограничивает перечень причин, когда объективно невозможно работать, значит, договариваемся с работодателем)
  • работодатель допустил нарушение трудового законодательства, что установлено уполномоченным органом (штрафы трудовой инспекции)
  • увольнение в связи с переводом мужа в другую местность

Таким образом, отработка при увольнении в большинстве случаев обязательна, но может быть сокращена по договоренности с работодателем или на основании Трудового кодекса РФ и законодательства о труде.

Нужна ли отработка при увольнении по собственному желанию на испытательном сроке

Отработка на испытательном сроке

В ст. 71 ТК РФ указывается, что пока работник проходит испытание при приёме на работу, одна из сторон, по своей инициативе, имеет право расторгнуть трудовой договор.
Независимо от того, какая из сторон является инициатором расторжения договора, другая сторона должна быть уведомлена за 3 дня до предполагаемой даты увольнения. Речь идёт не о рабочих днях. А о календарных.
Уведомление обязательно должно быть составлено в письменной форме. Если инициатором увольнения является работодатель, а причиной – отрицательный результат при прохождении испытания работником, то в уведомлении должны быть подробно описаны причины увольнения сотрудника.
Если же инициатором является сотрудник, то он не должен объяснять работодателю причин своего решения.

Другая причина увольнения сотрудника по собственному желанию с 3-дневной отработкой – нежелание «портить» себе трудовую книжку. При увольнении сотрудника, как не прошедшего испытательный срок, в трудовой книжке будет запись «уволен по ст. 71 ТК РФ как не прошедший испытательный срок». Если же стороны договорятся, и работник уволится по собственному желанию, то в трудовой книжке будет другая запись «уволен по ст. 80 ТК РФ».
Срок отработки на испытательном сроке, согласно ст. 71 ТК РФ, 3 календарных дня. Трудовым или коллективным договором этот срок может быть уменьшен, но увеличивать его нельзя. Срок отработки на испытательном сроке, если он отличается от установленного ТК РФ, должен быть указан в трудовом договоре. В противном случае, он будет равен трём дням.

Отработка при увольнении при испытательном сроке. Возможность увольнения на испытательном сроке без отработки

Сегодня нас будет интересовать отработка на испытательном сроке при увольнении. Знать об этом нюансе необходимо и работодателям, и потенциальным подчиненным. Ведь испытательный срок имеет место во многих компаниях. Это особый период времени, который характеризуется некоторыми нюансами при расторжении трудовых отношений. Так что необходимо помнить каждому? Можно ли не отрабатывать? И если да, то как именно это сделать? Далее мы постараемся дать ответы на все эти вопросы. При правильной подготовке никаких особых хлопот изучаемая тема не доставит. Все будет предельно просто и понятно.

Испытательный срок — это.

Для начала выясним, о чем в принципе будет идти речь. Начнем с испытательного срока. Это крайне важный момент.

Испытательным сроком является период перед основным заключением трудового договора. Работодатель в это время может ознакомиться с навыками нового сотрудника, а потенциальный подчиненный знакомится с коллективом, а также оценивает свои силы и желание дальше сотрудничать с корпорацией.

Испытательный срок — это право работодателя, а не обязанность. Поэтому в некоторых компаниях имеет место отсутствие подобной проверки. Кроме того, по законам РФ далеко не всех можно «проверять» перед основным трудоустройством. К примеру, мам с маленькими детьми, несовершеннолетних и беременных от испытаний при трудоустройстве освобождают.

Отработка — это.

Отработка при испытательном сроке при увольнении имеет место? Или человеку не придется сталкиваться с этой особенностью?

Чтобы правильно ответить на подобные вопросы, стоит понимать, о чем конкретно идет речь. Что называют отработкой?

Это период, идущий с момента подачи заявления об увольнении до вступления соответствующего приказа в силу. Он помогает человеку заработать денег перед уходом, хорошенько обдумать решение и подыскать новое место трудоустройства без отрыва от деятельности.

Для работодателей период отработки является временем, отведенным на подготовку документов увольняемого и на поиск нового подчиненного. По ТК РФ, отработка почти всегда является обязательной. Существует ряд случаев, когда от нее освобождают. И несколько рекомендаций, помогающих законно увильнуть от подобной ответственности. Но что можно сказать об отработке при испытательном сроке при увольнении?

Быть или не быть

Данная тема весьма неоднозначна. Ведь ответ на заданный ранее вопрос будет зависеть от обстоятельств.

При увольнении на испытательном сроке нужно отрабатывать? В идеале — да, но с определенными оговорками. Отработка при уходе с работы почти всегда является обязательной. В зависимости от ситуации меняется только ее продолжительность.

Соответственно, основная масса подчиненных даже при уходе с работы во время испытаний должна будет отработать положенное время.

Длительность отработки

Что говорит по этому поводу Трудовой кодекс? Отработка на испытательном сроке, как мы уже выяснили, имеет место. Разница заключается в том, что она будет значительно короче, чем в обычном случае.

При уходе с работы подчиненный отрабатывает 14 суток. Но это правило не действует в отношении «вступительных испытаний». Сколько отработка при увольнении на испытательном сроке?

Она составляет всего 3 дня. Обратный отсчет времени начинается после подачи заявления об уходе с работы. После этого человек сможет уволиться без особых проблем.

[2]

Отсутствие отработки

Но это только один из вариантов. Как мы уже говорили, иногда подчиненным не нужно отрабатывать то или иное время.

Законодательство РФ не указывает никаких конкретных ситуаций, при которых человек на испытательном сроке может освободиться от отработки. Но есть один законодательно закрепленный факт, о котором еще не было сказано.

Речь идет о ситуации, при которой расторжение трудовых отношений осуществляется по истечении испытаний. Предположим, что гражданин успешно справился с изученным сроком, после чего работодатель решил избавиться от подчиненного. При подобных обстоятельствах отработка не имеет места. Требовать ее никто не сможет.

Важно: если осуществляется увольнение на испытательном сроке по инициативе работника, отработка будет присутствовать. Исключение составляет ситуация с уходом из компании в день окончания испытаний перед основным трудоустройством. Такая практика встречается все чаще и чаще.

Пожилой человек

Возможность увольнения на испытательном сроке без отработки в реальной жизни встречается. Но воспользоваться ей можно только при определенных обстоятельствах.

Отдельное внимание нужно уделить пожилым работникам. Если они находятся на испытательном сроке, можно быстро избежать отработки. Но подобное право действует только один раз.

[3]

Дело все в том, что по ТК РФ граждане могут уволиться в день обращения к работодателю с соответствующим запросом без отрабатывания при выходе на пенсию. Подразумевается только первое оформление статуса пенсионера.

Больничные

Гражданин подал заявление на увольнение в период испытательного срока? Может ли он как-нибудь законно избежать отработки? Да, но сделать это бывает весьма проблематично.

Дело все в том, что в реальной жизни сотрудники пользуются больничными для освобождения от отработки. То есть, человек для начала уходит «болеть», а затем пишет заявление об увольнении.

В случае с испытательным сроком осуществить подобный прием проблематично. Особенно если новый кадр решил довольно быстро покинуть компанию. Попытаться можно, но особо рассчитывать на этот прием не следует.

Отпуск и отработка

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника является довольно распространенной практикой. Но с данной процедурой необходимо ознакомиться более подробно. Она имеет ряд особенностей, достойных внимания.

Например, относительно отрабатываемого после подачи ходатайства об уходе с работы времени. Как уже было подчеркнуто, заявитель должен будет подождать некоторое время после принятия соответствующего решения. И только через 3 дня (в нашем случае) будет оформлен приказ об увольнении.

Избежать отработки по закону предлагается при помощи ухода в отпуск. Обычно подобная практика имеет место в отношении обычного трудоустройства. Подчиненный сначала уходит в отпуск (например, за свой счет), а затем подает ходатайство о расторжении трудовых отношений.

Таким образом, обязательной отработки не будет. А значит, человек сможет освободиться от лишнего сотрудничества с нерадивым работодателем и не устраивающей должностью.

Мифы от работодателей

Отработка при увольнении на испытательном сроке в реальной жизни облагается мифами и выдумками со стороны работодателей. Ведь в России мало кто знает о своих правах на рабочем месте. И все вопросы, связанные с расторжением трудовых отношений, должны решаться потенциальным начальством. Люди надеются на добросовестность работодателей.

Тем не менее, не все действуют по закону. Отдельные работодатели уверяют своих подчиненных, что даже при уходе с работы во время испытаний, им придется отрабатывать минимум 14 суток.

Кто-то идет иным путем. Некоторые фирмы уверяют, что сотрудник даже во время испытательного срока должен сначала закончить все начатые дела, а также дождаться замены. В противном случае уйти с работы так и не получится.

Более «смелые» работодатели вовсе уверяют, что потенциальный сотрудник не имеет права на увольнение до конца испытания. А после окончания испытательного периода придется отрабатывать 2 недели.

Все это является мифами. Перечисленные легенды противоречат действующему законодательству. Поэтому каждый сотрудник должен знать о своих правах. Их необходимо отстаивать всеми способами.

По работе или календарю

Отработка на испытательном сроке при увольнении — обязательная. Есть еще один момент, о котором еще не было сказано. Речь идет о том, какие дни будут учитываться при отработке — календарные или рабочие? В зависимости от ответа на этот вопрос многое будет меняться.

По закону человек отрабатывает именно календарные дни. То есть, если у увольняемого гражданина во время испытательного срока предусматривается выходной в период потенциальной отработки, он «пойдет в зачет». Это значит, что фактически сотрудник может отрабатывать намного меньше. Ответ на подобный вопрос решается индивидуально.

Как уволиться при испытаниях

Несколько слов о том, как граждане могут уволиться при нахождении на испытательном сроке. В реальности этот период длится от 1 до 3 месяцев. Поэтому каждый сотрудник должен хорошо знать о своих трудовых правах.

Увольнение при испытательном сроке гражданина осуществляется по тем же правилам, что и во время обычной работы. Разница заключается в том, что подчиненный должен сообщить о своем решении не позже чем за 3 дня до предполагаемого ухода.

В остальном процедура остается прежней — заявитель подает ходатайство об увольнении, знакомится с приказом о расторжении отношений, отрабатывает положенное время, а затем забирает документы у работодателя и уходит из компании. Для работников описанная операция доставляет минимум хлопот.

Важно: увольнение по инициативе работодателя тоже осуществляется по общим принципам.

Договоренность сторон

В исключительных случаях граждане могут уйти с работы даже во время испытательного срока по договоренности сторон. При подобных обстоятельствах отработки может не быть. Этот момент оговаривается в соответствующем договоре.

Отсюда следует, что отрабатывать необходимо далеко не всегда. Граждане имеют право на законное освобождение от подобной операции. Главное — знать, как правильно себя вести.

Мы познакомились с основными правилами отработки при увольнении на испытательном сроке. Все не так трудно, как кажется.

В любом случае отныне граждане знают, как себя вести. Принуждать к долгой отработке никто не вправе. А вот освободиться от нее по закону представляется возможным.

Нужно ли отрабатывать 2 недели при увольнении по собственному желанию во время испытательного срока?

Здравствуйте! Похожие вопросы уже рассматривались, попробуйте посмотреть здесь:

Сегодня мы уже ответили на 716 вопросов .
В среднем ожидание ответа – 14 минут.

Здравствуйте! В соответствии со ст. 70 ТК РФ При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

То есть если вы были фактически допущены к работе, но трудовой договор не подписывался, условие об испытательном сроке не согласовывалось, следовательно вы были приняты на работы без условия об испытании.

Если предположить, что вы на испытательном сроке, то в соответствии со ст. 71 ТК РФ если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Таким образом, если вы подали заявление об увольнении на испытательном сроке работодатель обязан вас уволить в течении 3 дней.

Также сообщаю, что в соответствии с действующим законодательством подписание каких-либо обходных листов при увольнении не предусмотрено, так что подписывать обходной лист или нет сугубо ваше желание.

Нужно ли отрабатывать после увольнения?

Нормы трудового законодательства требуют предварительного уведомления работодателя о предстоящем увольнении. По действующим законам работник должен отработать накануне увольнения, позволяя организации решить кадровые вопросы с поиском замены и передаче дел. При стандартных обстоятельствах граждане должны отрабатывать 14 календарных дней. Однако существует множество ситуаций, когда отработка либо не требуется, либо сокращена до 3 дней после того, как руководитель получил от работника заявление об уходе.

Когда увольняешься с работы, носящей сменный характер, необходимо помнить, что период исполнения должностных обязанностей, в любом случае, составит 2 недели, за исключением определенных ситуаций, когда срок отрабатываемых часов неактуален. В случае наличия заключенного трудового контракта длительностью до 2 месяцев, уведомление об увольнение и последующая отработка составит всего 3 рабочих дня.

Стандартная отработка

Наиболее распространенной на практике причиной увольнения является инициатива сотрудника, который пишет заявление по собственному желанию и передает своему руководителю. Согласно ст. 80 ТК РФ, период отработки составляет от 14 дней, в течение которых работодатель ищет нового сотрудника, готовит необходимые справки, организует передачу дел и инвентаризацию от увольняющегося работника новому. В случае, если за истекший период место остается вакантным, работодатель выделяет должностное лицо, которому дают полномочия на принятие дел от увольняющегося специалиста.

Чтобы высчитать последний день работы, необходимо к дате подачи заявления прибавить 14 дней. При увольнении по собственному желанию именно на 14-й день сотруднику выдают трудовую, копию приказа, расчетные за последний отработанный месяц.

Требование отработки не является обязательно – статьей 80 ТК РФ (абз.2) установлено, что по достижении соглашения с работодателем, сотрудник может уволиться и раньше.

Если после подачи стандартного заявления, работодатель решил отпустить сотрудника раньше, последнему необходимо переписать заявление, упомянув в нем реальные сроки отработки.

После того, как сотрудник приступил к отработке, в любой момент вплоть до дня увольнения, можно выполнить отзыв заявления, в зависимости от изменения обстоятельств. Как и подача заявления об уходе, отзыв оформляется отдельным заявлением об аннулировании увольнения. Отозвать заявление невозможно только в том случае, если на освобождающееся место уже принят работник, которому закон не позволяет отказать в приеме на работу.

Отработка вовсе не означает необходимость исполнять свои должностные обязанности в течение последних двух недель. Нельзя заставить выйти на работу гражданина, оформившего листок временной нетрудоспособности, если заявление на увольнение было передано работодателю до больничного.

Аналогичная ситуация с уходом в отпуск. Если увольняющийся специалист не собирается отрабатывать, можно избежать данной обязанности, если написать заявление накануне, либо находясь в отпуске.

Для начала отсчета времени отработки подают письменное заявление об увольнении, а на последний рабочий день отдел кадров готовит выдачу необходимых бумаг.

Другие варианты

Трудовой Кодекс рассматривает иные варианты оформления увольнения, исключая или сокращая сроки отработки. Специалисты отдела кадров должны знать, нужно ли пенсионеру выполнять свои должностные обязанности после уведомления работодателя об уходе.

В 2018 году Трудовым Кодексом предусмотрено право уволиться без отработки в следующих ситуациях:

  • достижение пенсионного возраста и оформление пенсии;
  • прием на учебу в вуз;
  • прохождение срочной военной службы;
  • при нарушении работодателем условий трудового договора или положений ТК;
  • поставлен диагноз, запрещающий выполнение текущих должностных обязанностей;
  • при переезде в другой город или области;
  • при переводе законного супруга на работу в другом регионе;
  • если увольняется сотрудница, ожидающая ребенка или, если есть ребенок, которому не исполнилось 14 лет;
  • при увольнении многодетного отца или матери, если детям не исполнилось 16 лет, либо дети обучаются в учебных заведениях;
  • потребность в оказании помощи и уходе за близким родственником, членом семьи, если на это имеются медицинские показания.

Не только женщины имеют право на уход с работы без отработки положенных дней. Если есть ребенок, находящийся на иждивении, такое право возникает у многодетных отцов и родителей нуждающихся в уходе и лечении несовершеннолетних детей.

В данных ситуациях гражданину достаточно просто написать заявление об уходе без дальнейшей отработки. К заявлению прикладывают документы, подтверждающие наличие одной из вышеуказанных причин.

Видео удалено.

Видео (кликните для воспроизведения).

Далеко не всегда срок отработки по закону составляет 2 недели. Трудовой кодекс устанавливает следующие нормы:

  1. Согласно статье 296 ТК, срок для сезонного работника составляет 3 дня.
  2. При подписании контракта, действующего не более 2 месяцев, уведомить руководство о преждевременном уходе можно всего за 3 дня.
  3. Для руководителей организации срок, необходимый на передачу дел и подготовку кадровой замены, составляет не меньше месяца.
  4. При заключении срочного контракта в спорте длительностью более 4 месяцев, тренерам уведомить о расторжении требуется не позже, чем за месяц, если иное не установлено в договоре.
Отработка на испытательном сроке

Более упрощенная процедура увольнения ожидает работников, сравнительно недавно принятых в штат организации. Как правило, они работают не более 3 месяцев и находятся на испытательном сроке. Если работник принял решение о несоответствии новой должности собственным ожиданиям, либо принял решение об уходе по другим причинам, он может предупредить об уходе своего работодателя за три дня. Положения статьи 71 трудового законодательства освобождают гражданина от обязанности выполнять должностные обязанности и появляться на новом месте трудоустройства в течение последующих 2 недель, если проработал меньше 3 месяцев.

Уход с работы без положенной по закону отработки

Если сотрудник не имеет права на уход из компании без законной отработки, существует возможность обойтись без выхода на работу после написания заявления. Такие варианты предусмотрены, если сотруднику положен очередной ежегодный отпуск, или сотрудник заболел. Уведомить работодателя об уходе можно накануне отпуска, либо при выходе на больничный лист. В данной ситуации 2-недельный срок перед официальным прекращением трудовых отношений будет необязателен. Сотрудник уходит в отпуск с последующим увольнением, и будет уволен по окончании данного периода, в строгом соответствии с датой. Работодатель не имеет права задерживать сотрудника и принуждать его к исполнению должностных обязанностей далее, т.к. по закону начало отработки строго связано с днем, следующим после подачи заявления.

Таким образом, не все сотрудники проходят через отработку. При наличии уважительных причин, основываясь на нормах закона, сотрудник может уволиться, либо за три дня до предстоящего ухода, либо без выхода на работу, в день подачи заявления.

Увольнение на испытательном сроке по собственному желанию

В ст. 71 ТК РФ сказано, что работник может расторгнуть с работодателем трудовой договор на испытательном сроке по своей инициативе. Он может это сделать, если в ходе прохождения испытания он поймёт, что данная работа не подходит ему по ряду причин.

Увольнение во время испытательного срока

Увольнение во время испытательного срока возможно в том случае, если работник предупреждает своего работодателя в 3-хдневный срок.
Работодатель же, в свою очередь, должен произвести с работником полный расчёт и выдать ему на руки его трудовую книжку. Также работодатель не должен препятствовать увольнению по собственному желанию .
Работнику необходимо выплатить:

  • заработную плату;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие. Это не предусмотрено ТК РФ, но может быть предусмотрено внутренним локальным актом или коллективным договором.

Сделать это работодатель должен не позднее даты увольнения. Как видно, увольнение на испытательном сроке по собственному желанию оформляется точно так же, как и без него.
Работник не должен оповещать работодателя о причинах своего увольнения. Достаточно простого письменного уведомления. Тем не менее, здесь есть свои особенности:

  • обязательная отработка. В обычной ситуации она равна двум неделям. При увольнении по собственному желанию во время прохождения испытания, этот срок сокращается до 3 дней ;
  • если при прохождении испытания решает уволиться материально ответственное лицо, то ему необходимо передать дела своему приемнику.

Такое право противоречит нормам ТК, и поэтому должно быть закреплено в локальном акте. Однако в ТК РФ сказано, что если материально ответственное лицо не сдаст вверенное ему имущество, то он будет нести за него личную материальную ответственность.
Речь идет не только о частных и коммерческих компаниях. На государственных и муниципальных предприятиях также устанавливаются испытательные сроки. Порядок увольнения по собственному желанию во время прохождения проверки одинаков как для государственных, так и для частных предприятий .

Увольнение на испытательном сроке

Для проверки соответствия работника поручаемой ему работе в трудовой договор может быть включено условие об испытательном сроке. Мы рассказывали в нашей консультации о том, какой максимальной продолжительности может быть испытательный срок, а также о категориях лиц, которым устанавливать испытание нельзя.

Успешное прохождение испытания не требует какого-либо документального оформления. Работник просто продолжает трудиться дальше в должности, на которую был принят. А могут ли уволить на испытательном сроке?

Неудовлетворительный результат испытания дает работодателю право уволить работника «по статье». Однако уволиться в период испытания работник может и по своей инициативе. Увольнение в период испытательного срока по инициативе любой стороны трудовых отношений имеет свои особенности. О них расскажем в этом материале.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

Если результаты испытания были признаны неудовлетворительными, работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником без учета мнения профсоюза (если он был создан) и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ). Как уволить сотрудника на испытательном сроке? Здесь главное соблюсти определенную процедуру.

Трудовой договор с неподходящим работником должен быть расторгнут до истечения срока испытания. При этом не позднее чем за 3 дня до увольнения работодатель должен письменно предупредить работника о предстоящем расторжении договора. Пример уведомления работника об увольнении мы приводили здесь. В уведомлении об увольнении сотрудника на испытательном сроке нужно указать причины, по которым работник был признан не выдержавшим испытание. О критериях, которыми руководствуется работодатель при принятии решения о результатах испытания работника, мы рассказывали в отдельной консультации.

На основании решения работодателя об увольнении работника издается приказ об увольнении, в котором работник должен расписаться. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, иные документы, связанные с работой, а также произвести окончательный расчет (в т.ч. выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск) (ч.ч.1, 4 ст. 84.1 ТК РФ).

А как внести в трудовую книжку запись об увольнении работника на испытательном сроке? Для увольнения на испытательном сроке статья ТК РФ особая. Это часть 1 статьи 71 ТК РФ. То есть в трудовой книжке нужно не только дать ссылку на эту статью, но и расшифровать, что увольнение производится в связи с непрохождением испытательного срока (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Формулировка в трудовой книжке будет выглядеть так (п.п.15, 18 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225):

«Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации»

Решение работодателя об увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания такой работник может обжаловать в суд (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

А допускается ли увольнение по собственному желанию на испытательном сроке? Как мы указали, работника можно уволить на испытательном сроке по инициативе работодателя. А на вопрос «Можно ли уволиться на испытательном сроке» ответ также утвердительный. Ведь ТК РФ не ограничивает право работника на увольнение по собственной инициативе. Более того, увольнение во время испытательного срока для работника упрощено.

[1]

Как уволиться на испытательном сроке работнику? Если в период испытания работник понимает, что работа ему не подходит, он обращается к работодателю с заявлением произвольной формы, в котором просит расторгнуть договор по собственному желанию. При этом предупредить работодателя об увольнении, если еще не закончился срок испытания, нужно не за 2 недели, а всего лишь за 3 календарных дня до увольнения (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

А когда можно уволиться на испытательном сроке? Уволиться на испытательном сроке работник может в любое время. ТК РФ не устанавливает минимальный период, который работник в обязательном порядке должен отработать. Однако нужно учитывать, что заявление об увольнении подается минимум за 3 дня и этот период начинает течь со дня, следующего за днем получения заявления работодателем.

Независимо от того, увольняется работник сам в период испытательного срока или в любое иное время, запись в трудовой книжке вносится единая. При увольнении по собственному во время испытательного срока в трудовой нужно записать (п. 3 ч. 1 ст. 77, ч. 5 ст. 84.1, п.п.14, 15 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225, п. 5.2 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69):

«Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»

ТК РФ не запрещает работодателю увольнять работника по собственному желанию даже в том случае, когда работник не прошел испытание. Ведь едва ли работнику захочется иметь в трудовой книжке запись об увольнении в связи с непрофпригодностью. Если работодатель не против, работник может подать заявление об увольнении по собственному желанию. Но здесь работодателю важно учитывать соблюдение сроков и возможные риски. Ведь, к примеру, заявление работника об увольнении по собственному желанию такой работник может отозвать, а у работодателя может уже не остаться времени, чтобы соблюсти процедуру увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Также важно помнить, работодатель не может уволить работника, проходящего испытание, если такой работник находится на больничном или в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). А вот по своей инициативе работник может уволиться и в эти периоды.

Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

При увольнении на испытательном сроке отработка

С понятием испытательного срока знаком каждый трудящийся человек. Данное время определяется работодателем для оценки кандидатом организации и нанимателем способностей потенциального сотрудника. Если инициатором расторжения выступает стажер, то у него может возникнуть закономерный вопрос о необходимости отработки после увольнения. Узнать все особенности этого процесса поможет представленная публикация.

Отработка на испытательном сроке ТК РФ

ТК РФ предусматривается возможность расторжения трудового соглашения как нанимателем, так и работником. Независимо от инициатора аннулирования договора каждая из сторон обязана уведомить другую за 3 дня до увольнения.
Трудовая деятельность на испытательном сроке также подвергается отработке после увольнения. Три дня по законодательству составляют промежуток отработки.
По закону правила отработки после увольнения выглядят следующим образом:

  • При начале трудовой деятельности обязательным условием является заключение договора сторон. В данном документе должны быть отмечены права и обязанности участников. Кроме того, для нового сотрудника должна быть определена продолжительность испытательного срока и период отработки.
  • Если изначально не был оформлен договор, то стажер считается трудоустроенным. В подобной ситуации при уходе с места работы требуется отработать 14 дней.
  • Если подчиненный решает покинуть место труда на этапе испытаний, то численность отработанных дней уменьшается до трех. В соглашении сторон возможно отметить иной срок. Увеличивать его запрещено.
Как уволиться без отработки на испытательном сроке?

Отработка на испытательном сроке — неотъемлемая составляющая трудовой деятельности. В то же время законодательством предусмотрены некоторые обстоятельства освобождающие стажера от необходимости отрабатывать дни. В качестве подобных причин выступают:

  • Если по окончании проверки руководитель решил отказать кандидату в устройстве на предприятии;
  • Добиться отмены отработки можно по соглашению с нанимателем. Если руководство не нуждается в услугах стажера он может покинуть место труда в день подачи заявления;
  • При наличии уважительных мотивов в заявлении на уход.

В качестве обстоятельств, освобождающих от необходимости отрабатывать дни, отмечают:

  • Отъезд супруга или супруги для работы в другой город, страну, населенный пункт;
  • Если у сотрудника имеется на попечительстве родственник инвалид, требующий ухода;
  • По причине тяжелой болезни, затрудняющей осуществление трудовой деятельности;
  • При необходимости продолжить обучение в учебном заведении;
  • При выходе на пенсию;
  • По причине беременности женщин, матерей с ребенком до 14 лет, а также многодетных родителей.
Отработка при увольнении по собственному желанию при испытательном сроке

Увольнение по собственному желанию на испытательном сроке следует осуществлять в соответствии с правилами установленными законом. Трудовой кодекс отмечает, что на стажеров распространяется сходный набор прав и обязанностей с другими сотрудниками. Ограничение в правах запрещается законодательством. Ввиду этого не предусмотрено увольнение во время проверок без отработки. Исключительными случаями являются:

  • Договоренность с нанимателем;
  • При наличии уважительного мотива, отраженного в заявлении;
  • При отсутствии в заявлении даты увольнения.
Срок отработки на испытательном сроке

Важным условием после увольнения с работы является необходимость отработать установленное законом время. В ситуации с постоянно действующим работником продолжительность отработки равняется двум неделям. Иначе обстоят дела с испытательным сроком. В данном процессе присутствуют некоторые особенности:

  • На этапе проверки стажер имеет возможность оформить уход по собственному желанию. Тогда период отработки будет равняться трем дням;
  • Если практикант решил покинуть место работы в заключительный день стажировки и появился на следующий день на службе, то он считается трудоустроенным. В подобном случае отработать придется 14 дней;
  • Численность отрабатываемых дней может быть меньше, если такой предусмотрен трудовым соглашением. Увеличение длительности противоречит законодательству;
  • Если в договоре не отмечается пробный этап работника он считается трудоустроенным. Поэтому при уходе с места работы он обязан отработать 14 дней.

Заявление на увольнение образец

Чтобы уволиться по собственному желанию на испытательном сроке требуется оповестить руководство посредством составления заявления. Оформить обращение надлежит согласно с перечисленными критериями:

  • В заголовке указать название предприятия;
  • Личные данные уполномоченного лица;
  • Собственную фамилию, инициалы и занимаемую должность;
  • Обозначить дату составления письма и номер трудового соглашения;
  • Отметить свое желание покинуть рабочее место;
  • При наличии уважительных причин обозначить их;
  • В заключении заявления указать дату и поставить подпись.

Испытательный срок является временем, когда работник может проверить свои профессиональные навыки на практике. При прохождении стажировки работник должен помнить, что обладает равными привилегиями с другими трудящимися. Поэтому при возникновении каких-либо проблем может обратиться к нормам законодательства и защитить свои права.

Испытательный срок – время, когда сотрудник принимает решение о том, подходит ему данная работа или…

Бывает так, что в процессе прохождения стажировки кандидат на вакантную должность пожелал покинуть место работы.…

При найме на работу каждый из нас сталкивался с периодом испытательного срока. В течение этого…

Работница, ожидающая ребенка, в любых ситуациях обладает особым положением. Что касается трудовой деятельности в период…

Сегодня в качестве основных обязательств работодателя выступает больничный. Несмотря на то, что он работает временно, документ о…

В большинстве случаев при приеме на работу кандидату на должность будет предоставлен испытательный срок. Данный…

Можно уволиться на испытательном сроке без отработки

Я недавно устроился на новую работу и теперь прохожу испытательный срок. Но сразу же скажу, что новое место трудоустройства не очень по сравнению со старым. И я собираюсь уйти, не дожидаясь окончания испытательного. Но как только известил нынешнего работодателя о своих планах, как тут же встал вопрос об отработке.

Да еще в две недели. Хотя, насколько я знаю, в моем случае отработать надлежит только три дня, и то не рабочих, а календарных, в число которых входят праздничные и выходные. Разве я не прав? Думаю, нужно обратиться за помощью к юристам и поискать в сети.

Понятие испытательного

Согласно трудовому законодательству, это временный интервал, необходимый руководству организации для проверки профессиональных качеств нового работника. Во время оного как работодатель, так и новый сотрудник должны решить, будут ли подписывать контракт на постоянку.

Сроки зависят от будущей должности и контракта. Так:

  • Нанимающиеся временно (до полугода) должны испытываться не более двух недель.
  • Если же новый труженик претендует на постоянное место неограниченно, то его испытания растянутся до трех месяцев.
  • Если же новичок претендует на руководящую роль или роль зама, то его «тестовый» режим может продлиться до полугода.

Хоть период и зовется испытательным, новичку даются права постоянных сотрудников.

Как не отрабатывать

Информация об этом в ст. 80 ТК РФ.

Но ниже все же укажем способы. В первую очередь, это по взаимной договоренности с руководством. Во многих случаях они идут навстречу новичку, решившему уволиться до окончания испытательного. Особенно если это происходит вначале тестирования.

Также имеются причины, согласно которым возможно увольнение без отработки:

  • Работник поступил на очное в вуз.
  • Уходит на военную службу по призыву (срочка).
  • У него диагностировано заболевание, препятствующее дальнейшему исполнению профессиональных обязанностей.
  • Состояние здоровья работника требует незамедлительного переезда в другой регион.
  • Члена семьи переводят в другой населенный пункт (регион) в связи с его профессиональной деятельностью. Обычно данный пункт в заявлении указывается «по семейным обстоятельствам».

Все вышеуказанные факты должны подтверждаться соответствующей документацией. Без них они не будут аргументами.

Имеется еще один способ, можно сказать, на крайней случай. Это уйти на больничный.

Отработка и испытательный срок

Срок испытания по закону предполагает упрощенный вариант увольнения вновь принятого сотрудника. В силу того, что устанавливается он по договоренности между работником и руководством, увольнение без принятой отработки зависит от того, попадает ли оно на период испытания.

На практике срок испытания составляет три месяца, но руководство может обозначить и месяц, и два. Итак, если заявление подано даже в последний день срока испытания, то процедура увольнения происходит упрощенно.

Под упрощенностью понимается отсутствие двухнедельного срока отработки. Но последнее еще не означает, что работник оставляет рабочее место в день подачи заявления.

Важно. На сроке испытания обязательно отрабатывается три календарных дня.

Одновременно время отработки зависит от причины ухода испытуемого работника:

  • По желанию самого работника без пояснения причин – три дня.
  • По сложившимся обстоятельствам в семье – в день подачи заявления.
  • По болезни сотрудника – в день подачи.

Таким образом, момент отработки на сроке испытания зависит от причин увольнения.

Хитрости работодателей в продлении срока

Нередко работодатели прибегают к хитрости, вынуждая отрабатывать сотрудника три рабочих дня. Последнее можно проиллюстрировать примером:

  • Менеджер Сидоров, находясь на сроке испытания, в пятницу подал заявление.
  • По закону, последний рабочий день для него – ближайший понедельник.
  • Но работодатель обозначил последним рабочим днем среду.

Такая ситуация нарушает права работника и закон, а именно 14 и 71 статьи трудового законодательства, в которых сказано, что и нерабочие дни в эти три дня входят.

И еще о сроках

Работник должен уведомить начальника об уходе за три дня до даты увольнения. Таким уведомлением и является заявление. А посему, три дня уведомления и три дня отработки – это один и тот же срок, а не 6 дней в совокупности.

Зачем работодателю три дня

В наше время сайты о найме на работу и с подобными предложениями весьма многочисленны и популярны. Также официальным источником таких предложений является Центр занятости. Работодатели, как правило, на протяжении всего испытательного срока вновь принятого работника своих объявлений о вакансиях не снимают.

Иными словами, в этот период на электронку работодателя продолжают поступать резюме соискателей на вакансию. В такой ситуации работодателю будет проще найти замену увольняющемуся работнику.

Еще одной причиной, по которой законодатель обозначил три дня, является процедура передачи дел и материальных ценностей. Работник сдает все документы, рабочее место.

Последнее подтверждается листком обхода, или обходным, где ставятся подписи непосредственных начальников структурных подразделений, бухгалтеров, службы безопасности, заместителей и самого руководителя. Обходной отдается кадровику, а последний возвращает трудовую.

Во избежание проблем и неприятностей акты-приема передачи документов, ценностей и рабочего места, а также обходной лист стоит откопировать и сохранить на протяжении года после ухода с работы.

В завершение стоит отметить, что основная масса причин увольнения в период отработки – это конфликты в коллективе или с руководством.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Если конфликт рискует перейти в открытую войну, за три дня до подачи заявления стоит уйти на больничный, затем в это время подать заявление, а по прошествии, предъявив листок нетрудоспособности, забрать трудовую. Больничные, кстати, также обязаны оплатить.

Источники


  1. Правоведение. — М.: Флинта, МПСИ, 2010. — 360 c.

  2. Комментарий к Федеральному закону «О закупках товаров, работ, услуг отдельными видами юридических лиц» (постатейный). — М.: Деловой двор, 2011. — 120 c.

  3. История и методология юридической науки. — М.: ИВЭСЭП, 2014. — 564 c.
  4. Яковлев, В.Н. Древнеримское и современное российское наследственное право. Рецепция права; М.: Институт практической психологии, 2013. — 128 c.

Нужна ли отработка при увольнении по собственному желанию на испытательном сроке

Оценка 5 проголосовавших: 1

Здравствуйте! Меня зовут Евгений Зорин. Больше 8 лет я работаю юристом в области гражданского права. Решая разнообразные проблемы, я получил достаточно большой и разнообразный опыт в этой сфере. Я хотел бы помочь пользователям сайта решать разнообразные задачи.

Данные для сайта собирали и обрабатывали профессионалы, для доступного написания полного объема информации. Вся информация изложена в доступном виде. Перед применением найденной на сайте информации необходима обязательная консультация со специалистом.

Когда за прогул нельзя уволить?

Работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор из-за отсутствия его на рабочем месте более четырех часов. Увольнение будет незаконным, лишь если у работника на то были уважительные причины. Какие же причины считаются уважительными?

Могут ли уволить за однократный прогул?

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Он отнесен к грубым нарушениям сотрудником своих рабочих обязанностей. За однократное совершение такого проступка работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с прогульщиком по своей инициативе, т.е. уволить.

Обратите внимание: отсутствие уважительных причин, по которым сотрудник не пришел на работу, является основополагающим признаком, характеризующим прогул. Вместе с тем Трудовой кодекс не содержит перечня указанных причин, поэтому главным ориентиром в этом вопросе остается судебная практика.

Болел, но нет подтверждающих документов

Иногда невозможно точно определить момент, когда сотрудник заболел. Ведь человек может обратиться к врачу на следующий день после заболевания.

В таких случаях позиция Верховного Суда РФ сводится к тому, что больничный лист подтверждает временную нетрудоспособность, но не час и минуту ее наступления. Если сотрудник почувствовал себя плохо и ушел с работы до окончания дежурства, смены или рабочего дня, а больничный получил только утром следующего дня, то увольнение за прогул будет незаконным. Но при этом болезненное состояние работника до получения листка временной нетрудоспособности должно быть подтверждено иными документами, например справкой о состоянии здоровья или об обращении за медицинской помощью1.

Следует заметить, что листок временной нетрудоспособности не является исключительным документом. Справка или заключение врача также могут служить доказательством болезненного состояния работника.

Вместе с тем причина отсутствия на работе в течение всего дня не будет являться уважительной, если работник в качестве оправдательного документа предоставит справку об оказании ему стоматологической помощи, которая свидетельствует лишь о кратковременном визите к врачу.

Попал в дорожно-транспортное происшествие

Если работник стал участником ДТП и должен был дождаться сотрудников ГИБДД, это может служить уважительной причиной отсутствия его на работе. Оправдательным документом станет справка о ДТП, в которой указываются дата и время случившегося. В такой ситуации увольнение за прогул окажется незаконным2.

Но представим, что сотрудник не явился на работу и на следующий день после ДТП, например из-за транспортировки поврежденного автомобиля из другого города или его ремонта. Если он не договорился об этом с работодателем или администрацией предприятия, его отсутствие на рабочем месте во второй день может быть расценено как прогул.

Важно иметь в виду, что работник обязан извещать работодателя о возможном отсутствии во всех случаях и должен получить одобрение начальника – желательно в виде резолюции на заявлении или в форме приказа.

Ушел в отпуск за свой счет без согласования с начальством

В некоторых случаях работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск за свой счет – например, до пяти дней при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника. Если речь идет не о подобных исключениях, с работодателем необходимо договариваться.

Работник не вправе уйти в отпуск без согласования с администрацией предприятия. Кроме того, отпуск оформляется приказом, в котором указываются его вид и продолжительность, на основании письменного заявления работника. Последний должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счет работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своем возможном отсутствии на рабочем месте. При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника3.

Самовольно отправился в ежегодный отпуск

Если работник ушел в ежегодный отпуск без согласования с администрацией предприятия и его надлежащего оформления, такое поведение будет однозначно расценено как прогул.

Признавая увольнение правомерным, суды исходят из следующего: отсутствуют доказательства, подтверждающие предоставление отпуска; период отпуска не согласован; работник не относился к категории тех, кто может использовать отпуск в удобное для себя время4.

Кроме того, если сотруднику предоставили отпуск по основному месту работы, это не значит, что он может уйти в отпуск без заявления и согласования по месту совместительства. Данная позиция нашла свое подтверждение в практике Санкт-Петербургского городского суда, который в такой ситуации признал, что работодатель законно уволил совместителя за прогул5.

Без разрешения ушел в отпуск по уходу за ребенком

Матери отпуск по уходу за ребенком предоставляется, а вот отец должен доказать, что имеет право на него. Если сотрудник не подал подтверждающие документы и ушел в отпуск самовольно, он может быть уволен за прогул6.

Взял отгул, не договорившись с начальником

Если работник без согласования с начальством и надлежащего оформления использует дополнительный день отдыха, у работодателя есть основания его уволить за прогул. Речь идет, например, об отгулах, полагающихся за работу в выходной или праздничный день, о донорских днях7.

Не добрался до работы из-за плохих погодных условий

Если работник не явился на рабочее место из-за плохих метеоусловий, не относящихся к чрезвычайным ситуациям, то его отсутствие скорее будет признано прогулом, поскольку эти обстоятельства обычно не исключают возможность добраться до места работы или связаться с работодателем.

Вместе с тем 12 августа 2019 г. Верховный Суд РФ указал, что неблагоприятные погодные условия могут являться уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте8. Подробнее об этом читайте в новости «Снегопад может быть признан уважительной причиной неявки на работу».

Если все же уволили…

Увольнение является наиболее строгой мерой дисциплинарной ответственности за прогул. Применить ее работодатель может лишь при соблюдении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

  • До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать письменное объяснение работника. Если по истечении двух рабочих дней оно не будет предоставлено, то составляется акт, в котором этот факт фиксируется. В таком случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.
  • Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
  • За каждый проступок может быть применено только одно взыскание.
  • Приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае несоблюдения работодателем порядка увольнения у сотрудника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановиться на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Уплачивать пошлину ему не придется, то же касается судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

И следует помнить: с руководителями предприятий и работниками администраций необходимо пробовать договариваться, извещать их о возможном отсутствии на работе всеми доступными способами. Только такое поведение сотрудника позволит суду разобраться в ситуации и вынести справедливое решение.


1 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 января 2018 г. № 80-КГ17-11.

2 Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26 сентября 2017 г. по делу № 33-6759/2017.

3 Апелляционное определение Омского областного суда от 2 августа 2017 г. по делу № 33-5083/2017.

4 Апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2017 г. по делу № 33-35590/2017.

5 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 5 апреля 2018 г. № 33-6806/2018 по делу № 2-4542/2017.

6 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 31 августа 2017 г. № 33-17092/2017 по делу № 2-2167/2017.

7 Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 18 июля 2017 г. по делу № 33-8303/2017, Апелляционное определение Московского городского суда от 26 марта 2018 г. по делу № 33-12076/2018.

8 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12 августа 2019 г. № 5-КГ19-98.

Справедливые основания для увольнения

Что такое справедливые основания для увольнение?

Если вас увольняют с работы, это автоматически считается несправедливое увольнение , если ваш работодатель не сможет доказать, что справедливость оснований , чтобы оправдать это. Примерами справедливых оснований являются увольнение или квалификационные вопросы.

Это означает, что работодатель должен представить доказательства того, что увольнение было справедливым и что они следовали справедливым процедурам , прежде чем уволить вас.

Вы можете запросить у своего работодателя письменное заявление с указанием причин, по которым вы были уволены. Ваш работодатель должен предоставить вам это заявление в течение 14 дней вы спрашиваете.

На этой странице разъясняются справедливые основания для увольнения, а также процедуры, которым должен следовать ваш работодатель, прежде чем вы сможете быть справедливо уволены.

Вы также можете прочитать о несправедливом увольнение и конструктивное увольнение.

Примеры обоснованных оснований для увольнения

Ваше увольнение с работы может быть «справедливым», если ваш работодатель может это доказать результат одного (или нескольких) из следующих:

  • Ваша способность выполнять работу
  • Ваша компетентность для выполнения работы
  • Ваша квалификация для работы
  • Ваше поведение (поведение)
  • Резервирование
  • Нарушение закона

Эти справедливые основания для увольнения изложены в Разделе 6 Закона о несправедливых увольнениях.

Ваш работодатель также должен доказать, что он следовал справедливым процедурам – читайте о «Справедливых процедурах» ниже. Ваш работодатель также должен доказать, что любой сделанные вами утверждения о том, что вы были несправедливо уволены, не соответствуют действительности.

Ваша способность выполнять работу

Ваши «способности» включают в себя такие проблемы, как опоздания, прогулы и постоянное отсутствие по болезни или травме, краткосрочное или долгосрочный.

Если проблема опоздания или невыхода на работу, ваш работодатель должен иметь доказательства это утверждение, например:

  • Регистрационные записи
  • Задокументированные отсутствия в деле, которые не подтверждены медицинским заключением

Ваш работодатель должен будет показать, что вы были проинформированы о проблеме и что вас предупредили о последствиях.

Ваша компетентность для выполнения работы

Компетентность относится к вашей способности выполнять свою работу. Во-первых, ваш работодатель должен рассказать вам о стандартах, которые от вас ожидают, чтобы выполнить работу вы были наняты для. Это может быть указано в вашем договоре трудовой книжки или трудовой книжки.

Если вы не соответствуете требуемому стандарту, ваш работодатель должен четко объяснить это вам, используя формальную процедуру. Ваш работодатель также должен сообщить вам, что улучшения, которые вам необходимо сделать.Эти улучшения должны быть достижимы, и вы должны быть предоставлены разумные сроки для улучшения.

Если проблемы с вашей компетенцией продолжаются, ваш работодатель должен дать вам «последнее предупреждение» с указанием вероятности увольнения.

Ваша квалификация для работы

Справедливое увольнение по квалификации может произойти двумя способами:

  1. Вы ввели в заблуждение своего работодателя относительно вашей квалификации при подаче заявления на работа.
  2. Ваш работодатель поставил ваше дальнейшее трудоустройство в зависимость от (при условии) вы получили дополнительную квалификацию и не сделали этого.Вам должна была быть предоставлена ​​разумная возможность получить квалификации.

Ваше поведение (поведение)

В качестве основания для справедливого увольнения термин поведение охватывает очень большая область поведения. Ваш работодатель должен различать:

  • Обычные проступки
  • Грубый проступок, который может привести к мгновенному увольнению – читайте «Что являются основанием для немедленного увольнения» ниже.

Обычные случаи неправомерных действий может представлять собой серию незначительных инцидентов которые, взятые вместе, достаточны, чтобы оправдать ваше увольнение.Ваш работодатель должны уведомить вас или заплатить вместо уведомления.

Ваш работодатель должен:

  • Расследуйте каждую ситуацию, чтобы получить все факты по делу
  • Предупредить вас о вашем поведении
  • Информировать вас о том, что, если проблемы продолжатся, вас могут уволить

Если ваш работодатель последует этим шагам, увольнение будет справедливым, потому что вы получили шанс улучшить свое поведение.

Резервирование

Ваш работодатель должен показать, что существует реальная ситуация увольнения, и поэтому увольнение справедливо.Если это не так, вам понадобится для отображения одного (или нескольких) из следующего:

  • Отсутствие экономического обоснования резервирования
  • Вас заменили
  • Вы были несправедливо выбраны для сокращения

Нарушение закона

Ваш работодатель может уволить вас, если продолжение вашей работы будет означать нарушение закона.

Например, если вам нужны действующие водительские права для работы, но вы потеряли ваши права по обвинению в вождении в нетрезвом виде.В этом случае вы не можете продолжать работать без нарушения закона и увольнение может быть оправдано.

Однако можно ожидать, что ваш работодатель рассмотрит альтернативы увольнение в зависимости от всех обстоятельств дела.

Другие «существенные основания»

Эта категория предназначена для включения любых ситуаций, не описанных выше. Твой работодатель должен доказать наличие других существенных оснований и то, что они оправдывают ваше увольнение.

Конструктивное увольнение

Введение

Конструктивное увольнение – это когда вы вынуждены уйти с работы из-за поведение вашего работодателя.

Если действия или бездействие вашего работодателя делают ситуацию на работе настолько невыносимо для вас, что вы уходите в отставку (с нашей без предупреждения), может быть считается конструктивным увольнением.

Вы подаете заявление о конструктивном увольнении в соответствии с Законом о несправедливых увольнениях.

Чтобы добиться успеха в конструктивном иске об увольнении, вам придется доказать , что ваша отставка была оправдана. Это отличается от дела о несправедливом увольнении, когда ваш работодатель должен доказать честность основания для увольнения.

Если ваш иск о конструктивном увольнении будет удовлетворен, вы можете быть:

  • Компенсация за потерю заработка, вызванную увольнением
  • Возвращен на работу в связи с восстановлением
  • Возвращен на работу при повторном трудоустройстве

Подробнее о возможных средствах правовой защиты в случае несправедливого или конструктивного увольнение.

Законы о конструктивном увольнении изложены в Несправедливом Законы об увольнениях 1977–2015 гг.

Основания для исковых требований увольнение

Вы можете заявить, что ваше увольнение оправдано, если поведение вашего работодателя:

  • Является ли фактическим нарушением трудового договора или достаточно серьезным, чтобы ордер на отставку
  • Показывает, что они больше не намерены быть связанными одним или несколькими существенные условия договора
  • Было необоснованно (см. примеры ниже)

Поведение ваших коллег, которое не контролируется вашим работодателем, также может быть учитываться в конструктивном иске об увольнении.

Примеры конструктивного увольнения

Причина ухода с работы должна быть серьезной. Некоторые примеры включают:

  • Серьезное нарушение вашего контракта (например, невыплата вам зарплаты или понижение в должности без причины)
  • Принуждение вас принять необоснованные изменения ваших условий трудоустройство без вашего согласия (например, смена смены выкройка)
  • Разрешение коллегам запугивать или беспокоить вас на работе, если это поведение не контролируется вашим работодателем
  • Заставить вас работать в опасных условиях
  • Выдвижение ложных обвинений, таких как мошенничество или неправомерное поведение

Пример можно посмотреть в деле исследование: претендуя на конструктивное увольнение.

Решение об отставке

Вы должны уйти в отставку только в крайнем случае после использования всех доступных средств для решить проблему.

Перед уходом в отставку

Если вы чувствуете, что вас вынуждают уйти с работы из-за ваших работодателей поведения, вы должны обсудить это со своим работодателем как можно скорее. Дать вашему работодателю возможность обсудить проблему и попытаться решить ее.

Прежде чем уйти в отставку, вы должны:

  • Используйте жалобы или жалобы вашей компании процедура
  • Используйте любые доступные вам внешние процедуры производственных отношений (для пример использования профсоюза или посредничества)
  • Обратитесь за подробным советом, так как это сложная область права, ее можно трудно доказать конструктивное увольнение

Если вам нужно уйти в отставку

Если вы не можете решить проблему со своим работодателем и чувствуете, что у вас нет выбора, кроме как уйти в отставку, вы можете заявить, что вас уволили конструктивно.

Как правило, вы должны иметь непрерывный стаж работы у своего работодателя в течение 12 месяцев. подать иск о конструктивном увольнении. Однако в определенных случаях требование 12-месячного обслуживания. не применять.

Вы должны подать заявление в течение 6 месяцев с даты увольнения. Этот срок может быть продлен до 12 месяцев в исключительных случаях. обстоятельства, которые не позволили вам подать иск в течение 6 месяцев.

Куда обращаться

Комиссия по трудовым отношениям — Информация и обслуживание клиентов

О’Брайен Роуд
Карлоу
R93 E920

Часы работы: Пн.до пт. с 9:30 до 13:00, с 14:00 до 17:00

Тел.: (059) 917 8990

Местный: 0818 80 80 90

Основные права согласно Конституции Ирландии

Введение

Конституция Ирландии признает и заявляет, что люди, живущие в Ирландии, имеют определенные фундаментальные личные права.

Статьи 40–44 излагают эти основные права.Многие права применяются всем, кто живет в Ирландии, включая неирландских граждан.

Права, изложенные в этих статьях, были интерпретированы судов, а в некоторые статьи были внесены поправки с момента написания Конституции в 1937 году. Было установлено, что некоторые права защищены статьями, даже хотя они прямо не упоминаются.

Основные права не являются абсолютными — они могут быть ограничены или ограничены Oireachtas по определенным причинам, например, для общего блага или общественного заказ.

Если в деле возникает конфликт между двумя или более конституционными правами, суды рассмотрят все обстоятельства и взвесят все факторы, чтобы решить, как разрешить этот конкретный конфликт. Например, есть часто возникает конфликт между правом одного человека на свободу выражения мнений и правом другого право человека на свое доброе имя.

Личные права

Артикул 40 устанавливает «личные права», в том числе:

Равенство перед законом

Все граждане равны перед законом (статья 40.1 из Конституция). Это означает, что государство не может несправедливо, необоснованно или произвольно дискриминировать граждан. К вам нельзя относиться как к низшему или выше любого другого человека в обществе просто из-за ваших человеческих качеств или ваше этническое, расовое, социальное или религиозное происхождение.

Однако, когда штат принимает законы, он может учитывать различия потенциала и социальной функции между людьми в обществе.

Право на жизнь

Конституция конкретно признает и защищает ваше право на жизнь (Статья 40.4).

Ваше право на жизнь также означает право на то, чтобы природа шла своим чередом и умереть естественной смертью. Это не означает, что вы имеете право на жизнь прекращается или смерть неестественно ускоряется.

В мае 2018 года люди проголосовали на референдуме за то, чтобы Oireachtas принять законы, регулирующие прерывание беременности. Здоровье (Регулирование Закон о прерывании беременности) 2018 года был подписан 20 декабря. 2018.

Личная свобода

Конституция гарантирует вам право на свободу и свободу, иначе как в соответствии с законом (статья 40.4).

Это означает, что в целом вы имеете право на личную свободу за исключением случаев, предусмотренных законом. Кроме того, закон может предусматривать задержания при определенных обстоятельствах, и государство может лишь нарушить ваше право на личной свободы в обстоятельствах, подпадающих под действие этого закона.

Если вы считаете, что вас задержали или проведено незаконно, вы можете подать заявление в Высокий суд. Если человек или учреждение, в котором вы содержится, не может оправдать ваше задержание или доказать, что оно законным, Высокий суд может распорядиться о вашем освобождении.Это называется habeas corpus приказ.

Вы имеете право свободно передвигаться по Штату. У вас также есть более широкий право на поездку и получение паспорта для поездки.

Ваше право на получение паспорта может быть ограничено или ограничено. Например, перед предоставление вам залога, суд может потребовать от вас сдать паспорт. Государство также может ограничить ваше право на выезд за границу в целях национальной безопасности.

Свобода слова

Вы имеете право свободно выражать свои убеждения и мнения (статья 40.6.1.и). Однако это право может быть ограничено в интересах общественного порядка. и мораль. Вы также не можете использовать это право для клеветы на кого-либо, поскольку это нарушило бы их конституционное право на доброе имя.

Конституция также устанавливает, что публикация или произнесение подстрекательские (материально подрывающие авторитет государства или пропагандирующие свержение государства) или непристойный материал.

По итогам референдума в мае 2018 г. Тридцать седьмая Поправка к Конституции (отмена преступления публикации или произнесения богохульство) Закон 2018 года, богохульство больше не является конституционным правонарушение.

Государство также обязано Конституцией следить за тем, чтобы средства так как радио, пресса и кино не используются для подрыва общественного порядка или морали, или власти государства. Например, цензура Законы о публикациях и законы о цензуре фильмов допускают цензуру публикации, такие как книги, фильмы и DVD.

Свобода собраний

Вы имеете право собираться или встречаться мирно и без оружия (Статья 40.6.1.ii). Это право ограничено законодательством об охране общественного порядка и мораль.Закон запрещает или контролирует собрания, рассчитанные или спланированные вызвать бунт или нарушение общественного порядка, или которые могут представлять опасность для общего общественный.

Существуют и другие ограничения свободы собраний. Вы не можете встречаться на частная собственность без согласия собственника — это посягательство. Парады и шествия не являются незаконными, но создание помех обществу шоссе без разрешения.

Вы не можете проводить шествие или собрание в пределах полумили от Домов Oireachtas, когда главный суперинтендант или гарда более высокого ранга информирует организаторы такого мероприятия, что оно запрещено или где какая-либо охрана в пределах этот радиус в полмили просит вас разойтись.

Свобода ассоциации

Конституция гарантирует ваше право на создание ассоциаций и союзов (Статья 40.6.1.iii). Вы можете создавать ассоциации любого типа для любых целей вы выбираете, будь то спорт, социальная, благотворительная, коммерческая или политический.

Это право ограничено законодательством в целях защиты общественного порядка и нравственности. Например, объединения, созданные с целью государственной измены или какой-либо антиконституционные или незаконные цели не могут опираться на это право на свободу ассоциация.

Точно так же вы не можете заставить кого-либо присоединиться к какой-либо конкретной ассоциации или союз или всегда заставлять профсоюз или ассоциацию принять вас.

Право на справедливые процедуры

Суды и все государственные органы или лица, принимающие решения, затрагивающие ваши конституционные права должны относиться к вам справедливо. Два из основных компоненты справедливых процедур в этом контексте:

  • Лицо, принимающее затрагивающее вас решение, не должно быть предвзятым или кажутся предвзятыми.
  • Вам должна быть предоставлена ​​соответствующая возможность представить свое дело. Вы должны быть проинформированы об этом, и вам должна быть предоставлена ​​возможность прокомментировать материал, выдвинутый другой стороной.

Телесная неприкосновенность

Вы имеете право не подвергать свое тело или личность неоправданному вмешательству с участием. Человек может вмешиваться в ваше тело только при наличии веских оснований и пропорциональным образом. Точно так же вы имеете право не подвергаться пытки, бесчеловечное или унижающее достоинство обращение.

Если вы находитесь под стражей, вы имеете право не подвергать опасности свое здоровье находясь в тюрьме.

Суд присяжных

Ваше конституционное право на суд присяжных существует только в некоторых уголовных делах. случаи.

Если вам было предъявлено обвинение в правонарушении, не являющемся незначительным, вас будет судить судебный пристав. судья сидит с присяжными. Есть некоторые правонарушения, за которые вам дадут выбор — хотите ли вы, чтобы ваше дело рассматривал судья районного суда заседание единолично или судьей, заседающим с присяжными.

Жюри должно состоять из тех, кто был выбран случайным образом из различных ряд присяжных из сообщества.

Право на неприкосновенность частной жизни

Конституция конкретно не устанавливает право на неприкосновенность частной жизни, но суды признают, что личные права в Конституции подразумевают право к конфиденциальности. Иногда его описывают как право «быть оставленным в покое». в частных настройках.

Например, ваши личные письменные сообщения и телефонные разговоры нельзя преднамеренно, сознательно и неоправданно вмешиваться.Твой права на тайное голосование на выборах и на конфиденциальность медицинские данные — еще один пример права на неприкосновенность частной жизни в действии.

Однако ваше право на неприкосновенность частной жизни может быть ограничено законодательством в интересах общего блага, общественного порядка и нравственности.

Право на заработок

Как гражданин, вы имеете право работать и зарабатывать на жизнь, независимо от того, мужчина или женщина. Однако это общее право не означает, что вы можете настаивать на о занятости на определенной должности или в определенной области или у конкретного работодателя.

Государство обязано защищать ваше право на труд и заработок. средства к существованию от несправедливого нападения.

Неприкосновенность жилища гражданина

Конституция провозглашает жилище гражданина неприкосновенным и не может быть введен насильственно, кроме как в соответствии с законом (Статья 40.5). Это означает, что никто, включая Гарда, не может войти в место, где вы находитесь. жить без ордера или другого законного разрешения на въезд.

Если вы арестованы в результате незаконного проникновения в ваш дом, ваш арест незаконен.Доказательства, полученные в результате незаконного проникновения на вашу жилище может быть неприемлемо в суде.

Алтинн — Резервирование

Обсуждение до принятия решения о резервировании

Как работодатель вы обязаны провести дискуссионную встречу с работником и его или ее избранным представителем до того, как будет принято какое-либо решение о сокращении штата, за исключением случаев, когда сам работник не желает проведения такой встречи.

Закон об условиях труда об обсуждениях до принятия решений об увольнении (только на норвежском языке)

Содержание и форма уведомлений о сокращении штатов

В случае увольнения по инициативе работодателя должно быть направлено письменное уведомление о сокращении.Уведомление о сокращении должно быть вручено работнику лично или отправлено заказным письмом на указанный работником адрес. Норвежская служба инспекции труда сможет предоставить дополнительную информацию, касающуюся информации, которая должна быть указана в уведомлении о сокращении. Если работник просит об этом, вы должны письменно обосновать увольнение.

Инспекция труда при увольнении (только на норвежском языке)

Избегайте процедурных ошибок

В случае допущения процессуальных ошибок в связи с увольнением, таких как не направление письменного уведомления об увольнении или направление уведомления об увольнении, не содержащее необходимой информации, и работник инициирует судебное разбирательство в течение четырех месяцев после увольнения, увольнение, как правило, считается недействительным.Если увольнение является неправомерным, работник может потребовать компенсацию. Работник также может потребовать компенсацию, если уведомление об увольнении не является полным. Нет ограничения по времени на обращение в суд в связи с увольнением, если уведомление об увольнении не подается в письменной форме и не содержит минимальных требований.

Закон об условиях труда при увольнении (только на норвежском языке)

Предупреждения работникам

Предупреждения могут быть вынесены работникам, если они виновны в совершении действий, которые работодатель считает неприемлемыми.Вы должны выносить предупреждения в письменной форме или, в качестве альтернативы, в устной форме с письменными протоколами, подписанными обеими сторонами. Предупреждение должно включать описание обстоятельств, ваших ожиданий и последствий, если обстоятельства не будут исправлены. Предупреждение должно дать работнику возможность изменить свое поведение и документально подтвердить, что обстоятельства устранены. В случае избыточности предупреждения могут служить важным свидетельством того, что избыточность была объективно оправдана.

Защита от несправедливого увольнения

Все увольнения должны быть объективно обоснованы. Как правило, увольнение постоянных сотрудников с последующей заменой их самозанятыми подрядчиками (такими как фрилансеры) не считается объективным основанием, за исключением случаев, когда это необходимо для обеспечения непрерывности бизнеса. Особая защита от увольнения применяется в случае болезни, службы в армии, во время беременности и после беременности или усыновления.

Дополнительная информация: Специальная защита от избыточности

Закон об условиях труда о защите от увольнения по болезни (только на норвежском языке)

Закон об условиях труда о защите от увольнения по причине беременности, рождения или усыновления (только на норвежском языке)

Закон об условиях труда о защите от увольнения в связи с военной службой (только на норвежском языке)

Срок уведомления

Период уведомления связан со стажем работы сотрудника и возрастом соответствующего сотрудника.Срок уведомления обычно определяется в полных календарных месяцах, начиная с первого числа месяца, следующего за месяцем, в котором выдается уведомление об увольнении. Правила, касающиеся срока уведомления, также распространяются на временных работников.

Возраст работника/продолжительность работы До 50 лет 50 — 54 55 — 59 старше 60 лет
Стаж работы менее 5 лет 1 месяц 1 месяц 1 месяц 1 месяц
Стаж работы более 5 лет 2 месяца 2 месяца 2 месяца 2 месяца
Стаж работы более 10 лет 3 месяца 4 месяца* 5 месяцев* 6 месяцев*

*В случае увольнения работника срок уведомления не может превышать трех месяцев.

Соглашение об использовании более короткого периода уведомления может быть достигнуто только между работодателем и выборными представителями, если предприятие связано коллективным договором.

Период уведомления во время пробных периодов

Во время назначения вы и ваш сотрудник можете договориться об испытательном сроке до шести месяцев. В течение пробного периода будет применяться взаимный период уведомления 14 дней. Срок уведомления в 14 дней применяется только в том случае, если увольнение связано с адаптацией работника к работе, профессиональной компетентностью или надежностью.Если вы согласовали испытательный срок, это должно быть указано в трудовом договоре.

Если сотрудник отсутствовал в течение испытательного срока, продолжительность отсутствия может быть добавлена ​​к продолжительности испытательного срока. Вам необходимо указать это условие в трудовом договоре, чтобы оно применялось, и вы должны сообщить работнику до окончания первоначального испытательного срока, что испытательный срок продлевается. Испытательный срок не может быть продлен, если причиной отсутствия является работодатель.

Закон об условиях труда о прекращении трудовых отношений во время испытательного срока (только на норвежском языке)

Прекращение трудовых отношений по возрасту

Работодатели могут расторгнуть трудовые отношения по достижении работником возраста 72 лет. Вы можете установить более низкий возрастной порог, если это необходимо по соображениям здоровья и безопасности. Нижний возрастной предел не менее 70 лет может быть установлен, если этот предел известен работникам и применяется последовательно, и работники имеют право на удовлетворительную профессиональную пенсионную схему.Работники имеют право на письменное уведомление не позднее, чем за шесть месяцев до даты увольнения.

Сокращение штата и предложение подходящей альтернативной работы

Данная ситуация касается расторжения действующего трудового договора с предложением нового договора. В этой ситуации применяются те же правила, что и при обычном резервировании.

Норвежская служба инспекции труда предлагает подходящую альтернативную работу (только на норвежском языке)

Закон об условиях труда об изменениях в трудовых отношениях (только на норвежском языке)

В этом случае у сотрудника есть следующие возможности:

  1. Принять изменение и немедленно занять измененную должность по согласованию с работодателем.
  2. Принять изменение, но остаться на прежней должности до окончания периода уведомления.
  3. Отклонить изменение и решить возбудить дело против работодателя или уволить его или ее по истечении периода уведомления.

Коллективное увольнение

Любой работодатель, который рассматривает возможность сокращения не менее десяти своих сотрудников в течение 30 дней, должен как можно скорее обсудить этот вопрос с избранными представителями.Цель состоит в том, чтобы избежать увольнений или сократить количество увольняемых сотрудников. Если вы не можете избежать увольнений, вы должны попытаться свести к минимуму неблагоприятные последствия увольнений. Вы обязаны предоставить избранным представителям и NAV всю необходимую информацию в письменном виде. Запланированные коллективные увольнения могут вступить в силу не ранее, чем через 30 дней после отправки уведомления в NAV.

Подвеска

Если есть основания полагать, что сотрудник виновен в чем-то, что может привести к увольнению, и этого требуют потребности бизнеса, сотруднику может быть приказано уйти с работы (быть отстраненным) на время расследования дела.Работники сохраняют свою заработную плату в течение периода отстранения от работы.

Закон об условиях труда при отстранении от работы (только на норвежском языке)

Увольнение

Работодатели могут уволить работника с немедленным вступлением в силу (сокращение в тот же день), если работник виновен в грубом неисполнении служебных обязанностей или другом существенном нарушении трудового договора. Примеры этого включают доказанные растраты, мошенничество, кражу, угрозы, насилие, грубые сексуальные домогательства и грубое неповиновение.Работники могут потребовать компенсацию, если их увольнение несправедливо.

Норвежская служба инспекции труда при увольнении (только на норвежском языке)

Закон об условиях труда при увольнении (только на норвежском языке)

Обязанность сообщать в связи с увольнением и изменением обстоятельств занятости

В случае увольнения или изменения обстоятельств трудоустройства вы как работодатель должны предоставить необходимую информацию в Норвежскую налоговую администрацию, Статистическое управление Норвегии и NAV через объединение.

Ссылки

Работники, чьи трудовые отношения прекращаются после законного прекращения их трудовых отношений, имеют право на письменное обращение. В рекомендациях должны быть указаны имя работника, дата рождения, обязанности и продолжительность работы. Сотрудники имеют право запросить более полную справку о занятости, если это является обычным явлением. Увольняемые работники также имеют право на справку, но работодатель вправе указать в справке, что работник уволен.

Закон о рабочей среде о требованиях к сертификатам (только на норвежском языке)

Закон о рабочей среде

Между бездействием и творческой смелостью

1Целью данного обзора является развитие понимания сравнительного права и практики в отношении закона об увольнении. В этом отношении основное внимание будет уделяться международным документам (в первую очередь Рекомендации 119 от 1963 г. и 166 от 1982 г. и Конвенция 158 Международной организации труда (МОТ) и Директива Европейского союза о коллективных увольнениях (Директива Совета 98/59/ЕС от 20 июля 2009 г.). 1998) и положение в нескольких национальных юрисдикциях.

2 Термин «увольнение по сокращению штатов», по-видимому, является наиболее распространенным термином, используемым для описания увольнений на основании оперативных требований работодателя. Однако эта практика ни в коем случае не является универсальной, и в некоторых юрисдикциях увольнение считается лишь одной из многих оперативных причин, оправдывающих увольнение. В некоторых юрисдикциях, например в Южной Африке, термин «сокращение» предпочтительнее, по крайней мере, в разговорной речи, как сокращение для всех увольнений, связанных с операционными требованиями работодателя.В данном обзоре эти термины взаимозаменяемы.

3 В Австрии в самом законе не используется конкретное слово для обозначения увольнения по экономическим причинам. Однако в случае увольнения по производственным причинам или иным служебным нуждам суд может проверить, было ли увольнение действительно необходимым или можно было бы перевести работника на другую должность1. Если трибунал решил, что мера не является необходимой, увольнение может быть признано «несправедливым».В этом отношении можно провести сравнение с канадским законодательством. Законодательных положений, регулирующих экономические причины увольнения, не существует, но в Канаде федеральное законодательство и законы о труде двух провинций (Квебек и Новая Шотландия) включают средство защиты занятости, позволяющее работнику с определенным стажем работы оспаривать «несправедливое» увольнение. Эта правовая защита может быть использована в качестве средства для последующего контроля оснований для увольнения.Высвобожденные работники использовали эти законы для принуждения работодателя в судах, чтобы продемонстрировать, что выдвинутые экономические причины являются реальной причиной увольнения работника.Аналогичным образом в соответствии с федеральным законодательством работодатель может быть обязан предоставить экономическое обоснование увольнения и разумное объяснение выбора увольняемых работников. Если работодатель не предоставит это доказательство, увольнение будет считаться несправедливым2.

  • 3 Статья 66 ТК РФ. Английский перевод доступен по адресу: http://www.1x1fo (…)
  • 4 Закон №№ 10489 от 6 июня 1944 г. №
  • 5 См. статью профессора H. BARRETTO GHIONE.

4В некоторых странах увольнение по экономическим мотивам признается, но определяется очень кратко. Например, в Венгрии увольнение возможно по причине «в связи с деятельностью работодателя»3. Более крайним является пример Уругвая. В законе4 только указано, что уволенные работники имеют право на выходное пособие. , один автор, Пла Родригес, подчеркнул, что это была законодательная мера, чтобы избежать массовых увольнений из-за экономической ситуации того времени.Однако ни законодатель, ни судебная практика ни разу не дали законодательного определения увольнения по сокращению штатов и не установили конкретной обязанности работодателя в случае увольнения по экономическим причинам. Только часть доктрины выступает за признание экономического девиза5.

5 Другие страны гораздо строже в своем определении увольнения, хотя и не используют точное слово «сокращение», но перечисляют уважительные причины увольнения, в том числе экономические.В Болгарии так. Болгарский Трудовой кодекс строго определяет причины увольнения. Среди этих уважительных причин несколько можно назвать экономическими. Возможно увольнение:

  1. при закрытии предприятия;

  2. при закрытии части предприятия или сокращении штата;

  3. при уменьшении объема работ;

    • 6 Арт.321(1) Трудового кодекса. Английский перевод доступен по адресу: https://webcach (…)
    • .

    при простое более 15 рабочих дней6

  • 7 Статья 89 Закона о трудовом договоре (Töölepingu seadus). Доступен английский перевод (…)

6В Эстонии также.Экономические мотивы строго определены законом, и одна статья разрешает: «расторжение трудового договора в чрезвычайном порядке работодателем по экономическим причинам».7 Согласно ему: Работодатель может расторгнуть трудовой договор в чрезвычайном порядке, если продолжение трудовых отношений на условиях становится невозможным в связи с уменьшением объема работ или реорганизацией работы либо иным прекращением работы (увольнением)

7Увольнение также является расторжением трудового договора в чрезвычайном порядке:

  1. при прекращении деятельности работодателя;

  2. при объявлении работодателя банкротом или прекращении производства по делу о банкротстве, без объявления банкротства, в порядке уменьшения.

  • 8 Статья L. 1233-3 французского трудового кодекса.

8 Прецедентное право иногда играет очень важную роль. Действительно, иногда это завершает юридическое определение избыточности. Например, во Франции увольнение приравнивается к сокращению8, если инициируется увольнение работника (или отказ работника от изменения его/ее контракта):

    • либо из-за экономических трудностей

    • или технологическими изменениями

    • или путем реорганизации компании в целях сохранения ее конкурентоспособности

    • или закрытием компании

  • 9 А.SAURET, «La loi Travail élargit la définition du motif économique de licenciement», Gazette du (…)

9Две последние экономические причины были созданы судьей. Они являются результатом постоянной судебной практики в течение более чем двадцати лет (для реорганизации) и не менее пятнадцати лет (для закрытия)9.

  • 10 L. № 2016-1088, 8 августа 2016 г., относительный труд, а-ля модернизация социального диалога и так далее (…)

10В 2016 году законом10 были внесены поправки в юридическое определение увольнения, и эти две последние экономические причины (реорганизация и закрытие компании) были внесены в Трудовой кодекс.

  • 11 См. статью профессора Тамаша ДЬЮЛАВАРИ о Венгрии.

11Так же обстоит дело и в Венгрии, где судья решил, что «оперативная причина» включает реструктуризацию, увольнение и ликвидацию подразделения (завода, объекта)11.

  • 12 Статья 5.2 Рекомендация 119.

12Закон о сокращении штатов изначально был разработан в контексте развивающейся экономики и с учетом того, что работодатели должны проявлять новаторство и реагировать на конкуренцию. Это не рассматривалось как средство обеспечения краткосрочного выживания бизнеса работодателя, и предполагалось, что высвобождаемым работникам будет легко найти альтернативную работу, которая больше не подтверждается реальностью.Он был доработан с четким пониманием того, что работодатели лучше всего могут решать, как вести свой бизнес, и что возможность третьих лиц вмешиваться в решение работодателя о сокращении своей рабочей силы должна быть ограничена. Лучше всего это иллюстрирует Рекомендация 119 (с тех пор замененная Рекомендацией 166), которая предусматривает, что любые полномочия, которыми может обладать нейтральный орган, такой как суд, для принятия решения по иску о том, что увольнение по сокращению штата равнозначно необоснованному увольнению, «не должны толковаться как подразумевающие, что нейтральный орган должен иметь право вмешиваться в определение размера рабочей силы предприятия, учреждения или службы».12 Это мнение вновь подтверждается в параграфе 12, в котором подчеркивается, что предотвращение или сведение к минимуму сокращения рабочей силы не должно «наносить ущерб эффективной работе предприятия, учреждения или службы. Аналогичное понятие выражено в статье 19 Рекомендации 166. В этом отношении Конвенция 158 в статье 9(3) предусматривает, что степень, в которой нейтральный орган может решать, могут ли заявленные производственные причины служить основанием для увольнения, должна регулироваться внутренним законодательством.Хотя обзор отечественной судебной практики свидетельствует о высокой автономии судов при рассмотрении процессуальной справедливости, представляется, что суды в целом избегают допроса обоснованности решения о сокращении штата. Лучше всего это иллюстрирует положение в Венгрии, где законодательство, по-видимому, предоставляет судам определенные возможности для выяснения причин увольнения; тем не менее, они выбрали очень «мягкий» подход к оценке существенных причин увольнения, поскольку считается, что это относится к компетенции работодателя.Вклад о позиции в Южной Африке предполагает, что это исключение, поскольку южноафриканские суды придерживаются более навязчивого подхода.

  • 13 Это довольно старое решение, в котором кассационный суд решил, что судья не должен (…)

13Еще один пример вмешательства судов в решение работодателя об увольнении можно найти во французском законодательстве. Несмотря на то, что французский судья признал работодателя единственным судьей экономического выбора13, он создал множество правил, касающихся экономических мотивов, которые затрудняют увольнение.Например, французский судья постановил, что экономические трудности должны быть реальными: следовательно, в соответствии с устоявшейся судебной практикой с 1999 года, ликвидация рабочих мест исключительно на основе прибыльности является незаконной.

  • 14 Касс. соц., 5 апреля 1995 г., № 93-42.690.

14Другой пример: уровень оценки экономических трудностей и требований конкурентоспособности, когда предприятие принадлежит группе.Примеров действительно много, когда группа процветает, но рабочие места сокращаются в дочерней компании, отрасли, производственной линии, отделе, географическом районе и т. д. Прецедентное право в известном решении по делу Videocolor от 1995 г. рамками для оценки экономического обоснования может быть структура делового сектора группы. Большая проблема для некоторых работодателей, чья компания принадлежит группе, заключается в том, что они не могут предоставить информацию о ней, потому что группа отказывается общаться.

  • 15 Касс.соц. 18 января 2011 г., № 09-42451.
  • 16 касс. соц. 1 февраля 2011 г., № 10-30.045; 10-30.046 ; 10-30.047 ; 10-30.048.

15Кроме того, в результате получившего широкую огласку закрытия французских сайтов международных групп были разработаны особые подходы на случай закрытия компании. В соответствии с решениями JFH от 18 января 2011 г.15 и Goodyear от 1 февраля 2011 г.16 работодатель не может ссылаться на «экономическую причину», если прекращение деятельности является результатом «стратегического выбора, принятого на групповом уровне без экономических трудностей в секторе деятельности предприятия». группа «.

  • 17 Об этих разработках см. A. Guaman Hemandez et 0. Leclerc, «Se reformer pour mieux s’adapter? Л (…)
  • 18 J. L. GILY GIL, «Espagne, Actualités», Revue De Droit Comparé Du Travail Et De La Sécurité Socia (…)

16Это желание усложнить увольнение также можно найти в испанском прецедентном праве. Закон 3/2012 от 6 июля 2012 г. о неотложных мерах по реформированию рынка труда изменил определение экономических оснований увольнения, дополнив его.Волей законодателя является ограничение права толкования судьи17. До реформы рынка труда 2012 года доктрина и юриспруденция считали, что применение серьезных мер, таких как увольнение по причинам, связанным с компанией, было возможно только при отсутствии менее вредных для соответствующих работников альтернатив, таких как существенное изменение условия работы, географическая мобильность или приостановка действия контракта. Законом от 6 июля 2012 года законодатель явно хотел уменьшить свободу усмотрения судей.Каким-то образом он попытался лишить их юрисдикции, которой наделено правовое государство, в том числе за счет обширного определения причины увольнения. Устраняя какое-либо реальное требование мотивации окончательности решения, законодатель намеревался освободить работодателя от обязанности указывать действительность и серьезность причины увольнения18.

  • 19 Постановления Верховного суда от 18 февраля, 26 марта и 17 июля 2014 г. (ст.3268, 2778 и 5743) (…)
  • 20 См. также J. L. GIL Y GIL, «Усиление силы увольнения в ходе недавних трудовых реформ в Испании», (…)

17Но кажется, что судья отказался подчиниться воле законодательного органа. Действительно, суды вновь ввели свою прежнюю практику и по-прежнему требуют, чтобы работодатель доказывал обоснованность увольнения. Можно привести несколько решений19, но наиболее показательным из них представляется решение Верховного суда от 17 июля 2014 года (ст.5743), в соответствии с которым должны быть исключены, как лишенные разумности, решения работодателя, предлагающие разрыв между целью и жертвами, возлагаемыми на рабочих.20

18Рекомендация 119 просто касалась увольнения в связи с сокращением штата, но не касалась причин такого сокращения. Однако Рекомендация 166 и Конвенция 158 являются более конкретными и указывают, что положения об увольнении применяются, когда происходит сокращение рабочей силы «по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера».Это означает, что, хотя работодатель имеет право принимать решения о сокращении своей рабочей силы, такое решение не может быть принято ни по какой причине. Однако добавление фразы «или аналогичного характера» потенциально предоставляет работодателям значительную свободу действий. В этой связи интересный вопрос, обсуждаемый в статье, посвященной ситуации в Южной Африке, заключается в том, можно ли рассматривать необходимость достижения равной оплаты труда, как того требует законодательство, в качестве оперативного требования. Тем не менее использование этой терминологии непоследовательно.Например, в Австралии ключевой вопрос заключается в том, требует ли работодатель, чтобы работа выполнялась работником. Как и ожидалось, и как показано в статье о положении в Австралии, использование этой терминологии может быть столь же сложным.

19Несмотря на то, что с тех пор она была заменена, полезно подумать о Рекомендации 119, поскольку она ввела многие понятия, которые в настоящее время на международном и национальном уровне считаются сущностью закона о справедливом увольнении, такие как надлежащее предварительное уведомление, консультации с профсоюзами, меры по минимизации или предотвращению сокращение рабочей силы, «точные» критерии отбора, приоритет в отношении повторного трудоустройства и выплата защиты дохода, такая как выходное пособие.Хотя он не предоставил точного числа, он также признал возможное системное влияние массовых увольнений, предусмотрев уведомление государственного органа, когда необходимо сократить значительное количество сотрудников. В Рекомендации 166 нет конкретной ссылки на это, но статья 13(2) Конвенции 158 предусматривает, что применение процессуальных принципов, выдвинутых Конвенцией в отношении сокращений штатов, может, согласно национальному законодательству, ограничиваться случаями, когда « количество работников, [сокращение] которых предполагается, составляет по крайней мере определенное количество или процент от рабочей силы».Таким образом, директива ЕС 98/59 является выражением этого мнения. В большинстве юрисдикций, где применяются специальные положения в случае крупномасштабных сокращений, центральный принцип этих положений сосредоточен на процедурных вопросах, таких как характер обязанности консультироваться и, в частности, момент, когда обязанность консультироваться возникает. В случае Южной Африки, где законы основаны на конвенциях МОТ, а не на Директиве, применение специальных положений, касающихся крупномасштабных сокращений, зависит от количества нанятых сотрудников и количества сотрудников, которых работодатель предполагает уволить; самый низкий уровень, на котором применяются эти специальные положения, будет, когда работодатель намеревается уволить не менее десяти работников при условии, что он нанимает не менее 50 работников, и для целей расчета учитывается количество сокращений в предыдущем году.Хотя в случае крупномасштабного сокращения штатов в Южной Африке применяются дополнительные требования, характер обязательств не сильно отличается от обязательств, применяемых в случае мелкомасштабного сокращения штатов. Например, в обоих случаях значение сокращения одно и то же, и в обоих случаях работодатель обязан проконсультироваться. Однако в случае крупномасштабных сокращений для консультаций предусмотрены очень конкретные периоды времени; тогда как в случае небольших сокращений работодателю разрешается сделать звонок, когда отменить консультацию.Эта позиция кажется аналогичной в Великобритании, где параллельная процедура применяется в случаях увольнения, не рассматриваемого как часть коллективного увольнения, но в этом случае процедура берет свое начало в судебном толковании, а не в законе. Директива ЕС предусматривает аналогичную скользящую шкалу, которая применяется в течение определенного периода и предлагает два варианта: либо количество увольнений рассчитывается за период в 30 дней и составляет

  • не менее 10 на предприятиях, где обычно занято более 20 и менее 100 работников,

  • не менее 10 % числа работников на предприятиях, где обычно занято не менее 100, но менее 300 работников,

  • не менее 30 на предприятиях, где обычно занято 300 и более работников,

, или количество увольнений за период 90 дней составляет не менее 20, независимо от числа рабочих, обычно занятых на рассматриваемых предприятиях.В Соединенном Королевстве законодательный орган решил применить Директиву, когда работодатель предлагает уволить не менее 20 или более сотрудников одного предприятия в течение 90 дней или менее. Применение этого варианта обсуждается во вкладе, посвященном ситуации в Великобритании.

20Другие европейские страны сделали другой выбор в отношении порога, при котором работодатель должен соблюдать процедуру коллективного увольнения. Однако философия права остается прежней: ниже определенного порога процессуальные обязательства практически отсутствуют.Кроме того, необходимо выполнить более сложную процедуру. Например, во Франции, в отличие от индивидуального увольнения, увольнение является коллективным, когда работодатель планирует уволить не менее двух работников по экономическим причинам. Существует две категории коллективных увольнений с разными схемами:

    • 21 Статьи L 1233-8 и последующие Трудового кодекса.

    «небольшие коллективные увольнения», когда работодатель намеревается уволить от двух до девяти работников по экономическим причинам в течение одного и того же 30-дневного периода21;

    • 22 Статьи L 1233-21 и последующие Трудового кодекса.

    «крупные коллективные увольнения», когда работодатель намерен уволить по экономическим причинам более девяти работников за тот же период в 30 дней22

21 В Австрии работодатели несут процедурные обязательства, когда они намереваются уволить:

  • пять сотрудников в компаниях с 21-99 сотрудников,

  • не менее 5% рабочей силы в компаниях со штатом от 100 до 600 сотрудников.

  • не менее 30 сотрудников в компаниях с более чем 600 сотрудников.

    • 23 Закон о содействии рынку труда (Arbeitsmarktförderungsgesetz), ст. 45 а

    не менее 5 сотрудников в возрасте 50+, независимо от размера компании, в течение 30 дней23.

  • 24 Закон от 13 февраля 1998 года о мерах по содействию занятости (Loi du 13 février 1998 portant des disposit (…)

22В Бельгии работодатель должен запланировать увольнение или сокращение штата как минимум 10 сотрудников в течение следующих 60 дней, чтобы подпадать под действие национального законодательства24.

  • 25 В отраслевых коллективных договорах могут быть установлены более низкие пороговые значения, чем указано здесь.

23 Точнее, у работодателей есть обязательства, когда они намерены уволить25:

  • 10 работников в компаниях от 20 до 99 сотрудников.

  • 10% рабочей силы в компаниях со штатом от 100 до 299 сотрудников.

  • 30 работников в компаниях с более чем 300 сотрудников.

  • 26 Решение Высшего суда по трудовым спорам TST-RODC-30900-12.2009.5.15.0000
  • 27 Решение Высшего суда по трудовым спорам TST-RO-173-02.2011.5.15.0000

24Для других стран прецедентное право иногда решает установить конкретный порог в отсутствие законодательного положения. Один из лучших примеров — Бразилия. Закон не предусматривает увольнения. Однако в 2009 году Высший суд по трудовым спорам постановил, что массовым увольнениям должны предшествовать переговоры между социальными партнерами26. Это решение было повторено27, но оно касается только увольнений более 50 сотрудников.

  • 28 Для CJUE это очень важный момент, как показано в его решении по делу C-188/03 Junk v Kü (…)

25Консультация является путеводной звездой процедурной справедливости. Более сложный вопрос заключается в том, когда следует начинать консультации. Статья 20 Рекомендации 166 предусматривает, что «когда работодатель рассматривает возможность внесения серьезных изменений в производство, программу, организацию, структуру или технологию, которые могут повлечь за собой увольнения, работодатель должен как можно скорее проконсультироваться с заинтересованными представителями работников между alia, введение таких изменений, последствия, которые они могут иметь, и меры по предотвращению или смягчению неблагоприятных последствий таких изменений».Статья 13 Конвенции 158 просто гласит, что консультации должны начинаться, когда работодатель рассматривает возможность увольнения «по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера». Статья 2 Директивы, в свою очередь, предусматривает, что «если работодатель рассматривает возможность коллективного увольнения, он должен заблаговременно начать консультации с представителями работников с целью достижения соглашения»28. Определение точного момента начала консультаций оказалось проблематичным, но ясно, что они должны начинаться достаточно рано, чтобы вмешательства, вытекающие из консультаций, все же изменили ход событий.Однако это легче сказать, чем определить, и вклад, охватывающий положение в Великобритании, иллюстрирует трудности с определением значения «созерцания» и сложности, возникающие, когда национальная юрисдикция не следует точной формулировке директивы.

26Можно задать вопрос, какова конечная цель консультации в этом контексте? Доклад по Соединенному Королевству показывает, что, хотя консенсус является идеалом, окончательное решение об увольнении по сокращению штата принимает работодатель, и что консультации — это не то же самое, что переговоры в контексте коллективных переговоров.Это также полезно объясняется в статье о позиции в Австралии, где суды предупредили, что консультации не подразумевают право вето.

27 Хотя консенсус не всегда возможен, мнение, выраженное во всех международных документах, предполагает, что консультации, тем не менее, должны быть сосредоточены на средствах предотвращения или сведения к минимуму увольнений и смягчения неблагоприятных последствий увольнений. Это включает в себя поиск альтернативной работы в рамках деятельности работодателя.Вклад о должности в Южной Африке иллюстрирует необходимость изучения последней и последствия, если работодатель проигнорирует очевидные альтернативные должности в рамках своей деятельности. Этот вклад (Южная Африка) еще раз иллюстрирует тесную связь между существом и процедурой в случае увольнения по сокращению штатов. В то время как почти все международные документы и национальное законодательство, очевидно, подчеркивают процессуальные требования, конечной целью всех этих требований является обеспечение того, чтобы увольнение, которого можно было бы избежать, не имело места.

  • 29 См. статью профессора Тошихару СУЗУКИ, а также Т. АРАКИ, «Сравнительный анализ: корпоративный (…)

28Даже если национальное законодательство ничего не говорит об обязанности консультироваться и пытаться избежать увольнения, прецедентное право налагает такие обязанности на работодателя. Совершенно уникальный пример можно найти в японском законодательстве29. Япония «известна своей пожизненной или долгосрочной практикой трудоустройства», которая обеспечивает работникам высокую степень гарантий занятости.Однако законодатель не принял законов, защищающих работу работника. Наоборот, такое увольнение возможно без уважительной причины, если работодатель выплачивает небольшую компенсацию. В 70-е годы, во время экономического спада, судебная практика решила защитить рабочие места сотрудников с помощью статьи Гражданского кодекса, запрещающей злоупотребление правом. Используя эту простую статью, японский судья считает, что увольнение должно быть признано недействительным как злоупотребление, если работодатель увольняет по экономическим причинам без надлежащих консультаций с профсоюзами и без попыток найти альтернативы.

  • 30 Arbeitsverfassungsgesetz (Закон о трудовой конституции) ст. 109.

29Иногда закон идет дальше и поощряет или даже обязывает работодателя заключить социальный план для ограничения последствий коллективного увольнения. Например, в Австрии30, если запланированные изменения в бизнес-операциях (такие как слияние, изменение цели организации, запланированные коллективные увольнения…) приведут к негативным последствиям для всех или значительного числа сотрудников в компаниях, в которых постоянно работает не менее 20 человек. членов, можно согласовать социальный план, чтобы избежать, уменьшить или устранить негативные последствия для сотрудников.

30Этот социальный план не является обязательным. Социальный план является частью трудового соглашения ( Betriebsvereinbarung ) между работодателем и производственным советом. Однако, если стороны не могут договориться о социальном плане, рабочий совет может передать дело в общественный совет по посредничеству и арбитражу. Решение правления является обязательным и должно быть выполнено.

31 Во Франции, если компании имеют не менее 50 сотрудников и намерены произвести не менее 10 увольнений по экономическим причинам в течение того же 30-дневного периода, работодатели обязаны соблюдать план под названием Plan de sauvegarde de l’emploi или . ПСЭ .

32 Цель PSE состоит в том, чтобы определить и реализовать набор средств и мер для предотвращения, насколько это возможно, избыточности, решение о которой следует принимать только в крайнем случае.

33Работодатель может создать PSE двумя способами:

  • Или заключить с представителями профсоюзов коллективный договор большинства;

  • Либо в одностороннем порядке закрепить содержание ФСП и порядок проведения консультаций с представительными органами аппарата.

34Статья 14 Конвенции 158 предусматривает, что, «когда работодатель предполагает увольнение по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, он должен уведомить, в соответствии с национальным законодательством и практикой, компетентный орган как можно раньше, предоставив соответствующую информацию, включая письменное изложение причин увольнения, количество и категории работников, которые могут быть затронуты, а также период, в течение которого предполагается осуществить увольнение.Аналогичное требование содержится в статье 3 Директивы. Представление о том, что государственный орган должен быть уведомлен о предстоящем сокращении штатов, похоже, не получило широкого распространения. Наилучшее выражение этого требования можно найти в Нидерландах, где административным органам сначала необходимо установить, были ли соблюдены требования законов и действительно ли рабочие места избыточны и что переход на другие рабочие места у того же работодателя невозможен. В большинстве других юрисдикций административный надзор, предусмотренный в случае Нидерландов, не повторяется, и эта функция достигается за счет проведения консультаций перед увольнением и судов.

  • 31 Статья Л. 1233-39 ТК РФ.

35Однако и во Франции административный орган играет важную роль в процессе увольнения. При увольнении от 2 до 9 сотрудников административный орган информируется только об увольнениях. С другой стороны, когда работодатель планирует уволить не менее 10 сотрудников, а в компании работает не менее 50 сотрудников, роль администрации намного активнее.Например, администрация может внести любое предложение по дополнению или изменению плана охраны труда (PSE). Если администрация отказывается валидировать PSE, объявленные увольнения недействительны31.

36В Греции ситуация с работодателем еще более жесткая. Действительно, греческий закон № 1387/1983 предусматривает, что министр труда может отказать в разрешении некоторых или всех запланированных увольнений. Закон также предусматривает, что министр должен учитывать ситуацию в сочетании с условиями рынка труда, положением предприятия и интересами национальной экономики.Если разрешение не дано, мер по сокращению штатов не будет.

  • 32 Закон 3/2012 от 6 июня о неотложных мерах по реформированию рынка труда, ст. 18.3. Однако европейский об (…)

37До 2012 года так было и в Испании; коллективное увольнение производилось по административному санкционированию. В соответствии с законом от 6 июня th 2012, администрация может давать только необязательные рекомендации32.

  • 33 Статья 2(3)(vi) Директивы 98/59.

38Необходимо проводить различие между выходным пособием и компенсацией, выплачиваемой за увольнение по сокращению штатов несправедливым или незаконным образом. Например, вклады, касающиеся должностей в Южной Африке, Австралии и Нидерландах, показывают, что, хотя выходное пособие причитается при сокращении, компенсация может наступить, если работодатель действовал предосудительным или несправедливым образом. И Конвенция 158, и Директива ЕС требуют выплаты выходного пособия, но ни в одной из них не содержится никаких указаний относительно цели выходного пособия.Директива просто предусматривает, что стороны должны консультироваться по «методу расчета любых выходных пособий, кроме тех, которые вытекают из национального законодательства и/или практики»33. Конвенция 158 предусматривает следующее:

39 ‘Работник, чья занятость была уволена, имеет право, в соответствии с национальным законодательством и практикой, на —

  1. выходное пособие или другие пособия при увольнении, размер которых зависит, в частности, от стажа работы и уровня заработной платы и выплачивается непосредственно работодателем или из фонда, сформированного за счет взносов работодателей; или

  2. выплаты по страхованию или помощи по безработице или другие формы социального обеспечения, такие как пособия по старости или по инвалидности, при обычных условиях, на которые распространяются такие пособия; или

    • 34 Статья 12 Конвенции 158.

    сочетание таких пособий и пособий».34

40Статья не является образцом ясности и, кажется, говорит обо всех формах увольнения, а не только об увольнении, и далее, кажется, предполагает, что работник всегда должен при увольнении либо получать выходное пособие, либо иметь право на форму выплаты по социальному страхованию. Другими словами, оба не требуются.Большинство взносов предполагают, что выходное пособие считается временным и выплачивается, чтобы помочь работнику до тех пор, пока не будет найдена новая работа, и это предусмотрено в большинстве законов, за явным исключением являются Соединенные Штаты, где выходное пособие зависит от частного соглашения. . Доклад о положении в Австралии представляет собой прекрасный пример того, как совместное влияние международного права, судебной практики и, в конечном счете, законодательства вмешалось, чтобы обеспечить выплату выходного пособия в случае увольнения.

  • 35 т.т.т. № 10 от 8 мая 1973 г., заключение Национального совета по труду, относительная лицензия (…)

41Однако в других странах помимо пособия по безработице увольняемые работники могут потребовать специальную выплату. Например, в Бельгии работники, пострадавшие от коллективного увольнения, имеют право на особое выходное пособие. Размер этого пособия равен половине разницы между чистой заработной платой и суммой пособия по безработице, которое получает работник, но не более 3 евро.273,00 (1 ст июнь 2016 г.) .35

  • 36 Два других исключения относятся к увольнению по болезни работника в возрасте не менее 5 лет (…)

42В Болгарии, как правило, нет общего права на выходное пособие. Есть 3 исключения, одно из которых касается увольнения.36 Согласно статье 222 (1) Трудового кодекса, уволенный работник имеет право на компенсацию от работодателя.Он составляет валовую заработную плату работника за период безработицы, но не более одного месяца. Компенсация за более длительный период может быть предусмотрена коллективным договором или трудовым договором. Если работник находит другую менее оплачиваемую работу в течение «компенсационного периода», работник имеет право на разницу.

43Во Франции размер выходного пособия одинаков, независимо от причины увольнения (личной или экономической).Любой уволенный французский служащий может получить компенсацию, если он проработал один год и не совершил серьезных проступков. Сумма компенсации составляет:

  • 1 / 5 -го месячного оклада за год службы;

    • 37 Ст. Р. 1234-2 ТК РФ.

    плюс 2/15 -го месяца за год стажа свыше 10 лет37.

  • 38 Европейская директива прямо не рассматривает эти вопросы. Однако статья 5 разъясняет (…)

44Когда увольнение по сокращению штата становится неизбежным, выбор сотрудников для увольнения становится важным вопросом и должен стать частью программы консультаций. В связи с этим работодатели часто разрываются между лояльностью к давно работающим сотрудникам и необходимостью сохранения навыков, часто присущих более молодым сотрудникам.Кроме того, необходимо обеспечить, чтобы критерии отбора не противоречили законам о дискриминации. Статья 23 Рекомендации 166 частично отражает это противоречие и предусматривает, что «отбор работодателем работников, чья занятость должна быть прекращена по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, должен производиться в соответствии с критериями, установленными там, где это возможно, в аванс, в которых должным образом учитываются как интересы предприятия, учреждения или службы, так и интересы рабочих.38

45 На международном уровне предпочтительные средства отбора основаны на принципе «последний пришел — первый ушел» (ЛИФО). Тем не менее, это сопряжено с неотъемлемым риском того, что работодатель может потерять определенные навыки в ущерб опыту, а также несет в себе риск обвинений в несправедливой дискриминации. В то время как возраст является очевидным основанием для заявления о дискриминации при применении LIFO, вклад в положение в Австралии иллюстрирует, как это привело к успешной дискриминации по признаку пола на основе заявления.Доклад о должности в Нидерландах представляет собой интересное обсуждение голландского варианта стандартного принципа LIFO, так называемого « afspiegelensbeginsel », в котором целевые сотрудники делятся на возрастные группы, а затем отбираются на основе применения LIFO в рамках этого возрастная группа. Весьма интересно, что эту систему можно сравнить с той, что применяется в Бельгии. Согласно бельгийскому законодательству, компании должны распределять увольнения пропорционально возрасту своих сотрудников, чтобы поддерживать сбалансированную возрастную пирамиду на рабочем месте.Отклонение в 10 % допускается для увольнений, распределенных по разным возрастным категориям (т. е. моложе 30 лет, 30–50 лет, 50 лет и старше). Также могут быть исключены сотрудники, занимающие ключевые должности в компании.

46Вышеприведенное обсуждение иллюстрирует различное внутреннее понимание и применение международных инструментов, а также тот факт, что некоторые юрисдикции все еще полностью игнорируют принципы, заложенные в этих документах. Ниже более подробно рассматриваются следующие юрисдикции: Австралия и Япония (представляющие Азиатско-Тихоокеанский регион), Южная Африка (для Африканского континента), Франция, Великобритания и Нидерланды (для Западной Европы), Венгрия (Восточная Европа). , Канада и США (для Северной Америки) и Уругвай (для Южной Америки).

Сокращение штата – Омбудсмен по справедливой работе

Что происходит, когда увольнение прекращается из-за действительного увольнения, что это означает, сколько выплачивается и каковы требования к консультациям и уведомлению.

На этой странице:

Когда происходит резервирование?

Увольнение происходит, когда работодатель:

  • не требует, чтобы работа работника выполнялась кем-либо, или
  • становится неплатежеспособным или банкротом.

Избыточность может произойти, когда бизнес:

  • вводит новую технологию (например, работу может выполнять машина)
  • замедляется из-за снижения продаж или производства
  • закрывается
  • переезжает между штатами или за границу
  • проводит реструктуризацию или реорганизацию в связи со слиянием или поглощением.

Что такое настоящая избыточность?

Настоящая избыточность наступает, когда:

  • работа человека не должна выполняться кем-либо
  • работодатель выполнил все требования к консультациям в решении, корпоративном соглашении или другом зарегистрированном соглашении.

Если увольнение работника действительно происходит по сокращению штатов, работник не может подать иск о несправедливом увольнении.

Увольнение не является настоящим сокращением, если работодатель:

  • по-прежнему нуждается в том, чтобы работу работника выполнял кто-то (например, нанимает кого-то другого для выполнения этой работы)
  • не выполнил соответствующие требования, чтобы проконсультироваться с сотрудниками по поводу увольнения в соответствии с наградой или зарегистрированным соглашением или
  • мог разумно, при данных обстоятельствах, дать сотруднику другую работу в рамках бизнеса работодателя или связанной с ним организации.

Консультации с работниками по поводу крупных изменений на рабочем месте

Во всех наградах и зарегистрированных соглашениях предусмотрен процесс консультаций на случай серьезных изменений на рабочем месте, таких как сокращение штатов.

Процесс консультаций определяет, что должен сделать работодатель, когда он решит внести изменения в бизнес, которые могут привести к увольнению. Это должно быть сделано как можно скорее после принятия решения о внесении этих изменений.

Требования к консультациям включают:

  • уведомление сотрудников, которых могут затронуть предлагаемые изменения
  • предоставление сотрудникам информации об этих изменениях и их ожидаемых последствиях
  • обсуждение шагов, предпринятых для предотвращения и сведения к минимуму негативного воздействия на сотрудников
  • рассмотрение идей или предложений сотрудников об изменениях.

Ссылка на источник: Закон о справедливом труде 2009 г., статьи 119, 139, 388, 389

Если компания рассматривает возможность увольнения 15 или более сотрудников, работодатели должны письменно уведомить Службу Австралии о предлагаемых увольнениях.Дополнительную информацию и шаблон уведомления можно найти на веб-сайте Services Australia.

Ссылка на источник: Закон о справедливом труде 2009 г., раздел 530

Дальнейшая поддержка пострадавших работников и работодателей

В рамках процесса консультаций работодатели могут предоставить следующую информацию о поддержке и ресурсах, доступных увольняемым сотрудникам:

  • затронутые работники и их партнеры имеют немедленный доступ к jobactive до того, как получат право на получение пособия.Через jobactive соискатели получают доступ к индивидуальной помощи в зависимости от своих потребностей. Для получения информации о праве на участие в программе Jobactive и других доступных службах поддержки затронутые сотрудники могут также получить доступ к Информационному бюллетеню «Справка для работников, которые недавно потеряли работу».
  • веб-сайт «Что дальше» предоставляет онлайн-ресурс самопомощи для пострадавших сотрудников и работодателей.

Руководство по надлежащей практике социально ответственной реструктуризации помогает работодателям, рассматривающим возможность реструктуризации, принимать наилучшие решения для своих сотрудников и своего бизнеса.В руководстве подчеркивается, как социально ответственная реструктуризация может превратить стрессовый опыт в позитивный карьерный переход для сотрудников.

Чтобы получить краткий обзор того, что такое избыточность, посмотрите наше короткое видео, чтобы понять, когда происходит избыточность и кто имеет на нее право.

 

Информацию о том, что делать, если вас уволили или вы ищете новую работу, см. на странице Что дальше? на сайте Департамента образования, профессиональных навыков и занятости.

 

Инструменты и ресурсы

Связанная информация

Есть проблема на рабочем месте?

Проблемы могут возникнуть на любом рабочем месте.Если у вас есть проблема на рабочем месте, у нас есть инструменты и информация, которые помогут вам ее решить.

Для сотрудников:

Если вы потеряли работу, сначала обратитесь в Комиссию по справедливому труду (Комиссию), если вы считаете, что вас уволили по следующим причинам:

  • дискриминация
  • причина грубая, несправедливая или неразумная
  • другое защищенное право.

У вас есть 21 день, начиная со дня, следующего за днем ​​вашего увольнения, чтобы подать заявление в Комиссию по справедливому труду.Проверьте информацию на веб-сайте Комиссии, чтобы узнать, можете ли вы подать заявку на:

Если вы считаете, что вам не заплатили все, что вам причитается:

  • прочитайте Уведомление и окончательную оплату, чтобы узнать, что вы должны получить
  • см. наш раздел «Устранение проблем на рабочем месте» для получения практических советов по следующим вопросам:
    • поговорить с вашим работодателем об исправлении вашего уведомления и окончательной заработной платы, если это неправильно
    • получить помощь от нас, если вы не можете решить эту проблему.

Для работодателей:

В чем разница между увольнением и выходным пособием?

Увольнение — сложный процесс как для работодателей, так и для работников.Работники могут иметь право на получение выплаты от своего работодателя при увольнении. Двумя обычными выплатами являются выходное пособие и выходное пособие. Хотя выходное пособие и выходное пособие похожи, между ними есть ключевые различия.

Выходное пособие

Выходное пособие — это компенсация, которую получает работник при досрочном увольнении. Выходное пособие и другие выплаты могут быть включены в выходное пособие. Сумма, как правило, зависит от продолжительности работы сотрудника.

Выходное пособие обычно предлагается, когда сотрудник выходит на пенсию, увольняется или ликвидируется должность.

Выходное пособие

Выплата при увольнении причитается, когда работник был уволен, потому что его работа больше не требуется бизнесу из-за изменений или банкротства. Выходное пособие является формой выходного пособия.

Некоторыми примерами того, почему возникает избыточность, являются внедрение новой технологии, закрытие или перемещение бизнеса, реструктуризация или снижение прибыли.

Как рассчитать выходное пособие?

Размер выходного пособия, который работодатель обязан выплатить, рассчитывается на основе непрерывного стажа работника. Непрерывное обслуживание относится к тому, как долго сотрудник работает в бизнесе.

Омбудсмен по справедливому труду имеет Калькулятор уведомлений и сокращений, чтобы помочь определить размер требуемой заработной платы. Однако лучше всего сначала связаться с юристом, чтобы узнать, причитается ли выходное пособие, и получить дополнительную информацию.

Какие исключения применяются?

Не все сотрудники имеют право на выходное пособие. Сюда входят временные сотрудники, стажеры, ученики и сотрудники малого бизнеса.

Малый бизнес освобождается от налога только в том случае, если у него менее 15 сотрудников. Существуют дополнительные правила для определения того, подпадает ли бизнес под это определение, и вам следует обратиться к юристу, чтобы узнать, соответствует ли это определение вашему бизнесу или бизнесу, в котором вы работаете.

Заключение

Выходное пособие и пособие по сокращению штата похожи, однако между ними есть важные различия. Крайне важно, чтобы вы знали об этих различиях, чтобы знать, обязаны ли вы платить или имеете право на получение платежа. Для получения дополнительной информации свяжитесь с 1300 337 997 или заполните форму на этой странице.

О Лорен Ханна

Лорен учится на бакалавра права и бакалавра бизнеса в UTS.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.